PREVENCIÓ DE RISCOS LABORALS

TEMA 1: ASPECTOS INTRODUCTORIOS

Las empresas han de evaluar los riesgos de un trabajador en el puesto de trabajo e intentar
quitar el riesgo o reducirlo. Por ejemplo en las empresas que siguen abiertas aun dado el Covid
19, tienen que mirar que en esa producción que hace se están cumpliendo las medidas de
seguridad y salud laboral. Todas las empresas de nuestro país tienen que evaluar los riesgos
que tiene un trabajador para tratar de eliminarlo o reducirlo. En materia de Covid 19 por
ejemplo seria la distancia de 2 metros, mascarillas, guantes… A pesar de que son las empresas
las que tienen que llevar a cabo es prevención, hay un profesional en concreto que tiene la
titulación habilitante para poder evaluar esos riesgos, es decir, no cualquier persona puede
evaluar un riesgo y decidir por ejemplo ante un contagio que personas quedan en aislamiento,
sino son personas técnicamente y profesionalmente habilitadas.

Todas las empresas tienen por obligación prevenir los riesgos de los trabajadores y evaluar los
distintos tipos de trabajo, pero hay algunos tipos de trabajadores sobre los que hay un plus de
prevención, una especial atención como por ejemplo en el caso del Covid 19 las embarazadas
en periodo de lactancia, los de la ETT, menores, trabajadores de turno de noche, con
discapacidad… o por ejemplo un trabajador que acaba de incorporarse tras un infarto hemos
de tener especial cuidado.

1.1 – Contexto:

La regulación normativa para la asignatura de prevención de riesgos laborales es muy

homogénea en toda la UE, dado que la gran parte de estas normas internas que tenemos es
normativa transposición de las directivas comunitarias. Es común en todos los países.

RANQUIN:

 Top 3 de países UE en siniestralidad laboral por parte de España  EESSL 2015-2020:

Mejorar comparabilidad de las encuestas nacionales con las europeas. No es lo mismo
estudiar esta asignatura en Alemania o Francia que en España dada que la tasa de
siniestralidad es muy elevada aquí. La asignatura es la misma independientemente del
país pero no será lo mismo para un trabajador de RRHH en España que en Alemania.
Hay mucha tensión diaria en las empresas.

6 ENCT (05.2017): Sexta encuesta nacional de condiciones de trabajo, resultados muy fiables y
la última en hacerse fue en 2017 dado que el campo de análisis es muy amplio. Hemos de
tener en cuenta que:

 Trabajo afecta – a Salud à 37% (10 puntos más que 2010) à hombres y trabajadores
de mayor edad. Es decir, el 37% de los españoles considera que el trabajo les afecta
negativamente a la salud. En concreto lo piensan con una serie de puntas los hombres
de mayor edad. Por ejemplo en el caso del Covid 19 los trabajadores de más de 60
años en empresas que sigan abiertas hay que mirar si pueden seguir o no.
 Problemas de salud de larga duración à 11% à nos la indican la respuesta los
trabajadores de 50 o más años de edad.
  1/3 algún día de baja durante últimos 12 meses  Las empresas tienen manera de
saber si tienen riesgos o no en materia de riesgos laborales y una muy clara y peligrosa
son los trabajadores de baja. Han de ser bajas profesionales.
 Riesgos ergonómicos à 69% Trabajadores afirma tenerlos, incluso antes del Covid 19.
 41% de trabajadores à Han trabajado estando enfermos (superior a 2010). Trabajador
sensible, está activo pero no se encuentra bien.
 Riesgos Psicosociales (EL) à 33% considera que siempre o casi siempre se trabaja con
riesgos. Como acoso moral, sexual, estrés laboral…
 Sueño à 16-20% trabajadores dicen que tienen problemas con el sueño y es un factor
importante ya que si no descansa bien es más complicado que no haya riesgo ya que
quizás necesita un grado de concentraciónà son las mujeres y trabajadores de mayor
edad quien lo piensan o salen con mayor incidencia.

EESST 2015-2020 y EEH&S (2014-2020): Estrategia español de seguridad y salud laboral

alineada a la estrategia europea. Lo más destacable en estas dos estrategias:

 Enfermedades emergentes à mentales, electrosensibilidad (lo que generan los

campos electromagnéticos)… como el Covid 19.
 Colectivos de trabajadores “más sensibles” à mujeres y trabajadores de mayor edad,
por tanto, especial atención.

COVID-19 Y PERSPECTIVA DE PRL  Daremos todo el temario con pincelada al Covid 19.

1.2 - Formación histórica del DSST:

1760-1830 à Rev. Industrial en Inglaterra (en 1871, el 50% de los trabajadores moría antes de
los 20 años).

Primeras normas laborales à Función tuitiva (XIX). Las primeras normas del derecho del
trabajo que hubo en nuestro país son normas que vinculamos a la seguridad y salud laboral.
Hablamos de la función tuitiva en referencia a aquellas normas que van dirigidas a proteger al
trabajador en cuanto persona no como trabajador. Buscaban la limitación de la edad de
trabajar, descanso, limitación de la jornada… Primeras normas laborales:

 1873 à Prohibición del trabajo de menores de 10 años.

 1878 à Prohibición de menores de 15 años en trabajos peligrosos.
 1900 à LAT, ley de accidente de trabajo.
 1904 à Ley del Descanso dominical.
 1912 à Ley de la silla para mujeres, ampliada en 1918 a los varones.

Son normas laborales de función tuitiva.

OIT à 1918. Surgen normas que protegen al trabajador de manera colectiva por ejemplo
huelga, libertad sindical…

1.3 - Marco regulador de la PRL:

 Normativa comunitaria: Vemos la normativa comunitaria como directivas Europas en

materia de seguridad y salud laboral. Hay diversas directivas.
  Normativa interna: BOE, código de prevención. Recopila en un único documento toda
la normativa que hay sobre la materia. En el caso de ahora hay uno vinculado al Covid.
 Ministerio de trabajo: Inspección de trabajo y seguridad social. Como por ejemplo
normativa de prevención del Covid 19.
 INSST: Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. Nos informa sobre las
directrices y notas técnicas que en materia de seguridad y salud laboral un inspector
de trabajo va a tener en cuenta.

TEMA 2: OBLIGACIÓN GENÉRICA DE PROTECCIÓN EFICAZ Y DAÑO DERIVADO DEL TRABAJO

2.1 - Obligación genérica de protección eficaz:

Lo más importante en materia de prevención es la obligación genérica de protección eficaz del

trabajador. En el departamento de RRHH la seguridad y salud laboral integra de los
trabajadores es muy importante. Por ejemplo ahora mismo en las empresas es muy
importante las mascarillas, guantes… Esto lo gestiona el proteccioncita, pero en sintonía con
RRHH.

El artículo 14.2. de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, “(…) el empresario realizará la

prevención de los riesgos laborales mediante la integración de la actividad preventiva en la
empresa y la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la
seguridad y la salud de los trabajadores, (…). Es decir, caso Covid 19, no solo tiene que
respetar la medida preventiva clara y precisa de que entre los trabajadores haya 2 metros de
distancia y de no ser así mascarillas y guantes sino que si hay alguna medida preventiva para
adoptar aun que no nos la precise la norma habrá que adoptarla. Por ejemplo dichas esas
medidas creemos también que es mejor que la gente no circule por X espacios, pues la
adoptamos.

El empresario desarrollará una acción permanente de seguimiento de la actividad preventiva

con el fin de perfeccionar de manera continua las actividades de identificación, evaluación y
control de los riesgos que no se hayan podido evitar y los niveles de protección existentes y
dispondrá lo necesario para la adaptación de las medidas de prevención señaladas en el
párrafo anterior a las modificaciones que puedan experimentar las circunstancias que incidan
en la realización del trabajo.

2.2 - Prevención integrada, no segregada:

Cuando hablamos de prevención de riesgos laborales lo que tenemos que pensar es que si en
nuestra empresa somos 100 y en RRHH somos 5 con un prevencionista, no es que la
prevención la haga el prevencionista y por lo tanto ya nos dirá lo que tengamos que hacer sino
que la prevención nos obliga (art.16 Ley de Prevención), a que tiene que estar absolutamente
integrada en la empresa. Todas las personas de la empresa tienen que saber cuáles son los
riesgos de su puesto de trabajo y las medidas preventivas a realizar por los jefes de equipo.
“Todos los trabajadores son prevencionistas”, es decir, tiene que haber una absoluta
integración en todos los niveles jerárquicos de la empresa, no está segregado.

En nuestro país habitualmente la prevención se tiene segregada. Percepción muy baja de que
la prevención va con ellos, ya lo hará el prevencionista dicen.
2.3 - Riesgos derivados del
trabajo: AT/EP

Riesgos derivados del accidente de

trabajo i de la enfermedad
profesional.

Daño derivado del trabajo v.

AT/EP: Para entender el
concepto de daño derivado del
trabajo, es decir, el hecho de que toda empresa tiene que evitar que el trabajador se haga
daño. Otra cosa es que el trabajador se haga daño y no lo hayamos podido evitar siempre
aprobándolo. Para entender todo esto hay que remitirse a los conceptos jurídicos que la ley de
prevención de riesgos laborales nos da:

o PREVENCIÓN: La empresa tiene que tratar de adoptar todas las medidas en todas las
actividades para evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo. Disminuir/evitar.

o RIESGO LABORAL: La ley de protección de riesgos laborales nos dice esto. Por ejemplo
un riesgo de personal sanitario que se dedica a la pediatría tiene el riesgo mínimo de
tener un corte, poco riesgo laboral leve. Pero esta misma situación en alguien que esté
en una planta de infecciosos, la posibilidad de cortarse es difícil pero si se produce
puede ser un daño elevado y grave. Analizamos el daño y la probabilidad de
producirse.

o DAÑO DERIVADO DEL TRABAJO: Toda enfermedad, patología o lesión que el trabajador
puede sufrir con ocasión del trabajo. Vamos a trabajarlo ahora.

Especialidades preventivas:
Todos los riesgos laborales se pueden evaluar desde cuatro perspectivas y cada una de las
cuales requiere una titulación habilitante. Es decir, se requiere ser un experto o un técnico
superior para cada una de las especialidades. Por ejemplo, la ergonomía riesgos psicosociales
tenemos acoso moral, psicológico, posturas… En la figura del médico del trabajo solo puede
acceder a ellas los que sean médicos “mir”. Las otras especialidades como ergonomía,
psicosociología, higiene industrial o seguridad en el trabajo son especialidades en las que se
puede hacer un máster en riesgo de prevención de riesgos y ya tienes la titulación pero solo de
esas 3, la del médico no se podrá conseguir. El médico puede tener las cuatro perspectivas.

2.4 - AT, EP y ET:

Enfermedad profesional: Son todas aquellas enfermedades que el real decreto 1299/2006,
con sus modificaciones posteriores considera que están vinculadas a un puesto de trabajo. Es
decir, hemos hecho una lista que determina que determinados trabajos realizados en
determinadas condiciones tienen un riesgo claro de enfermedad profesional. Lo primero que
debe hacer una empresa es analizar si parte de su actividad productiva esta afectada por ese
cuadro de enfermedades profesionales. Por ejemplo empresa que corta madera si analizamos
el cuadro vemos que si se da durante 15, 20 años puede darse una enfermedad pulmonar se
calificará como enfermedad profesional a dos efectos: SS tendrán una prestación de ésta más
elevada que otro y prevención de riesgos profesionales (por ejemplo hacer visitas el médico
cada X tiempo).
Guía para la valoración de la EP:

● Tipología de ET

o Causadas por agentes químicos: ver arsénico, (p. 17).

o Causadas por Agentes físicos: ver sordera (p. 235).
o Causadas por Agentes biológicos: ver legionela (p. 294).
o Causadas por Inhalación de otras sustancias y agentes: ver silicosis
(298), asbestosis (306), asma ocupacional (333).
o De piel causadas por otras sustancias y agentes: enfermedades
infecciosas y parasitarias (p. 373).
o Causadas por agentes carcinogénicos: amianto (p.379), radiación
ionizante (p. 429).

● Configuración del valor de exposición

o Intensidad mínima de exposición: para agentes tóxicos.

o Duración mínima de exposición.
o Período de latencia máximo.
o Periodo de inducción mínimo.

PREGUNTAS

1. Cuando se está ante un caso de EP ¿Es posible justificar técnicamente que la causa de la
misma no es laboral (ausencia de etiología laboral)? NO, ha de ser laboral y profesional y no
admite prueba al contrario.

2. Cuando se está ante un caso de EP ¿Siempre se declarará la responsabilidad del

empresario por no haberla evitado? NO. Es posible probar que se han adoptado todas las
medidas preventivas razonables.

Accidente de trabajo: Hay de dos tipos, el accidente de trabajo en sentido estricto y otro más
amplio. Habrá que diferenciar el AT in itinere, la presunción y la enfermedad en el trabajo.

El primer apartado del artículo 156 viene referido al accidente de trabajo en sentido estricto y
por último lugar la enfermedad en el trabajo no incluida en el cuadro nombrado antes.
Diferenciamos dos tipos de accidente de trabajo:

 En sentido propio: Hablamos de aquel accidente de trabajo que realmente está

vinculado directamente al puesto de trabajo. Por ejemplo trabajo con máquinas y la
máquina me corta el dedo. Lesión generado por un equipo de trabajo. En nuestro país
se presume que todo accidente por un equipo de trabajo que tenga un trabajador en
lugar y tiempo de trabajo se presume accidente de trabajo. El trabajador tendrá la
prestación de SS como accidente de trabajo y me preguntaran que he hecho yo para
evitarlo. Solamente podemos romper la presunción de accidente de trabajo si
probamos la imprudencia temeraria, es decir, que el trabajador por ejemplo ha
realizado una actividad de imprudencia que nadie con su formación y experiencia
hubiese realizado. Pero por ejemplo si el trabajador ha cometido una imprudencia
debido a que dice que él sabe mucho de su profesión por lo que no se pone el guante y
se hace daño la empresa responde  Lo dice Art. 15.4 LPRL: “La efectividad de las
medidas preventivas deberá prever las distracciones o imprudencias no temerarias que
pudiera cometer el trabajador”. (Empresa no ha evitado la imprudencia simple, habrá
concurrencia de culpas, trabajador y empresa). El empresario solo puede exonerarse si
aprueba pruebas.

Además, 96.2 LRJS  En los procesos sobre responsabilidades derivadas de accidentes de

trabajo y enfermedades profesionales corresponderá a los deudores de seguridad y a los
concurrentes en la producción del resultado lesivo probar la adopción de las medidas
necesarias para prevenir o evitar el riesgo, así como cualquier factor excluyente o minorador
de su responsabilidad. No podrá apreciarse como elemento exonerador de la responsabilidad
la culpa no temeraria del trabajador ni la que responda al ejercicio habitual del trabajo o a la
confianza que éste inspira.

Ejemplos: Imprudencia temeraria v. Imprudencia simple/profesional

1- "La imprudencia temeraria , a la luz de lo dispuesto en el artículo 115 de la Ley General de la

Seguridad Social (RCL 1994, 1825) se diferencia de la imprudencia profesional de manera
palmaria en el precepto; esta última especie de imprudencia, que no rompe el nexo causal
entre la lesión y el trabajo, es consecuencia del ejercicio habitual del trabajo y se deriva de la
confianza que éste inspira por la repetición de unos mismos actos, en tanto que la
imprudencia temeraria presupone una conducta en la que su autor asume riesgos
manifiestos, innecesarios y especialmente graves ajenos al usual comportamiento de las
personas; en otras palabras, puede concebirse como el patente y claro desprecio del riesgo y
de la prudencia más elemental exigible, definida en la sentencia de esta Sala de 16 de julio de
1985 (RJ 1985, 3787) como aquella conducta del trabajador en que excediéndose del
comportamiento normal de una persona, se corra un riesgo innecesario que ponga en peligro
la vida o los bienes, conscientemente" STSJ Extremadura 20.12.2018

2- STSJ de Andalucía, 28.6.2018: caída al fondo de una zanja durante la recolección de olivas,
caminando la trabajadora hacia atrás → I simple.

3- STSJ Andalucía, 14.12.2017: trabajador alcanzado por caída de tubo transportado por grúa
cuando deambulaba descuidadamente por una obra, hablando por tf móvil y sin atender al
requerimiento de atención del gruista: i. simple.

4- STSJ Galicia, 8.2.2018: aplastamiento de un pie por la rueda de un camión cuando se baja
mientras estaba en marcha y conducido por un compañero.

“Pues bien, en el caso de autos, ha ocurrido un accidente -aplastamiento de un pie por la

rueda de un camión- y la causa directa del mismo ha sido la imprudencia temeraria del actor; y
lo es, porque cualquier persona sabe que no se debe uno bajar de un vehículo en marcha, pues
es peligroso, dadas las altas posibilidades que se tienen de sufrir algún daño; y más lo es en
una persona -como el recurrente- que está en posesión de los carnets C1 y C -para conducir
camiones- y que, por lo tanto, se le presume un mayor conocimiento de las normas de
seguridad vial. Y, además, el siniestro se ha producido exclusivamente por este
comportamiento, sin que tenga que ver nada de lo que rodea a su empresa, ya que no
sobrevino por una mala conservación de las herramientas o vehículos, o por la falta de entrega
de los EPIS o de una falta de formación sobre el extremo que ha causado ese acontecimiento
súbito, sino que lo ha sido única y exclusivamente por una imprudencia, que, a la postre, es la
causa directa e inmediata del accidente, pese a que lo fuese por un tropezón del propio
trabajador. Por lo tanto, se descarta imputar culpa alguna a la empresa y, con ello,
responsabilidad en los daños sufridos por el desgraciado percance. “ Temeraria ya que a quien
se le ocurre bajarse del coche en marcha.

5- AT en tiempo de descanso - STS UD 13.12.2018 psicóloga del Servicio Vasco de Salud que
sufre caída al salir del trabajo durante el descanso de quince minutos (pausa café): teoría de la
«ocasionalidad relevante» caracterizada por una circunstancia negativa, los elementos
generadores del accidente no son específicos o inherentes al trabajo y otra positiva, el trabajo
o las actividades normales de la vida del trabajo, ha sido condición sin la que no se hubiese
producido el evento.

La trabajadora se accidentó cuando salió de la empresa dirigiéndose a tomar un café dentro

del tiempo legalmente previsto como de trabajo de quince minutos por tratarse de jornada
superior a seis horas, habitualmente utilizado para una pausa para "tomar café", como
actividad habitual, social y normal en el mundo del trabajo (primer elemento), ahora bien, el
trabajo es la condición sin la cual no se hubiera producido el evento (segundo elemento). El
nexo de causalidad nunca se ha roto, porque la pausa era necesaria, y la utilización de los
quince minutos de la misma por la trabajadora se produjo con criterios de total normalidad.
PREGUNTAS

1. ¿Todo AT en sentido propio en LyTT (lugar y tiempo de trabajo) debe considerarse un

ámbito de actuación de la PRL?

Como RG sí, pero AT en tiempo de descanso: PRL si lugar de descanso es gestionado por la
empresa. Por ejemplo si se quema con la cafetera en la hora de descanso pero está dentro de
mi empresa sí que responderé.

2. Cuando se está ante un caso de AT en sentido propio en LyTT ¿Es posible justificar
técnicamente que la causa de la misma no es laboral (ausencia de etiología laboral? Como
RG no, excepcionalmente y con CAUTELA (valoración penal/administrativa) si ha concurrido
Imp. Temeraria del trabajador. Hay que aprobar la imprudencia temeraria.

3. En el habitual caso de que no se pueda discutir que se está ante un AT ¿Siempre se

declarará la responsabilidad del empresario por no haberla evitado? No. Probar que se han
adoptado todas las medidas preventivas razonables.

4. En caso de que se consiga probar que el AT ha sido causado por la concurrencia de la

actuación negligente (culpa simple/profesional) del trabajador, ¿Qué incidencia tendrá en
materia de responsabilidades? Modulación/minoración. No exoneración (art. 15.44 LPRL y art.
96.2 LRJS). Si se prueba que ha sido por culpa del trabajador, habrá una minoración de la
responsabilidad de la empresa.

Cuando tengamos un accidente de trabajo in itinere, de tráfico…

El AT in itinere ¿se considera daño derivado del trabajo respecto del que haya que actuar
desde el punto de vista de la PRL? No (paper MLUQ). Todo aquello que ocurra entre el trabajo
y domicilio del trabajador tendrán su protección de SS pero no responde empresario ya que no
puedo valorar como conduce. Es ajeno a mi actuación como empresa salvo que por ejemplo
alguien que tiene que ir a pintar, representantes de comercio… esos trabajadores su lugar de
trabajo no solo es la empresa en sí.

¿Existe un debate en materia de seguridad vial laboral que hay que “depurar” desde el punto
de vista de la PRL? Sí (paper MLUQ).

Un accidente de un trabajador móvil/itinerante ¿Es un AT in itinere? No, son AT en sentido

estricto.

 AT en sentido impropio: Se considera accidente de trabajo en sentido impropio toda

aquella enfermedad vinculada al puesto de trabajo que no esté listada como accidente
en el cuadro nombrado antes. Por ejemplo una persona que trabaja con mucho estrés
y tiene un infarto. El infarto por ejemplo no está en el cuadro como consecuencia del
estrés pero se puede relacionar causalmente con el puesto de trabajo. Es decir,
enfermedades causalmente relacionadas con el puesto de trabajo o sus condiciones.

Nuestros tribunales han desarrollado la siguiente configuración, en función de en qué situación

se produzca esa enfermedad como puede ser un infarto, voy a presumir que hay una relación
causal con el puesto de trabajo (que he hecho para evitarlo), y en función de otro escenario le
diré que no y será el trabajador el que tendrá que probar la causa exclusión que vincula el
infarto con el puesto de trabajo.

Hay 3 escenarios:

El primero es cuando la enfermedad se produce en lugar y tiempo de trabajo. Y se presume

que es accidente de trabajo aun que el trabajador no haga deporte, sea fumador, tenga
antecedentes familiares… y se obligará a la empresa decir las medidas que ha hecho para
evitarlo.

El segundo escenario y el tercero, si el infarto se da in itinere (de casa al trabajo o viceversa) o

cuando ya estamos fuera del in itinere (en casa)  el trabajador habrá que probar que la causa
exclusiva que le ha llegado a eso son las condiciones de trabajo.

Ejemplos: LyTT - Infarto/otras enfermedades → presunción AT

1- Trabajadora administrativa que se le desprende la retina mientras trabajaba delante del

ordenador: “no cabe excluir el factor trabajo en el desencadenamiento de patologías oculares,
en concreto, el desprendimiento de retina, sin perjuicio de que, estadísticamente existan otras
causas más frecuentes: no puede considerarse el argumento de que no existen casos en la
literatura médica que conecten trabajo ante pantallas de ordenador con desprendimiento de
retina: aunque la tarea realizada cuando se produjo el fatal evento se producía ante una
pantalla, la presunción legal se refiere al tiempo y lugar de trabajo y no a los instrumentos del
mismo y, la destrucción de la presunción hubiera exigido la acreditación de una radical
incompatibilidad entre el trabajo y la lesión, lo que no se ha producido” (STS UD 21.6.2018.
Reconocimiento ITcp).

2- En concreto, sobre el Infarto - Infarto en LyTT pero síntomas previos. STS UD 15.4.2018:
fallecimiento de vigilante de seguridad por disección aórtica cuyos síntomas debutan en
tiempo y lugar de trabajo, aunque solo se desencadena tras acabar la jornada, alcanzándole la
presunción de laboralidad del art. 115.3 LGSS, sin que concurra ninguna circunstancia que
permita desvirtuar los efectos que se derivan de dicha presunción, no pudiendo valorarse
como tal el hábito tabáquico:”el causante en estas actuaciones murió como consecuencia de
un desgarro en una zona debilitada de la pared aórtica, cuyo principal factor de riesgo es la
hipertensión, por lo que no cabe descartar que la elevación de la presión arterial a causa del
estrés inherente a la ejecución de su actividad laboral como vigilante de seguridad actuase
como factor desencadenante o coadyuvante en la producción del suceso lesivo”.

3- Síntomas en LyTT pero se desencadena con posterioridad (Ginmasio) y aunque el trabajador

tuviese antecedente. STS 10.3.2018.

Enfermedad del trabajo manifestada In Itinere o en domicilio…. No Presunción de AT

Art. 156. 2. Accidente de trabajo

e) Las enfermedades, no incluidas en el cuadro de EP, que contraiga el trabajador con motivo
de la realización de su trabajo, siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa
exclusiva la ejecución del mismo.
Un supuesto particular: Suicidio -- Presunción no AT : STSJ País Vasco, 17.01.2017.T no
merece tal calificación el suicidio consumado durante el tiempo y en el lugar de trabajo, sin
acreditar que viniese motivado por causas laborales: ertzaina sin antecedentes psiquiátricos
personales y con antecedentes de familiares fallecidos por suicidio: prevención y vigilancia de
la Salud Psicológica en el Servicio. Habrá que probarlo.

PREGUNTAS

1. ¿Toda ET debe considerarse un ámbito de actuación de la PRL? Sí, ingobernable el juego

de presunciones: momento en que se producirá el infarto → protocolos de actuación.

2. Cuando se está ante un caso de ET e ¿Es posible justificar técnicamente que la causa de la
misma no es laboral (ausencia de etiología laboral? Sólo si no se ha producido en TyLT →
Causa exclusive.

3. En el habitual caso de que no se pueda discutir que se está ante un AT cuando la ET se

produce en TyLT ¿Siempre se declarará la responsabilidad del empresario por no haberla
evitado? No. Probar que se han adoptado todas las medidas preventivas razonables.

TEMA 4: DEBERES DE INFORMACIÓN, FORMACIÓN VS Y RECONOCIMIENTOS MÉDICOS:

COVID-19

Lo que veremos ya son las obligaciones concretas en materia de seguridad y salud laboral, los
artículo 18 (deber de información), 19 (deber de formación) y 22 (vigilancia de salud y
reconocimientos médicos).

 Deber/derecho a la información y formación en PRL à 18 y 19 LPRL.

 Vigilancia de la salud à 22 LPRL.

4.1 - Información y formación en PRL:

Información à art. 18 LPRL. Hace referencia al deber que tiene el empresario y al derecho que
tiene el trabajador a ser informado en todo aquello que haga referencia a los riesgos del
puesto de trabajo.

1. A fin de dar cumplimiento al deber de protección establecido en la presente Ley, el

empresario adoptará las medidas adecuadas para que los trabajadores reciban todas las
informaciones necesarias en relación con:

a) Los riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo, tanto aquellos que
afecten a la empresa en su conjunto como a cada tipo de puesto de trabajo o función.

b) Las medidas y actividades de protección y prevención aplicables a los riesgos señalados en

el apartado anterior.

c) Las medidas adoptadas de conformidad con lo dispuesto en el artículo 20 de la presente Ley

(medidas de emergencia).

En las empresas que cuenten con representantes de los trabajadores, la información a que se
refiere el presente apartado se facilitará por el empresario a los trabajadores a través de
dichos representantes; no obstante, deberá informarse directamente a cada trabajador de
los riesgos específicos que afecten a su puesto de trabajo o función y de las medidas de
protección y prevención aplicables a dichos riesgos. Las empresas que cuenten con RLT, es
decir empresas con más de 6 trabajadores, la información a la que se refiere el apartado
anterior será dada a estos representantes. Por tanto en una empresa que prestamos servicios
en el departamento de RRHH en la que tengamos RLT, todo lo que es riesgos, medidas
preventivas y emergencia de todos los puestos deberán ir a los RLT. Ya lo veremos más
adelante pero de todos los RLT hay un tipo específico en materia de seguridad y salud laboral
que se llaman delegados de prevención.

El trabajador habrá de tener una información precisa de todos los riesgos del puesto de
trabajo. Por ejemplo, si hace tres semanas la distancia entre trabajadores era de 1 metro por
lo del Covid ahora es de 2 metros (ha aumentado), más allá que el RLT deban tener un
información al respecto el trabajador deberá estar informado de los riesgos de su puesto de
trabajo y de las medidas. Proceso continuo sobre las medidas que aplicar, hay que informar
(información precisa sobre los riesgos y medidas preventivas relativas de la empresa y puesto
de trabajo).

Si un trabajador tiene un accidente de trabajo y es posible probar que el accidente viene dado
porque no sabía de sus riesgos ni medidas de prevención la empresa no tendrá defensa ya que
no ha cumplido con la primera ficha del dominó.

El artículo 18 no ha sido modificado desde 1995 y es común en todos los estados miembros
porque es una trasposición de la directiva comunitaria europea del año 89, lo que hace es y en
relación a estos días con el Covid es fundamental que las empresas den cumplimento a esta
materia, los trabajadores deben tener una información precisa de los riesgos del puesto de
trabajo, de las medidas preventivas a los riesgos y las medidas de emergencia colectivas. Es
decir, el trabajador debe de tener no solo la información de los riesgos de su puesto de trabajo
sino los riesgos que afecten a toda la empresa en su conjunto y puesto de trabajo y su función.

Normalmente los trabajadores están bien informados de eso, el problema habitual de las
empresas es que quizás lo hemos informado pero no tiene una formación precisa de cómo
actuar o como se gestionan los riesgos o medidas preventivas. Por eso no confundir los
deberes de información con los de formación. En el de formación deberemos comprobar que
aquello que estamos explicando y que consideramos fundamental lo hemos asumido como tal.
Y esto es uno de los grandes déficits de la empresa de nuestro país. La empresa ha de probar
que el trabajador esté bien formado no sólo que esté informando bien.

Información v. formación à una gran confusión!

Formación  art. 19 LPRL.

1. En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar que cada

trabajador reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia
preventiva, tanto en el momento de su contratación (conocer los riesgos antes de trabajar),
cualquiera que sea la modalidad o duración de ésta, como cuando se produzcan cambios en
las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de
trabajo. La formación deberá estar centrada específicamente en el puesto de trabajo o
función de cada trabajador, adaptarse a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros
nuevos y repetirse periódicamente, si fuera necesario.

2. La formación a que se refiere el apartado anterior deberá impartirse, siempre que sea
posible, dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas pero con el
descuento en aquélla del tiempo invertido en la misma. La formación se podrá impartir por la
empresa mediante medios propios o concertándola con servicios ajenos, y su coste no recaerá
en ningún caso sobre los trabajadores. Siempre es obligatoria, nunca voluntaria.

Por ejemplo formación de los 3 turnos mañana, tarde y noche. Los que la hayan hecho fuera
de su horario/ turno se descontará de su tiempo de trabajo.

Normalmente los accidentes de trabajo se producen porque los trabajadores no están

suficientemente formados y suelen ser nuevos trabajadores, que lleven poco tiempo en la
empresa, que sus equipos de trabajo se acaban de modificar… Por lo que es muy importante
cumplir con este deber.

En segundo de lugar también sucede con esos trabajadores que están muy bien formados,
controlan tanto el puesto de trabajo que los accidentes se producen por imprudencia simple o
profesionales ya que no tienen un cuidado extremo a la hora de realizarlo. Esto se podría
asociar más a deber de vigilancia.

4.2 – Vigilancia de la salud laboral:

VS v. RM: art. 22.1. LPRL. No se ha modificado desde el año 95 pero hasta que ha explotado lo
del Covid no ha sido importante. Dada la problemática las empresas se están preguntando si
antes de la entrada de los trabajadores dada la finalización del estado de alarma en la actividad
empresarial se puede hacer test a los trabajadores para determinar si han pasado el Covid y
están recuperados.

1. El empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su

estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo. Es decir, el empresario no
tiene la obligación de cuidar la salud del trabajador a nivel de ciudadano (no tiene que
preocupare si tiene caries o no, colesterol o no… si no ocuparse de aquellos riesgos del puesto
de trabajo que pueden incidir en la salud el trabajador. Por eso es tan importante que cuando
se hace una evaluación de los riesgos del puesto de trabajo se determine que riesgos del
puesto de trabajo pueden tener una incidencia en la salud del trabajador). Por ejemplo u
trabajador que trabaja en una oficina tema posturas, ojos… SOLO SALUD DEL TRABAJADOR EN
CUANTO TRABAJADOR Y PUESTO DE TRABAJO. Entonces empresa ha de hacer es una vigilancia
a la salud asociada a los riesgos del trabajo pero eso no implica que sea por reconocimiento
médico 100% ya que eso es solo un tipo de vigilancia a la salud que se hará en casos
determinados. *

Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento. De
este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de los representantes de los
trabajadores, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea
imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los
trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro
para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa
o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos
específicos y actividades de especial peligrosidad.

En todo caso se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que
causen las menores molestias al trabajador y que sean proporcionales al riesgo.

La empresa tiene que optar medidas de salud de los trabajadores que no tienen por qué ser
reconocimientos médicos. Es decir una empresa puede saber perfectamente que les pasa a sus
trabajadores simplemente analizando los datos de absentismo o con encuestas anónimas de
salud. Por eso no hay que mezclar la vigilancia de salud laboral con el reconocimiento médico.
Éste último es la medida más estricta de vigilancia de salud y lo que nos interesa saber es
cuando es obligatorio para la empresa hacerlo y para que el trabajador se someta.

* El reconocimiento médico como hemos dicho antes es un subtipo de vigilancia de la salud,

para que el empresario pueda analizar si la salud de de sus trabajadores asociadas a sus
puestos de trabajo es correcta puede hacer:

 Reconocimientos médicos o exámenes de salud.

 Encuestas de salud.
 Controles biológicos.
 Estudios de absentismo.
 Estadísticas de accidentes/enfermedades.

Vigilancia de la salud à Obligatoria para empresario.

Reconocimiento médico à Obligatorio para trabajador - cuando otras medidas de vigilancia de

la salud se muestren ineficientes. Ha de ser imprescindible el reconocimiento, obligatorio para
la empresa y el trabajador. Por ejemplo tenemos a un trabajador con problemas de lumbares y
ya le hemos dado la formación de cómo debe sentarse, le hemos dado la silla perfecta, le
hemos dado pausas… Ya lo hemos intentado todo entonces y solo entonces la única manera de
saber que pasa allí es haciendo el reconocimiento médico. O cuando podamos probar que es
razonable hacerlo para proteger la salud de otros trabajadores o clientes. Por ejemplo
conductor de mercancías peligrosas reconocimiento médico de fatiga, vista…

En segundo lugar, cuando podemos probar que al hacer ese reconocimiento médico es
necesario para proteger la salud de otros. Por ejemplo en el caso del Covid, ¿podemos a los
trabajadores obligarlos a tomar la temperatura (más de 37 fuera)? Está en riesgo la salud de
otros trabajadores. Y haciendo este control puede reducir el riesgo de contagio

En el tercer supuesto es cuando lo exija la ley. Tanto en la selección de los trabajadores como
en la relación laboral.

En resumen…
Las excepciones a la voluntariedad de los reconocimientos médicos. NO PODRÁ SER
VOLUNTARIO. La empresa lo ha de hacer y el trabajador se deberá de someter. 3 supuestos
que el reconocimiento médico es obligatorio.

Excepciones a la voluntariedad y doctrina TS

● Excepción 1. para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de
los trabajadores → STS UD 21.1.2019

“Cuando éste sea absolutamente necesario para conseguir el fin que ampara la excepción y
deja fuera de ésta aquellos supuestos en los que resulten convenientes, aconsejables o
útiles. Se usará el reconocimiento médico cuando sea el único medio necesario para evaluar
los riesgos.

Deberá ser, ante la negativa del trabajador, el único procedimiento para evaluar los riesgos
que afecten a la salud del trabajador.

● Excepción 2: para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un

peligro

● Para el mismo,

● Para los demás trabajadores o

● Para otras personas relacionadas con la empresa

● Covid-19 y Orden SND/344/2020, de 13 de abril

● Excepción 3. Previsión normativa. EP à 243 y ss LGSS

* Excepción 2: para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro:

o Para el mismo,
o Para los demás trabajadores o
o Para otras personas relacionadas con la empresa

“Frente al derecho del trabajador a proteger su intimidad, la ley ampara el derecho a la salud
de sus compañeros o de las personas que puedan encontrarse en el medio laboral. El derecho
del trabajador afectado a negarse al reconocimiento cede y termina donde empieza el riesgo
grave para la vida, integridad y salud de terceros que no pueden verse afectados por la
indolencia del trabajador renuente”. Por ejemplo un trabajador no se puede negar a que le
tomen la temperatura en la entrada porque es un riesgo objetivo para los otros.

“Riesgo o peligro objetivable” → probar riesgo objetivo para terceros.

“Incidencia neutra de otros RM vinculados a la titulación”.

 ● Covid-19 y Orden SND/344/2020, de 13 de abril: Intenta dar solución a que muchas
empresas habían podido adquirir test para los trabajadores del Covid, pues el paso era
control del test del Covid. Esto está muy limitado en el sistema sanitario porque hay
muy pocos. La ley dice que si necesitan ayuda de las clínicas privadas estas deberán de
garantizar su ayuda para ayudar a la sanidad pública. Además si hay clínicas ya sean
privadas o públicas que estén adquiriendo o tengan de donde sea test de Covid están
obligadas a comunicarlo de manera inmediata a su CCAA y ésta decidirá qué hacer.

Pronunciamientos judiciales

 STS UD 21.1.2019. Si para conductores de vehículos que transportan a viajeros;

 STS 7.3.2018 → No para personal central de alarmas pero sí para vigilantes de
seguridad y escoltas.
 STS 10.6.2015. → Sí para Brigadas de lucha contra incendios.

* Excepción 3: Previsión normativa. EP à 243 y ss LGSS

1. Todas las empresas que hayan de cubrir puestos de trabajo con riesgo de enfermedades
profesionales están obligadas a practicar un reconocimiento médico previo a la admisión de
los trabajadores que hayan de ocupar aquellos y a realizar los reconocimientos periódicos que
para cada tipo de enfermedad se establezcan en las normas que, al efecto, apruebe el
Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

2. Los reconocimientos serán a cargo de la empresa y tendrán el carácter de obligatorios para

el trabajador, a quien abonará aquella, si a ello hubiera lugar, los gastos de desplazamiento y
la totalidad del salario que por tal causa pueda dejar de percibir.

3. Las indicadas empresas no podrán contratar trabajadores que en el reconocimiento

médico no hayan sido calificados como aptos para desempeñar los puestos de trabajo de que
se trate. Igual prohibición se establece respecto a la continuación del trabajador en su puesto
de trabajo cuando no se mantenga la declaración de aptitud en los reconocimientos sucesivos.

4. Las disposiciones de aplicación y desarrollo determinarán los casos excepcionales en los que,
por exigencias de hecho de la contratación laboral, se pueda conceder un plazo para efectuar
los reconocimientos inmediatamente después de la iniciación del trabajo.

--

Es muy importante saber que el artículo 22 da una serie de principios de los reconocimientos
médicos:

Principios ordenadores de los RM: art. 22.2 a 6. 

Se deberán de hacer por personal médico y en este caso los médicos que tenga la empresa.

2. Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevarán a cabo

respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador y la
confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.
3. Los resultados de la vigilancia a que se refiere el apartado anterior serán comunicados a los
trabajadores afectados. Apto, no apto o apto con restricciones.

4. Los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores no podrán ser usados con
fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador.

El acceso a la información médica de carácter personal se limitará al personal médico y a las

autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de los trabajadores , sin que
pueda facilitarse al empresario o a otras personas sin consentimiento expreso del
trabajador. El empresario no podrá saber los motivos por los cuales un trabajador no es apto.

No obstante lo anterior, el empresario y las personas u órganos con responsabilidades en

materia de prevención serán informados de las conclusiones que se deriven de los
reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador para el desempeño del
puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y
prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia
preventiva. Por ejemplo los actos con restricciones deberán saber los empresarios las medidas
a aplicar por ejemplo uno con poca vista pues trabajar con más luz.

5. En los supuestos en que la naturaleza de los riesgos inherentes al trabajo lo haga necesario,
el derecho de los trabajadores a la vigilancia periódica de su estado de salud deberá ser
prolongado más allá de la finalización de la relación laboral, en los términos que
reglamentariamente se determinen.

6. Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevarán a cabo por
personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada.

Proporcionalidad  Reconocimientos/pruebas médicas.

Intimidad, dignidad y confidencialidad 

● Resultados: trabajadores afectados.

● Información médica personal:

● Personal médico y a las autoridades sanitarias,

● Empresario y agentes con responsabilidades preventivas: conclusiones que se

deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del
trabajador para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de
introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que
puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva:
problemática entorno a la “aptitud condicionada”.

● Empresario:

● En ningún caso: salvo consentimiento expreso del trabajador.

● No uso discriminatorio, ni en perjuicio del trabajador.

● Timing de vigilancia: previo (selección), durante la RRLL, post extinción de la RRLL.

TEMA 5: TRABAJADORES ESPECIALMENTE SENSIBLES - ARTS. 25 A 27 ETT Y PRL. SITUACIONES
DE EMERGENCIA. PARALIZACIÓN DE LA ACTIVIDAD ANTE RG E I.

Todas las empresas han de evaluar los riesgos de cada puesto de trabajo, han de establecer las
medidas preventivas para los riesgos que hayan podido identificar y llevar a cabo esas
medidas.

En este tema veremos una serie de trabajadores respecto de los cuales la normativa exige un
plus de prevención. Las ETTS. Y las situaciones de emergencia y la paralización de la actividad.

5.1 – TES:

El concepto de trabajador especialmente sensible se puede definir a partir del artículo 25.1 de
la Ley de Prevención de Riesgos Laborales como aquél que por sus características personales o
estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de
discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados
del trabajo.

El artículo continúa estableciendo que se deberán tener en cuenta dichos aspectos en las
evaluaciones de los riesgos y, en función de éstas, se adoptarán las medidas preventivas y de
protección necesarias.

Finaliza haciendo alusión a que los trabajadores no serán empleados en aquellos puestos de
trabajo en los que, a causa de sus características personales, estado biológico, o por su
discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida, puedan ellos, los demás
trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa, ponerse en situación de peligro o,
en general, cuando se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que
no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo.

 Maternidad.
 Menores de edad.
 Otros colectivos. Por ejemplo trabajadores nocturnos o a turnos entre otros.

Los trabajadores especialmente sensibles (TES), tenemos una regulación a nivel europeo que
no ha variado en los últimos años y nosotros lo tenemos articulado en los artículos 25,26 y 27
de la ley de prevención de riesgos laborales. Tenemos un cierto nivel de similitud 9 en
referencia a la normativa europea.

Maternidad: art. 26  Cuando determinamos a una trabajadora en este supuesto, el

procedimiento que debe seguir la empresa es muy claro y común en todo el ámbito. Aun que
en la practica la situación en nuestro país es un poco complicada ya que llegamos de manera
muy rápida a la fase tres que es la suspensión el contrato de trabajo. Lo que hace esta ley es
que en una situación de embarazo o de lactancia en un puesto de trabajo que pueda ser
peligroso para el embarazo (por ejemplo una trabajadora que esté en rayos X), no es expulsada
del trabajo del mercado de trabajo sino que se mantiene en el puesto de trabajo
adaptándoselo. El último recurso debe ser la suspensión del contrato, debemos de actuar
previamente. Desde el año 2009 que transpusimos la directiva completamente tenemos un
listado de puestos de trabajos muy peligrosos y/o prohibidos para estos sujetos.

Por ejemplo tenemos una empresa del sector químico que está produciendo pintura o el
sector sanitario de radiología, en estos supuestos se sabe que sin ninguna medida de
prevención la continuidad de esa trabajadora embarazada generaría un riesgo claro de
malformación del feto y alteración de la lactancia materna.

El artículo 26 nos exige que se intente adaptar el puesto de trabajo, es decir, no cambiarlo sino
adaptarlo. Por ejemplo una trabajadora embarazada o lactancia que está en el turno nocturno
o a turnos, medicamente se sabe que trabajar de noche altera el ritmo del sueño y por tanto
ya es una afectación. El romper la dinámica ya afecta a la salud de la trabajadora. Por tanto
intentaremos que el mismo puesto de trabajo se pueda realizar fuera de esos horarios
nocturnos que le genera la situación de riesgo. Pero el problema que nos encontramos es que
las empresas no tienen vacantes (por ejemplo un trabajador de mañanas que haga lo que hace
la embarazada de noche y ella que vaya de mañanas) entonces muchas pasan ya a la fase 2.

Evaluación de riesgos: “Deberá comprender” la naturaleza, el grado y la duración de la

exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes,
procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las
trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico.

● Fase 1 à Adaptación de puesto de trabajo (ad. Ex. Trabajo nocturno o turnos). Hay
empresas que no hacen bien del todo esta fase. Pero si desde RRHH nos dicen que no
es apto la adaptación porque no tenemos esa posibilidad (no porque no haya huecos),
entonces se pasa la fase 2, o porque aun que se adapte haya riesgos como por ejemplo
una radióloga que la pasan de su turno de noche al de mañana, sigue habiendo el
riesgo. Ha de justificarse. Es decir pasaremos a la 2 cuando no sea posible la
adaptación o de hacerse aún haya riesgo.

● Fase 2 à Modificación de condiciones de trabajo. Buscamos funciones superiores o

inferiores que pueda desarrollar por su profesiograma la trabajadora y que generen
que deja de tener una situación de riesgo. Por ejemplo una trabajadora abogada que
está todo el día en juzgados y tiene el riesgo de la movilidad, muchas horas de pie,
horas de espera… Entonces la podríamos hacer administrativa (modificamos las
condiciones).

● Certificación del INSS o MATEP + informe ginecológico. También debe haber

una certificación de riesgos por el INSS o mutua, pues deben certificar que hay
un riesgo para poder cambiarla de puesto. Más un informe del ginecólogo.

● RT: Consulta previa. Solo se podrá hacer lo del caso de la abogada pasarla a
administrativa con la previa consulta de los representantes de los
trabajadores.
 Esta fase 2 puede fracasar en dos sentidos: que probemos que no hay puestos para
ubicar a la trabajadora o que implementándola el riesgo persiste. Es entonces y solo
entonces, como situación excepcional, pasaremos a la 3.

● Fase 3 à Suspensión por riesgo durante el embarazo.

● Exámenes prenatales y pre parto  Retribuido + Preaviso y Justificación. Pueden pedir

estos exámenes.

Menores de edad: art. 27  En nuestra empresa habrá también trabajadores menores de

edad. Uno de los problemas de este artículo es que no nos recuerda bien cosas importantes
del ET.

● Medidas Estatuto de los trabajadores: Hay una regulación genérica para el menor de
edad. El menor de edad lo es porque aun no tiene plena capacidad para desarrollar un
trabajo como un mayor de edad. Previsiones especificas:

o Prohibición de trabajo nocturno.

o Prohibición horas extraordinarias.
o Jornada ordinaria máxima de ocho horas.
o Jornada continuada: pausa 30 minutos.
o Descanso semanal de dos días.

● LPRL: No hay un listado prohibido o peligroso para los menores de edad como si es el
caso de las embarazadas. Hay que tener a alguien vigilando y pendiente de ellos.

● Evaluación pre-incorporación y pre-modificación condiciones de trabajo:

Determinar la naturaleza, el grado y la duración de su exposición, en cualquier
actividad susceptible de presentar un riesgo específico al respecto, a agentes,
procesos o condiciones de trabajo que puedan poner en peligro la seguridad o
la salud de estos trabajadores.

● Atención especial  Riesgos específicos para la seguridad, la salud y el

desarrollo de los jóvenes derivados de su falta de experiencia, de su
inmadurez para evaluar los riesgos existentes o potenciales y de su
desarrollo todavía incompleto.

● Deber de informar sobre riesgos y medidas preventivas a jóvenes y a sus

padres o tutores si intervienen contratación.

● Necesidad de desarrollo reglamentario.

Artículo 25  La figura del TES fuera de maternidad y menores, es una regulación para todos
los trabajadores especialmente sensibles pero que no tengan una regulación concreta como
los menores o embarazadas. Hablamos de TES hablando de trabajadores que están dados de
alta, pero tenemos restricciones adaptadas al puesto de trabajo. Como dato: 41% de
trabajadores han trabajado estando enfermos, realizado en 2017 abril (superior a 2010).
El empresario garantizará de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus
propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan
reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente
sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos
en las evaluaciones de los riesgos y, en función de éstas, adoptará las medidas preventivas y
de protección necesarias.

Los trabajadores no serán empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de
sus características personales, estado biológico o por su discapacidad física, psíquica o
sensorial debidamente reconocida, puedan ellos, los demás trabajadores u otras personas
relacionadas con la empresa ponerse en situación de peligro o, en general, cuando se
encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las
exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo.

La empresa ha de justificar el despido de manera razonable, sino será improcedente. Es decir,

si nos saltamos la fase de adaptar el puesto de trabajo e ir a la extinción del contrato de
trabajo sin causa razonable  Improcedente. La empresa elige si readmisión o adiós. Pero si
podía adaptar la condición de trabajo y no lo ha hecho y me ha despedido es nulo (ha de
probarse).

Es decir, si hay una extinción de un trabajador al que le podríamos haber adaptado el puesto
de trabajo y no lo hemos hecho y probamos que su menor capacidad es de larga duración (+12
meses), eso sería una discriminación y será nulo.

La extinción de un contrato de trabajo si se puede probar que la adaptación requerida era

razonable para nuestra empresa va a comportar que sea improcedente.

Por lo tanto, la empresa debe adaptar el puesto de trabajo siempre que pueda.

En muchas ocasiones la situación de acto con restricciones no viene determinada por el

servicio de prevención sino que el trabajador o el jefe de equipo lo activan. Es decir para
determinar un TES hay dos maneras, por servicio de prevención o cuando este aun no ha
actuado y el trabajador lo hace o el jefe de equipo.

PREGUNTAS

 Desde la perspectiva PRL ¿Qué incidencia debería tener la calificación de una “aptitud
condicionada/con limitaciones/con restricciones”?
 Desde la perspectiva de RRHH ¿Qué incidencia puede tener la calificación de una
“aptitud condicionada/con limitaciones/con restricciones”?

En la situación del COVID, hay un grupo de trabajadores que son TES. Las personas con
diabetes, con enfermedad cardiovascular, hepática crónica, pulmonar crónica, cáncer en fase
de tratamiento, embarazo, mayores de 70 años…  POBLACIÓN DE RIESGO. El Ministerio de
Sanidad dice que son TES y la empresa deberá analizar si las medias de prevención se cumplen
de manera estricta, porque entonces no habrá que adaptar las condiciones del puesto de
trabajo. Si no se puede adaptar se deberá hacer un informe para que le den una baja.
 ● Enfermedades emergentes à mentales, electro sensibilidad…

● Colectivos de trabajadores “más sensibles” à mujeres y trabajadores de

mayor edad.

5.2 - Contratos temporales y trabajadores cedidos por ETT:

Hay que analizar los riesgos de todos los puestos de trabajo. Las previsiones relacionadas con
los trabajadores temporales está regulado en el artículo 28 de la Ley de Prevención de Riesgos
Laborales. Y las vinculadas a los trabajadores que vienen cedidos de una ETT en el Real
Decreto.

Entonces el artículo 28 nos dice  En los temporales aun que sean poco por tiempo hay que
informarles, formarles, vigilarlos, riesgos, etc. Entonces la directiva y el artículo 28 nos vienen a
decir que se han de tratar de manera igual todos los trabajadores por muchos que los
temporales no sean fijos. Igualdad y mismo nivel de protección.

 Tipología: De duración determinada (obra y servicio, eventual, interino), formativos

(para la formación y en prácticas).
 Igualdad: Mismo nivel de protección.
 Información sobre riesgos  Cualificaciones o aptitudes profesionales; exigencia de
controles médicos especiales; riesgos específicos; medidas de prevención.
 Formación suficiente según puesto de trabajo; según cualificación y riesgos.
 Vigilancia de la salud periódica (reiterativo del 22 LPRL).
 Información a los servicios de prevención.
 Evaluación inicial y posterior específica.

El Real Decreto nos dice  ¿Qué medidas deben respetar las empresas usuarias y las ETTS con
relación a esos trabajadores que han sido contratados por la ETT para ser cedidos? Hay que
analizar las obligaciones de la empresa usuaria y de la ETT. Y en segundo lugar que
obligaciones tiene la empresa usuaria antes de la cesión y una vez lo tiene. Y la ETT igual, antes
de ceder al trabajador y una vez cedido al trabajador. (Lo tienen que hacer las dos de las dos
maneras).

OBLIGACIONES DE LA EMPRESA USUARIA:

Previo a la cesión:

● Informar a ETT sobre las características del puesto de trabajo y tareas + aptitudes +
riesgos profesionales à Información integral + los riegos del puesto de trabajo. Es
decir, ha de saber el puesto que ocupará el trabajador que solicitará a la ETT. Esa
información se trasladará a la ETT. Y ésta buscará el trabajador idóneo. Por ejemplo
para unas obras en altura no cogerá a una persona con vértigos.
● Evaluación previa de riesgos: art. 2.2.
 ● Recabar información de ETT sobre: Trabajador Apto, formado e informado. Cuando le
viene el trabajador la empresa usuaria deberá comprobar que es apto dicho trabajador
antes de usarlo.

Por eso hay que contar bien a la ETT el puesto a cubrir para que nos busquen lo que buscamos
nosotros para cubrir el puesto.

Una vez lo tenemos la empresa usuaria debe…

Posterior:

● Informar a:

● Trabajador sobre:

 Los riesgos en materia de seguridad y salud

laboral: generales y específicos. Aun que ya lo
haya hecho la ETT.
 Medidas de emergencia.

● Delegados de prevención/ Representantes del T:

 Trabajadores cedidos.
 Puestos de trabajo, riesgos, formación e
información del trabajador.
 Actividad preventiva - Salud à ETT.

Resto à EU à Deber de vigilancia. Ha de vigilar la empresa usuaria que el trabajador cedido

cumple todas las medidas de prevención. Por ejemplo en este caso la mascarilla, el metro y
medio de distancia…

OBLIGACIONES DE LA ETT

Previo

 Designar al trabajador idóneo según la información que le ha dado la empresa usuaria.

 Informar al trabajador de toda la información dada por EU.
 Formación:
 General: teórica y práctica: comprobar
fehacientemente.
 Especial à es posible en EU con cargo a ETT.

Posterior à Vigilancia de la salud.

La única materia que está en manos de la ETT es la vigilancia de la salud del trabajador. Por
ejemplo si ahora estamos en una empresa y queremos hacer un test del Covid sólo lo haremos
a nuestros trabajadores los de la ETT lo deberá de hacer la ETT.

5.3 - Medidas de emergencia y protección frente a situaciones de riesgo grave e inminente:

Medidas de emergencia (art. 20 LPRL)

● El empresario, teniendo en cuenta el tamaño y la actividad de la empresa, así como la

posible presencia de personas ajenas a la misma, deberá analizar las posibles
situaciones de emergencia y adoptar las medidas necesarias en materia de primeros
auxilios, lucha contra incendios y evacuación de los trabajadores, designando para
ello al personal encargado de poner en práctica estas medidas y comprobando
periódicamente, en su caso, su correcto funcionamiento como por ejemplo cuando en
el cole hacemos simulacros. El citado personal deberá poseer la formación necesaria,
ser suficiente en número y disponer del material adecuado, en función de las
circunstancias antes señaladas.

● Para la aplicación de las medidas adoptadas, el empresario deberá organizar las

relaciones que sean necesarias con servicios externos a la empresa, en particular en
materia de primeros auxilios, asistencia médica de urgencia, salvamento y lucha
contra incendios, de forma que quede garantizada la rapidez y eficacia de las mismas.
Por ejemplo hospitales llamar al 061 si pasa algo.

Riesgo grave e inminente (art. 21 LPRL)

● Riesgo grave e inminente  Empresario estará obligado a:

a) Informar lo antes posible a todos los trabajadores afectados: existencia de dicho riesgo +
medidas adoptadas o que, en su caso, deban adoptarse en materia de protección.

b) Grave, inminente e inevitable: Adoptar medidas + dar instrucciones necesarias para que
puedan interrumpir su actividad y, si fuera necesario, abandonar de inmediato el lugar de
trabajo. No reanudación mientras persista el peligro, salvo excepción debidamente justificada
por razones de seguridad y determinada reglamentariamente.

c) Grave e inminente: si el trabajador no pudiera ponerse en contacto con su superior

jerárquico  esté en condiciones, habida cuenta de sus conocimientos y de los medios
técnicos puestos a su disposición, de adoptar las medidas necesarias para evitar las
consecuencias de dicho peligro. Sin tener repercusión sancionatoria.

● El trabajador tendrá derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de

trabajo, en caso necesario, cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo
grave e inminente para su vida o su salud.

● Si el empresario no adopta o no permite la adopción de las medidas necesarias para

garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores, los representantes legales de
éstos podrán acordar, por mayoría de sus miembros, la paralización de la actividad de
los trabajadores afectados por dicho riesgo. Tal acuerdo será comunicado de
inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la cual, en el plazo de veinticuatro
horas, anulará o ratificará la paralización acordada. El acuerdo a que se refiere el
párrafo anterior podrá ser adoptado por decisión mayoritaria de los Delegados de
Prevención cuando no resulte posible reunir con la urgencia requerida al órgano de
representación del personal.
 ● Los trabajadores o sus representantes no podrán sufrir perjuicio alguno derivado de
la adopción de las medidas a que se refieren los apartados anteriores, a menos que
hubieran obrado de mala fe o cometido negligencia grave.

TEMA 6: COORDINACIÓN ACTIVIDAD EMPRESARIAL - PREVENTIVA (CAE)

Cuando en nuestro centro de trabajo haya trabajadores de otras empresas como por ejemplo
limpiadores, seguridad, técnicos… o trabajadores autónomos, a parte de los nuestros, la
normativa europea nos dice que esa situación hay que gestionarla de manera preventiva.

O en segundo lugar, cuando haya trabajadores de nuestra empresa que vayan a otras habrá
que coordinarnos con la empresa de destino. Hay dos Reales Decretos.

Las empresas implicadas habrán de coordinarse ambas pero con una prevalencia de quien sea
la casa donde están dichos trabajadores. Muchos de los accidentes de trabajo se producen a
causa de la falta de coordinación de trabajadores de distintas empresas, es decir, este caso.

Nos referimos en un supuesto en el que en un mismo escenario, centro de trabajo, haya

trabajadores de diferentes empresarios.

6.1 - Regulación UE y OIT:

Hay que cooperar entre empresas para una buena prevención nos dicen estas “leyes”.

España  En nuestro país la regulación que veremos es el artículo 24 de la Ley de Prevención

de Riesgos Laborales y en el Real Decreto Ley 171/2004. La mayoría de accidentes de trabajo
vienen acerca de la coordinación de actividad preventiva, en estas situaciones el artículo 24 y
los reales decretos que los desarrollan es establecer una serie de obligaciones muy estrictas.

Art. 24: “1. Cuando en un mismo centro de trabajo desarrollen actividades trabajadores de
dos o más empresas, éstas deberán cooperar en la aplicación de la normativa sobre
prevención de riesgos laborales. A tal fin, establecerán los medios de coordinación que sean
necesarios en cuanto a la protección y prevención de riesgos laborales y la información sobre
los mismos a sus respectivos trabajadores, en los términos previstos en el apartado 1 del
artículo 18 de esta Ley.

Tres sujetos responsables con tres grandes problemáticas aplicativas:

 Empresario titular à Inusual complejidad en términos comparados.

 Empresarios concurrentes à El “caos” generado a resultas de la figura del “recurso
preventivo”.
 Empresario principal à Alcance del deber de vigilancia.

Hay que identificar quién es empresario titular, quién es empresario concurrente y quién es el
principal. Hay que asociar a cada una de las figuras un deber de información / instrucción.
Deberán de coordinarse.

El empresario titular a efectos preventivos es aquel que tiene centro de trabajo, no hace falta
que sea el dueño de la empresa. Esas obligaciones se activan cuando hay, que es lo habitual,
trabajadores de otros empresarios o autónomos que entran en nuestro centro de trabajo. Es la
figura importante. Tiene la capacidad de gestionar y dirigir el lugar de trabajo. ¿Qué tiene que
hacer este? Imaginemos que tiene un centro de trabajo en Sants con 80 trabajadores y le
vienen otros ya sea el tiempo que sea. Como vienen a mi casa soy el titular y la norma me
obliga a informarles de los riesgos que tiene mi empresa y de los puestos de trabajo que
cubran.

Los empresarios concurrentes son todos aquellos que estén en la empresa compartiendo
centros de trabajo. Por ejemplo tenemos un centro de trabajo en Barcelona, Sevilla y Zaragoza.
Y tenemos que el de Zaragoza está haciendo subcontratas pero el de BCN que lleva el
departamento de RRHH no se ha enterado y se entera cuando ocurre el primer accidente. Por
lo que no han hecho un buen protocolo. Han de informarse de los riesgos de cada uno y pautar
medidas de prevención. Buena coordinación.

El empresario principal a efectos preventivos es aquel que en su centro de trabajo que

gestiona subcontrata a otra empresa que le hará su corebussiness. Por lo que habrá que vigilar
que el que venga cumpla con la normativa preventiva. Es un plus más. Es el titular que
subcontrata a otra empresa para que le haga su actividad principal.

Por ejemplo una empresa de automoción que tiene un centro de trabajo en Barcelona y otro
en Tarragona. No hace ventas de coche sino producción. Esa empresa tiene subcontratado en
los dos centros la limpieza con una empresa B. Y también de seguridad para controlar si tienen
o no fiebre. La empresa titular en este caso sería la empresa de automoción la cual deja que
entren en su casa las otras dos empresas.

Empresario titular 

Según el art. 2 RD 171/2004 el empresario titular es:

 “La persona que tiene la capacidad de poner a disposición y gestionar el centro de

trabajo”.
  Centro de trabajo “cualquier área, edificada o no, en la que los trabajadores deban
permanecer o a la que deban acceder por razón de su trabajo”

Cuando identificamos quien es el empresario titular, ese empresario tiene que informar a
todos los empresarios que entren en su casa de los riegos del centro de trabajo, de las medidas
preventivas que sean necesarias para ese puesto de trabajo que toque la nueva empresa, de
los riegos que estén asociados a ese lugar de trabajo que tomará la empresa B por ejemplo.

Es decir el empresario titular habrá de hacer un análisis para darle la información a las
empresas que entran en su casa. Medidas preventivas y riesgos. Ha de informar solo. Por ello
es fundamental saber quién entra en nuestra casa y los trabajadores también.

Conclusión: El empresario o empresa que tenga la capacidad formal y/o material de poner a
disposición de otros empresarios un centro, espacio o lugar de trabajo y que, efectivamente,
lleve a cabo dicha puesta a disposición (STSJ Cantabria 20.4.2018 (AS\2018/1441); STS de 18
enero 2010 (RJ 2010, 3097)).

El ET nos dice que: Deber de informar/instruir à primera pieza del dominó.

 Informar à “Dar noticia de algo».

 Instruir es «comunicar reglas de conducta» à «Plus de información».

La información no ha de ser la misma ya que quizás a los de seguridad solo se les dará
información del perímetro de entrada y a los de limpieza pues otra. Cada uno la necesaria y la
que le corresponda.

Problemática:

 Empresas con varios centros de trabajo à “Hay CT que van solos”.

 Empresas/Centros de trabajo en los que concurran varios empresarios titulares.
 ¿Qué tipo de información/instrucción es el que ha de facilitarse, por quién y a quién?
 Necesaria protocolización.

Empresarios concurrentes: La coordinación es muy importante.

1. Cumplir las instrucciones recibidas del ET.

2. Comunicar a sus trabajadores la información e instrucciones recibidas.
3. Tener en cuenta esta información e instrucciones para la evaluación de riesgos y la
planificación de la actividad preventiva.

Empresarios concurrentes  (arts. 4 y 5; y 11 a 14 del RD 171/2014)

Contarse las cosas, el empresario titular les informa de los riesgos y a partir de allí tener una
interactuación para hacer algo o no. Hay en todas las empresas. Tendremos trabajadores de
otros empresarios y trabajadores nuestros en casa de otros.

Información recíproca:

 Específica sobre riesgos específicos de las actividades que puedan afectar a trabajadores de otros empresarios
à riesgos concurrentes.
 Suficiente y previa: inicio actividad, modificación de actividad y situaciones de emergencia.
 Por escrito si RG o MG.
 De los AT como consecuencia de las actividades concurrentes.
Empresario principal 

Muchas veces esta figura no existe. A efectos preventivos el artículo 10 del Real Decreto 2004
es aquel empresario titular que subcontrata a una empresa para que preste servicios en su
centro de trabajo siempre y cuando ese empresario titular y la empresa que venga haya
cornbusiness y este será el empresario principal. Además de coordinar tiene la obligación de
vigilar que los que vienen a su casa a hacer su cornbusiness cumplan con la normativa
preventiva.

Normalmente esto se visualiza cuando hay un accidente de trabajo, se analiza por qué ha sido
producido:

1 - ¿Ha sido por que la empresa titular no ha dado información? Si la ha dado seguimos
analizando y si no la ha dado la culpa sería de las dos porque una no la ha dado y la otra si no
tiene esa información no puede entrar a trabajar.

2 - ¿Si la información se ha dado bien las empresas están bien coordinadas? Quizás el
accidente se ha producido porque no ha habido la suficiente vigilancia y entonces responde la
empresa del trabajador salvo que la empresa sea titular y principal. Por ejemplo en el ejemplo
de automoción esa empresa es titular de seguridad y limpieza. Pero no hay empresario
principal porque no han contratado actividad del cornbusiness.
Otro supuesto: La empresa de automoción con dos centros de trabajo en BCN y TRRGNA
subcontrata a B (limpieza) y la B subcontrata a C para la limpieza de Tarragona. Nuestro
contrato sólo está con B. El empresario titular es aquella empresa que tenga la capacidad de
gestionar un espacio o lugar de trabajo y que lo haga a disposición de un tercero. Por tanto
seria A respecto de B y de C que están entrando a su casa a limpiar aún que no tenga contrato
con C. Por eso es importante que A sepa de la existencia de B. Además B es empresario titular
de C ya que lo ha subcontratado. Empresarios concurrentes en el centro de BCN sería A y B y
en el de TRRGNA sería A y C (B subcontrata en su centro de trabajo a C por tanto tiene deber
de empresario titular y vigilancia y B nos dirá ¿cómo voy a vigilar? Pues deberá de hacerlo).

Recurso Preventivo 

Actividades o procesos peligrosos o con riesgos especiales según reglamento à Art. 22 bis
RSP

 Riesgos especialmente graves de caída desde altura.

 Riesgo de sepultamiento o hundimiento.
 Máquinas que carezcan de declaración CE por fecha comercialización.
 Espacios confinados.
 Riesgo de ahogamiento por inmersión.
 A requerimiento de la Inspección de Trabajo à CT 83/2010.

“Cuando los riesgos puedan verse agravados o modificados en el desarrollo del proceso o la
actividad, por la concurrencia de operaciones diversas que se desarrollan sucesiva o
simultáneamente y que hagan preciso el control de la correcta aplicación de los métodos de
trabajo”

 Identificación en la evaluación de riesgos (art. 22 bis RSP).

Empresario principal y deber de vigilancia (art. 10 RD 171/2014) 

Art. 2 RD 171/2004 à “[E]l empresario que contrata o subcontrata con otros la realización de
obras o servicios correspondientes a la propia actividad de aquél y que se desarrollan en su
propio centro de trabajo.»

 Contingencia laboral más allá de la de PRL à cesión ilegal.

 Concepto de propia actividad à ?

 Deber de vigilancia:

 No exonera al empresario contratado del cumplimiento de su deber de vigilancia.

 Antes del inicio de la actividad, el empresario principal debe:
 Exigir a las empresas contratistas y subcontratistas que acrediten por escrito
que se ha realizado para la obra o servicio contratado, la evaluación de riesgos
y la planificación de la actividad preventiva;
 Exigir a las empresas contratistas y subcontratistas que acrediten por escrito
que han informado y formado a los trabajadores que presten sus servicios en
el centro de trabajo.
 Durante el desarrollo de la actividad:
 EP à deberá comprobar que las empresas contratistas y subcontratistas
concurrentes en su centro de trabajo han establecido los necesarios medios
de coordinación entre ellas.
 EP à vigilar el cumplimiento de la normativa en materia de prevención de
riesgos por parte de las empresas contratistas y subcontratistas.

 Empresario titular:

Según el artículo 2 del REAL DECRETO 171/2004, el empresario titular, «es la persona que tiene
la capacidad de poner a disposición y gestionar el centro de trabajo». En consecuencia, deberá
informar a sus trabajadores de los riegos derivados de la concurrencia de empresas e,
igualmente, informar a los trabajadores contratados de los riesgos del centro de trabajo,
medidas preventivas y medidas de emergencia.
Se entiende que siempre hay un titular del centro de trabajo, siendo la «persona» que contrata
los trabajos, que los requiere y en beneficio de la cual se realizan; el objeto de su actividad
económica consiste en poner a disposición espacios de trabajo compartidos.

Por ejemplo, la sociedad que gestiona un Centro Comercial donde hay tiendas, cines.., cada
uno gestionado por una empresa, etc.

 Empresario principal:

Según el artículo 2 del REAL DECRETO 171/2004, el empresario principal, «es el empresario
que contrata o subcontrata con otros la realización de obras o servicios correspondientes a la
propia actividad de aquél y que se desarrollan en su propio centro de trabajo». Por una parte,
el empresario deberá informar a sus trabajadores de los riegos derivados de la concurrencia de
empresas e, igualmente, informar a los trabajadores contratados de los riesgos del centro de
trabajo, medidas preventivas y medidas de emergencia. Además, por esta relación especial,
deberá vigilar el cumplimiento de la normativa de prevención y que se hayan establecido los
medios de coordinación necesarios.

Por ejemplo, la empresa de construcción que subcontrata a una empresa de albañilería para
realizar unos trabajos en la obra de edificación de viviendas. La empresa de construcción
informará a la de albañilería de los riesgos de la Obra durante el período para el que estén
contratados y la empresa de albañilería le informará de los riesgos y medias preventivas de la
actividad a realizar. La empresa de construcción vigilará que los albañiles ejecuten el trabajo
de forma segura.

 Empresario concurrente:

Según el artículo 2 del REAL DECRETO 171/2004, esta figura se da cuando «en un mismo centro
de trabajo desarrollen actividades trabajadores de dos o más empresas y/o trabajadores
autónomos». Sus empresarios tendrán la condición de empresarios concurrentes.

En el ejemplo del centro comercial, la empresa que gestiona el centro es la titular de la que se
hablaba en el primer punto, y el resto de empresas que alquilan los locales, son concurrentes.
TEMA 7: ORGANIZACIÓN DE LA PREVENCIÓN

Hablamos de qué manera se configura la gestión de la prevención en la empresa. Hay que

planificar la actividad preventiva i llevar-las a cabo.

En España está mucho más limitado en el sentido de que solo lo hacen los profesionales la
evaluación de los riesgos y la planificación de qué medidas se han de adoptar en la actividad
preventiva. Pues la han de desarrollar técnicos habilitados, aquellos que han hecho un máster
en prevención de riesgos laborales. Ha de estar firmado por las prevencioncitas.

Los riegos se diferencian en una serie de especialidades que son medidas de seguridad en el
trabajo, riesgos de economía, psicosociales, o de higiene industrial. Estas 4 especialidades son
las que se estudian desde el punto de vista de prevención y cualquier titulado lo podrá hacer.
Es un máster que lo puedes acabar en dos años con todas estas especialidades.

Para la vigilancia de la salud laboral hay que especializarse.

Todas las empresas tienen prevencionistas.

¿Cómo se gestiona? La gestión de la prevención a diferencia de otros países donde el

prevencionista ha de estar en plantilla, en España salvo algunos supuestos el empresario
puede escoger tener al prevencionista de manera interna o tenerlo subcontratado. ¿En qué
empresas en España se obliga a que el prevencionista sea interno?

 Pues en empresas de más de 500 trabajadores y empresas entre 250 y 500

trabajadores que desarrollen actividades peligrosas como la construcción. Han de
tener prevencionista en plantilla.

Las demás técnicamente hablando una empresa puede escoger si gestionar la prevención de
manera interna o externa. Con el tema del Covid los que tenían prevencionistas internos lo han
gestionado muy bien, de manera rápida y seguro y en cambio los que tenían la prevención
subcontratada han ido mucho más lentos.

TEMA 8: DIMENSIÓN COLECTIVA DE LA PRL

1. ¿Cuántos órganos/figuras de representación de trabajadores pueden existir en una

empresa?

La ley prevé hasta seis: comité de empresa, sección sindical, delegado sindical (LOLS),
representante sindical (no LOLS), delegado de prevención y comité de seguridad y salud.

2. ¿En qué se diferencian?

 Comité de empresa (“CE”): Representación legal de todo el personal (representación

unitaria).
 Sección sindical: Representación del personal afiliado a un sindicato (representación
sindical).
 Delegado sindical LOLS (“DS LOLS”): Miembro de la sección sindical en empresa/centro
de + 250, cuando el sindicato tenga representación en el CE.
  Representante sindical (no LOLS): Representante de sindicato (no delegado sindical
LOLS).
 Delegado de prevención (“DP”): Representante del personal con funciones en
materia de PRL. Es el representante de los trabajadores con funciones de prevención
de riesgos laborales. La regla general es porque sea escogido por y entre la
representación unitaria - delegados de personal, comité de empresa-. Por no
duplicar muchos DP se haga por y entre los que sean ya representantes. Puede ser
escogido y no tener ni idea por lo que podrá pedir una formación a costa de la
empresa o a través de los sindicatos y se le restaran de horas de trabajo.
 Comité de seguridad y salud (“CSyS”): Órgano paritario (DP + empresario) destinado
a la consulta periódica de actuaciones en materia de PRL, en empresas de +50. Todas
las empresas con más de 50 trabajadores deben constituir un órgano paritario /mixto
(que de igual votos se sienten por un lado la empresa y por otro lado igual los RLT –
Delegados de prevención-), se reúnen cada 3 meses como mínimo y tiene funciones de
todo tipo, informativas, emitir opinión… Es un órgano donde se discute por ejemplo si
ha habido o no un accidente de trabajo. El prevencionista tiene voz pero no voto, es un
profesional que da su opinión. Se intenta consensuar.

Desde el punto de vista de los RLT nos pueden aparecer todos estos. Nos centraremos en los
que están en negrita.

4. ¿Cuáles son las facultadas y competencias de los DP y del CSSL? Ver Word adjunto

5. Garantías de los DP:

 Expediente contradictorio en sanciones por faltas graves o muy graves, con audiencia
del CE.
 Prioridad de permanencia en suspensión o extinción colectiva por causas objetivas.
 No ser despedido ni sancionado ni discriminado durante el ejercicio de sus funciones
ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que esta se
produzca por revocación o dimisión.
 Libertad de opinión.
 Crédito de horas mensuales en los mismos términos que el CE.
* Prevencionistas: gozan de las tres primeras garantías + derecho de opción en caso de
despido improcedente

TEMAS 8 A 10

PRL: control

Cuando hablamos del control del sistema preventivo hacemos referencia a dos tipos de
control: público y privado.

 Control público à ITSS à TRLISOS.

 Control privado à Auditorías.

Analizamos de que manera o quien nos puede decir en materia de prevención que es correcto
o no. Hay un órgano de control y de inspección que es el controlador, el de inspección de
trabajo. Éstos, tienen la función de comprobar que todo aquello al cumplimiento de riesgos
laborales, seguridad social y seguridad y salud laboral la empresa lo lleve a cabo. Es decir, no
hay una especialidad en materia de prevención sino que hay unos controladores públicos de
toda aquella normativa que una empresa ha de cumplir. Por lo tanto hay que tener en cuenta
que cuando un inspector de trabajo visita una empresa lo hace por oficio o bien porque ha
habido una denuncia. Normalmente nos visitará cuando haya habido un accidente muy grave.
No dejarlo entrar en la empresa seria sancionable.

Junto con este control público, existe un control privado. Es decir, desde el año 95 cuando
tenemos una gestión de prevención de riesgos laborales interna, cuando tenemos con carácter
general un servicio de prevención propio, pues desde el año 95 se exige que cada X tiempo lo
que haga ese servicio de prevención se audite. Es decir se contrata por parte de la empresa a
una entidad autorizada para auditar los servicios de prevención para saber si lo que han hecho
es correcto o no. Nos dirán si hay algo que corregir o no y si te lo dicen lo mejor es que lo
corrijas. Si no hace la auditoria también es sancionable.

Cuando constituimos un servicio de prevención propio, la primera auditoria hay que pasarla al
año de constituir este servicio. Pues habrá que chequear con una entidad externa sí lo que
hemos hecho está bien. A partir de allí se deberán de repetir cada 4 años salvo aquellas
empresas que tienen una actividad peligrosa que lo deberán de hacer cada 2 años. O bien si el
inspector lo exige se deberán de hacer cuando diga.

Un auditor estará con nosotros X tiempo chequeando desde su perspectiva si nuestra

evaluación está bien. (Pueden ser voluntarias siempre que se quieran).

TEMA 9: Responsabilidades y sujetos responsables

Las veremos en dos casos:

1. Incumplimiento grave en materia de prevención de riesgos laborales que no haya

tenido como resultado un daño. Por ejemplo una empresa en la que nadie se ha hecho
daño pero se puede constatar que no se ha formado en materia de prevención de
manera correcta a nadie. Imaginemos un sector peligrosos con nueva maquinaria y no
 hemos formado con materia preventiva de manera correcta a un grupo de
trabajadores pero no ha habido un accidente.
2. Incumplimiento que haya derivado de un daño. Imaginemos el mismo caso que antes
pero con una muerte (accidente de trabajo mortal).

En estas dos situaciones al hablar de responsabilidades hay que decir que: No hay ningún país
de nuestro entorno que antes un mismo incumplimiento prevea más responsabilidades que
nosotros. Estos países lo hacen de una manera más simple. Nuestro país tiene un sistema de
responsabilidades muy estricto.

Responsabilidades y sujetos responsables:

 Penal.
 Administrativas.
 Recargo de prestaciones.
 Civil.
 Laboral.

Quitando la laboral (sanciones y despidos y demás), el resto podemos ordenarlas en una doble
tipología: Públicas (inasegurable ya que no puedo asegurar que si cometo un fallo otro lo
pague por mí), aquí estarían la penal y la administrativa y una que solo existe en España que es
el recargo de prestaciones. Y privadas (son asegurables), la única que tenemos es la civil que es
la de daños y perjuicios.

*El recargo también tiene una parte de privada ya que quizás se muere el trabajador y le
pagaran a su viuda.

Cuando tenemos un incumplimiento grave de la normativa de seguridad y salud laboral como

una falta de formación aun que no haya habido daño es posible que haya responsabilidad
penal y administrativa. Lo que no va a haber es recargo ni civil ya que requieren daño e
incumplimiento. Si además ha habido un daño por no formarlo puede haber penal,
administrativa, recargo y civil. Todas por el mismo incumplimiento.

Penal  Es posible aplicarla cuando haya o no daño. Hay que ver si estamos omitiendo alguna
acción o estamos poniendo en peligro al trabajador. ¿Quién puede ser sujeto responsable? En
materia penal se deberá identificar a aquella persona que tenía la capacidad de dejar de poner
en peligro a esos trabajadores. Por ejemplo quien no ha adoptado la actividad de formar. La
gestionan los órganos judiciales con los fiscales. Hay que identificar quien podía haber evitado
la situación de peligro y no lo ha hecho. Por ejemplo una decisión que no ha adoptado X
persona habiendo generado o no un daño.

Administrativa  Relacionada con la LISOS donde hay capítulos que nos pautan las
infracciones calificadas como leves, graves y muy graves. La responsabilidad administrativa es
aquella responsabilidad que prevé el estado para ver si cuando dicta una norma se incumple.
Es decir, cuando nosotros en el ámbito de circulación nos saltamos un stop o infringimos una
norma de velocidad esa multa es una sanción administrativa, pues en materia de riscos
laborales igual. Las sanciones administrativas están previstas para cuando tenemos un
incumplimiento de materia de seguridad y salud laboral con o sin daño. Lo supervisa el
inspector de trabajo que nos vista y puede considerar que hay incumplimientos en seguridad y
salud laboral lo que nos podrá poner sanciones administrativas por el Departament de treball.
Van en función de la infracción. Responde solo la empresa independientemente de quien haya
sido el sujeto infractor. Pero la empresa puede actuar en relación a esta persona.

Seguridad Social  Aquí ha de haber daño, incumplimiento y relación causal entre daño e
incumplimiento. El resultado puede ser por ejemplo muerte o incapacidad permanente
absoluta. El recargo de prestaciones requiere un accidente de trabajo, un incumplimiento en
materia de seguridad y salud laboral y relación de causalidad que vincule el accidente con el
incumplimiento. Además se ha de derivar una prestación económica de esa situación por
ejemplo días de baja, pensión de viudedad… El recargo es una sanción administrativa –
inasegurable - se gestiona por la inspección de trabajo y como mínimo ha de ser de un 30%
hasta un máximo de un 50%. Cuando se impone el recargo, la SS hace un cálculo actuarial para
la pensión y se le dice a la empresa que ingrese en la SS esa cuantía entera para pagarle la
pensión y el recargo al trabajador. No lo paga al trabajador directamente. Es inasegurable y
solo lo tiene nuestro país. El sujeto responsable es la empresa pero puede actuar contra el que
“incumpla” con una sanción o despido.

Civil  Responsabilidad asegurable, no es obligatorio tener seguro pero la mayoría lo tienen

ante daños y perjuicios que puedan ser provocados a los trabajadores por incumplimientos en
materia de seguridad y salud laboral. Se evalúa los daños y perjuicios y que el dinero le
compense los daños generados. La empresa paga pero si lo tiene asegurado responderá la
entidad de seguro. O por ejemplo si el seguro tiene un tope de 40.000 pero nos piden 100.000
el seguro responderá hasta su tope máximo. Cuando haya daño por mala fe o imprudencia
temeraria de la empresa la compañía de seguros no responde.

Laboral  Medida preventiva. Por ejemplo veo a un trabajador que no cumple una medida
preventiva como un casco pues habrá que sancionarlo. O por ejemplo si llega 4 veces tarde. O
por ejemplo si un trabajador fuma en un ámbito peligroso.

La falta de adopción de medidas de cooperación y coordinación necesarias para la protección y

prevención de riesgos laborales, está tipificada como una infracción grave al amparo del
artículo 12.13 de la LISOS, susceptible de ser sancionada con multa de 2.046 € a 40.985 €.
Adicionalmente, en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional debido al
incumplimiento de la obligación de coordinación, podría declararse la procedencia de un
recargo de entre el 30% y el 50% sobre el total de las prestaciones de Seguridad Social
generadas con ocasión del accidente o la enfermedad.

Asimismo, el incumplimiento de las obligaciones en materia de prevención de riesgos podría

comportar desde el punto de vista penal, la aplicación del delito contra los derechos de los
trabajadores, tipificado en los artículos 316 y 317 del Código Penal, cuando como consecuencia
del incumplimiento se hubiese puesto en peligro concreto la vida, salud o integridad física de
algún trabajador.

Finalmente, el trabajador afectado podría tener derecho a percibir una indemnización por los
daños y perjuicios sufridos, conforme al artículo 1.101 del Código Civil.

Gestión 24h ATG/MG

Las empresas han de evitar los accidentes de trabajo.

 Determinación de Responsable/s de gestión. Hay que tener un responsable para

representar a la empresa.

 Informe AT, medidas correctoras y responsabilidades.

 Comunicación interna y externa. Hemos de saber comunicar, no alterar para el caos.

No hay que mentir a nadie sobre todo.

 Coordinación en defensa jurídica.