UNIVERSIDAD CATOLICA BOLIVIANA “SAN PABLO”

DIRECCION Y LIDERAZGO
Mgr. RAMIRO ZAPATA

Contenido
1. Antecedentes........................................................................................................ 3
2. Breve Reseña Histórica.......................................................................................... 3
3. Organigrama......................................................................................................... 4
4. Planilla De Sueldos................................................................................................ 4
5. Teoría X Teoría Y.................................................................................................... 5
6. Jerarquía De Las Necesidades De A. Maslow..........................................................6
Necesidades básicas............................................................................................. 6
Necesidades de seguridad y protección..................................................................6
Necesidades de afiliación y afecto..........................................................................6
Necesidades de autoestima.................................................................................... 7
7. Teoría De Motivación............................................................................................. 8
7.1. Salario............................................................................................................ 8
7.2. Seguridad en el empleo................................................................................... 8
7.3. Condiciones de trabajo.................................................................................... 9
7.4. Políticas y administración de una empresa.......................................................9
7.5. Calidad de supervisión.................................................................................... 9
7.6. Relaciones interpersonales............................................................................10
7.7. Categoría...................................................................................................... 10
7.8. Reconocimiento............................................................................................ 11
7.9. Avance......................................................................................................... 12
7.10. Responsabilidad........................................................................................ 12
7.11. Desarrollo en el trabajo..............................................................................12
1.-Organización................................................................................................... 12
2.-Grupos informales........................................................................................... 13
3.-Resolución o solución de conflictos.................................................................13
8. Teoría de vroom................................................................................................... 13
8.1. Aplicación de la teoría de vroom en el departamento de producción................13
8.2. En el departamento de ventas........................................................................15
9. Modelo de motivación de porter y lawler...............................................................15
9.1. Aplicación del modelo de motivación en el departamento de producción.........16
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9.2. En el departamento de marketing...................................................................17

10. Teoría de la equidad......................................................................................... 17
10.1. Aplicación de la teoría en toda la empresa...................................................17
11. Teoría de la necesidad de motivación de macClelland (3 motivaciones)...............17
11.1. Necesidad de poder.................................................................................... 17
11.2. Necesidad de afiliación...............................................................................17
11.3. Necesidad de logro.................................................................................... 18
12. Estilos de liderazgos........................................................................................ 18
12.1. Líder autocrático........................................................................................ 18
12.2. Democrático o participativo........................................................................18
12.3. Liberal....................................................................................................... 19
Liderazgo aplicado a nuestra empresa.....................................................................19
13. La rejilla gerencial............................................................................................ 19
La rejilla gerencial aplicada a nuestra empresa........................................................19
14. Enfoque de contingencia de fiedler al liderazgo.................................................20
14.1. Posición de poder...................................................................................... 20
14.2. Estructura de la tarea................................................................................. 21
14.3. Relaciones líder miembro...........................................................................21
15. Comité equipo y toma de decisiones.................................................................21
15.3 Normatividad................................................................................................... 22
15.4 Desempeño..................................................................................................... 22
15.5 La operacion exitosa de comités y grupos:.......................................................23
15.6.2 Formación de equipos:...............................................................................24
15.6.3 Equipos auto administrado:........................................................................24

Provel
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1. Antecedentes

Desde 1959, se inicia la producción de bebidas gaseosas bajo el nombre de

PRODUCTOS VELASCO.

Bajo la dirección de Martin Velasco ofreciendo al mercado 3 sabores:

• Piña
• Percy cola (actualmente NEGRITA)
• Naranja

desde entonces la actitud visionaria de Martin Velasco y el apoyo constante de Justina

garron impulsan el desarrollo empresarial familiar llegando a constituirse una de las
principales empresas embotelladoras en la década de los 70y 80 años, abarcando el
mercado provincial y departamental . en esos 20 años PRODUCTOS VELASCO
moderniza sus instalaciones y en 1986 se lanza al mercado un nuevo embase de litro y
¼ mostrando también nueva imagen bajo la sigla de “PROVEL”.

Actualmente y luego de 50 años de producción continua se producen 8 sabores en tres

tamaños diferentes ya a principios del 2006 asume la gerencia general Ruth Velasco ,
generando un nuevo impulso empresarial lanzando al mercado una nueva línea de
bebidas no carbonatadas denominada “VIDITA AGUA MINERAL” y “VIDITA JUGOS DE
ALTURA” en diferentes tipos de envases y sabores .

PROVEL se ha posicionado la variedad de sus productos en el mercado local y

continua en la línea ascendente para constituirse en la mejor empresa potosina, cuyos
primeros 50 años de vida fueron celebrados el 2008.

2. Breve Reseña Histórica

En este trabajo realizaremos una investigación para conocer La empresa “PROVEL

LTDA”, ubicada en el departamento del Potosi Bolivia.

 La empresa cuenta con 1 planta “Central” ubicada en la calle san Alberto entre
primero de abril litoral # 540.
 Fundación 1959 – Prop . Luis Velasco
 En 2007 fue convertida en sociedad de responsabilidad limitada.
 En 2011 obtiene la certificación por su sistema de gestión basado en iso 9001.
 Actualmente cuenta con 4 socios todos familiares.
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3. Organigrama

4. Planilla De Sueldos
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5. Teoría X Teoría Y

Teoría X Teoria Y

 Las personas son perezosas e  Las personas se esfuerzan y les gusta

indolentes estar ocupadas.
 Las personas rehúyen al trabajo.  El trabajo es una actividad tan natural
 Las personas evaden la como divertirse o descansar.
responsabilidad, para sentirse más  Las personas buscan y aceptan
seguras. responsabilidades y desafíos.
 Las personas necesitan ser  Las personas pueden automotivarse y
controladas y dirigidas. autodirigirse.
 Las personas son creativas y
 Las personas son ingenuas y no competentes.
poseen iniciativa.

Generalmente los trabajadores operarios están acostumbrados a que los dirijan, los
manipulen, los controlen y a que les repriman la satisfacción de sus necesidades
sociales, del ego y de autorrealización, sin embargo en PROVEL se tiene un personal
reducido que implica la utilización de algunas prácticas administrativas que permitan
mayor participación del elemento humano en las organizaciones, como el caso de "la
administración por objetivos".

Resultados esperados en PROVEL :

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 1. La calidad de las decisiones y las actuaciones mejorarán por las aportaciones

de los subordinados.
 2. Los subordinados ejercerán sus potencialidades intelectuales al perseguir
objetivos que consideren valiosos para la organización.
 3. su satisfacción se incrementara como resultado de su propia contribución.

6. Jerarquía De Las Necesidades De A. Maslow

Necesidades básicas

Los empleados de la empresa sienten las necesidades fisiológicas básicas para

mantener la homeostasis (referente a la salud); dentro de estas, las más evidentes son:

 Necesidad de respirar, beber agua, y alimentarse.

 Necesidad de mantener el equilibrio del pH y la temperatura corporal.

 Necesidad de dormir, descansar y eliminar los desechos.

 Necesidad de evitar el dolor y tener relaciones sexuales.

Necesidades de seguridad y protección

Estas surgen cuando las necesidades fisiológicas se mantienen compensadas. Son las
necesidades de sentirse seguro y protegido, incluso desarrollar ciertos límites en
cuanto al orden. Dentro de ellas se encuentran:

 Seguridad física y de salud.

 Seguridad de empleo, de ingresos y recursos.

 Seguridad moral, familiar y de propiedad privada.

Necesidades de afiliación y afecto

Están relacionadas con el desarrollo afectivo del individuo, son las necesidades de:

 Asociación
 Participación
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 Aceptación

Se satisfacen mediante las funciones de servicios y prestaciones que incluyen

actividades deportivas, culturales y recreativas. El ser humano por naturaleza siente la
necesidad de relacionarse, ser parte de una comunidad, de agruparse en familias, con
amistades o en organizaciones sociales. Entre estas se encuentran: la amistad, el
compañerismo, el afecto y el amor. Estas se forman a partir del esquema social.

Necesidades de autoestima

describirá dos tipos de necesidades de estima, un alta y otra baja.

 La estima alta concierne a la necesidad del respeto a uno mismo, e incluye

sentimientos tales como confianza, competencia, maestría, logros,
independencia y libertad.

 La estima baja concierne al respeto de las demás personas: la necesidad de

atención, aprecio, reconocimiento, reputación, estatus, dignidad, fama, gloria, e
incluso dominio.

La merma de estas necesidades se refleja en una baja autoestima y el complejo de

inferioridad.

Personas autorrealizadas

Los empleados deben sentir una sensación autorrealizadas en nuestra empresa para lo
cual debemos tomar los aspectos en su persona como:

 con necesidad de privacidad, sintiéndose cómodos en esta situación;

 independientes de la cultura y el entorno dominante, basándose más en
experiencias y juicios propios;

 resistentes a la enculturación, pues no eran susceptibles a la presión social; eran

inconformistas;

 con sentido del humor no hostil, prefiriendo bromas de sí mismos o de la

condición humana;

 buena aceptación de sí mismo y de los demás, tal como eran, no pretenciosos ni

artificiales;

 frescura en la apreciación, creativos, inventivos y originales;

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 con tendencia a vivir con más intensidad las experiencias que el resto de la
humanidad.

7. Teoría De Motivación
7.1. Salario

Los sueldos mensuales son pagados de acuerdo al trabajo que se realiza en

cada departamento y las funciones que cada uno de los trabajadores debe
responsabilizarse, consideramos que el salario es importante pero también lo
son los beneficios que les ofrecemos al trabajar en PROVEL como veremos
más adelante.

Nº HABER
NOMBRE Y APELLIDO CARGO
BASICO
1 Ruth Velasco Garron Gerente General 1.725,00
2 Norah Cruz Pacara Resp. Adm. Financiero 1.725,00
3 Lidia Vilchez Fidel Resp. de Contabilidad 1.120,00
TOTAL DPTO. DE ADMINISTRACION
4 Mercedes Rivas Rodas Resp. de Caja 986,00
5 Soraya L. Rodriguez Juanes Resp. de Ventas por Telef. 784,00
6 Marvin Joel Olmos Puma Distribuidor - 1 1.120,00
7 Mauro Velasco Zelaya Distribuidor - 1 1.000,00
8 Joel Mamani Limachi Distribuidor - 1 1.000,00
9 Juan Javier Coria Arapa Distribuidor - 2 600,00
10 Paulino Sequita Ticona Distribuidor - 2 600,00
11 Carlos Fuertes Orcko Distribuidor - 2 600,00
TOTAL DPTO. DE COMERCIALIZACION
12 Martha Velasco Resp. de Produccion 1.232,00

Resp. deProd. Gaseosa y

13 Edgar Mendez Vargas Mant. De Maq. Y Equipos 1.355,00
14 Jesus R. Acho Michaga Resp. deProd. Agua 784,00
15 TeofiloLlalleSaysari Ayudante de Produccion 678,00
16 John Alex Coria Arapa Ayudante de Produccion 600,00
17 Braulio CanazaQuentasi Ayudante de Produccion 600,00
TOTAL DPTO. DE PRODUCCION
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7.2. seguridad en el empleo

La empresa ofrece a todos sus trabajadores seguridad industrial (todo lo referente a

material de protección contra accidentes, etc.)

Para crear seguridad a los trabajadores se cumplirá con las inscripciones necesarias de los
mismos a la caja nacional de salud, a la administradora de fondo de pensiones y ante el
ministerio de trabajo de manera que exista legalidad, conformidad y transparencia en el empleo.

A continuación se presenta los requisitos básicos para la inscripción a dichas instituciones:

Inscripción a Caja Nacional de Salud

Las empresas deben inscribirse a sus empleados a la Caja Nacional de Salud para cumplir con las
normas sociales vigentes de acuerdo a la norma legal que posean, de la misma manera un
trabajador que desee incorporarse a la caja de forma voluntaria también puede hacer sus
consultas.

 Afiliación de una Sociedad Anónima o una Sociedad de Responsabilidad Limitada

 Afiliación Empresa Unipersonal

 Afiliación del Trabajador

REQUISITOS:

 Form. AVC-01 (Vacio) Firmado por el Representante Legal y sello de la Empresa.

 Form. AVC-02 (Vacio)

 Form. RCI-1ª (Vacio)

 Solicitud dirigida a la Dra. Aydee Vásquez Jiménez JEFE [Link]. AFILIACION

 Fotocopia C.I: del Representantes Legal o Propietario.

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 Fotocopia NIT. (La Certificación)

 Balance de Apertura firmado por el Colegio de Contadores o Auditores.

 Testimonio de constitución, si la empresa se encuentra en Sociedad.

 Planilla de haberes un original y tres copias de acuerdo a formato del [Link].

 Nomina del personal con fecha de nacimiento.

 Croquis de ubicación de la Empresa.

TRABAJADOR

 Formulario Avc-04 "aviso de afiliación del trabajador".

 Formulario Avc-05 "cedula del trabajador".

 Fotocopia cédula de identidad del trabajador.

 Certificado de nacimiento original.

 Papeleta de pago - original

Trámites Ante la AFP

 Llenar Formulario de Inscripción del Empleador.

 Fotocopia del Certificado de Inscripción al Padrón Nacional de Contribuyentes (Número de
Identificación Tributaria - NIT).

 Fotocopia del Documento de Identidad del Representante Legal.

 Fotocopia del Testimonio de Poder que acredite la Representación Legal, cuando

corresponda.

Trámites Ante el Ministerio de Trabajo

 Formulario de registro obligatorio de empleadores

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 Fotocopias de certificado de inscripción del NIT

 Fotocopias del testimonio de constitución social

 Fotocopias del poder, otorgado al representante legal

 Fotocopias del formulario de afiliación a la caja de seguro

 Fotocopias de la cedula de identidad del representante legal

 Ultima planilla de sueldos y salarios

 Boleta de deposito de 80 Bs. , a la cuenta N° 501-504475-317 del banco de crédito

 En el caso de ser una empresa nueva, antes de los 3 últimos meses depositar una multa de
100 BS. Al mismo numero de cuenta del ministerio de trabajo.

 Comprobantes de sitios y locales municipales

Padrón municipal

7.3. condiciones de trabajo

Todo elemento (físico. Químico, ambiental) Presente en las condiciones de trabajo que
por si mismo, o en combinación, puede producir alteraciones negativas en la Salud de
los trabajadores recibe el nombre de Factor de Riesgo

Identificar los factores que generan los riesgos para, posteriormente evaluándolos,
intentar evitarlos o, si no es posible, disminuirlos, es la primera tarea para mejorar las
condiciones del trabajo. Si sabemos que en el almacén del centro de trabajo hay
sustancias combustibles no trabajaré en aquella zona con soldadura, fumando o con
posibilidad de iniciar un incendio.

7.4. políticas y administración de una empresa

 Brindar siempre la mejor calidad de atención a los clientes internos del
Departamento de Producción de PROVEL - LTDA.
 Garantizar la calidad y la inocuidad del agua tratada y envasada por PROVEL -
LTDA.
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 Entregar el producto final en sus diferentes presentaciones de acuerdo a las

especificaciones establecidas por la empresa y en el tiempo acordado con los
clientes del Departamento de Producción de PROVE L- LTDA.

7.5. calidad de supervisión

En cuanto nos referimos a la calidad de nuestros productos, contamos con la certeza

de que el agua que embotellamos es higiénicamente elaborada, y agradable al gusto
de los clientes razón por la cual estamos en primer lugar del mercado Potosino, como
producto local.

No se reciben quejas de ningún tipo en cuanto al producto neto.

En cuanto a la supervisión la realiza únicamente el Gerente General con la ayuda del

encargado del departamento de Control de Calidad, ya que es una empresa pequeña
se mantiene muy bien supervisada.

El gerente junto al departamento de Comercialización son los encargados de hacer los

contratos, ventas y promociones de nuestro producto.

Podemos concluir diciendo que se hace un control muy minucioso semanalmente y que
la calidad de nuestro producto es muy buena.

7.6. relaciones interpersonales

Relaciones interpersonales

Las relaciones interpersonales creadas en PROVEL Productos Velasco Hnas. Ltda. Se

basan por ejemplo en cumpleaños, o feriados, o también en fechas especiales como
ser el día del trabajador; dependiendo de la situación en la empresa y si se llega aun
acuerdo de los empleados con respecto a su asistencia.

En feriados: Se crean excursiones, con las familias de los empleados para crear
relaciones no solo de trabajo sino afectivas, para un buen ambiente de trabajo.

En cumpleaños: Salteñadas, en horario de descanso, y variando un poco por ejemplo,

torta o queque para compartir.

7.7. Categoría
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Nivel superior político.- GERENTE GENERAL

Nivel Intermedio ejecutivo o directivo.-

JEFE ADMINISTRATIVO FINANCIERO Y TESORERIA

JEFE DE COMERCIALIZACION

JEFE DE PRODUCCION.

Nivel Inferior, técnico u operativo.-

CONTADOR (A) GENERAL

RESPONSABLE DE COMPRAS

RESPONSABLE DE VENTAS - CAJA

PROMOTOR (A) DE VENTAS

RESPONSABLE DE VENTAS POR TELEFONO Y CAJA

DISTRIBUIDORES

RESPONSABLE DE TRATAMIENTO DE AGUA

RESPONSABLE DE ENVASADO DE AGUA

RESPONSABLE DE PRODUCCION DE JUGO

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RESPONSABLE DE PRODUCCION DE GASEOSA

7.8. reconocimiento

Se reconoce el empleado del mes por mención de su trabajo aportado ya sea en el

nivel de producción o ventas.

Solo hay un empleado al cual se le dio una plaqueta por haber cumplido 5 años de
trabajo.

Al tan solo son como 9 empleados así que hay un clima laboral tranquilo.

Se tomará en cuenta las siguientes estrategias de motivación y reconocimiento para

todos los niveles del personal de PROVEL para los siguientes meses:

• Dar conferencias a todos lo trabajadores sobre motivación.

• Ser empatico con el trabajador.

• Tratar al trabajador no verticalmente sino como si fuera del mismo nivel.

• Hacerle ver que es importante en la productividad de la empresa.

• Dar premio al mejor trabajador del mes.

• Poner carteles sobre lo importante que es el trabajo productivo.

• Ganarse la confianza del trabajador para que se sienta aceptado y parte de la

empresa.

• Organizar convivencias entre los trabajadores de la empresa fuera de horas de

trabajo.

• Hacer una cena de fin de año premiando a los mejores trabajadores del año.

7.9. Avance

Los avances que se tiene se controlan anualmente, cada fin de año podemos observar
en cuanto se ha incrementado las ventas, los pedidos, en general toda la demanda.

Por ejemplo en el 2008 incrementamos el nivel de producción al 25% mas en relación

al año anterior, ahora en el 2009 se espera haber incrementado por lo menos en un
40% mas ya que se ha convertido en el número uno en la población Potosina.

7.10. Responsabilidad
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La responsabilidad total recae en los hombros del Gerente General, quien es el directo
responsable de la empresa ante cualquier motivo ya sea para felicitación o reclamo, o
para rendir cuantas al directorio de esta pequeña empresa; actualmente la empresa
está muy estable.

El mismo genera un clima organizacional agradable, ya que para manejar al personal y

para que estos cumplan favorablemente con la organización, es necesario llevarse bien
con los empleados, este tiene un modelo de “LIDER
PARTICIPATIVO/CONSULTATIVO”, ya que consulta con sus empleados acerca de los
problemas de la empresa y toman muy en cuenta las opiniones que estos le dan para
luego tomar una decisión satisfactoria o correcta y que todos estén de acuerdo con el
cambio y contribuyan con el mismo, sin generan tropiezos a la empresa.

7.11. desarrollo en el trabajo

Se coordinara a los encargados de manera que el gerente pueda comunicarles las normas éticas
que se deberán cumplir las 24 horas del día, así también los horarios, atención al cliente,
descansos, etc.

7.12. Logro
Los resultados deberán ser vistos efectivamente en la conformidad y el cumplimiento de las
expectativas del huésped.

7.13. Trabajo interesante

Trabajo activo, de buena remuneración e higiénico es a lo que apunta la empresa para que exista
demanda por parte de trabajadores hacia la empresa.

1.-Organización

¿Cuál es el programa de producción de las bebidas?

Se inicia con:

Se recibe el agua en el tanque de H2O este pasa por una tanque con filtro de arena,
(filtro pulidor), inmediatamente pasa por filtro de carbón y resina(filtro pulidor ),

Una vez más se almacena en un tanque de almacenamiento, para luego pasa por un
filtro pulidor (de vidrio)ultima vez pasa Por los rayos ultravioleta,(UV) el tratamiento de
agua es embasado, para su distribución posteriormente para la venta.

Ideal.- Tercer objetivo económico.-

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El objetivo que se propuso en la empresa fue de ganar utilidades, el cual se

incrementara un 20% a 35% con un margen de error de 5%, anual.

La empresa PROVEL, propone;

Cuando se incrementa las utilidades hacer una inversión para mejorar los
equipos (sacheteadora, filtro de agua, etc.), invertir para arrendar un lugar estratégico
y utilizarlo como punto de venta oficial ubicado en el centro de la ciudad de Potosí.

Se planea invertir en maquina industrial para hacer hielo. Maquinas

congeladoras para mantener en el estado sólido (congelado)

2.-Grupos informales

Los grupos informales que se presenta dentro de las instalaciones de la

empresa son sociables y acogedores, por ejemplo: en los cumpleaños se come una
salteña para festejar el cumpleaños de un trabajador de la empresa, se organizan
reuniones con la finalidad de establecer compañerismo dentro de las actividades
cotidianas.

3.-Resolución o solución de conflictos

Cada mañana se realiza una reunión que dura como una media hora hasta
45min, para informar las actividades del día anterior y estar al tanto de los conflictos
internos de los trabajadores que a veces se tiene en la empresa,

4.-El sindicato.- En la empresa no se presenta ninguna clase de sindicato porque para

formar un sindicato se necesita por lo menos 20personas y el personal de la empresa
alcanza a 10 personas.

8. teoría de vroom

8.1. aplicación de la teoría de vroom en el departamento de producción

Esta teoría o modelo para la motivación fue elaborada por Víctor Vroom y enriquecida
en varias ocasiones sobre todo por Poster y por Lawler.

Se basa en que el esfuerzo para obtener un alto desempeño, está en dependencia de

la posibilidad de lograr este último y que una vez alcanzado sea recompensado de tal
manera que el esfuerzo realizado haya valido la pena.

Se explica sobre la base, que ésta es el resultado del producto de tres factores que
son: Valencia, Expectativa y Medios.
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Valencia. Es la inclinación, la preferencia para recibir una recompensa. Tiene para cada
recompensa en un momento dado un valor de valencia única aunque ésta puede variar
con el tiempo en dependencia de la satisfacción de las necesidades y con el
surgimiento de otras.

Expectativa. Es una relación entre el esfuerzo realizado y el desempeño obtenido en la

realización de una tarea.

Medios. Es la estimación que posee una persona sobre la obtención de una

recompensa.

La motivación se expresa como el producto de estos factores vistos anteriormente:

Motivación = V x E x M

La Valencia, puede ser positiva o negativa, en el primer caso existirá un deseo por
alcanzar determinado resultado y en el otro caso el deseo será de huir de un
determinado resultado final.

La Expectativa, se le asume un valor entre 0 y 1 en dependencia de su estimación

sobre el esfuerzo realizado y el desempeño obtenido, si no ve correspondencia entre
esfuerzo y desempeño el valor será 0 y viceversa 1. Los Medios, también asumen un
valor entre 0 y 1, si su estimación sobre la obtención de recompensa es equitativa con
su desempeño este factor tendrá una alta calificación y de lo contrario baja. Según D.
Nadler y E. Lawler el fundamento de este método se basa en cuatro supuestos:

El comportamiento depende de la combinación de las fuerzas de las personas y del

medio que lo rodea. Las personas toman las decisiones conscientes sobre su
comportamiento. Las personas tienen distintas necesidades, deseos y metas. Las
personas escogen entre distintas opciones de comportamientos.

Aplicando esta teoría de Vroom a la empresa PROVEL, podemos incluir que depende
de las experiencias vividas dentro de la empresa se puede presentar 2 opciones una de
aceptación y otra de rechazo en relación a los resultados

Las expectativas que tienen los empleados son literalmente altas, pero con el pasar del
tiempo no se realiza un seguimiento personal de las expectativas, normalmente quieren
solo ganar dinero, y pensar después en cómo gastarlo, bueno, se puede mejorar
ampliamente las expectativas de los empleados dándoles una pauta acerca de lo que
se puede conseguir con el arduo trabajo y de otra manera inducir la motivación
personal para que ellos logren un trabajo exitoso y eficiente, lo cual de esto se
benefician ambos la empresa y los trabajadores

Los medios con los que cuentan los trabajadores son mensuales, después de recibir su
remuneración se realiza una charla con la cual esto o la sumatoria de estos tres
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aspectos lleva a la motivación, pero después de realizar este trabajo grupal, se requiere
mas esfuerzo por conseguir un nivel estable, para que no baje de nivel el trabajador en
cuanto se refiere a las expectativas, etc. en este periodo de la motivación.

8.2. en el departamento de ventas

9. Modelo de motivación de porter y lawler

Teoría de las expectativas

La Teoría de las expectativas sostiene que los individuos son seres pensantes y
razonables, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a eventos
futuros en sus vidas. Por lo que para analizar la motivación se requiere conocer lo que
las personas buscan de la organización y cómo creen poder obtenerlo.

La Teoría formulada por Víctor Vroom establece que las personas toman decisiones a
partir de lo que esperan como recompensa al esfuerzo realizado. En el ámbito de
trabajo significa que prefieren dar un rendimiento que les produzca el mayor beneficio o
ganancia posible. Pondrán mucho empeño si consideran que así conseguirán
determinadas recompensas como un aumento de sueldo o un ascenso.

La importancia de lo deseado depende de cada individuo. Del valor psicológico que se

concede al resultado (valencia) depende su fuerza motivadora. Por supuesto que a
veces las consecuencias no son tan satisfactorias como se suponía; sin embargo es el
grado de expectativa lo que decidirá si el sujeto pondrá empeño por alcanzar las
recompensas.
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9.1. aplicación del modelo de motivación en el departamento de producción

En la empresa Provel podríamos contar con tales recompensas para motivar a nuestro
empleados, también dependiendo de las recompensas que creamos q sean mas a
largo plazo, o que motivarían de forma positiva

• Aumento de sueldo, ya sea por comisiones a los vendedores; o también a los

trabajadores dependiendo de que tan productivos sean.

• Asensos si demuestran su capacidad mayor que de sus colegas, y si siguen los

objetivos empresariales.

• Elogios del jefe, demostrando empatia y mostrando afecto a sus esfuerzos por la
empresa.

• Oportunidad de demostrar habilidades en sus respectivas tareas o en otras con

un capacitación cruzada.

• Satifaccion del deber cumplido, o sentido de la tarea terminada.

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9.2. en el departamento de marketing

En la empresa Provel contamos con diversas campañas de publicidad de promoción

para todo publico realizadas 2 veces al año; estas diversas campañas generan
recompensas monetarias de logros y metas alcanzadas, etc. ala empresa mediante las
estrategias promocionales.

10. teoría de la equidad

Teoría de la Equidad de Stacey Adams Esta teoría se manifiesta y se enfoca sobre
la base del criterio que se forma la persona en función de la recompensa que recibe
comparándola con las recompensas que reciben otras personas que realizan la
misma labor o con aportes semejantes.
10.1. aplicación de la teoría en toda la empresa
En nuestra empresa se reconocerá el trabajo de cada individuo primeramente
cultivando la relación de jefe empleado es decir que el jefe de la área tendrá la
disposición de hablar y reconocer su trabajo primeramente mediante palabras
después de eso se realizara un bono del 4% más a su sueldo por el esmero y
para que se sienta conforme con la empresa sabiendo que la empresa reconoce
su esfuerzo y calidad de trabajador.

11. teoría de la necesidad de motivación de macClelland (3 motivaciones)

11.1. necesidad de poder

La persona con necesidad de poder está motivada por obtener y conservar la

autoridad. Tiene deseo de influir, adiestrar, enseñar o animar a los demás a conseguir
logros. Su modo de comportarse lo conduce a ser influyente, efectivo e impactante.
Hay una fuerte necesidad de hacer liderar sus ideas y de hacerlas prevalecer. Hay una
fuerte necesidad de incrementar su poder y su prestigio, en fin, su estatus

Debido la identificación que queremos hacer sentir de nuestros empleados con la

empresa estos adquirirán un comportamiento de superación y trataran de incrementar
su prestigio y ser resaltados en la empresa para así poder aspirar a adquirir mas
autoridad.

11.2. necesidad de afiliación

La persona con necesidad de asociación, está motivada por la afiliación y posee la

necesidad de tener relaciones amigables y se motiva hacia interactuar con la gente y
con los demás compañeros de trabajo. La afiliación conduce a sentirse respaldado por
la ayuda, respeto y consideración de los demás. Este tipo de personas son jugadores
de equipos. Los individuos con esta necesidad alta, no son los líderes ni los directivos
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más eficientes, ya que les cuesta mucho tomar decisiones difíciles sin preocuparse por
disgustar a los demás.

El clima laboral será positivo en la organización se trataran de efectuar excursiones y

algunas salidas para que así los empleados se sientan cómodos y puedan tener
relaciones amigables dentro de la organización , así no se sentirán solo y tendrán un
mejor rendimiento .

11.3. necesidad de logro

La persona con necesidad de logro se encuentra motivada por llevar a cabo algo difícil,
alcanzar algo realmente difícil mediante el reto y desafío de sus propias metas y con
ello avanzar en el trabajo. Hay una fuerte necesidad de retroalimentarse de su logro y
progreso y una necesidad por sentirse dotado, realizado, gratificado y con talento.

Los objetivos a plantearse por cada área serán imprescindibles de cumplir , los
objetivos los determinaran cada responsable de cada área consultando con sus
subordinados para que estén de acuerdo y trabajen de forma conjunta ,así una vez
cumplidos los trabajadores se sentirán felices y realizados de cumplir los objetivos que
también ellos se propusieron y se sentirán orgullosos de haber sido parte de el equipo
con logro el trabajo .

12. estilos de liderazgos

12.1. Líder autocrático

este tipo de líder se concentra en gobernarse a sí mismo, en otras palabras que

el poder ilimitado se concentre principalmente en una sola persona, teniendo el
poder de tomar las diferentes decisiones ella sola, cumple el rol de asignar las
diferentes tareas a realizar y como estarán compuestos los diferentes grupos a
trabajar.
12.2. democrático o participativo

Consulta con los subordinados sobre las acciones y decisiones propuestas y fomenta la
participación de los mismos. Este tipo de líder oscila entre las personas que no toman
decisión alguna sin la participación de los subordinados y aquel que toma las
decisiones pero consulta con los subalternos antes de hacerlo.

12.3. liberal
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Utiliza muy poco su poder, si es que lo hace, ya que otorga a los subordinados un alto
grado de independencia operativa. Estos líderes dependen en gran parte de los
subordinados para establecer sus propias metas y los medios para lograrlo y piensan
que su papel es apoyar las operaciones de los seguidores al proporcionales
información y actuando principalmente como un contacto con el ambiente externo del
grupo

Liderazgo aplicado a nuestra empresa

Para nuestra empresa el más apropiado es el democrático o participativo porque los

jefes de cada área especifica como los dijimos antes deberán cultivar sus relaciones
con sus subordinados por lo tanto sería lo ideal que consultaran sus acciones y
decisiones par que los subordinados estén contentos y realmente se sientan parte de la
empresa y por lo tanto el clima laboral será muy bueno a comparación de otras
empresas.

13. la rejilla gerencial

Propone que debe haber una adhesión absoluta al interés equilibrado y decidido
por personas y tareas. Robert Blake y Jane Mouton proponen que los líderes
que se orientan a las personas y tareas tienden de manera intensa a obtener
mayor productividad y satisfacción del grupo que los que se preocupan menos
por las personas o las tareas.

La rejilla gerencial aplicada a nuestra empresa

Queremos que en la empresa se establezca una relación mas personalizada
entre los jefes con sus subordinados según las políticas que tiene la empresa el
jefe deberá interesarse en los demás para que así mejoren su producción es ahí
donde identificara quien es el que esta rindiendo mejores resultados y se
continuara a la premiación de esa persona como dijimos antes sin dejar de lado
a los demás.

Diez principios fundamentales de la conducta humana que parecen decisivos

para un liderazgo eficaz".
1. La realización a través de la participación es la motivación que da dirección a
la actividad humana y apoya la productividad.
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2. La comunicación abierta es indispensable para el ejercicio del yo y de la

responsabilidad compartida.
3. La aceptación de otros como personas capaces de alcanzar los niveles de
excelencia favorece la confianza y el respeto.
4. La participación compartida en la solución de problemas y en la toma de
decisiones estimula la participación y el compromiso activos, la productividad y
el pensamiento creativo.
5. Los conflictos se resuelven confrontando directamente las causas con
conocimiento y acuerdo como base del esfuerzo de cooperación.
6. El acuerdo mutuo es el fundamento más fuerte de la supervisión.
7. Una interacción eficaz entre el jefe y el subordinado mejora la sinergia.
8. La administración se lleva a cabo por objetivos.
9. Los miembros de la organización que cooperan son interdependientes en el
apoyo mutuo que se dan unos a otros.
10. El aprendizaje en la experiencia laboral se realiza mediante la critica y la
retroalimentación.

14. enfoque de contingencia de fiedler al liderazgo

14.1. posición de poder

Grado en que el puesto o posición le permite al líder influir en sus subordinados
para que se unan a él y acepten su dirección y liderazgo.
Esta influencia se deriva de la posición en la estructura formal de la organización
e incluye la autoridad para contratar, disciplinar, recompensar, castigar, promover
o degradar y autorizar incrementos salariales.

En la empresa el líder tiene que ser el influyente que mediante su posición en la

empresa sus subordinados se unan a el con gran aceptación y sin problemas
debido al rol que se le propone a los lideres “relación personalizada” con sus
empleados.

14.2. estructura de la tarea

Grado en que la tarea se programa, se asigna y explica para que sea realizado
el trabajo por medio de procedimientos establecidos.
Claridad al establecer metas y objetivos, funciones y responsabilidades,
especificando procedimientos.
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El líder deberá ser capaz de enseñar a sus subordinados las experiencias

tenidas para que se efectuara el trabajo que él desea, se deberá tener
retroalimentación de cada puesto y deberá guiar hacia el mejor rendimiento de
cada empleado.
14.3. relaciones líder miembro
Calidad de las relaciones entre el líder y el grupo. Grado de confianza,
confiabilidad y respeto que los subordinados tienen en su líder.
Se mide por la aceptación que se haga de las personas, que se les tenga
confianza y lo cálida y amistosa que sea la relación entre líder y subordinados.

Como las relaciones del líder con el grupo serán sujetas al liderazgo
democrático, participativo la confianza de los empleados deberá ser buena así
como su respeto porque el líder les está dando un sitial adecuado para que se
responda de la mejor manera.

15. comité equipo y toma de decisiones

Se denomina comité al cuerpo representativo de los trabajadores en una
empresa. Es conocido también como comisión de empresa o comisión interna.
Sus funciones y las normas que lo regulan varían considerablemente entre
diferentes países, desde simples funciones de relación con el empleador y
resolución de pequeños conflictos, hasta funciones representativas o
compartidas en la negociación colectiva, ejercicio del derecho de información y
consulta, y funciones de participación en el proceso de toma de decisiones de la
empresa más o menos amplia (cogestión y autogestión).

Como existen tres departamentos en nuestra empresa serán tres representantes

de todas las áreas uno por cada área que conformaran un comité o equipo con
el gerente mas en total será un comité de cuatro personas quienes tomaran las
decisiones frente a problemas emergentes posibles que tenga la empresa , hay
que tomar en cuenta que la decisión que el gerente tome o a lo que él está
apoyando tiene cierta prioridad ante los demás ya que es el encargado más alto
y deberá velar siempre el bienestar de la empresa . Por lo tanto como son cuatro
integrantes del comité y en caso de que exista cierta igualdad frente a algún
problema el lado en el que este el gerente tendrá mas prioridad que el otro.

15.1 desarrollo de grupo

15.2 formación
es la primera etapa en la formación de un grupo, se caracteriza por una gran
incertidumbre respecto del propósito, estructura y liderazgo del grupo. Los
miembros analizan el entorno para determinar qué tipos de comportamientos
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son aceptables. La etapa de formación se termina cuando los miembros

comienzan a pensar en sí mismos como parte del grupo.

Los líderes de cada área gerentes deberán hacer a la empresa en su totalidad a

los empleados dándoles pautas de lo que pueden y no pueden hacer asi como
también la cultura organizacional que tiene provel y el comportamiento que se
debe tener en el trabajo.

15.3 normatividad
Esta es la tercera etapa en la formación de un grupo, esta se caracteriza por
haber relaciones muy estrechas y un nivel alto de cohesión, además de que el
grupo presenta un fuerte sentido de identidad. La normatividad se completa
cuando se solidifica la estructura del grupo y este ha asimilado un conjunto
común de expectativas respecto de lo que define el comportamiento correcto de
los miembros.

Como se tratara de tener una buen clima laboral de provel esperemos que los
diferentes trabajadores tengan amistad y se sientan identificados con la empresa
al tener buen trato de parte de todos en especial de los jefes debido a la buena
relación personalizada.

15.4 desempeño
Etapa final en el desarrollo de un grupo caracterizada por su preocupación en
terminar las actividades o tareas pendientes aquí las respuestas de los
miembros del grupo varían, algunas son eufóricas de complacencia por los
logros del grupo otros pueden sentirse incómodos por la desaparición
camaradería y amistades que se lograron mediante la vida del grupo de trabajo.

Se espera un desempeño óptimo de parte de los trabajadores debido a la

motivación que brindan los distintos jefes de cada área y la empresa en general.

15.5 la operacion exitosa de comités y grupos:

Comité es un grupo de personas a las que se les asigna, como grupo, algún asunto
importante de la empresa por ejemplo fijación de objetivos, toma de decisiones, compra
de maquinaria ,etc.

El comité será conformado por los tres encargados de las diferentes áreas además el
gerente general también integrara este equipo y su punto de vista será el más
importante, este equipo conformado por 4 personas tendrán la labor de definir los
objetivos y también de reunirse en caso de situaciones emergentes.
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15.5.1 autoridad: exponer con claridad para que los miembros conozcan su
responsabilidad

El directorio con el gerente general serán los que determinen la responsabilidad y el

alcance de decisiones que tendrá el comité frente a problemas

15.5.2 tamaño: La complejidad de las interrelaciones aumenta en forma significativa

con el tamaño del grupo.

15.5.3 membresía: los miembros deben ser representativos de los intereses que se
espera que sirvan.

el comité se esperan personas capacitadas y con mas amplitud de ideas ya que son
los mas altos cargos de cada área y deberán entre si no velar su área solamente sino
el de la empresa como tal que es mucho mas primordial.

15.5.4 el asunto: Debe limitarse el tema a uno que se pueda manejar un análisis
grupal como toma de decisiones

En la empresa se tomaran puntos importantes como las ventas objetivo ampliación de

línea mejoramiento de distribucino y promocione enfocado al marketing, en tanto a
temas administrativos se tomaran asuntos como el aumento de sueldos y salarios, y
reclutamiento de nuevo personal y asensos.

15.5.5 el presidente: su selección es crucial para que las reuniones del comité sean
eficaces.

El precidente elejido tienen que tener un espíritu de liderazgo y tiene q ser muy
capasitado para sobrellevar los asuntos de la empresa eficaz y eficientemente.

15.5.6 minutas : Tomar notas cuidadosas de la reunión y distribuirlas en forma de

borrador para su corrección o modificación antes de su aprobación

Son puntos importantes que se toman en la reunión de comité para su posterior

aprobación como el aumento de sueldos y salarios.

15.5.7 efectividad de costos: El comité tiene que valer su costo. Solo se puede
justificar si los costos son compensados por beneficios tangibles o intangibles. En
síntesis el comité seleccionado deberá realizar un trabajo excepcional ya que la
empresa no solo invierte los costos económicos sino de que invierte esperando su
retorno con mejoría en general y espera a q este comité de los mejor de si.
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15.6 funciones y ventajas de los grupos: Un grupo se define como dos o más
personas que actúan en forma interdependiente y unificada para el logro de metas
comunes.

Sus funciones son de controlar de que se ejecuten los objetivos y que se lleven a cabo
a su debido tiempo así como también reunirse en caso de que existan problemas en
sus debidos campos.

15.6.1 equipos: es un conjunto de personas que poseen destrezas y conocimientos

específicos, que se comprometen y colocan sus competencias en función del
cumplimiento de una meta común.

15.6.2 formación de equipos:

Existirán 3 equipos cada uno de su área , que serán conformados por 4 personas el
gerente de cada área y personas de distintos niveles del área., cada una de estas 3
personas deberá ser escogida entre las demás mediante sus aptitudes , en síntesis
deberán ser los mejores trabajadores de su área solo asi llegaran a conformar el
equipo.

15.6.3 equipos auto administrado:

Estos equipos generalmente están compuestos por 10 a 15 personas, que asumen las
responsabilidades de sus supervisores anteriores. En general esto incluye el control
colectivo sobre el ritmo del trabajo, la determinación de las asignaciones, la
organización de las pausas y la selección colectiva de procedimientos de inspección.
Estos equipos totalmente autoadministrados llegan incluso a seleccionar a sus propios
miembros y hacen que cada uno de ellos evalúe el desempeño de los otros. Como
resultados, los puestos de supervisión han disminuido en importancia y hasta se
pueden eliminar.

En la empresa se darán equipos autoadministrativos en el departamento de producción

ya que ellos están encargados del mejoramiento de los sabores de las gaseosas y se
verán obligados a autoadministrarse y controlarse en el avance ya que tienen que
rendir resultados al comité encargado de producción.

15.6.4 equipos virtuales: un equipo virtual es "un grupo de personas con un objetivo
común quienes cumplirán sus funciones y en donde las reuniones de trabajo en
persona serán pocas o inexistentes”

En la empresa se llegaran a dar los equivos virtuales con consultores externos por
ejemplo en el tratamiento del agua para una mejor calidad y reducción de costos.
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15.6.5 conflicto en comités grupos y equipos

Anexos:
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