Maestría en Administración y la alta dirección

Asignatura: Habilidades y competencias directivas

Profesor: Dr. Carlos Alberto Martínez

Equipo:
Ortiz López María Leticia
Pérez Herrera María Adriana
Piña Hernández Lorena
Rangel Rodríguez Elías Isael
Ríos Rocha María Cruz

PRESENTAN
Introducción

El siguiente trabajo de investigación busca profundizar en el tema del coaching, en

la actualidad, la palabra Coaching es una palabra inglesa que puede traducirse
como “entrenamiento”,”. Por tanto, el coach es quien “entrena” y el coachee es el
cliente, o la persona es decir quien es entrenado y quien obtendrá los máximos
beneficios de programa.

El coach es una persona que te ayuda a exprimir tu máximo potencial para

alcanzar una meta deseada en cualquier ámbito de tu vida personal o laboral. Lo
hace a través del coaching; un conjunto de esfuerzos y técnicas enfocadas al
equipo humano de una empresa u organización.

Está destinado a lograr a la vez la eficacia en los resultados y la motivación y

satisfacción personal de los trabajadores, sea cual sea su nivel en el organigrama
de la empresa.

Los auténticos protagonistas de la competitividad empresarial son las personas, y

el coaching se centra en ellas.
Definiciones

“Técnica científica que permite llevar a cabo un proceso de ayuda individualizado

en el ámbito personal o profesional, ya sea a una sola persona, a un equipo de
trabajo o a una organización, para liberar su talento y potencial, maximizando la
efectividad de sus actividades ejecutando el plan de acción acordado”

Fernando Bayón Mariné

“El coaching consiste en ayudar a alguien a pensar por sí mismo, a encontrar sus
respuestas, a descubrir dentro de sí su potencial, su camino al éxito en los
negocios, en las relaciones personales, en el arte, el deporte o el trabajo”

John Witmore

Diferencias entre Coaching y otras disciplinas

 Mentoring

El mentor asesora, forma, transmite conocimientos; el coach no enseña, no es

modelo a seguir, ni aconseja, ni dirige, ni recomienda, ni actúa junto al coachee.

 Tutoría

El tutor acompaña al estudiante en su proceso de aprendizaje orientándole sobre

los aspectos educativos para mejorar sus resultados. Los objetivos, contenido,
técnica y entorno son diferentes de los del coach.

 Consultoría

El consultor es una persona experta en una cuestión concreta que diagnostica,

indica las soluciones y acciones a llevar a cabo y puede incluso llegar a
implementarlas. El coach no establece lo que ha de hacerse sino que ayuda al
coachee a que busque las soluciones.
  Formación

El único punto en que llegan a cruzarse es en el desarrollo de las personas, pero

los métodos son claramente diferentes, pudiendo ser complementarios

 Psicoanálisis y Terapia psiquiátrica.

El coach nunca debe intentar abordar una patología. No es un psiquiatra experto

autorizado para ello. Existen claras incompatibilidades para ejercer ambas
funciones

Cuando se debe aplicar coaching

El coaching se pueda aplicar cuando:

 existe una retroalimentación pobre o deficiente sobre el progreso de los

empleados, causando bajo rendimiento laboral.
 un empleado de cualquier área merece ser felicitado por la ejecución
ejemplar de alguna destreza.
 el empleado necesita mejorar alguna destreza dentro de su trabajo.

El Proceso del coaching

1. Observar: identificar y permitiendo autoconciencia de los comportamientos.

2. Tomar conciencia: Poder de la elección.
3. Determinación de objetivos: guía para la toma de decisiones y acciones.
4. Actuar: el coach acompañara de cerca.
5. Medir: comparar lo planeado con lo ejecutado y actuar en consecuencia
6. Acción comprometida: todo proceso concluye con una acción
comprometida.

Elementos del coaching

 Valores: el coaching posee como base fundamental los valores, de no ser

así, este se convierte en una simple serie de trucos.
 Resultados: el coaching es un proceso orientado a resultados y que tiene
como consecuencia la mejora continua del desempeño ya sea de una
persona o un equipo.
 Disciplina: el coaching es una interacción disciplinaria, a fin de conseguir la
meta, el coach debe ser lo suficientemente disciplinado como para crear las
condiciones esenciales, aprender, desarrollas las habilidades críticas y
gestionar adecuadamente una conversación de coaching
 Entrenamiento: para emprender conversaciones reales de coaching se
requiere entrenamiento. No basta el conocimiento intuitivo ni la
memorización de conceptos ya que esto no garantiza que se lleven a cabo
conversaciones orientadas a mejorar el desempeño.

El coaching efectivo se caracteriza por el positivismo y la confianza.

Características del Coach

 Claridad: un coach asegura la claridad en la comunicación.

 Apoyo: significa apoya a la persona, aportando la ayuda que este
necesite como ejemplo: información, materiales, consejos, comprensión,
etc
 Construcción de confianza: permite que los colaboradores crean en ellas
y en lo que pueden hacer, señala los exitos ocurridos, revisa las causas
de los exitos y proporciona reconocimiento.
 Paciencia: el tiempo y la paciencia son fundamentales para que el coach
reaccione a situaciones críticas.
 Confidencialidad: este conforma la base de la confianza y por ende la
credibilidad como líder coach.
 Respeto: es la actitud percibida de hacer lo que decimos. Podemos
tener respeto pero si la actitud es contraria a lo que decimos hace que
no se tome respeto.
 Mutualidad: compartir las metas comunes,
  Perspectiva: es cuando se comprende el punto de vista del coachee. El
líder coach no debe asumir que sabe lo que las personas piensan y
sienten, debe preguntárselo.

 Riesgo: es permitir que los miembros del equipo sepan que existen los
errores y no deben ser castigados siempre y cuando se aprenda de
ellos.

Funciones del Coach

 Liderazgo
 Visionario
 Inspirador
 Seleccionador de talentos.
 Entrenador de equipos.
 Acompañamiento de colaboradores en el campo.
 Consultor del desempeño individual.
 Motivador y mentor de carrera.
 Gestor del trabajo en equipo.
 Estratega e innovador.

Desarrollo de habilidades de coach

Coach:

Es un acompañante que le ayudará a identificar sus propios intereses, sus

conductas actuales y las deseadas, planear interacciones, llevarlas a cabo,
cuestionar los resultados e identificar las implicaciones que tienen para acciones
futuras

El coach trabaja sobre procesos de proyección hacia el futuro

Coachee:
Es la persona que, a través de un proceso de coaching, trabaja en el cambio de su
propio comportamiento para mejorar su desempeño individual y el de su equipo de
trabajo

Principios Básicos del coaching

En la conciencia el coachee se debe dar cuenta de la incompetencia que el coach

está observando o de la situación actual para aplicar cambios; donde el coach en
su acompañamiento, genera confianza y autoestima para llevarlo a la acción,
compromiso y la voluntad de hacer el cambio.

Ciclo del Aprendizaje

En Coaching el proceso de aprendizaje del coachee pasa por etapas en varios

niveles que el coach puede utilizar para dar retroalimentación, entender este
proceso y la organización sistémica del coachee durante el aprendizaje, es básico
para quien se dedique a ejercer Coaching.
 • Incompetencia inconsciente: El colaborador no es consciente de su
ignorancia y requiere que alguien desde fuera se lo haga saber.
• Incompetencia consciente: El colaborador ya conoce su falta de habilidad y
decide superarse.
• Competencia consciente: El colaborador reconoce su nivel de capacidad
respecto a la habilidad que le interesa, pero aún le es necesario reflexionar
en los pasos necesarios para ejecutarla.
• Competencia inconsciente: El colaborador ya posee la habilidad y no
requiere de reflexionar en la ejecución de la misma.

Cada una de estas etapas de aprendizaje está relacionada con la identidad,

valores y creencias, que influyen en el proceso de aprendizaje de la habilidad. A
este proceso se le llama aprendizaje generativo.

Veremos a continuación como es el proceso de aprendizaje del coachee

Herramientas del coaching

1. Rueda de la conciencia.
Es una técnica propuesta por Daniel J. Siegel en su libro “Tormenta
Cerebral”.
 Ayuda a las personas a pensar en profundidad y a encontrar soluciones a
sus problemas.
Contribuye a crear coherencia entre lo que las personas pensamos,
sentimos y cómo actuamos.
Consiste en una entrevista semiestructurada, en la que el entrevistador
(padre/madre o profesional) asume la tarea de redirigir la atención del
entrevistado secuencialmente por 4 zonas diferentes: el exterior, el cuerpo,
la mente y las relaciones.

2. El modelo observador

El modelo del observador es una técnica ampliamente utilizada en los

procesos de coaching para tener una perspectiva más amplia de una
situación en su conjunto. Para denominarlo también se utiliza la
nomenclatura OSAR porque hace referencia a los elementos que
configuran este modelo: la figura del observador, el sistema, las acciones y
los resultados.

Es un modelo que ilustra la relación entre nuestras creencias, nuestras

acciones y los resultados que se obtienen a raíz de esas acciones.

El modelo del observador nos confirma que todo lo que hacemos tiene que
ver con la forma en que pensamos.

El modelo del observador aplicado a la empresa es una forma de

diagnóstico permanente de las situaciones que acontecen en las
organizaciones y permite actuar sobre un problema antes, incluso, de que
se produzca.

Desarrollar el modelo del observador en las organizaciones va a reportar

importantes y significativos beneficios que redundarán en mejor salud para
esa compañía. Algunos de ellos son:

• Facilitar el aprendizaje.
• Capacidad para evaluar e integrar con precisión diferentes fuentes
de información.
• Crear conciencia.
• Se identifican preocupaciones ocultas de las personas que, quizá, ni
ella sabe que tiene.
• Ayuda a descubrir nuevos pensamientos, percepciones o estados de
ánimo.
• Amplía perspectivas y enfoques de la persona.
• Inspira al compromiso para cambiar puntos de vista.
• Ayuda a ver los factores que se interrelacionan y que condicionan
comportamientos.
• Permite expresar otros puntos de vista diferentes.
 • Permite identificar las fortalezas y las áreas de mejora de cada
persona.
• Descubre vicios ocultos en las relaciones interpersonales.

3. Método GROW
Primer método publicado y base de muchos otros similares. Su nombre es
un acrónimo inglés de las fases del proceso de coaching: Goal (definir el
objetivo del proceso), Reality (describir la realidad del asunto en cuestión),
Options (analizar las diferentes opciones), What/Will (plan de acción y
compromiso).

El coach es un experto en hacer preguntas y escuchar con atención. Las

preguntas por sí solas no tienen valor; es el coach quien debe utilizarlas
con habilidad.

Cada sesión de coaching debe empezar definiendo el objetivo de la sesión

formulado positivamente.
 Se busca en la realidad los hechos, circunstancias, acciones tomadas,
obstáculos, fuentes en las que se puede apoyar el colaborador. Qué, quién,
cuándo, cuánto, no cómo ni por qué.

Lista y evalúa todas las opciones positivas, obviando limitaciones.

Compromiso y plan de acción. En esta fase, la tarea del coach es hacer

preguntas al coachee que le ayuden a elegir las opciones relevantes para
conseguir el objetivo, elaborar un plan de acción concreto y evaluar su
disposición y compromiso para llevar a cabo las decisiones tomadas.

Alcances del coach

El coach es un acompañante que ayuda al coachee en su proceso de cambio de

comportamiento:

 No es un porrista
 No es un terapeuta
 No es un manager a la sombra
 No es un abogado defensor
 No es un consejero

Competencias del Coach

Sentar las bases

A. Demuestra práctica ética

Definición: Entiende y aplica constantemente la ética de coaching y los
estándares de coaching
Demuestra integridad personal y honestidad en interacciones con las partes
interesadas relevantes.
 Mantiene sensatez ante la identidad, el ambiente, las experiencias, los
valores y las creencias de los clientes.
Utiliza lenguaje adecuado y respetuoso con las partes interesadas
relevantes.
Acata el Código de Ética de la ICF y respalda los Valores Claves.
Mantiene la confidencialidad
Respalda las distinciones entre coaching, consultoría, psicoterapia y otras
profesiones de apoyo.
Remite clientes a otros profesionales de apoyo, según corresponda.

B. Encarna una mentalidad de coaching

Definición: Desarrolla y mantiene una mentalidad abierta, curiosa, flexible y
centrada en cada coachee
Reconoce que los colaboradores son responsables de sus propias
elecciones.
Participa en el aprendizaje y en el desarrollo continuo como coach.
Elabora un ejercicio continuo de reflexión para mejorar su propio coaching.
Permanece consciente de y abierto a la influencia en sí y en otros del
contexto y de la cultura.
Usa la conciencia de sí y la propia intuición en beneficio del coachee.
Desarrolla y mantiene la capacidad de regular las propias emociones.
Se prepara para las sesiones mental y emocionalmente.
Busca ayuda en fuentes externas cuando es necesario

Crear confianza

Definición: Colabora con cada cliente para crear un ambiente que le dé apoyo y
seguridad y que le permita compartir libremente. Mantiene una relación de respeto
y confianza mutuos.

1. Busca entender a cada coachee dentro de su contexto, lo que puede incluir su

identidad, su ambiente, sus experiencias, sus valores y sus creencias.
2. Demuestra respeto por la identidad de cada coachee, sus percepciones, estilo y
lenguaje, y adapta su coaching a cada uno.

3. Reconoce y respeta los talentos, los entendimientos y el trabajo únicos de cada

coachee en el proceso de coaching.

4. Demuestra apoyo, empatía y preocupación por cada uno.

5. Reconoce y apoya la expresión de sentimientos, percepciones, preocupaciones,

creencias y sugerencias de cada coachee.

6. Demuestra apertura y transparencia como una manera de presentarse con

vulnerabilidad y forjar una relación de confianza.

Escucha activamente

Comunicación efectiva

Definición: Se enfoca en lo que cada coachee está y no está diciendo para

comprender plenamente lo que se está comunicando en el contexto de los
sistemas y para apoyar la autoexpresión.

1. Considera el contexto, la identidad, el ambiente, las experiencias, los valores y

las creencias para potenciar el entendimiento de lo que cada coachee está
comunicando.

2. Refleja o resume lo que cada colaborador comunicó para garantizar claridad y

comprensión.

3. Reconoce y pregunta cuando hay más de lo que cada coachee está

comunicando.

4. Nota, reconoce y explora las emociones, los cambios de energía, las señales no
verbales u otros comportamientos.

5. Integra las palabras, el tono de voz y el lenguaje corporal de cada cliente para
determinar el significado completo de lo que está siendo comunicado.
6. Nota tendencias en comportamientos y emociones a lo largo de las sesiones
para discernir temas y patrones.

Facilitar el aprendizaje y los resultados

Definición: Colabora con cada coachee para transformar aprendizaje y

entendimiento en acción. Promueve la autonomía en el proceso de coaching.

1. Integrar nueva conciencia, entendimiento o aprendizaje en su visión del mundo

y sus comportamientos.

2. Diseña metas, acciones y medidas de responsabilidad que integren y expandan

nuevos aprendizajes.

3. Reconoce y apoya la autonomía en el diseño de metas, acciones y métodos de

responsabilidad.

4. Apoya en la identificación de resultados o aprendizaje potenciales a partir de los

pasos de acción identificados.

5. Invita al coachee a considerar cómo avanzar, incluido recursos, apoyo y

potenciales barreras.

6. Resume aprendizaje y entendimiento dentro o entre sesiones.

7. Celebra el progreso y los éxitos.

8. Colabora para cerrar la sesión.

Herramientas para una sesión de coaching

a. Guía de sesión de coaching

Establecer contacto: Es la presentación de las partes, se genera un

compromiso y confianza. Conocer las fortalezas y debilidades del coachee.
Centrar el tema: Definir objetivos reales y claros
Desarrollo del proceso: Identificar juicios y obstáculos personales para
eliminarlos a través de la motivación. : Realización del plan de acción para
impactar y llegar al objetivo
Hacia la solución: Fijar fechas y un compromiso total por parte del coachee
Cierre: Verificar si lo aprendido funcionó para llevarlo a la práctica

b. Preguntas poderosas
 Existen muchos tipos de preguntas, sin embargo, en tu papel de coach
puedes alcanzar la excelencia en la definición de cuestiones que aportan un
valor de reflexión para el coachee. Preguntas poderosas que le ayudan a
profundizar en su propio mapa interior a partir de esos interrogantes
abiertos que propician, también, respuestas abiertas.

c. Silencio
El silencio es una herramienta muy poderosa en una sesión de coaching
puesto que, por medio del respeto del silencio y la superación de la posible
incomodidad que te produce esta experiencia, propicias la reflexión por
parte del coachee y ayudas a crear un ambiente en el que lo importante no
es la prisa por expresar una idea, sino llegar a la verdad de una esencia.

En una sesión de coaching profesional, el silencio se convierte en un

ingrediente positivo. De hecho, muchos de esos instantes pueden contener
pequeñas píldoras de sabiduría.

d. Rueda de la vida/laboral
Este ejercicio es sencillo, útil y práctico. Permite al coachee observar una
perspectiva general de las distintas esferas de su vida. Pudiendo concretar
en qué ámbitos tiene un mayor nivel de satisfacción presente y qué esferas
quiere mejorar.

Este recurso del coaching es especialmente significativo para establecer

una situación de contexto general, pero también, concreto. Ya que existe
una constante relación entre el todo y las partes.
e. Observación
Existen distintos niveles de comunicación en una sesión de coaching. El
lenguaje verbal es muy importante, pero también es igualmente
determinante la observación del lenguaje corporal. El coach practica la
 escucha activa y esta contemplación es igualmente determinante porque es
un modo de atender aquello que no se dice con palabras.

f. Técnica de visualización
Las técnicas de visualización ayudan al coachee a observar su futuro o su
pasado dentro de un contexto de felicidad. Por medio de la imaginación y la
creatividad, el cliente puede recrear una escena mental que le genera un
estado de ánimo.

g. Ejercicio de la silla vacía

La silla vacía se convierte en una metáfora en sí misma cuando el coachee
imagina que está hablando con una persona a la que le gustaría expresar
un mensaje importante. Por ejemplo, un ser querido fallecido al que quiere
expresar un mensaje con todo aquello que quedó pendiente de decir.

O, también, cuando el coachee imagina que está aconsejando de forma

externa a un gran amigo que se encuentra en esa situación difícil que él
está afrontando. Un ejercicio útil para ganar objetividad respecto de un
dolor interno.

Recuerda este mensaje de Albert Einstein: “La mente que se abre a una nueva
idea jamás volverá a su tamaño original”.

Caso de Éxito
MEAD JOHNSON

Un ejemplo palpable de la utilización del Coaching como herramienta de

transformación de una compañía la encontramos en la empresa norteamericana
de nutrición infantil Mead Johnson, escisión de la farmacéutica Bristol Mayers. La
nueva situación significó un cambio brutal: de pertenecer a una gran empresa con
1.000 empleados en España a convertirse en una pequeña compañía de 60
trabajadores, de contar con grandes medios y estructura, roles definidos a un
entorno mutable sin el referente de Bristol y con nuevas necesidades organizativas
para adaptarse a los nuevos tiempos. Había que romper además con una vieja
cultura donde el liderazgo era ejercido con paternalismo. El contexto económico
tampoco favorecía la situación, pues la crisis y el descenso de natalidad generaron
una caída constante de ventas y la consiguiente reestructuración de la plantilla.

La conclusión en 2013 es que había que dar un golpe de timón, generar una
catarsis. Se creó entonces un equipo de trabajo con los directivos, gerentes de
área y otras personas clave de la organización. Así nació el proyecto 15. Entre los
abanderados del cambio se halla María Valdés, Directora de Recursos Humanos
con experiencia en empresas como McKinsey, Banco Santander y Optize. Su
formación como coach certificada por la metodología Coraops resultó
fundamental.

Tras identificar 5 palancas clave, el equipo acordó usarlas de acuerdo al objetivo.

Recursos Humanos lideraría la parte de Organización y Procesos: qué
organización se necesita, qué nuevas competencias, nuevos procesos y nuevas
maneras de trabajo se iban a requerir. El proyecto 15 se plasmó en distintas
iniciativas, unas ligadas a negocio y otras organizativas. La empresa paternalista
debía ceder su sitio a una organización de profesionales empoderados y
comprometidos. Para lograr este propósito había que cambiar los
comportamientos de las personas clave para que fueran los líderes del cambio
cultural. Se trataba de transitar de una empresa jerárquica, con departamentos
estancos sin iniciativas multidepartamentales a una compañía cohesionada, con
objetivos comunes. La metodología consistió en un programa de liderazgo. Tras el
taller del equipo tuvo lugar un proceso individual de coaching.

A partir de este momento las metas de desarrollo se las pone cada uno. El
resultado es que las personas empiezan a empoderarse en las iniciativas, no eran
de arriba, salían de ellos, que se sienten empresa, con la percepción de jugar
todos en el mismo equipo. ¿Y cómo se traduce este cambio de mentalidad en la
cuenta de resultados? Pues en un entorno de caída de natalidad del 6% las ventas
de Mead Johnson respecto a 2013 han crecido. Seguramente existen más
factores, pero en la compañía están convencidos de la fuerza del cambio.

Mapa Conceptual de Coaching

Conclusiones Generales

El coaching es un proceso personalizado y confidencial mediante un conjunto de

herramientas que ayuda al coachee a pasar del lugar donde está a donde desea
estar.

Coaching consiste en acompañar a las personas, grupos u organizaciones para

alcanzar sus objetivos y a largo plazo su evolución

El coach ayuda al desarrollo profesional elevando la conciencia, generando

responsabilidad y construyendo auto-confianza.

El coachee es el responsable del resultado del coaching y voluntario.

Conclusiones Particulares

Muchas veces podemos confundir el coaching con otras disciplinas, por el

desconocimiento o la similitud de los temas, pero si sabe el proceso que se lleva
para hacer e coaching podemos ver que en realidad si hay un diferencia en el
proceso. (Elías)

El coaching es un proceso que brinda la oportunidad a la persona de ser más

eficiente en sus acciones para lograr los objetivos que está buscando. Es contar
con ese apoyo para analizar sus fortalezas y debilidades, para conocerse mejor y
trabajar en ellas, encontrando nuevas posibilidades de acción, aumentando sus
responsabilidades y minimizar las trabas que impiden lograr los resultados
deseados. (Lorena)

El coaching va dirigido a cualquier persona que desea mejorar su situación laboral,

personal, deportiva, en los negocios e incluso en el arte, por medio de
herramientas y el coach debe desarrollar habilidades de líder. (María Cruz Ríos
Rocha)

En conclusión, el coaching es un proceso creativo en el que una persona con

conocimientos sobre un tema específico sirve de ayuda a otra persona para que
esta pueda maximizar su potencial personal y profesional. (Adriana Pérez)

Los beneficios del coaching se hacen visibles y tangibles cuando el coachee

mejora sus relaciones, descubre sus talentos, cuando establece metas y las
cumple, cuando el resultado del coaching se ve reflejado en una promoción de
puesto o una certificación. (María Leticia Ortiz López)

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