Alumno: Eusebio Abad Valentín
Universidad: DASC (Instituto Tecnológico
Universitario)
Matricula: As19327
Semestre: 3° semestre
Asesor: José Concepción García Cid
Licenciatura: Administración de Empresas
Materia: Administración del capital humano
Tema: 1 CAPACITACION
Fecha de entrega: 14/10/20
Introducción
Para los administradores de recursos humanos los empleados y trabajadores son el
recurso más valioso de todo programa, por esto la necesidad de invertir en ellos al
proporcionarles continuamente oportunidades para mejorar sus habilidades.
Esto constituye el desarrollo del personal, que incluye aquellas actividades designadas a
capacitar, adiestrar y motivar al empleado, con el propósito de ampliar sus
responsabilidades dentro de la organización.
Desarrollar las capacidades del trabajador proporciona beneficios para los empleados y
para la organización. Ayuda a los trabajadores a aumentar sus habilidades, cualidades y
beneficia a la organización al incrementar las habilidades del personal de manera costo-
efectivo.
La capacitación hará que el trabajador sea más competente y hábil. Además, al utilizar y
desarrollar las habilidades del trabajador, la organización entera se vuelve más fuerte,
productiva y rentable.
En el marco de esta visión, exponemos es este ensayo, en primer lugar, los procesos de
capacitación y adiestramiento. Segundo, programas y principios fundamentales de la
capacitación. Tercero, plan de capacitación. Por último, técnicas de capacitación.
ENFOQUE DE LA CAPCITACION
El enfoque de capacitación define a la organización como una estructura autónoma, con
capacidad para comprender de manera objetiva, sus interacciones y tomar las decisiones
más adecuadas para la organización en su totalidad; la capacitación, es uno de los
factores que contribuyen a mantener el equilibrio de la organización, mediante la solución
a problemáticas del recurso humano que obstaculicen el cumplimiento de objetivos de la
organización; este enfoque, permite alcanzar 2 las metas globales de una organización
desde la inducción, el desempeño eficaz de las funciones en el puesto, el desarrollo
ejecutivo e inclusive de desarrollo y bienestar personal.
PROCESO DE CAPACITACION
1. Análisis situacional
La capacitación es una alternativa fundamental para apoyar el crecimiento de las
unidades productivas, sobre todo cuando para ello se realizan esfuerzos planeados y
dirigidos en base a situaciones reales, por lo que es importante una revisión de la
empresa, en cuanto a sus objetivos, metas y políticas laborales, recursos humanos,
técnicos, materiales y financieros, etc., así como la determinación de problemas reflejados
en cada puesto de trabajo, todo esto con la finalidad de disponer de los elementos
informativos reales para la adecuada toma de decisiones y así garantizar el éxito en la
preparación integral de los trabajadores.
2. Detección de necesidades
La detección de necesidades de capacitación, consiste en desarrollar un estudio de la
problemática identificada en el análisis situacional, que abarque cada nivel de ocupación
laboral, para ubicar los problemas que serán resueltos con capacitación y los que
requerirán de una atención distinta por parte de la empresa. Mediante la elaboración y
desarrollo de planes y programas de formación integral, se buscará la solución de los
primeros, dirigiendo el estudio al cumplimiento de los siguientes objetivos:
Determinar si las dificultades se localizan en los trabajadores o en la organización, con el
propósito de identificar al personal que requiere capacitación.
Identificar las áreas prioritarias de atención.
Reconocer en el personal las carencias de conocimiento y habilidades, o bien la falta de
un reforzamiento de sus actitudes, que repercuten en el desempeño laboral.
Definir necesidades de capacitación, tanto presentes como futuras, estas últimas
atendiendo posibles cambios en la empresa.
Con el análisis e investigación, que se lleva a cabo en esta etapa del proceso capacitador,
la empresa va a disponer de datos precisos por nivel de ocupación, que le permitirán
valorar no sólo las dificultades, sino también sus oportunidades y decidir acerca de las
prioridades de atención.
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3. Plan y programas
En esta etapa, las necesidades de capacitación se van a reflejar en un proyecto
denominado Plan de Capacitación, que involucra todas las áreas de oportunidad de la
empresa, que se ajusta a las características y necesidades reales detectadas en esta,
detalla el presupuesto y las inversiones que son destinadas a la preparación integral del
personal. Como uno de los aspectos más relevantes del Plan se destaca su contribución
al cumplimiento, de propósitos, políticas y objetivos de los trabajadores y de la propia
organización.
El Plan de Capacitación es un documento integrado por un conjunto de programas
específicos, ordenados por áreas, niveles de ocupación y con el detalle de las actividades
implicadas y que considera además los lineamientos y procedimientos para su aplicación.
Una vez diseñado el plan, se describirán detalladamente en un programa las actividades
de enseñanza-aprendizaje tendientes a satisfacer las necesidades de capacitación de las
diferentes áreas, departamentos o secciones de la empresa, sin descuidar la secuencia y
organización.
4. Operación de las acciones
Etapa del proceso capacitador en la que se lleva a la práctica del programa de
capacitación. En una empresa, ejecutar acciones de capacitación significa realizar el
proceso de formación de su personal. Para el éxito en el desarrollo del programa de
capacitación, es importante la consideración de las siguientes técnicas.
-Elegir opciones: grupal, individual o a distancia, etc.
-Elegir modalidad: curso, seminario, conferencia o plática.
-Organizar el evento: selección de participantes y logística del evento.
-Realizar el evento.
5. Evaluación y seguimiento
Aplicados los programas de capacitación, las acciones de la empresa deberán orientarse
a determinar el aprendizaje logrado por los participantes en el curso así como la tarea
realizada por los instructores. Para ello es necesario seguir un proceso técnico que
permita:
4 de capacitación.
Establecer el grado de avance de las acciones
Verificar la actualización y perfeccionamiento de las actividades laborales.
Establecer normas, procedimientos y criterios en la identificación de errores y establecer
propuestas de solución.
Contribuir al logro de objetivos y metas de la empresa.
Conocer la efectividad de la capacitación.
Proponer nuevas actividades de la capacitación.
La evaluación además de medir los resultados del aprendizaje, deberá comprobar la
efectividad de la enseñanza, la coordinación y calidad de los eventos.
Además de evaluar los resultados del proceso capacitador, es importante que después de
un tiempo de haber llevado a término, se determine y analice el impacto de la
capacitación en las áreas ocupacionales. El seguimiento del proceso capacitador deberá
cumplir con objetivos tales como:
Analizar el desempeño profesional y el desarrollo de los trabajadores capacitados.
Comparar el desempeño de los trabajadores capacitados con el personal que no la ha
sido formado.
Identificar necesidades no satisfechas de capacitación.
Establecer condiciones actuales o deseadas.
Determinar nuevos objetivos y metas.
Orientar la planeación de las acciones de capacitación para su mejor operación.
Aprovechar las evaluaciones cuantitativas y cualitativas del proceso capacitador para
valorar la idoneidad de las entidades responsables del programa.
Al concluir la evaluación y seguimiento de las acciones de capacitación la empresa estará
en posibilidades de retroalimentar una nueva planeación y acciones de capacitación.
TECNICAS DE CAPACITACION
Capacitación en el puesto: En este método la persona aprende una tarea o una
destreza mediante su desempeño real. Consiste en asignar a nuevos empleados a los
trabajadores o a los supervisores experimentados que se encargan de la capacitación
real. Existe varios tipos de capacitación en el puesto los más conocidos son:
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a. Instrucción directa en el puesto: En la que el trabajador recibe la capacitación en el
puesto de parte de un trabajador experimentado o el supervisor mismo. Se busca que los
nuevos trabajadores adquieran la experiencia para manejar la maquina o a ejecutar varias
tareas observando al supervisor. Este método se aplica mas para capacitar maquinistas y
operarios.
b. Rotación de puesto: En la que el empleado pasa de un puesto a otro en periodos
programados para conocer las diferentes actividades que se desarrollan en el proceso
general, ya sea productivo o administrativo. Este método es más aplicable para capacitar
supervisores y administrativos.
Las principales ventajas de la capacitación en el puesto son:
Relativamente económica, los trabajadores en capacitación aprenden al tiempo que
producen, hay una retroalimentación inmediata y no hay necesidad de instalaciones
costosas fuera del trabajo como salones de clases o dispositivos de aprendizaje
programado.
Conferencias: Las conferencias o exposiciones constituyen métodos prácticos y fáciles
de ejecutar, es una manera rápida y sencilla de proporcionar conocimientos a grupos
grandes de personas, se puede acompañar de materiales impresos para facilitar el
aprendizaje asimismo se pueden usar proyectores para presentar imágenes, gráficos,
fotografías, grabaciones de videos o películas para facilitar el aprendizaje.
Juego de roles: Se utiliza esta técnica en la capacitación para enseñar técnicas de venta,
de entrevista, para dirigirse a grupos, resolver conflictos y lograr negociaciones o
desempeñar cargos de más responsabilidad como jefes o supervisores. Consiste en
hacer que los profesionales desarrollen roles de acuerdo al cargo o tareas que
desempeñaran.
Técnicas audiovisuales: La presentación de información a los empleados mediante
técnicas audiovisuales como películas, circuito cerrado de televisión, cintas de audio o de
video puede resultar eficaz, en la actualidad estas técnicas se utilizan con mucha
frecuencia. Los audiovisuales son más costosos que las conferencias convencionales.
Aprendizaje programado: Es un método sistemático para enseñar habilidades para el
puesto, consiste en presentar un conjunto de preguntas o hechos para que el alumno
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responda luego revisa y compara con las respuestas y retoma a aquellas en las que se ha
equivocado, hasta responder correctamente todas.
Este método es efectivo porque permite al empleado una retroalimentación inmediata
sobre la precisión de sus respuestas y sobre el aprendizaje que va logrando. Su ventaja
principal es que reduce el tiempo de capacitación considerablemente y permite que las
personas en capacitación aprendan a su propio ritmo, proporciona retroalimentación
inmediata y reduce el riesgo de errores.
Simulaciones: Es una técnica en la que los empleados aprenden en el equipo real o en
equipos de simulación la ejecución de sus tareas por ejemplo simulación de manejo de
máquinas, vehículos, aviones, etc. que utilizaran en su puesto pero en realidad son
instrumentos fuera del mismo. Esta capacitación busca obtener las ventajas de una
simulación y corregir los errores sin colocar realmente en el puesto a la persona en
capacitación ni arriesgar el deterioro o accidentes con las maquinas. Esta técnica es casi
una necesidad en los puestos donde resulta demasiado costoso o peligros capacitar a los
empleados directamente en el puesto.
Importancia de la capacitación y entrenamiento en la organización
La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones que hace la
empresa que es fuente de ventajas competitivas a corto largo plazo y una de las
principales fuentes de bienestar para el personal.
Como beneficia la capacitación a las organizaciones:
Conduce rentabilidad más alta y actitudes más positivas
Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
Crea mejor imagen ante los clientes
Mejora la relación jefes-subordinados
Se promueve la comunicación a nivel de toda la organización
Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos
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Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas
Promueve el desarrollo de las personas mediante la promoción
Contribuye a la formación de líderes y dirigentes
Como beneficia la capacitación al personal:
Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas
Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo
Conclusión
La capacitación como el adiestramiento en Recursos Humanos son factores
determinantes para el cumplimiento de los objetivos de toda organización. Desarrollar
tanto actitudes como destrezas, crecimiento personal y profesional, en los trabajadores y
empleados permite que éstos desempeñen su trabajo con mayor eficiencia y calidad.
La capacitación es, por tanto, una inversión para la organización. Pues los resultados que
se obtienen de ella no sólo benefician al empleado, sino que contribuye al logro de los
objetivos empresariales.
La evaluación del desempeño juega un papel muy importante en el desarrollo de los
recursos humanos de una organización, pues su correcta aplicación se convierte en un
medio de motivación y estímulo en los empleados, que finalmente termina beneficiando a
la organización.
BIBIOGRAFIA
Aquino, Jorge y Arecco, Marcelo J. Recursos Humanos. Buenos Aires: Ediciones
MACCHI, 1996.
Chiavenato, Idalberto. Introducción a la Teoría General de la Administración, México, Mc
Graw-Hill, 1998.
Fernando Arias Galicia. Administración de Recursos Humanos, México. Editorial Trillas,
1979.
Garry Mitchell. Manual del capacitador, Grupo editorial Ibero América, 1995.
Gary Dessler. "Administración de Personal". 8
Ed. Prentice Hall.