Estudio de

Clima
Organizacional
 Es posible que se haya planteado reali- únicamente los compromisos que se sea
zar un estudio de clima organizacional capaz de cumplir.
y le hayan asaltado dudas en cuanto a
su utilidad, el modo en que debe hacer- • Seguimiento: no ha de ser una inter-
se,… Tal vez lo haya realizado ya en su vención aislada, tomar el pulso a la or-
empresa y la experiencia no haya sido ganización cada cierto tiempo, por
del todo positiva, o simplemente desee te- ejemplo cada dos años, es un ejercicio de
ner más información al respecto. Nues- dirección responsable y reflejo de un
tra experiencia en este campo quizás compromiso real con las personas.
pueda resultarle útil y ayudarle a enfo-
car el tema. Por otra parte, quizás resulte complejo
imaginar qué tipo de información se ob-
Sabemos que no hay dos empresas igua- tiene cuando se realiza un estudio de
les, cada una presenta características clima organizacional, sobre todo, si no
propias que se deben contemplar a la ho- se ha tenido experiencia previa. Somos
ra de abordar un estudio de este tipo. conscientes de que intervienen concep-
Sin embargo, sí existe un conjunto de tos, en cierto modo abstractos, como sa-
premisas básicas cuya observación con- tisfacción, motivación, implicación,…
tribuye al éxito de estas prácticas. Desta- En este sentido, las páginas siguientes
can en este sentido: pretenden ser un ejemplo ilustrativo y
tangible de un informe de resultados (su
• Compromiso activo de la Dirección: contenido es ficticio).
ha de ser su promotor y principal apoyo.
• La sinceridad en la respuesta es direc- De todos modos, siguiendo con nuestro
tamente proporcional a la garantía de propósito, estamos a su disposición para
anonimato y confidencialidad. cualquier duda o aclaración que preci-
• Feedback: es preciso que la empresa se. Puede dirigir sus consultas a:
comunique los principales resultados de- estudioclima@[Link]
rivados del análisis.
• Voluntad de mejora: esa es la finali- Estaremos encantados de poner nuestra
dad básica del estudio. Si bien, adquirir experiencia a su servicio.

Estudio Clima Organizacional 2

 INTRODUCCIÓN

E
l presente informe recoge un sobre los que la organización
resumen de los resultados debe dirigir sus intervenciones,
obtenidos en el Estudio de conociendo en estudios poste-
Clima Organizacional que Gri- riores la evolución de sus indica-
ker Orgemer ha realizado para dores básicos.
su Empresa.
A continuación se presenta la meto-
La finalidad básica del mismo ha si- dología empleada para su realiza-
do conocer cómo perciben y valo- ción y comentarios a los resultados
ran los integrantes de la Empresa el derivados del análisis. Esta informa-
marco organizacional. Esta infor- ción es el punto de partida para el
mación permite proporcionar un desarrollo de las correspondientes
instrumento de ayuda para definir acciones de mejora.
e implantar políticas y programas
de Recursos Humanos que contri-
buyan a una optimización de la
Gestión Social.

El estudio se centra en el análisis

de las percepciones subjetivas que
los miembros de la organización
poseen sobre los diferentes aspec-
tos del ambiente de trabajo, lo que
permitirá:

Determinar el grado de satisfac-

ción general de las personas con
la Empresa y con los diversos
factores que configuran sus ex-
pectativas.

Evaluar las posibles fuentes de

conflicto o insatisfacción contribu-
yentes al desarrollo de actitudes
negativas en la organización.

Establecer y mantener un cuadro

de mando de clima laboral que
indique los elementos específicos

3 Estudio Clima Organizacional

FICHA TÉCNICA
FASE CUALITATIVA

Conocer la sensibilidad social de la empresa,

con objeto de seleccionar aquellos temas en
OBJETIVO: los que exista una mayor inquietud, y recoger las opi-
niones y sugerencias de mejora aportadas por
los miembros de la organización.

1. Entrevistas en Profundidad: 12 entrevistas

en base a un guión predeterminado, distribuidas
entre las diferentes zonas geográficas y categorías
profesionales.
MÉTODO:
2. Reuniones de Grupo: 5 reuniones -3 en Madrid,
1 en Barcelona y 1 en Valencia -, participando en
cada una de ellas de 5 a 8 personas con funciones
similares.

FASE CUANTITATIVA

Recoger el peso estadístico de los distintos facto-

OBJETIVO: res sociales que reflejan los temas de interés para
los miembros de la organización.

UNIVERSO: Conjunto de personas que integran la empresa.

INSTRUMENTO DE En base a las opiniones recogidas en la fase

RECOGIDA DE INFORMACIÓN: anterior, se elaboró un cuestionario estructurado.

Se han utilizado escalas semánticas con una inme-

ESCALA DE
diata conversión a una escala cuantitativa de 0 a
RESPUESTA:
10 puntos.

Envío a la totalidad de las personas de la organi-

zación el instrumento de recogida de información,
para una vez cumplimentado, sea remitido poste-
SISTEMA DE riormente a la consultora, para lo cual se habilita-
RECOGIDA DE ron diferentes procedimientos:
INFORMACIÓN: - Formulario Web
- Formulario de word:
@ Correo electrónico a: estudios@[Link]
✉ Correo a la dirección de la consultora (con
franqueo concertado).
INDICE DE RESPUESTA: El porcentaje de respuesta ha sido del 60%.
MUESTRA: 800 cuestionarios válidos.
± 1,8% para un nivel de confianza del 95,5% calcu-
ERROR MUESTRAL: lado para un universo finito y bajo el supuesto de
máxima indeterminación (p=q=0,5).

Estudio Clima Organizacional 4

 CLIMA GLOBAL

S
e han utilizado dos tipos de que se utiliza en todos los indicado-
indicadores para conocer el res individualmente y cuya interpre-
clima global imperante en la tación es siempre la misma: a mayor
empresa: puntuación, mayor satisfacción.

Indice Básico de Clima, es Respecto al primer indicador, el In-

una puntuación sintética donde el dice Básico de Clima, obtenido
grado de satisfacción con cada uno según el cálculo especificado, es
de los factores que componen el de 4,42 puntos, lo que representa
clima se pondera atendiendo al una valoración de clima que puede
orden de importancia que se les considerarse como moderada-
atribuye en la configuración del mente insatisfactoria.
bienestar laboral.
ORDEN DE
Los factores definidores del clima IMPORTANCIA
organizacional son:

• Función desempeñada Función

3º
desempeñada
• Grupo de trabajo
• Responsable Inmediato Grupo de trabajo 1º
• Oportunidades de Formación
• Oportunidades de Promoción y Responsable
2º
inmediato
Desarrollo Profesional
• Condiciones Físicas de trabajo
Retribución total 4º
• Comunicación Interna
Oportunidades
6º
Grado de Satisfacción Global, de formación
es un indicador genérico y emoti- Oportunidades
de promoción y
vo, que mide el estado de relación desarrollo profesional
5º
persona-empresa en el que inter-
Condiciones físicas
vienen esos otros aspectos, poco de trabajo 7º
discernibles, que están detrás de
una valoración integral. Comunicación
8º
interna

Ambos indicadores son igualmente

válidos y en modo alguno exclu- MUY INSATISFECHO MUY SATISFECHO
yentes, son dos perspectivas de una
misma realidad. Vienen expresados INDICE BASICO DE CLIMA
en escala de 0 - 10 puntos, la misma

5 Estudio Clima Organizacional

 Respecto al Grado
de satisfacción
Global –se aprecia
que– los emplea-
dos se encuentran
satisfechos por
el hecho de
trabajar y
pertenecer
a la Empresa.

Al comparar la pun-
tuación media alcan-
zada en ambos indica-
dores, se observa una
significativa diferencia.
Esto bien puede deberse a que el
Grado de satisfacción Global reco- Satisfechos
ge el “plus de pertenencia” a una Ni satisfechos, ni insatisfechos
empresa en la que se sienten orgu- Insatisfechos
llosos de trabajar.
NS/NC

La relación entre el orden de impor- tores según importancia/satisfacción

tancia y la satisfacción permite defi- señala, las prioridades de actuación.
nir la “matriz estratégica de mejo-
ra de Clima”. La posición de los fac- Del análisis de esta matriz, se dedu-
ce que:
ALTA
FACTORES DE CLIMA BÁSICOS FACTORES DE ALTO NIVEL
DE MEJORA: DE IMPORTANCIA FUNDAMEN- La función desempeñada junto
TALES EN EL CLIMA:
FUNCIÓN DESEMPEÑADA con oportunidades de desarrollo
GRUPO DE TRABAJO profesional y el sistema retributi-
OPORTUNIDADES DE DESARROLLO
PROFESIONAL RESPONSABLE INMEDIATO vo/prestaciones sociales son los
IMPORTANCIA

SISTEMA RETRIBUTIVO Y PRESTACIO- factores que demandan una más

NES SOCIALES
prioritaria y urgente mejora.

FACTORES DE CLIMA SECUNDA- FACTORES DE BAJO NIVEL DE

RIOS DE MEJORA: IMPORTANCIA EN EL CLIMA:
Las oportunidades de forma-
ción, aún siendo un factor al que
OPORTUNIDADES DE FORMACIÓN CONDICIONES FÍSICAS DE TRABAJO
se le otorga relativamente menor
COMUNICACIÓN INTERNA
importancia es, también suscepti-
ble de mejora, aunque con un ca-
BAJA SATISFACCION ALTA rácter menos prioritario y urgente.

Estudio Clima Organizacional 6

 En cuanto al resto de factores, es facción obtenidos y, en lo posible,
conveniente realizar un esfuerzo incrementarlos, evitando así un de-
para mantener los niveles de satis- terioro futuro del clima.

VALORACIÓN GENERAL
Imagen Interna la gestión por parte de la Direc-
ción (4,18).

L
os atributos que definen la
imagen asociada a la Empresa Las características que mejor defi-
conforman un perfil con nen, según los empleados, el tipo
proyección de futuro (7,17), de organización que impera en la
donde existe un alto compromiso Empresa son: moderna (7,06), for-
con el trabajo entre las personas mada por profesionales (6,02)
que componen los grupos de tra- aunque notablemente burocrática
bajo (7,10) y se tiene la percepción (8,05).
de que existe libertad de expre-
sión en temas laborales (6,50). Desde una perspectiva temporal, el
juicio sobre la gestión general se-
Sin embargo, las opiniones sobre el guida en los últimos años y sobre
equipo directivo no son tan fa- aspectos concretos de la misma,
vorables. En los aspectos que inci- arroja un balance poco positivo.
den directamente en la relación Di- El mayor deterioro se aprecia en las
rección-Empleados se aprecia cier- retribuciones (3,58) y las opor-
to malestar: baja receptividad a tunidades de desarrollo pro-
las sugerencias (3,81), siendo fesional (3,75).
también cuestionada la eficacia en

La Dirección desarrolla
una gestión eficaz de la empresa
Pertenezco a una empresa líder
en el mercado español
Existen sistemas para la aportación
de ideas y sugerencias por parte
de sus profesionales

TOTALMENTE TOTALMENTE
EN DESACUERDO DE ACUERDO

7 Estudio Clima Organizacional

 Nivel de integración profesional, por lo que sería ma-
yoritariamente elegida si las perso-

E
xiste satisfacción por pertene- nas reanudasen su vida profesional
cer a la empresa (6,51) a pe- (69,9%).
sar de que, en general, no se
han cumplido suficientemente Además, prácticamente la mitad de
las expectativas iniciales (3,62). las personas entrevistadas exponen
su deseo de continuar trabajando
Esta satisfacción se manifiesta tam- para la Empresa durante toda su
bién al observar como casi ocho vida profesional (49,5%) basándo-
de cada diez empleados (78,5%) se en la consideración de que es
recomendarían a un familiar o una buena empresa (20,3%) y la
amigo que entrase a trabajar en satisfacción que sienten por el
la Empresa. trabajo que realizan (13,7%).

GRADO DE ADHESION Igualmente se estima, en términos Por el contrario, es un reducido

generales, como idónea para el porcentaje el que desearía cam-
desarrollo de toda la carrera biar de trabajo cuando tuvieran
oportunidad (20,4%). Las escasas
posibilidades de desarrollo pro-
fesional percibidas (34,8%) y la
falta de reconocimiento (13,9%)
son los principales argumentos
emitidos para apoyar tal opinión.

¿Recomendarías a un familiar o
amigo que entrara a trabajar
en la Empresa?
Si

No

NS/NC

Y si volvieras a empezar tu vida profesional, ¿Volve-

rías a trabajar en la Empresa?

Estudio Clima Organizacional 8

 FACTORES DE CLIMA
Función desempeñada (7,74). Consideran también que su
puesto de trabajo es variado

L
a función desempeñada es (8,54).
fuente de moderada satisfac-
ción (5,70). Esta valoración Existe un moderado conocimien-
media es producto de la opinión to de cómo contribuyen desde su
positiva de, aproximadamente, el puesto al logro de los objetivos,
50% de los entrevistados, valora- tanto de su Dirección/Dpto. (5,88)
ción neutra de un 25% e insatisfac- como a los de la empresa (5,37).
ción por parte de un 23,5%.
Los aspectos donde se aprecia un
Aquellos que manifiestan una mayor descontento se refieren a:
opinión satisfactoria sobre la
función desempeñada refieren co- Falta de valoración, por parte
mo principales motivos el hecho de su unidad organizativa, de la
de que les gusta el
trabajo que realizan
(19,8%) y que lo des- Tu función contribuye a
arrollan en un am- los resultados de tu
equipo directo
biente laboral agra-
Consideras que la función
dable (11,2%). está claramente definida,
conoces bien tus tareas
y responsabilidades
Por contra, la insatis-
Tu función requiere la
facción manifestada utilización de distintos
por el 23,5%, se funda- conocimientos, habili-
dades y capacidades
menta, principalmente,
en un deficiente apro-
vechamiento de sus TOTALMENTE EN DESACUERDO TOTALMENTE DE ACUERDO

capacidades y poten-
cial (19,7%), así como en la per- labor que realiza desde su función
cepción de falta de desarrollo (4,96).
profesional (18,1%) y de valora- Un cierto desconocimiento de
ción del trabajo realizado lo que se realiza en otras Direccio-
(18,1%). nes que pueda influir en el desem-
peño de su función (4,89).
Un análisis más específico de la Sensación de un deficiente
función desempeñada pone de ma- aprovechamiento de sus capaci-
nifiesto que tienen una clara defi- dades (4,51).
nición de su dependencia jerár- El punto más crítico se produce
quica (8,04) así como de quienes en la definición de sus funcio-
son sus colaboradores directos nes (4,57).

9 Estudio Clima Organizacional

 Grupo de trabajo Por el contrario, se muestra cierta
falta de motivación entre los

E
l Grupo de Trabajo es fuente componentes del grupo inmediato
de satisfacción (6,65), deri- (4,10), lo que proyectivamente
vando dicha valoración de puede reflejar la propia insatisfac-
una opinión positiva de los dife- ción individual.

Tengo una idea clara de

los objetivos y cometidos
Un 58,6% considera la carga de
asignados a mi grupo trabajo como superior a lo nor-
mal; mientras un 37,4% la conside-
Existe una buena
planificación del trabajo ra normal, percepción más acusada
en mi grupo entre el personal auxiliar.
Encuentro a mis compañe-
ros de grupo motivados y Las relaciones existentes entre
satisfechos con su trabajo compañeros del mismo nivel de
Existe un buen clima
responsabilidad, pero fuera del
de compañerismo y grupo de trabajo inmediato, son
colaboración entre
los componentes del grupo
consideradas fluidas y cordiales
(7,17). También es evaluada positi-
TOTALMENTE TOTALMENTE vamente la eficacia de estos com-
EN DESACUERDO DE ACUERDO pañeros en el desarrollo de sus
rentes aspectos que componen este funciones (6,61).
factor.

Analizando más específicamente los

resultados, se extrae la conclusión
de que existe la percepción de un
clima de compañerismo y cola-
boración entre los integrantes del
equipo (6,86).

Las relaciones con los

compañeros son fluidas
y cordiales

Mis compañeros desarrollan

con eficacia sus funciones

TOTALMENTE TOTALMENTE
EN DESACUERDO DE ACUERDO

Estudio Clima Organizacional 10

Responsable inmediato que éste es considerado como: ac-
cesible para sus colaboradores

E
l responsable inmediato es va- (7,62), con suficientes conoci-
lorado en términos de mode- mientos profesionales para el
rada satisfacción (5,73), desarrollo de su función (7,26) y
siendo los Directores y Jefes de conocedor de los objetivos asig-
Departamento los que en mejo- nados a la unidad (7,14).
res términos valoran a sus res-
ponsables inmediatos –7,81 y 6,67 El interés que demuestra el respon-
respectivamente–. sable inmediato por el desarrollo
profesional es el aspecto que ob-
Por otro lado, los que muestran in- tiene una calificación más discreta,
satisfacción con su responsable por debajo del umbral de satisfac-
señalan como principales causas: ción (4,48).
deficiencias en el trato personal
(12,8%), falta de delegación
(12,8%), y falta de apoyo (12,3%).

Un análisis más especifico sobre la

opinión que se tiene del responsa-
ble inmediato, pone de manifiesto

Puedo ver a mi responsable

inmediato siempre
que lo necesito

Está capacitado para dirigir

al equipo de colaboradores
asignado

Mi responsable inmediato se
preocupa por el desarrollo
profesional de sus
colaboradores

TOTALMENTE TOTALMENTE
EN DESACUERDO DE ACUERDO

11 Estudio Clima Organizacional

 Retribución y en general y, a continuación, más
prestaciones sociales específicamente, con el sector.

U
na primera aproximación a la 1 Respecto al mercado laboral,
1 percepción sobre la retribu- un 49,6% considera su retribución al
CON EL MERCADO LABORAL ción, se efectúo a través de la mismo nivel del existente en el mer-
comparación con el mercado laboral cado. Si bien, un 42,5% la considera
por debajo. Al compararse con el
sector arrojan una posición compa-
rativamente más ventajosa.

2 Al comparar las prestaciones so-

ciales con empresas de otros sec-
tores de actividad, un 50,6% opina
que las que recibe son mejores. Sin
embargo, cuando comparan con
otras empresas del sector se
muestran más críticos, siendo la opi-
nión mayoritaria (58,0%) la de consi-
derar peores sus ventajas sociales.
1
CON OTRAS EMPRESAS DEL SECTOR

Por encima Por debajo

Igual NS/NC

Superior Inferior

igual NS/NC

Estudio Clima Organizacional 12

En relación con el actual sistema de En este contexto, la demanda referi-
evaluación de personal, se anali- da con mayor frecuencia es mayor
zaron diferentes aspectos. La mayo- objetividad del sistema (12,8%).
ría de ellos con valoraciones dentro Otras de las ideas aportadas son:
de una banda de insatisfacción. que se tenga en cuenta el trabajo
2
que se realiza (6,6%) y que la valo-
Unicamente se considera relativa- ración tenga un reflejo directo en CON OTROS SECTORES
DE ACTIVIDAD
mente satisfactoria la información el desarrollo profesional (3,8%).
que el jefe inmediato transmite
de dicha evaluación al empleado
(5,64).

La insatisfacción manifestada al res-

pecto, se refleja en el índice de res-
puesta alcanzado en cuanto a las
sugerencias de mejora propuestas.
Tan sólo el 50% de los entrevistados
han dado respuesta.

2
CON OTRAS EMPRESAS DEL SECTOR

Mejores Iguales

Peores NS/NC

13 Estudio Clima Organizacional

 Formación formación no llegue a todos
(19,1%) y que se ofrece una infor-

L
a política y programas de mación deficiente al respecto
formación son fuente de mo- (9,2%).
derada satisfacción (5,51).
Los aspectos relacionados con la
El 42,0% la califica bien o muy bien política organizativa y gestión
y menciona como la principal cau- de la formación, se valoran en
sa de esta satisfacción aspectos términos de moderada satisfac-
relacionados con la cantidad de ción.
cursos existentes.
Sin embargo, se concede una valo-
Por el contrario, las personas que ración más positiva a los aspec-
están menos satisfechos citan, tos que afectan a la calidad de los
principalmente, el hecho de que la cursos.

Análisis de las necesidades

de formación

Planificación de actividades
de formación

Asignación de personas a cursos

Formación que capacite para

el desarrollo de su puesto de trabajo

Calidad de los contenidos

de los cursos impartidos

Monitores o instructores

Metodología utilizada

Material facilitado

Instalaciones utilizadas

Aplicación práctica de los contenidos

Duración de los cursos

MUY MALO MUY BUENO

Estudio Clima Organizacional 14

Condiciones de trabajo Los que manifiestan una opinión
satisfactoria argumentan como

L
as condiciones físico-am- causas principales: buenas insta-
bientales de trabajo generan laciones (14,4%), espacio ade-
un grado de satisfacción cuado (10,1%) y buen ambiente
moderado (5,88). El 48,5% indica de trabajo (9,6%). Por contra, los
que éstas condiciones son satisfac- que hacen una valoración insa-
torias o muy satisfactorias, mientras tisfactoria manifiestan los siguien-
que el 26,9% las considera insatis- tes motivos: problemas con la
factorias o muy insatisfactorias. temperatura (34,3%), de-
ficiente iluminación
En cuanto a la estimación realizada (23,6%), excesivo ruido
desde los diferentes puestos de tra- ambiental (23,6%), poco
bajo, son los Directores y Jefes de espacio (23,6%) y problemas
Departamento los que otorgan de ventilación (14,4%).
una valoración más favorable
(8,75 y 7,05 respectivamente) mien- La seguridad tanto a nivel pre-
tras la percepción más desfavo- ventivo (6,50) como de asistencia
rable (3,86) es la reflejada por el (5,94), recibe valoraciones que
personal auxiliar. pueden considerarse positivas.

Muy Bien Regular Muy Mal

15 Estudio Clima Organizacional

 Desarrollo profesional Los que se muestran satisfechos
basan su valoración en motivos

L
a valoración del desarrollo como la satisfacción con el
profesional se puede conside- puesto de trabajo (12,4%),
rar tendente a la insatisfacción oportunidades de desarrollo
(4,11). El 47,3% se muestra insatisfe- profesional (11,8%) y trabajar
cho o muy insatisfecho y sólo un con un equipo de profesiona-
21,1% se encuentra satisfecho o muy les (7,1%).
satisfecho al respecto.
Los ítems que componen este fac-
Son los trabajadores de primer tor han obtenido, en líneas genera-
empleo los más críticos con el les, puntuaciones poco favorables.
desarrollo profesional en la empre-
sa (3,40). Sin embargo, los mayo- En concreto:
res de 40 años se muestran más Se percibe dificultad en la mo-
satisfechos (4,96). vilidad (1,67).
Escasa información acerca de
las oportunidades de desarrollo
profesional (2,37).
Baja percepción de que las vacan-
tes se cubran con personal interno
antes que con personal externo
(3,42).
Dificultad para cubrir las ex-
pectativas profesionales (3,84).
Cierto desconocimiento las
vacantes que se producen (3,97).
Escasa sensibilidad, por parte
de la empresa, ante el desarrollo
profesional (4,07).

Por otra parte, han obtenido pun-

tuaciones por encima del umbral
Muy Bien Regular Muy Mal de satisfacción: la igualdad de
oportunidades (5,49), la rela-
ción entre experiencia y des-
Aquellos que se sienten insatisfe- arrollo profesional (5,47), la
chos, argumentan principalmente: motivación por cambiar de fun-
falta de desarrollo profesional ciones (5,25) y el hecho de que la
(26,2%), y falta de promoción in- titulación universitaria favorez-
terna (16,9%). ca el ascenso (5,13).

Estudio Clima Organizacional 16

Comunicación interna da, creíble (6,18), no contradic-
toria (6,01), interesante (5,93) y

L
a comunicación interna útil (5,87).
existente en la empresa no re-
sulta especialmente atractiva, Se detecta, sin embargo, cierta
pero tampoco obtiene un alto nivel falta de fluidez (4,58) y escasa
de crítica (4,85). rapidez en su circulación (4,00).

Existe un balance equilibrado en la Al mismo tiempo, se observa una

comparación entre los que expo- inclinación a considerar dicha co-
nen estar satisfechos y los insatisfe- municación como insuficiente
chos, siendo elevado el número de (4,75).
personas que se muestran indife-
rentes (42,6%) a la hora de valorar Los contenidos de información
la comunicación interna. que obtienen una mayor impor-
tancia para los empleados de la
En los motivos tanto positivos co- Empresa, hacen referencia a:
mo negativos existe una notable Función (tareas asignadas y fun-
atomización de opiniones dife- ciones) (8,59).
rentes, todas ellas con reducido pe- Normativa laboral: convenio co-
so estadístico. lectivo (8,58).
Formación (8,56).
La comunicación interna en la em-
presa se considera, en cierta medi-

17 Estudio Clima Organizacional

 El nivel global de recepción es recepción en cuanto a normativa
alto: el 96,9% afirma recibir los laboral: convenio colectivo.
contenidos informativos propues-
tos. También la media de conteni- Una demanda insatisfecha en
dos recibidos por persona es nota- contenidos de notable impor-
ble (8,5). tancia:
IMPORTANCIA RECEPCIÓN

x %
Función (Tareas asignadas
y funciones) MUY ALTA 8,59 BAJA 28,1

Formación MUY ALTA 8,56 BAJA 37,1

Evaluación personal MUY ALTA 8,39 MEDIA 58,0

La mayor recepción se produ- El responsable inmediato cana-

ce respecto a: liza en mayor medida la comu-
nicación: así lo afirman el 79,1%
Normativa laboral: convenio de las personas, siendo además el
colectivo (93,5%). medio más habitual para recibir
Estructura y composición del cualquier tipo de información
organigrama (76,3%). (62,9%).
Vacaciones/Permisos/Jornada la-
boral (70,8%). Compañeros y tablón de anun-
Ventajas/Mejoras sociales (69,8%). cios son otros canales por los que,
con frecuencia, les llega la informa-
Por contra, el menor nivel de re- ción a los empleados.
cepción se refiere a:
Existe una demanda explícita de
Relaciones con otras áreas (6,0%). una mayor cantidad o posibili-
Nuevos proyectos (12,5%). dad de canales para direccionar
Innovaciones tecnológicas (15,1%). las opiniones, manifestando la in-
suficiencia de los cauces existentes
En la comparación entre el nivel en la actualidad, (62,6%).
de recepción y la importancia
de los contenidos, se evidencia:

Una concordancia entre la im-

portancia concedida y su nivel de

Estudio Clima Organizacional 18

 CONCLUSIONES FINALES
El hecho de trabajar y perte- derna, formada por profesiona- fesional, sin embargo, ven frus-
necer a la Empresa es motivo les, innovadora…) crean unas ex- tradas sus pretensiones por as-
de fuerte satisfacción. pectativas que, posteriormente, pectos que, fuera de su control,
en opinión de la mayoría de los afectan directamente a su posi-
El Clima organizacional, de empleados, no se cumplen en su ción y progreso profesional:
acuerdo con el Indicador Básico totalidad.
obtiene una valoración modera- • Se manifiesta un desaprovecha-
damente insatisfactoria. Dicho La evolución en los tres últi- miento de las capacidades de los
juicio es el resultado de relativas mos años de la gestión en as- empleados junto con una escasa
satisfacciones e insatisfacciones pectos concretos, es admitida valoración de los mismos. Esta
en los factores que articulan el como negativa. En concreto, se opinión se expone en un contex-
Clima: percibe un ambiente de involu- to donde se produce una deman-
ción respecto a Retribución y da bastante generalizada respecto
• Se observa equilibrio en algu- Oportunidades de desarrollo a la necesidad de una mayor de-
nos factores considerados como profesional. También se extien- finición de las funciones.
importantes y al mismo tiempo de a otros aspectos como: orga-
fuente de satisfacción: nización interna, participación • Falta de desarrollo profesional,
en las decisiones, oportunidades promoción interna y movilidad
- Grupo de trabajo. de formación y relaciones inter- funcional.
- Responsable inmediato. personales.
• Desconocimiento de los crite-
• Por otro lado, existe desequili- Únicamente se observan cambios rios que guían el sistema de eva-
brio entre la importancia conce- positivos en la gestión de las luación personal y de la utilidad
dida y el grado de satisfacción Condiciones de trabajo (jorna- de la misma.
generado en: da, horario, mobiliario…).
• Existe cierto descontento con
- Oportunidades de desarro- No obstante, considerada la política de formación, por tan-
llo profesional. en términos globales, la va- to un conocimiento más profun-
- Sistema retributivo y de loración de la gestión, se juz- do y transparente de la misma,
prestaciones sociales. ga positiva. Es posible que en podría mejorar la percepción al
dicha valoración influyan otros respecto.
Comparando la situación ac- elementos consecuentes con la
tual con las expectativas crea- forma de gestionar la empresa: Estas deficiencias están íntima-
das en el momento de la incor- resultados económicos, rentabi- mente relacionadas con ciertas
poración, el balance obtenido no lidad… deficiencias en la comunica-
es muy favorable. ción interna, ya que se produ-
Los componentes de la orga- ce una demanda insatisfecha
Todo ello, parece significar que nización buscan, en líneas ge- respecto a la información rela-
la imagen interna, asociada a nerales, mayor posibilidad de cionada con: función, formación
connotaciones favorables (mo- autorealización personal y pro- y evaluación de personal.

19 Estudio Clima Organizacional

Joaquín María López, 23 • 28015 Madrid
Tel. 91 444 49 29
Fax. 91 444 52 93
E-mail: estudioclima@[Link]