INTRODUCCIÓN
Diversos investigadores plantean sus propias concepciones acerca de la Gestión de Recursos
Humanos: Cuesta (2005) la define como: “El conjunto de decisiones y acciones directivas en
el ámbito organizacional que influyan en las personas, buscando el mejoramiento continuo
durante la planeación, implantación y control de las estrategias organizacionales,
considerando las interacciones con el entorno".
Conjunto de decisiones y políticas que deben nacer de la dirección, orientadas a conseguir la
mayor eficacia y eficiencia del sistema que integra la producción o lo que, transportado a un
contexto económico empresarial, establece la mejor consecución de los resultados previstos
en el plan de desarrollo con el mínimo coste, partiendo de la premisa de que en todo proceso
de producción se utilizan unos recursos o medios productivos que suponen siempre un coste
para obtener unos resultados, que son productos o servicios. Dentro de la gestión del talento
humano este concepto se trabaja con base en la generación de competencias que encaminen
a la organización a garantizar su permanencia en el mercado” (Bautista, y Suárez, 2003).
CONCLUSIÓN
El tema de la Gestión de los Recursos Humanos es cada vez más apasionante y multi
variable. Difícilmente puede agotarse con el desarrollo de un capítulo, ya que hablar del
hombre y su trabajo dentro de las organizaciones en la época actual implica tener presente la
evolución constante que ha sufrido y que seguirá dándose en un mundo en constante cambio.
Afortunadamente, los cambios se han dado en el sentido positivo de valorar las capacidades y
talentos, de respetar la naturaleza humana, su diversidad y el ambiente en que se desarrolla.
Todos los autores consultados, coinciden en que el hombre no es sólo un recurso más dentro
de las organizaciones, sino el único capaz de conducirlas al éxito y competitividad. Un recurso
que hay que optimizar a partir de una visión renovada y dinámica, en la que se oriente y
afirme una verdadera interacción entre lo social y lo económico. Incluso, hay autores que
califican su rol como socio-estratégico (Ballivián y Gonzáles) y esto debido a que no se puede
hablar del trabajo sin relacionarlo directamente con el hombre, quien es el principal sujeto,
actor y beneficiario de cualquier actividad.
De este modo, un mayor conocimiento del trabajador ayuda a clarificar las variables asociadas
con su desempeño, es así como, por ejemplo, se afirma que el desempeño debe ser
interpretado desde la perspectiva cultural para poder utilizar adecuadamente las prácticas de
recursos humanos (Elvira y Dávila, 2005). Los modelos descritos aquí tienen diferentes rasgos
que son resaltados según la perspectiva de cada investigador, esto los lleva a enfatizar
distintos factores como: el carácter estratégico, la auditoria, las políticas o el entorno.
Debe decirse que todos los modelos son valiosos, pero que deben tomarse solamente como
una base. Lo que determinará su aplicación y utilidad será el análisis de la organización
específica, esto con el objetivo de iniciarla con un determinado modelo o con el de lograr
cambios a partir de la aplicación de un paradigma de recursos humanos distinto al que ha
empleado hasta un determinado momento.
Existen tareas aún pendientes en el sentido de que la GRH todavía no es una de las
principales preocupaciones estratégicas de la alta dirección. Lo afirmación anterior está
respaldada por estudios como los de Rodríguez y Gómez (2001), cuyos resultados sugieren
que en América Latina “…estamos aún lejos de una cultura en el tema de los recursos
humanos que se acerque a las necesidades de hoy y a los planteamientos de los pensadores
en esta materia”.
Al cambiar esta situación, será más probable conseguir que las organizaciones puedan
competir en un entorno cada vez más global, asimismo, cobrará mayor importancia la ética y
los valores que definen y determinan al hombre como persona.
Recomendaciones
Mejorar el proceso de selección de personal, fortaleciendo el mismo con psicometría
para cada puesto, para de esta manera tener una mejor predicción del desempeño
laboral.
Realizar entrevistas de trabajo implementando preguntas para obtener información
personal, familiar y actitudinal de los candidatos al puesto de trabajo, y dedicarle a la
entrevista de trabajo un mayor tiempo para poder indagar en los temas de interés.
Informar al candidato en el momento de hacer el proceso de selección, sobre las
responsabilidades del puesto de trabajo, el nivel de estrés al que será sometido, horarios,
condiciones y salario desde la entrevista inicial, para que el candidato consciente de
todo ello pueda tomar una decisión mucho más consciente y no termine aceptando el
trabajo, solamente por la necesidad del mismo.
Evaluar el desempeño de manera periódica a todos los colaboradores de la organización,
y realizar una evaluación del desempeño a colaboradores que cumplan cuatro meses de
laborar en la organización
Conclusiones
El proceso de selección de personal se relaciona de manera considerable con el proceso de
la evaluación del desempeño, debido a que las inconsistencias y fortalezas encontradas en
la
selección se ven reflejadas en los niveles de desempeño.
El proceso de Selección de personal tiene una efectividad de 71.15% por lo que se
considera
efectivo.
Se estableció que los niveles del desempeño de los colaboradores se encuentran en un
rango
sobresaliente y aceptable, lo que quiere decir que el desempeño de los colaboradores si
cumple con los objetivos del puesto pero que también podría mejorar.
Si el proceso de selección mejora, también podría mejorar el desempeño de los
colaboradores, se necesita mejorar el conocimiento de la personalidad del candidato,
información del puesto y las responsabilidades del mismo, para que el candidato pueda
desempeñarse de una mejor manera en sus labores
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