REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD BICENTENARIA DE ARAGUA

VICERRECTORADO ACADÉMICO
GERENCIA APLICADA

CONFLICTOS LABORALES

Adriana Lamon
Profesor: Luis Marquina
Charallave, abril 2021
 Índice

Pág.

Introducción.................................................................................................3

¿Qué son los conflictos laborales?............................................................4-5

Características de los conflictos laborales..................................................5

Tipos de conflictos entre trabajadores.......................................................5-9

Causas frecuentes de conflictos laborales.............................................10-11

Etapas de un conflicto laboral.................................................................11-12

Consecuencias de los conflictos en el trabajo........................................12-13

Como evitar estos conflictos en la empresa...........................................13-14

Resolución de conflictos laborales.........................................................14-15

Técnicas de resolución de conflictos en el trabajo................................15-14

Un equipo descoordinado......................................................................16-17

Conclusión...............................................................................................18

Referencias.............................................................................................19
 Introducción

“...Las empresas son organizaciones muy funcionales y en muchas

ocasiones surgen conflictos o disfunciones en el sistema que afectan
negativamente a los objetivos, ambiente de trabajo, rendimiento de los
trabajadores y a los resultados. estas dificultades en gran parte pueden
abordarse en momentos diferentes: a través de la adopción de una política
activa de prevención y gestión de conflictos en la misma empresa, como ya
hacen grandes empresas multinacionales, y a través de la formación que en
esta materia los mismo directivos y trabajadores...” (Bernal.R, 2015)

En este informe se explicará con detalle que son los conflictos laborales en
su totalidad, se explicaran sus tipos, características, soluciones, causas,
consecuencias, prevenciones, etapas y sus técnicas de resolución, además
de que se planteara un conflicto imaginario en una empresa y se explicara
como solucionarlo.
Los puntos centrales de este informe es establecer algún conflicto a
solventar en alguna organización, realizar un esquema de un primer
acercamiento a solucionar y como yo si fuera gerente que estrategia aplicaría
para la solución. Antes llegar a lo principal de este trabajo vamos darles
respuesta a las siguientes preguntas y premisas: ¿Qué son los conflictos
laborales?, Características de los conflictos laborales, Tipos de conflictos,
Causas frecuentes de conflictos laborales, Etapas de un conflicto laboral,
Consecuencias de los conflictos laborales, ¿Cómo evitar estos conflictos?,
Resolución de conflictos laborales y Técnicas de resolución de conflictos en
el trabajo

¿Qué son los conflictos laborales?

“Es bien sabio por todos que los conflictos laborales son inevitables en
cualquier empresa, privada o pública, y en cualquier entrono de trabajo. Ya
sea que se trabaje con desconocidos, con amigos o con familiares, es común
que haya discrepancias en la forma de trabajar y que haya discusiones o
malentendidos. Sin embargo, el ambiente laboral es muy importante y hay
que cuidarlo y tratar de que sea bueno, para que así los trabajadores estén a
gusto con aquello que hacen y el rendimiento de la empresa sea óptimo.
Tener unos empleados felices también hace que trabajen en mejor y que la
empresa funcione mucho mejor...” (Inenka, 2019)

Un conflicto laboral se puede entender como una disputa entre miembros de

una organización a causa de diferencias de opinión, percepción o problemas
de relación.
Esta es una definición muy reduccionista, ya que los conflictos laborales
pueden surgir entre compañeros de trabajo, entre la dirección y un trabajador
o entre la propia dirección de la empresa.

Además, las causas que motivan estos conflictos pueden ser de diversas
índoles, desde conflictos de intereses, hasta de caracteres, pasando por
actitudes intolerantes por alguna de las partes. Lo que siempre tienen en
común es que se producen en el ámbito laboral.

Características de los conflictos laborales

Las disputas o desavenencias en el trabajo tienen una serie de

características comunes e intrínsecas.

 Son inevitables: no se puede pretender que jamás existan

desacuerdos. En las relaciones entre personas es normal que surjan
desacuerdos o diferencias de pareceres, más en el ámbito
empresarial, donde se deben tomar decisiones que afectan a un
negocio.
 Son necesarios: aunque se suelen considerar como un problema, lo
cierto es que también son imprescindibles para el crecimiento
profesional de cada empleado y de la empresa como entidad.
 Son potencialmente peligrosos: estos conflictos tienen la cualidad de
poder ser beneficiosos o perjudiciales. En ese caso de que no se
atajen a tiempo o no se encaren de la manera adecuada, podría
suponer riesgos para la empresa o los trabajadores implicados en el
conflicto.

Tipos de conflictos entre trabajadores

Para poder actuar y proceder a la resolución de estos conflictos es necesario
saber qué tipos existen. Como norma general, se puede hacer una división
en función de las partes implicadas, las causas que los provocan, su
naturaleza o las consecuencias que pueden tener para la empresa. A
continuación, vemos a los tipos de disputas laborales que existen.

Conflictos laborales según las partes implicadas

¿Cuántas personas hay implicadas en el conflicto?, ¿Afecta a una sola

persona o a un departamento entero de la empresa? Como norma general,
se puede hablar de 6 tipos distintos de conflictos en el trabajo según las
partes implicadas.

 Intrapersonales: son aquellos conflictos que un empleado puede tener

consigo mismo, por ejemplo, a causa de su disconformidad con las
tareas que se le encomiendan, o su incapacidad para solventarlas son
éxito.
 Interpersonales: se producen cuando surgen problemas entre
compañeros de trabajo. También se dan entre empleados y directivos
entre personal de dirección de la empresa.
 Intergrupales: su origen está en desavenencias entre distintas áreas o
departamentos de la empresa.
 Interorganizacionales: en este caso son problemas que surgen entre
distintas empresas, por ejemplo, por incumplimiento de acuerdo de
colaboración.
 Colectivos: se consideran como colectivos aquellos conflictos que
afectan a un gran número de trabajadores de la empresa que
muestran su disconformidad con alguna decisión tomada por la
dirección de la empresa.
Conflictos laborales según las causas que los provoquen

Por otra parte, los conflictos en el ámbito laboral también se pueden clasificar
según las causas que los hayan provocado. En este caso se podría hablar
de:

 De relación: se producen por el deterioro de la relación entre dos

compañeros de trabajo o miembros de la empresa. A menudo se
originan a causas de una comunicación deficiente.
 De información: se suelen originar a causa de la circulación de
rumores o de información falsa.
 De intereses: el origen de estos problemas se encuentra en la
percepción de algún miembro de la empresa de que se favorecen los
intereses de otros en detrimento de los suyos.
 De recursos: los recursos de una empresa son limitados y hay
ocasiones en las que dos o varios miembros de una organización
querrán hacer uso de ellos. El conflicto viene cuando una de las partes
no puede realizar su trabajo en tiempo y forma porque otra persona
está utilizando los recursos que necesita.
 De estilos: su origen se encuentra en las diferencias en la forma de
trabajar o d encarar proyectos.
 De percepciones: es frecuente que las personas no estén de acuerdo
en su manera de ver las cosas. Estas diferencias de percepción
pueden dar lugar a enfrentamientos.
 De metas: se dan por desavenencias en los objetivos a alcanzar
dentro de la empresa. No todo el mundo tiene la misma ambición o
está dispuesta a ciertas cosas para alcanzar sus metas.
  Por presión: las excesivas exigencias de la dirección de la empresa o
del encargado del departamento también pueden dar lugar a
conflictos.
 De roles: tiene su origen en el desacuerdo sobre la posición que un
trabajador ocupa en la empresa. Es decir, desacuerdos sobre niveles
de jerarquía o funciones.
 Por diferencias en los valores personales: son desacuerdos creados
por diferencias entre los principios personales de los trabajadores.
Entran en la ética y la moral.
 Por políticas imprescindibles: la empresa debe tener una dirección
clara e informar a los empleados sobre las decisiones que van a
tomar. Los cambios sin avisar o las políticas improvisadas pueden
producir este tipo de conflictos.

Conflictos laborales según su naturaleza

Por naturaleza entendemos las características intrínsecas del conflicto. Hay

muchas causas para la creación de un conflicto, pero, ¿Son verdaderos o
falsos? ¿Cómo se defienden en primera instancia?

 Falsos: no tienen una base objetiva. Son conflictos creados “de la

nada”, en muchas ocasiones con el objetivo de desestabilizar a una de
las partes, o a ambas.
 Verídicos: tienen una base objetiva. Hay un origen, una causa
probada para el conflicto, el cual es reconocido por una o varias de las
partes implicadas.
 Contingentes: son conflictos que no llegan a alcanzar mayor gravedad
o complejidad ya que se detectan en una fase temprana.
 Desplazados: se dan cuando hay un problema sin importancia del que
subyace uno más complejo. Se pueden dar en situaciones en las que
 hay una disputa latente que no se ataja a tiempo y termina por
convertirse en un conflicto mayor.
 Mal atribuidos: se producen cuando las partes no son conscientes que
existen desavenencias o luchas de intereses. El primero paso para su
resolución es lograr que las partes perciban el conflicto.

Conflictos laborales según las consecuencias para la empresa

cuando se habla de conflicto laboral, siempre se tiende a pensar que son

situaciones perjudiciales para la empresa, cuya resolución siempre acarrea
alguna consecuencia negativa. Sin embargo, esto no siempre es así:

 Funcionales: son conflictos en los que se busca alcanzar un objetivo

de interés para la empresa. Se ponen encima de la mesa opciones y
pareceres con la intención de avanzar en una misma dirección y
mejorar la empresa. Son positivos.
 Disfuncionales: al contrario del anterior no busca que la empresa
avance o mejore, al contrario, le hacen perder tiempo desviándola de
sus objetivos.

Causas frecuentes de conflictos laborales

En una empresa hay numerosos motivos que pueden dar lugar a algún tipo
de conflicto o desacuerdo. Algunos de los más comunes son:

 Falta de compañerismo: el trabajo en equipo es fundamental para

conseguir objetivos de la empresa, pero también para lograr un buen
clima laboral.
 Comunicación deficiente: los rumores, informaciones falsas o la falta
de comunicación, son de otra de las fuentes de mal ambiente y
conflictos en el trabajo.
 Mobbing: se produce cuando una persona acosa a otra en el ámbito
laboral.
 Discriminación laboral: se da cuando un trabajador no obtiene el
mismo trato o derechos que otros. Cuando la discriminación se
produce por razón de sexo, edad, raza, religión y otras, está basada
en los prejuicios hacia otras personas.
 Compañeros tóxicos: todos hemos conocido a esa persona que solo
busca ser el centro de atención, difundir rumores falsos, crear mal
ambiente en la empresa, etc. Son una fuente inagotable de conflictos.
 Comportamientos despóticos de los jefes: el hecho de ser un superior
no otorga el derecho a tratar de forma despectiva a os empleados. Ser
un jefe no es dar órdenes de cualquier manera sin importar las formas.
Un buen jefe también debe ser un líder.
 Exceso de competitividad: la competitividad no tiene por qué ser algo
negativo, ya que ayuda a mejorar como profesional y contribuye al
crecimiento de la empresa. El problema es cuando se está dispuesto a
todo para lograr los objetivos personales, incluso a pisotear al de al
lado.
 Rendimiento deficiente: las personas que no cumplen con sus tareas
entorpecen el trabajo del grupo y repercuten negativamente en el
rendimiento global, por lo que son motivo frecuente de conflicto.
 Cambios en la empresa: cuando una organización empresarial pone
en marcha cambios es su estructura o procesos de trabajo, se
necesita un período de adaptación, los conflictos pueden surgir, sobre
todo si los empleados no están de acuerdo con los cambios
propuestos.
 Explotación de empleados: se podría relacionar con los jefes
despóticos, pero en realidad no es lo mismo. Un jefe no tiene que ser
 despótico para exigir a sus empleados por encima de la legalidad. En
cambio, un jefe despótico podría ser justo en relación a los derechos
de sus trabajadores.
 Relaciones sentimentales: no tienen por qué suponer un problema,
pero lo son con frecuencia. Es importante separar los sentimientos del
trabajo. Para evitar conflictos, hay empresas que no permiten las
relaciones entre empleados.
 Toma de decisiones importantes: las diferencias o disputas pueden
surgir en toda toma de decisiones que pueda repercutir en la empresa.
No tiene por qué ser negativo, siempre y cuando se llegue a una
resolución cuyo objetivo sea el bien común.

Etapas de un conflicto laboral

Un conflicto laboral pasa por diferentes etapas, desde su aparición hasta su

resolución. Las fases son:

 Origen: se crea un conflicto basado en alguna de las causas

anteriormente señaladas. Es importante detectar las razones del
problema para tomar medidas cuanto antes. De lo contrario, se
pasaría a la siguiente etapa.
 Escalada: si el conflicto no se detecta a tiempo o no se toman las
medidas necesarias para atajarlo, lo más probable es que el problema
aumente su gravedad y complejidad. Es este punto, la resolución del
conflicto es más complicada cuanto más tiempo se deje pasar, y
podría dar lugar a la siguiente etapa.
 Crisis: el conflicto se ha instalado entre las partes. Se ha llegado a un
punto en el que ninguno de los implicados está dispuesto a ceder. De
no actuar, en esta etapa el conflicto podría perpetuarse en el tiempo o
queda sin resolver.
  Negociación: se busca suavizar la posición de ambas partes para
poder llegar a un acuerdo.
 Resolución: el conflicto termina con la toma de una decisión por las
partes o por una parte mediadora. Esta decisión debe respetar la
normativa y satisfacer por igual, en la medida de lo posible, a ambas
partes.

No siempre se tienen que dar todas estas etapas. Por ejemplo, si el

problema se ataja desde un inicio, de la fase de “Origen” se pasará
directamente a las de “Negociación” y “Resolución”. Es decir, las etapas de
“Escalada” y “Crisis” solo se dan si el conflicto no se encara a tiempo y de la
forma adecuada.

Consecuencias de los conflictos en el trabajo

Los conflictos laborales casi siempre tienen alguna consecuencia. Es decir,

rara vez la situación resultante es la misma que la que había antes de los
mismos. Estas consecuencias pueden ser positivas o negativas, tanto para el
trabajador como para la empresa.

Consecuencias positivas:

 En ciertos casos fomenta la corporación y el interés de ponerse en el

lugar del otro para alcanzar un acuerdo.
 La resolución sirve para motivar al personal de la empresa, ya que
pone de relieve que es posible llegar a un acuerdo si cada uno se
pone de su parte.
 Dicha resolución positiva a través de lo cooperación, contribuye a
mejorar a los trabajadores como profesionales, a la cúpula directiva y
a la empresa en sí misma.
Consecuencias negativas:

 Enrarece el clima laboral. Es una fuente de rencores, sencillas,

rumores y, en definitiva, hostilidad entre las partes involucradas.
 Dificultad que las personas se involucren en el proyecto, ya que los
conflictos continuos limitan la libertad de los trabajadores y la eficacia
del grupo.
 Reduce la productividad. El tiempo y energías que la empresa o sus
trabajadores dedican a resolver conflictos evitan que los esfuerzos se
puedan centrar en los realmente importante: obtener resultados.
 Provoca inconformidad, hastío, estrés, ansiedad y, en los casos más
graves, depresión. La consecuencia derivada de esto es un aumento
del absentismo laboral y de la rotación de personal.

Como evitar estos conflictos en la empresa

Para evitar que se produzcan conflictos laborales en la empresa se pueden

tomar ciertas medidas:

 Definir las políticas de empresa: todos los miembros deben saber

cuáles son las normas, valores y códigos de conducta de la
organización.
 Realizar entrevistas internas: el objetivo de estas entrevistas es
conocer mejor a los empleados, saber qué les preocupa, con qué
aspectos de la empresa no están de acuerdo o la opinión que tienen
de sus compañeros. Es una buena manera de detectar conflictos que
están latentes o que podrían estallar con el tiempo.
 Team building: se traduce como “construir equipo”. Consiste en
realizar actividades que sirven para que los compañeros de trabajo se
conozcan mejor entre sí, o la cúpula directiva de la empresa. El
 objetivo es mantener una relación más cercana, que aumenta la
confianza entre los miembros del equipo.
 Elegir un Team leader: para evitar conflictos es recomendable contar
con unas varias figuras que se encarguen de dirigir o coordinar las
actividades y tareas del personal.
 Usar la empatía: hay que hacer entender a los trabajadores que todos
tienen una opinión y una forma de ser, y que no siempre pueden
coincidir. los responsables deben tener capacidad para negociar y
hacer entrar en razón a los trabajadores antes de que surja el
conflicto.

Por otro lado, para evitar que estalle el conflicto hay que intentar atajarlo lo
antes posible, para que éste no se convierta en un problema mayor.

Resolución de conflictos laborales

Hay algunos casos en los que no es posible prevenir estas disputas o

desavenencias, ya sea porque no se veían venir, o porque existen dos
posiciones, en principio, irreconocibles. De cualquier manera, existen ciertas
claves a la hora de proceder a la resolución de conflictos laborales.

 Conocer el problema: es fundamental saber qué ha pasado de boca

de ambas partes, para hacerse una idea de las causas y naturaleza
del conflicto.
 Preguntar a otros compañeros: no se puede hacer caso de todo lo que
digan los compañeros, ya que a veces sus declaraciones estarán
influenciadas por la afinidad con un compañero u otro. Pero hay
ocasiones en las que pueden arrojar algo de luz sobre la cuestión.
 Reunir los involucrados: es imprescindible que las partes afectadas
diriman sus desavenencias cara a cara, para que cada uno muestre
 sus cartas frente a la dirección de la empresa. Es lo mejor manera de
conseguir información de primera mano para resolver el conflicto.
 Tomar una decisión: a ser posible esta decisión debe satisfacer, en la
medida de lo posible, a ambas partes, aunque no siempre es posible.
En caso de que la decisión afecte exclusivamente a una de las partes
involucradas, debe ser tomada en base a pruebas irrefutables.
 Elaborar un plan de acción: este plan debe tener como objetivo que no
se repita una situación similar, o promover los mecanismos para
resolverla de forma todavía más efectiva en el futuro.

Destacar que nunca es buena idea optar por mantener una posición estática.
Lo único que consigue el inmovilismo frente los conflictos laborales es hacer
que el problema siga yacente y se haga cada vez mayor. Una vez que sale a
la superficie, será más complicado de resolver.

por otra parte, hay que tener en cuenta que no hay soluciones rápidas y
sencillas para problemas complejos. es posible que la resolución del conflicto
lleve su tiempo, sobre todo si se trata de una situación compleja en la que
están implicados sentimientos o emociones personales.

Técnicas de resolución de conflictos en el trabajo

 Arbitraje: es la técnica que suele emplearse para resolver situaciones

graves que requieran una rápida solución. Consiste en que ya tercera
persona, que puedes ser tú como responsable de recursos humanos,
después de haber escuchado a las partes, propongan una solución.
Normalmente es la que menos resultados satisfactorios da.
 Facilitación: se aplica para resolver conflictos de baja o media
gravedad. Consiste en que una tercera persona neutral, ayude a que
 dialoguen las partes implicadas, pero no da una solución al conflicto,
ya que ésta vendrá dada por el consenso entre dichas partes.
 Mediación: se aconseja utilizar cuando la negociación entre las partes,
para alcanzar una solución común, está en un punto muerto. Es algo
más formal que la facilitación, y consiste en que el mediador, se debe
crear el ambiente propicio para que se entiendan.
 Indagación: consiste en la intervención de una o varias personas
expertas para que hagan valoraciones y recomendaciones para
solventar el conflicto. Es aconsejable realizar esta técnica antes de la
negociación.
 Negociación: esta es la mejor técnica. Pero siempre no es posible que
se produzca. Se trata de que las personas que intervienen en la
disputa laboral intenten, de forma pacífica y respetuosa, llegar a una
solución que resuelva el problema.

Ahora que ya se explicaron todos los puntos, pasaremos a los temas

centrales: Establecer algún conflicto a solventar en alguna organización,
Como solucionarlo y Si fuera gerente que estrategia aplicaría para la
solución.

Un equipo descoordinado

La descoordinación del grupo resulta fatal para la productividad de la

compañía. De ahí que sea una de los ejemplos de conflictos laborales que
hay que atajar cuanto antes. dentro de esta situación, podemos encontrar
con trabajadores ¡que no tienen claro cuál es su misión, empleados que se
solapan en la ejecución de tareas o errores en la comunicación.

¿Qué se puede hacer en estos casos? En primer lugar, asegurar que, como
líder estas compartiendo los valores de las empresas y facilitando objetivos a
los colaboradores de forma clara y comprensible, para que todos sepan qué
camino seguir. No se debe olvidar habilitar los canales de comunicación
precisos para que pueda producir un feedback continuo entre los empleados
y el líder.

En segundo lugar, realizar un reparto de roles y de recursos equitativo y

eficiente, de modo que cada integrante realice las funciones que mejor puede
hacer en función de sus competencias e intereses. Por último, fomentar el
trabajo en equipo mediante recompensas positivas y dinámicas de grupo que
permitan desarrollar su cohesión.

“En general, es muy importante la comunicación, ya que nos ahorrará

muchos problemas, malentendidos y trabajos mal hechos, entre otros
conflictos. Es importante que todo esté claro y que la comunicación sea
constante y recíproca. Asimismo, las habilidades de negociación también
deben cultivarse e incentivarse, para que los empleados tengan empatía y
puedan resolverse los problemas de forma más rápida, a través de las
negociaciones.” (Inenka, 2019)

“Asimismo, es esencial que los directivos traten de forma correcta a todos los
empleados, no de forma despectiva o como si fueran máquinas. Deben
sentirse útiles, integrados y parte de un todo que funciona también gracias a
ellos.” (Inenka, 2019)
 Conclusión

Un conflicto laboral es una disputa que se desarrolla dentro de una empresa

u organización. Puede tratarse de una desavenencia entre empleados o
entre los trabajadores y la gerencia.

Este tipo de conflicto, entonces, sucede dentro de una compañía y puede ser
ocasionado por distintos factores como falta de comunicación,
incompatibilidad de caracteres, acoso laboral, entre otros.

Los conflictos laborales son inherentes a la actividad empresarial. Además,

aunque afectan el clima laboral, si se solucionan favorablemente, puede
servir para la firma mejore sus prácticas y alcance una mayor productividad.

Otro punto importante es que líder del área, o de la empresa, debe ser el
encargado de resolver el conflicto. Así, la idea no es solo que fortalezca su
liderazgo, sino que busque su ofrecer un mejor ambiente laboral donde los
empleados puedan desarrollar al máximo de sus capacidades.

“Los conflictos, al fin y al cabo, son inevitables, pero un buen líder debe
saber utilizar estos problemas como oportunidades para cambiar y avanzar
en la dirección correcta, no para retroceder. El surgimiento de un problema
puede ser el momento perfecto para cambiar ciertos estilos o políticas que no
estaban funcionando, para reforzar ciertas normas o para establecer mejores
medidas de comunicación o seguridad, por ejemplo... Como se ve, enfrentar
a los conflictos laborales es algo complicado, pero sumamente necesario e
importante” (Inenka, 2019)
 Referencias

Bernal.R. (2015). Empresa amiga Universidad de Salamanca. La gestión de

los conflictos en las empresas. Disponible en:
[Link]
gestion-de-los-conflictos-en-las-empresas?jjj=1617569668835. Fecha de
consulta: 04 de marzo de 2021

___. (2019). Inenka Business School. Conflictos laborales: tipos, causas y

cómo solucionarlos. Disponible en: [Link]
laborales/. Fecha de consulta: 04 de marzo de 2021.