UNIDAD 2 CONCEPTO Y PROCESO DE MOTIVACIÓN
La motivación es un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta de la persona
hacia metas o fines determinados; es el impulso que mueve a la persona a realizar
determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación. La motivación es lo que le da
energía y dirección a la conducta, es la causa del comportamiento.
Es el motivo o la razón que provoca la realización o la omisión de una acción. Se trata de un
componente psicológico que orienta, mantiene y determina la conducta de una persona. Se
forma con la palabra latina motivus ('movimiento') y el sufijo -ción ('acción', 'efecto').
La motivación es un proceso que pasa por varias fases. Inicialmente la persona anticipa que se
va a sentir bien (o va a dejar de sentirse mal) si consigue una meta. En un segundo tiempo, se
activa y empieza a hacer cosas para conseguir dicha meta. Mientras vaya caminado hacia ella,
irá evaluando si va por buen camino o no, es decir, hará una retroalimentación del rendimiento.
Y por último, disfrutará del resultado.
Proceso de la motivación:
1.- Ocurrencia o aparición del estímulo. Se requiere la presencia de un estímulo que sea
capaz de desencadenar el proceso motivacional. Ese estímulo puede ser externo o interno.
Cuando el estímulo desencadenante es externo, nos referimos a algún objetivo que se convierte
en meta porque el individuo se siente atraído por alguna de las características de ese objetivo.
Hablamos, en este caso, de deseo o de necesidad.
2.- Percepción del estímulo. Es un aspecto importante, ya que la ausencia de la percepción -
consciente o no consciente- impide el inicio del proceso motivacional. La no existencia de
percepción consciente suprime la posibilidad de que un individuo note la existencia del estímulo
y se sienta motivado para llevar a cabo una acción apropiada.
3.- Evaluación y valoración. Hacen referencia a dos aspectos fundamentales en el proceso
motivacional. Cada vez que se detecta la existencia de un estímulo, o de una necesidad, el
individuo tiene que decidir qué hacer. En el proceso de tomar la decisión, así como en el de la
eventual elección del objetivo que se convertirá en meta para ese individuo, se produce mucha
actividad cognitiva, caracterizada por la evaluación de la expectativa de conseguir un eventual
objetivo, y por la valoración asociada a las connotaciones que ese objetivo posee para el
individuo.
Por lo que respecta a la valoración, el individuo analiza las características de los distintos
objetivos que puede intentar conseguir, considerando la dificultad que entraña cada uno de
ellos, analiza el bagaje de los recursos y habilidades disponibles para intentar conseguir alguno
de los objetivos, y analiza el esfuerzo que estima que tendrá que invertir en esa tarea de
consecución.
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4.- Decisión y elección de la meta. El valor del objetivo y la expectativa de conseguirlo son los
factores relevantes para entender cuál de los eventuales objetivos disponibles se convierte en la
meta que tratará de alcanzar un individuo. No obstante, para entender plenamente cómo estos
dos factores influyen sobre la motivación y la conducta asociada a ella, es necesario considerar
una interacción tríadica (conjunto de tres cosas o seres que se encuentran estrechamente
vinculados entre sí) entre la necesidad o deseo, el valor y la expectativa.
5.- Conducta motivada. Una vez el individuo ha decidido cuál de los objetivos es el que
intentará conseguir, decide también cuál de las posibles conductas disponibles en su bagaje de
estrategias, recursos y habilidades es la más pertinente, teniendo en cuenta la situación, las
circunstancias y el momento en el que ese individuo se encuentra.
Dicha conducta tiene que ser considerada como una especie de instrumento con el que el
individuo intentará conseguir el objetivo (ahora meta) que se ha propuesto conseguir. Como
decíamos, se trata de la opción que, al menos en esos momentos, puede ser considerada como
la más apropiada o la menos mala, siempre desde el punto de vista del individuo que lleva a
cabo la acción.
6.- Control del resultado. A medida que se van desarrollando las conductas instrumentales el
individuo va cotejando si la incongruencia entre la situación actual y la situación que espera
obtener va disminuyendo. Si es así, esto es, si constata que se va aproximando al objetivo,
persiste en su actividad para reducir al máximo la incongruencia. Evidentemente, en la decisión
que tome el individuo acerca de persistir en el empeño de conseguir esa meta influye de forma
apreciable el grado de atracción de la meta que se persigue.
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CICLO MOTIVACIONAL
Si enfocamos la motivación como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo que se
denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:
Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en estado
de equilibrio.
Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad.
Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de tensión.
Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a un comportamiento o
acción.
Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha
necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente.
Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de
equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfacción es básicamente una
liberación de tensión que permite el retorno al equilibrio homeostático anterior.
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TEORIAS DEL CONTENIDO
Teorías de contenido: estudian y analizan las causas que general la motivación en las
personas; que es lo que la motiva.
1.- Modelo tradicional o del taylorismo, este modelo considera como factor fundamental de la
motivación del trabajador al dinero, de esta manera, el aumento del rendimiento de los
empleados sólo se puede originar por medio de aumentos en sus niveles salariales.
2.- Modelo de relaciones humanas, esta teoría considera el proceso motivacional como un
fenómeno complejo, que se explica mediante normas de conducta entre los individuos de la
organización, se concede mayor importancia a la comunicación y a las relaciones
interpersonales. El representante principal de esta corriente es Elton Mayo.
3.- Teoría de jerarquía de necesidades, desarrollada por el psicólogo Abraham Maslow (1954)
considera que las necesidades humanas forman una jerarquía, que asciende desde el nivel más
bajo al más alto, la misma está organizada de tal forma que las necesidades fisiológicas se
encuentran en la base, mientras que las necesidades de desarrollo, autorrealización y
trascendencia se encuentran en la parte más alta de la pirámide. En la medida en que un
hombre satisface sus necesidades básicas, otras más elevadas se tornan en el foco de atención
del comportamiento:
1. Necesidades fisiológicas: se relacionan con la supervivencia de la persona (comer,
refugiarse, saciar la sed, etc.).
2. Necesidades de seguridad: sentirse fuera de peligro (protección física y emocional).
Estos dos niveles de la pirámide forman pare de las necesidades primarias.
3. Necesidades sociales: implica ser aceptado, sentirse amado, son sentimientos de
pertenencia (amistad, compañía, afiliación, participación).
4. Necesidades de estima: sentirse respetado y apreciado por quienes le rodean.
5. Necesidad de autorrealización o auto perfeccionamiento: se relaciona con la
posibilidad de desarrollar en propio potencial (crecimiento personal y profesional. Los
últimos tres niveles de la pirámide forman parte de las necesidades secundarias.
4.- Teoría X e Y de McGregor:
Si aceptamos el análisis de McGregor (1969), la teoría X supone que las necesidades de orden
inferior dominan al individuo y la teoría Y supone que las necesidades de orden superior
predominan. Para McGregor las suposiciones de la teoría Y son más frecuentes que las de la
teoría X y, por tanto, considera que la participación en la toma de decisiones, los trabajos
interesantes y de responsabilidad y las buenas relaciones de grupo serán los medios para
maximizar la motivación del trabajador.
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5.- Teoría de bifactorial de la motivación o motivación-higiene. Herzberg (1969) parte de la
idea de que el trabajo en sí mismo es un importante motivador. Tras realizar un estudio de
motivación considera la existencia de dos factores esenciales para la satisfacción en el puesto
de trabajo, los factores higiénicos, por un lado y la realización, el reconocimiento, la
responsabilidad y el trabajo desafiante por el otro:
El primer grupo denominado factores de higiene o mantenimiento se encuentra
constituido por circunstancias propias del entorno de trabajo como las condiciones de
trabajo, la seguridad en el empleo, la vida personal, las políticas y administración de la
compañía, la supervisión, las normas, los procedimientos, la capacidad directiva, las
relaciones interpersonales, el salario, el estatus. Su presencia no motiva a los individuos
en una organización; no obstante, deben estar presentes o surgirá la insatisfacción.
Al segundo grupo lo denominó factores motivadores o satisfactores, constituido por
elementos relacionados con el contenido del puesto, implican el contenido de las tareas,
el reconocimiento, el logro, la responsabilidad, el trabajo desafiante, el avance y
crecimiento en el empleo, la promoción, el ascenso, el desarrollo personal y profesional.
Estos factores son verdaderos motivadores por su capacidad de producir una sensación
de satisfacción.
6.-Teoría de las tres necesidades de McClelland. McClelland (1961) propone tres
necesidades como elemento importante al estructurar las situaciones para entender la
motivación. Estas tres necesidades son el logro, el poder y la afiliación. Se definen en los
siguientes términos:
La necesidad de logro es el deseo de sobresalir, de luchar por tener éxito.
McClelland (1951) considera que las personas orientadas al logro se distinguen del resto
por el deseo de hacer mejor las cosas, la búsqueda de situaciones donde pueden
asumir responsabilidad personal para encontrar soluciones a los problemas, donde
reciben inmediata retroalimentación sobre su rendimiento, pueden establecer metas de
dificultad moderada, les disgusta tener éxito por mera casualidad, dan su mejor
rendimiento cuando hay más o menos iguales probabilidades de éxito o fracaso, y a que
existe así la mayor posibilidad de experimentar los sentimientos de logro.
La necesidad de poder es el deseo de ejercer influencia y control sobre los demás. Los
individuos con un alto grado de necesidad de poder se caracterizan porque desean ser
jefes, causar un impacto en la organización y están dispuestos a correr riesgos para
lograrlo, prefieren tareas que impliquen situaciones competitivas y orientadas al estatus,
tienden a preocuparse más por conseguir influencia sobre los otros y prestigio que por
dar un rendimiento adecuado.
La necesidad de afiliación es el deseo de establecer relaciones interpersonales
amistosas, gozar de la aceptación y aprecio de la gente.
Las personas que la sienten en alto grado luchan por conquistar la amistad, prefieren
situaciones de cooperación a las de competencia y desean relaciones que incluyen un
alto grado de comprensión mutua.
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7.- Teoría del reforzamiento positivo. Skinner (1976) desarrolló la teoría sobre reforzamiento
positivo o modificación de la conducta y afirma que el individuo puede ser motivado mediante el
diseño apropiado de su medio de trabajo, el suministro de información total sobre los problemas
de la empresa en que participa y el elogio a su desempeño y que el castigo por un mal
desempeño produce resultados negativos.
8.- Teoría ERG. Clayton Aderfer reformuló la teoría de la jerarquía de necesidades de
Maslow para adecuarla a los resultados de su investigación. Afirma que hay tres grupos de
necesidades primordiales: existencia, relación y crecimiento Si las necesidades del orden
superior no están cubiertas, más se desea satisfacer las necesidades del orden inferior. Cuanto
más se satisfaga un tipo de necesidades, más se desea satisfacer las necesidades de orden
superior.
9.- Teoría de la evaluación cognoscitiva: Teoría de la motivación que propone que la
introducción de recompensas extrínsecas (Entendemos por motivación extrínseca todo tipo de
recompensa que se nos da por realizar una determinada tarea. Por ejemplo, el sueldo por
trabajar (además de los incentivos que ya comentábamos) o los regalos que suelen hacer los
padres a sus hijos por aprobar. Pero también puede ser motivación extrínseca el reconocimiento
que nos hace alguien por nuestra buena labor.) Por comportamientos que ya han recibido una
recompensa intrínseca (La recompensa intrínseca es interna al trabajador y está relacionada
con la percepción del trabajo, la autoestima, el prestigio…proviene del interior, de uno mismo.
Aparece cuando hacemos algo que disfrutamos; cuando la tarea nos recompensa) debido al
gusto asociado con el contenido del trabajo en sí mismo, tiende a disminuir el nivel total de
motivación.
Desde siempre los teóricos de la motivación han asumido que las motivaciones como el éxito, el
logro, la responsabilidad y la competencia, es decir motivadores intrínsecos, son totalmente
independientes de los motivadores extrínsecos; es decir que ambos no se afectan ni se influyen
una a la otra.
Sin embargo, la teoría de la evaluación cognoscitiva supone todo lo contrario, pues afirma que
cuando se recompensa a un empleado con recompensas extrínsecas cuando presenta un
comportamiento deseado para la organización, se reduce el interés de dicho trabajador por las
recompensas intrínsecas del trabajo en sí mismo. Esta teoría de ser efectiva, proporcionaría
muchas implicancias para las prácticas gerenciales. En tal sentido, sería lo más adecuado hacer
que la paga de los individuos no tendría que ir de acuerdo con su desempeño, porque de ser así
se disminuiría su motivación intrínseca.
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10.- Teoría del establecimiento de metas u objetivos: Supone que las intenciones de trabajar
para conseguir un determinado objetivo es la primera fuerza motivadora del esfuerzo laboral y
determina el esfuerzo desarrollado para la realización de tareas. La investigación a partir del
modelo ha permitido formular conclusiones relevantes para la motivación del comportamiento en
el contexto organizacional.
El establecimiento formal de objetivos aumenta el nivel de ejecución en relación con las
situaciones en las que no se ofrecen objetivos claros, cuanto más específicos son esos
objetivos más eficaces resultan para motivar el comportamiento. Son poco adecuados los
objetivos de tipo general. Otro factor contribuye a la eficacia y al rendimiento es la participación
de los trabajadores, que han de efectuar las tareas, en el establecimiento de los objetivos que
se han de alcanzar.
TEORIA DE LAS NECESIDADES HUMANAS DE MASLOW
La Pirámide de Maslow, o jerarquía de las necesidades humanas, es una teoría psicológica
propuesta por Abraham Maslow en su obra: “Una teoría sobre la motivación humana" de 1943,
que posteriormente amplió. Maslow formula en su teoría una jerarquía de necesidades humanas
y defiende que conforme se satisfacen las necesidades más básicas (parte inferior de la
pirámide), los seres humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados (parte superior
de la pirámide).
Según esta teoría las necesidades de las personas están jerarquizadas según su importancia.
Si observamos el gráfico de arriba,
Las necesidades fisiológicas son las que ocupan la base de la pirámide y son las que se
imponen con más urgencia en el individuo.
El siguiente nivel es el de las necesidades de seguridad, entre ellas la seguridad física,
el empleo o la familia.
El tercer nivel es el de la necesidad de afiliación donde encontramos la amistad, el
afecto o la pareja.
El cuarto nivel de la pirámide está compuesto por la necesidad de reconocimiento, el
prestigio. los logros o el respeto.
Y el último nivel es el de la necesidad de realización con aspectos como la creatividad o
el liderazgo.
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Maslow dice que la capacidad de deseo del hombre no conoce fin. Una vez satisfecho un nivel
de necesidades, el individuo tiende hacia el nivel superior. No obstante, hay muchos individuos
que se quedan en un determinado nivel, satisfaciendo indefinidamente un determinado tipo de
necesidad y no mostrando sensibilidad hacia otras necesidades. Las diferencias entre personas
se traducen en su sensibilidad a necesidades más menos importantes.
El paso a un nivel superior de necesidad no es irreversible. Cambios en las situaciones pueden
hacer que una persona deje de tener satisfechas unas necesidades superiores y descender en
la pirámide. No todas las personas tenemos la misma escala de valores ni de necesidades.
La teoría de la pirámide de Maslow, tiene diversas aplicaciones prácticas en las empresas.
Sobre todo en cuanto a la motivación de los trabajadores.
Aplicación laboral:
Esta teoría se puede aplicar al desarrollo profesional y de carrera de los trabajadores,
analizando en qué escalón estamos, servirá para contemplar en profundidad nuestros
problemas y progresar. Es preciso conocer tanto las necesidades básicas de la gente como las
más elevadas para presentar estímulos que capten su interés. La pirámide de Maslow también
se aplica en el mundo del marketing y la publicidad para comprender las necesidades de los
consumidores, para saber qué productos triunfarán en el mercado y cómo comunicar las
características de los mismos. En el mundo de la educación se puede aplicar la teoría de
Abraham Maslow ya que es una manera muy buena de evaluar los planes y programas
educativos.
A lo largo de nuestra vida laboral vamos ascendiendo por los distintos niveles de la jerarquía de
las necesidades. En un primer lugar buscamos un empleo para recibir un salario y cubrir
nuestras necesidades más básicas; posteriormente intentamos alcanzar el siguiente nivel
buscando una estabilidad y una seguridad; una vez alcanzados estos niveles básicos, los
empleados buscamos satisfacer nuestras necesidades de afiliación. Las relaciones
interpersonales en el trabajo son necesarias y efectivas. Si la empresa potencia la cooperación
entre trabajadores, aumentará el rendimiento y generará un buen clima laboral.
Posteriormente vamos desarrollando nuevas motivaciones y buscamos ser exitosos en nuestro
trabajo, es decir: luchamos por el reconocimiento de nuestra labor. En el último nivel a alcanzar,
el de la autorrealización, la persona querrá prosperar a nivel personal, y para ello debe
convertirse en un experto en lo que hace.
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TEORIA DE MOTIVACIÓN – HIGIENE DE HERZBERG
La teoría de Herzberg es conocida como la teoría de motivación-higiene o teoría de los dos
factores. Afirma que el rendimiento de las personas en el trabajo depende del nivel de
satisfacción que experimentan en su ambiente laboral.
Esta teoría fue desarrollada por Frederick Herzberg, quién determinó por medio de sus estudios
que los factores que impulsan a los trabajadores son los factores de higiene y de motivación. De
ahí que la teoría de Herzberg reciba el nombre de teoría de motivación-higiene, teoría de los
dos factores o teoría bi-factorial de Herzberg.
Factores de higiene y motivación:
Los factores de higiene y motivación son utilizados en esta teoría para determinar el nivel de
satisfacción o insatisfacción que provoca en las personas.
En general los factores de higiene se refieren a las necesidades primarias que se identifican en
la pirámide de Maslow. Puesto que tiene que ver con la satisfacción de la necesidad fisiológica y
de seguridad. Mientras que, los factores de motivación se relacionan con las necesidades
secundarias, incluyendo las necesidades sociales y de autorrealización.
Factores de Higiene: Sobre todo, los factores de higiene se relacionan específicamente con el
entorno donde se desarrolla el trabajo. Dado que si esos están ausentes en el ambiente laboral
pueden causar insatisfacción en los trabajadores y afectar consecuentemente su rendimiento.
Entre los factores de higiene encontramos:
Factores económicos: En primer lugar, los factores económicos tienen que ver con los salarios
y beneficios que recibe el trabajador. Ello implica que la estructuración de los salarios deberá
ser adecuada y apropiada de acuerdo con las tareas que realizan las personas. Una deficiente
estructuración salarial ocasiona insatisfacción en el empleado.
Condiciones laborales: En segundo lugar, las condiciones laborales se refieren al ambiente de
trabajo como instalaciones seguras, limpias e higiénicas y el equipo de trabajo que debe
mantenerse en buen estado. De la misma forma, las condiciones de iluminación y de
temperatura adecuadas. Si el empleado carece de estas condiciones, se siente descontento.
Seguridad laboral: En tercer lugar, la seguridad laboral son todas las políticas administrativas
de la empresa. Estas deben estar claramente definidas para que sean justas y adecuadas.
Sobre todo, deben incluir reglas laborales justas, normas y procedimientos claramente definidos.
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La ausencia de estas condiciones puede originar frustración en los trabajadores. Cualquier
persona se siente mejor cuando encuentra seguridad en su trabajo.
Factores sociales: En cuarto lugar, los factores sociales se refieren a la manera en que se
interactúa y se convive con los compañeros de trabajo. Son todas las relaciones interpersonales
de cada empleado con sus compañeros, ya sea sus jefes superiores o sus subordinados.
Estas relaciones deben ser apropiadas y respetuosas, de lo contrario pueden provocar conflicto
e insatisfacción. El ambiente prevaleciente debe ser familiar y amistoso.
Beneficios adicionales: Por último, las empresas pueden beneficiar a sus empleados con
planes de servicios médicos, seguros familiares y programas de ayuda para sus trabajadores.
Así mismo podría proveer beneficios físicos como oficinas, sanitarios y categorías de puestos
para los empleados. Ya que, sí no cuentan con estos beneficios las personas podrían
manifestar inconformidad en el trabajo.
Factores de motivación: Ahora bien, los factores de motivación tienen que ver con aspectos
directamente relacionados con los cargos en cada puesto de trabajo. Por lo que tienen un efecto
positivo en los niveles de productividad y en la búsqueda de la excelencia en los cargos.
Entre los factores de motivación encontramos:
Trabajo estimulante: Desde luego, el trabajo que realiza una persona debe ser importante e
interesante para que sirva para estimular a la persona a que se desempeñe mejor y se
mantenga motivada. Esto se puede lograr si las personas pueden manifestarse y desarrollarse
plenamente en su trabajo.
Logro y autorrealización: Por otro lado, las personas logran satisfacción en el trabajo cuando
consideran que lo que hacen es importante y valorado. El trabajo debe ayudar a que las
personas realicen cosas interesantes, dado que esto genera sentimientos de logro en las
personas. Todo esto contribuye al crecimiento individual y consecuentemente de la empresa,
porque todos en su conjunto se desempeñan mejor.
Reconocimiento: Además, la satisfacción de los trabajadores dependerá en gran parte del
reconocimiento que se le dé por los logros alcanzados en su labor. Puesto que esto le confirma
a la persona que está realizando un trabajo bien hecho e importante.
Responsabilidad: Ciertamente, las personas se sienten mejor cuando se minimizan los
controles por parte de sus superiores, porque ellos como empleados pueden responsabilizarse
de sus tareas. Esto aumenta la autoconfianza en los empleados y como consecuencia tienen un
mayor desempeño.
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Aplicación laboral:
Naturalmente, esta teoría permite comprender que los trabajadores encuentran mayor
satisfacción cuando su entorno laboral es favorable. Esto significa que les permite ascender a
puestos más altos, lograr autorrealización y recibir reconocimiento por sus esfuerzos. Todo esto
genera una experiencia positiva en el trabajo.
Las empresas para lograr mantener motivados a sus empleados deben hacer lo siguiente:
1. Eliminar la insatisfacción
Para eliminar la insatisfacción las empresas deben:
Revisar las políticas de la empresa y eliminar las que puedan afectar la productividad del
trabajador.
Revisar los salarios y realizar ajustes si fuera necesario.
Promover mayor seguridad laboral.
Enriquecer las tareas laborales para que todos realicen un trabajo interesante y
significativo.
Eliminar todo lo que pueda causar frustración en el empleado.
2. Promover la satisfacción
Tras eliminar todos los puntos que crean insatisfacción, se debe aumentar el nivel de
satisfacción. Para ello se hará lo siguiente:
Reconocer los esfuerzos y logros de los empleados.
Aumentar el nivel de responsabilidad en los empleados y evitar los controles
innecesarios.
Ayudar a que el trabajo de los empleados resulte más interesante. Para ello se les debe
dar capacitaciones continuas y proveerles de los recursos necesarios para lograrlo.
Finalmente vamos a concluir diciendo que la teoría de Herzberg explica que cuando las
personas se encuentran satisfechas en el trabajo se desempeñan mejor. Porque se encuentran
más motivados para realizar un mejor trabajo y más productivo. El objetivo es favorecer un
entorno laboral donde los trabajadores se sientan motivados, contentos y, en consecuencia,
tendrán un mejor rendimiento.
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