AUTONOMIA DEL DERECHO PROCESAL LABORAL
Sin embargo, no existe un criterio unánime respecto a este tema. Así por ejemplo dentro
de los que no simpatizan con la autonomía podemos citar a Podetti, quien sostiene que es
imposible prescindir de la doctrina del proceso civil y de sus instituciones para
comprender, explicar y aplicar las normas específicas del procedimiento laboral
Entre los nacionales, Elías Mantero, ante la aparición del nuevo Código Procesal Civil
Peruano, afirma que este es el instrumento más eficaz para la tramitación de toda clase de
juicios, por lo que no debería haber inconveniente en aplicarlo en juicios laborales. En la
misma dirección Carrión Lugo es partidario de un Código de Procedimientos Civiles y
Sociales.
• Toda esta discusión entre la prevalencia de la Ley Procesal Civil sobre la Ley Procesal
Laboral se desvanece en la fecha con la introducción de la oralidad en materia laboral,
situación que hace muy diferente ambos temas procesales. (el proceso laboral, siempre ha
estado un paso adelante al proceso civil, tanto así que tuvo la oralidad en sus primeros
inicios y no había recurso de nulidad, como tercera instancia)
PRINCIPIOS PROCESALES DEL DERECHO LABORAL
Los Principios rigen la actividad procesal y son ideas fundamentales que informan al
Derecho contenido en las Leyes, y que se asientan en este caso para el proceso laboral,
por lo tanto, son de exclusivas aplicaciones del Derecho Procesal Laboral. Son
proposiciones básicas que orientan determinada concepción del derecho, son fuente
subsidiaria, informadora, normativa (ante el vacío legal) interpretadora, en la aplicación de
la ley, Integradora e inspiradora.
1. Principio del criterio proteccionista: Este principio encarna el carácter tuitivo, alimentario e
irrenunciable del derecho laboral y está orientado a proteger los derechos del trabajador con el fin
de hacerlos efectivos. Todos los principios laborales (sustantivos y adjetivos.) contienen este
criterio.
Principio de gratuidad procesal: es el sustento social del Derecho de Trabajo en la protección
económica del trabajador. Es gratuito el proceso laboral, para el trabajador, cuando la pretensión
sea menor de 70 URP. El empleador no goza de este privilegio procesal y solo se aplica cuando la
cuantía es cuantificable económicamente.
3. Principio de inversión de la carga de la prueba: es un principio mediante el cual se busca
compensar el desequilibrio procesal del trabajador frente al empleador. Le corresponde al
demandado probar el cumplimiento de sus obligaciones legales y convencionales laborales
demandadas. (En casos de despidos no funciona, no se presume el despido ni los actos de
hostilidad)
4. Principio de la despersonalización del empleador: Por las obligaciones y los créditos y
acreencias laborales responde los representantes legales y los bienes de la empresa en razón del
carácter persecutorio que tienen los adeudos laborales. (en primer lugar, está la deuda laboral).
5. Principio ultra, extra, citra e infra petita laboral o Principio de Congruencia o Simetría
procesal. - (ver principios procesales)
6. Principio de desigualdad compensatoria: el Juez debe compensar el desequilibrio procesal
entre las partes, sin violar el principio de socialización. El juez laboral no está parcializado, sino que
aplica normas procesales proteccionistas. La relación de desigualdad, que nace del contrato de
trabajo se traslada al proceso, produciéndose un desequilibrio procesal (económico, probatorio,
asesoramiento y subjetivo). “No es un proceso entre iguales, sino entre desiguales”.
7. Principio de Veracidad: Con su aplicación se busca la verdad real, por encima de los dichos de
las partes procesales. Es llamado también primacía de la realidad. El Proceso laboral es un
PROCESO-VERDAD, (busca la materialidad de la verdad) a diferencia de un proceso que busca la
verdad legal (civil). Este principio nace del derecho sustantivo laboral, (supremacía de la realidad)
que trasladado al proceso laboral se denomina Veracidad. Lo que hace que no sea un proceso
formalista sino simple, no solemne, con apertura probatoria amplia, donde toda prueba idónea es
admisible, con un Juez con amplias facultades, sobre todo cuando el proceso laboral se convierte
en un proceso predominantemente oral.
8. Principio de la irrenunciabilidad de los derechos laborales: Lo derechos laborales del
trabajador tienen un carácter irrenunciable dado su contenido de naturaleza alimentaria. Su
contenido están reconocidos en normas imperativas con carácter de orden público (Derecho
indisponible son aquellos que la persona no puede disponer dado que pertenecen a su condición
humana).El derecho irrenunciable es aquel que quien los goza no puede prescindirlo
voluntariamente bajo ciertos parámetros (restricción a la autonomía de su voluntad) por cuanto
con su decisión estaría afectando a otros de quien depende o responde por el; razones mediante
el derecho ha precisado que mediante mandato judicial si se podría desviar sus beneficios,
Ejemplo en los casos de alimentos y embargos por deudas. Es una manifestación del carácter
tuitivo del derecho Laboral y un mecanismo normativo de autodefensa del trabajador.
9. Principio de presunción relativa: son ficciones legales, que mediante técnicas procesales se
busca compensar el desequilibrio procesal del trabajador frente al empleador demandado.
Ejemplo A falta de exhibición de planilla se da por cierto el record laboral y la remuneración
demandada. En la NLPT se ha incorporado nuevas reglas.
10. Principio de publicidad: Permite que cualquier persona, sea esta parte o no de la causa, pueda
asistir a una vista de causa, a un informe oral, dado el carácter público de las diligencias judiciales.
Incluso pueda solicitar del archivo copias de las resoluciones judiciales para hacer sus críticas
constructivas, interpretaciones o estudios dogmáticos respectivamente.
11. Principio de oralidad: Principio privilegiado en la NLPT, mediante el cual se permite el contacto
directo con las partes, es decir en la etapa del Juzgamiento, el Juez dispone la intervención directa
de las partes procesales, los testigos, peritos y demás intervinientes, asimismo solicita a los
abogados su posición de defensa y sus alegatos en forma oral, quedando todo ello grabado en
video y audio. (NO TODO ES ORALIDADA EN LA NLPT, porque los procesos especiales son escritos
como lo es el Contencioso Administrativo, el proceso no contencioso, el proceso de Ejecución,
Impugnación del Laudo Arbitral y Las incidencias cautelares, pero todos deben someterse a la
jurisdicción del juez de la NLPT)
12. Principio de Moralidad: Es el deber que tienen las partes de actuar de buena fe, con lealtad y
probidad recíproca. Este deber también alcanza a los letrados, quienes (ambos) pueden ser objeto
de sanciones disciplinaria y económicas por parte del juzgado sin perjuicio de comunicarse ello al
Colegio de la Orden. Los magistrados quedan sujetos al control disciplinario de la OCMA, del
Consejo Ejecutivo del poder Judicial y el Consejo Nacional de la magistratura.
13. Principio de Favor Processum: De acuerdo a este principio, ante supuestos de nulidad salvable
el Juez está obligado a decidir por la continuidad del proceso. Si en el caso s hubiese producido
una nulidad grave, de carácter insalvable, ahí se debe retrotraer el proceso hasta la etapa del vicio.
La idea es que el proceso laboral oral concluya conforme a sus plazos procesales, sin que existan
esas “mañas “procesales.
14. Principio de Legalidad: Este principio nos refiere de la primacía de la Ley laboral sobre
cualquier norma de rango inferior. En el fondo sería un control difuso de la constitucionalidad de
la norma. (El control concentrado de la constitución lo realiza el TC en atención de sus
atribuciones).
15. Principio de Inmediación: Todo proceso laboral, (incluidos el de la actuación probatoria) debe
ser llevado necesariamente personalmente por el Juez sin delegación a terceros, bajo sanción de
nulidad. El Juez debe dirigir, impulsar el proceso en forma directa e inmediata, su actuación en el
proceso es indelegable y bajo responsabilidad.
16. Principio Protector: Se manifiestan en tres principios básicos:
A- El in dubio pro operario: Se presenta cuando UNA NORMA, presenta varios sentidos
interpretativos, se debe elegir aquella interpretación que resulte la más favorable al trabajador
(art. 26 numeral 3 de la Const. 1993). No se debe definírsele como que “la duda favorece al
trabajador” porque aquel aforismo pertenece al Derecho penal, cuando se señala, que la “duda
favorece al reo”, porque ello genera un equívoco interpretativo en el derecho laboral. Aquí, lo que
se busca es aclarar una oscuridad, una deficiencia normativa o ambigüedad, otorgándole a la
norma conflictiva un sentido que favorezca al trabajador. (Aquí no hay dudas sobre los hechos
materia del debate, como si ocurre en la aplicación del in dubio pro reo, en materia criminal ni la
valoración de pruebas). En materia laboral la duda es sobre LA NORMA que se va aplicar en cuanto
a su interpretación, x tener un contenido incierto o indeterminado
Será aplicable solo cuando exista un problema de asignación de significado de los alcances
y contenidos de una norma (puede entenderse como tal, la ley, tratados, reglamentos,
convenios, la cont. y contratos). El TC considera que se aplica ello cuando a)existe una
norma jurídica con varios sentidos b)imposibilidad lógica-axiológica de resolver esta duda,
mediante la utilización de un método de interpretación válido en el ordenamiento legal.
c)obligación de adoptar un sentido normativo a aquel que ofrece mayores beneficios al
trabajador. d)Imposibilidad de integrarse la norma, sino adjudicándole el sentido más
favorable al trabajador
MÉTODOS DE INTERPRETACIO VALIDOS:
a) MÉTODO LITERAL, se basa en reglas lingüísticas del lenguaje escrito.
b) MÉTODOS SISTEMATICO POR COMPARACION, es la confrontación con otras normas para
aclarar su interpretación.
c) MÉTODO SISTEMATICO POR UBICACIÓN, se interpreta la norma, según su concepto o
contenido al que pertenece, para establecer su sentido correcto. d) MÉTODO HISTÓRICO, se busca
la intención del legislador para que nos otorgue el sentido correcto de la norma y e) MÉTODO
SOCIOLOGICO, se recurre a los diversos datos que aporta la realidad social donde la norma se
aplica.
B.- La norma más favorable al trabajador: Este principio nos indica que cuando existan varias
normas o reglas aplicables a un determinado caso en busca de una solución a dicho conflicto, se
deberá siempre aplicar de todas ellas, la norma más favorable al trabajador (Art. II del TP de la
LPT). Para ello se debe emplear los criterios de JERARQUIA (la norma de mayor rango normativo),
ESPECIALIDAD (La norma que regule la materia laboral específicamente) TEMPORALIDAD (La
norma más reciente se considera que se encuentra con mejor desarrollo legal)
C.- La condición más beneficiosa al trabajador: Es aquella mediante la cual, la aplicación de una
Nueva norma laboral (condición de trabajo) nunca debe servir para disminuir las condiciones más
favorables en que pudiera hallarse el trabajador. Es decir, según esta regla, tenemos que cuando
una condición anterior es más beneficiosa para el trabajador, esta debe ser respetada, debiendo
servir las modificaciones introducidas para mejorar y no para disminuir las mismas. (Son las
llamadas condiciones peyorativas, es una vigencia ultractiva de la derogada). Se sustenta en la
IRREVERSIVILIDAD de la norma laboral, EL RESPETO A LOS DERECHOS ADQUIRIDOS y LA
INCORPORACION AL PATRIMONIO LABORAL
17. Principio de Razonabilidad. - Este principio consiste en la afirmación esencial que todo
EMPLEADOR, en el uso de sus facultades del ius variandi, y en la dirección de sus relaciones
laborales con el TRABAJADOR, debe CONDUCIRSE y debe proceder conforme A LAS REGLAS DE LA
RAZON y es aplicable en aquellas áreas de conducta y comportamiento donde la norma escrita no
puede prescribir límites rígidos, pero la razón, las buenas costumbres y el sentido común, orientan
los actos a la realización de la persona humana deben orientar las disposiciones u órdenes del
Empleador
Las relaciones laborales deben proceder conforme a la razón.
La razón es un límite moral y elástico al mismo tiempo y es un concepto cultural aplicable a
aquellas áreas del comportamiento humano donde la ley no ha podido prescribirlo y donde la ley
no podido prevenirlo. Por eso en su aplicación se debe analizar cada caso en concreto. A partir de
los criterios de la objetividad, la razonabilidad y la proporcionalidad
Cuando aparecen conflictos en que se enfrentan principios constitucionales el Juez debe analizar:
a) razones de adecuación, b) razones de necesidad y c) razones de ponderación.
Acto de hostilidad:(Plazo razonable de no menor de seis días). Art. 30 …
Acto de Despido:(Plazo razonable no menor de 6 días, entre el pre y el despido) art. 31 del D.S. No.
003-97-TR
Falta grave que hace irrazonable la relación laboral. Art. 25 del DS No.03 ..
Dictar ordenes, sancionar fuera de los límites de la razonabilidad.
Hacer cambios, horarios y turnos y modalidad dentro de la razonabilidad.
18. Principio de la buena fe: Es la relación estable y continuada de CONFIANZA mutua mediante el
cual el empleador le exige al trabajador una actuación laboral de Buena Fe. Es la conducta
mediante el trabajador considera que realmente está cumpliendo con su deber (honestidad y
honradez). Conducta que debe primar por el trabajador en el contrato de trabajo.
19. Principio de concentración: el proceso laboral debe desarrollarse con un mínimo de
actuaciones procesales. EN la nueva estructura dela NLPT se desarrolla mejor este principio si la
comparamos con la Ley 26636, en la Audiencia de juzgamiento y la audiencia de conciliación.
20. Principio de Celeridad: el proceso laboral debe estructurarse sobre plazos breves. (Igual que el
principio anterior)
21. Principio de Elasticidad: este principio permite a los jueces que adecuen los ritos y formas
procesales a las necesidades de justicia del caso.
22. Principio de Preclusión: si los actos procesales no se dan en su oportunidad, las partes pierden
la posibilidad de alegarla posteriormente. Las etapas procesales en la NLPT son muy rígidas
23. Principio de Eventualidad: antes de que un acto concluya por preclusión, la parte debe
recabar todo el material probatorio posible a efectos de estar preparado ante situaciones
inesperadas (etapas procesales: postulatoria, probatoria, decisoria, impugnatoria y de ejecución).
24. Principio de adquisición procesal: El material probatorio presentado por las partes procesales
pertenece al proceso y no a los litigantes de autos.
25. Principio de la Continuidad de la Relación Laboral: Todo contrato de trabajo en rigor, y en
atención a su elemento típico de su duración en el tiempo, debe considerarse como uno de plazo
indeterminado, haciéndolo resistente a cualquier circunstancia que quiera pretenda vulnerar la
permanencia del trabajador en su puesto de trabajo, por ejemplo en la trasmisión laboral, cambio
de categoría, cambio de status, de remuneración, no se permite el cambio del contrato de trabajo
de indeterminado a modal( La Excepción es el Modal, de ahí que si éste se desnaturaliza, se
convierte en indeterminado)
26.- El principio de causalidad del Contrato de trabajo, queda ligado al anterior. Por cuanto se ha
entendido que, como la exigencia de una causa justa como factor determinante para la validez de
todo despido laboral, descartándose así la voluntad subjetiva del empleador al prescindir de un
trabajador, como elemento legítimo de dicho acto de despido. (Estabilidad laboral relativa del
trabajador). ¿CLASES DE DESPIDOS?
27. Principio de Economía: Consiste en procurar mayores resultados con el empleo de la actividad
procesal que sea necesaria. Esta referida al ahorro de tiempo (agilidad procesal) gastos (costos del
proceso) y esfuerzos (concentrar los actos procesales). El Juez, por principio de autoridad tiene el
deber, de impulsar de oficio el proceso, hasta su culminación.
28. Principio de Socialización: implica mejorar la posición del trabajador para que exista una
igualdad entre las partes. No es como el proceso civil, donde el juez civil, debe evitar dar un trato
desigual o (discriminar) a una de las partes.