El proceso de Coaching
[2.1] ¿Cómo estudiar este tema?
[2.2] El cliente
[2.3] El coach
[2.4] Competencias del coach
[2.5] La sesión de Coaching
2
TEMA
Esquema
TEMA 2 – Esquema
El proceso de coaching
Rol del cliente El rol del coach
El cliente El coach
Análisis de conducta Marco ético
Encuadre general Objetivos
Competencias La sesión de
Modelo ICPC coaching
Estructura
Coaching y liderazgo en equipos distribuidos
Coaching y liderazgo en equipos distribuidos
Ideas clave
2.1. ¿Cómo estudiar este tema?
Para estudiar este tema es suficiente con que leas los apuntes que a continuación se
desarrollan.
2.2. El cliente
Cómo funciona el Coaching
El Coaching es una herramienta de trabajo que produce resultados extraordinarios en
personas que están buscando excelencia en su proceso de búsqueda de opciones de cara
a una definición de una meta concreta.
En este caso tenemos que identificar varios aspectos relacionados con el proceso de
Coaching.
El primero y más importante es el cliente.
El cliente es el responsable de empezar el proceso a través de una petición o demanda
propia con la que da paso a su meta.
El cliente representa el núcleo de la relación. Es la imagen a reflejar en el coach como
espejo de las aportaciones del mismo.
En un proceso de Coaching se trabaja sobre la petición concreta de un cliente con el
fin de encontrar los recursos que se encuentran en sí mismo y que hasta ahora no
habían sido explorados en función de la meta concreta que se tenía.
En el caso de nuestra asignatura, el coaching funciona como un catalizador del
talento para conseguir resultados óptimos en equipos que no están bajo la supervisión
directa al tratarse de plataformas de trabajo que se encuentran distribuidas.
TEMA 2 – Ideas clave
Coaching y liderazgo en equipos distribuidos
En este caso el coaching genera una gran aportación de posibilidades ya que trabaja
de forma individual con cada uno de los miembros del equipo proveyendo, así, un sin
fin de posibilidades en función de los resultados esperados.
De esta forma, también se potencia la autonomía del profesional de tal manera que
puede acudir de forma más directa a su banco de soluciones a través del desarrollo
producido por el proceso de coaching con su facilitador o responsable del proyecto.
Análisis de la conducta del cliente
Uno de los más interesantes aspectos para trabajar con el cliente es saber calibrar con
su patrón general de conducta. Esto lo llamamos análisis conductual y muestra
cómo el cliente se desenvuelve según predomine una u otra personalidad.
A continuación vamos a explicar las tipologías base de este tipo de análisis. Para ello
nos apoyaremos en el perfil DISC que es una de las herramientas más utilizadas para
entender el comportamiento de las personas.
Cuando un cliente o coachee / miembro de nuestro equipo, se interesa por un
proceso de coaching, o cuando nuestro liderazgo consigue conectar con este estilo de
dirigir basado en el Coaching, se encuentra ante esta situación con una serie de
variables que hacen que tenga sentido su trabajo.
Estas variables responden a tres preguntas clave:
En referencia a sus habilidades,
¿QUÉ?
formación o intereses personales
Como respuesta a sus deseos,
¿PARA QUÉ?
desafíos u objetivos
Que determina cual es su capacidad
en términos de comportamiento
¿CÓMO?
para conseguir aquello que se
propone
El análisis de estos estilos nos lleva a poder tener una serie de factores visibles
identificados para poder trabajar con la persona en el canal conductual que nos está
mostrando.
TEMA 2 – Ideas clave
Coaching y liderazgo en equipos distribuidos
Veamos la clasificación básica de estos estilos con sus consiguientes
características:
Tipología D
Su estilo: Es una persona con una clara comunicación agresiva. Se orienta a
resultados y suelen ser muy arrolladores frente a los demás. Se hace notar dentro del
grupo y suele prevalecer su criterio en una toma de decisiones. Como indica su
comportamiento son muy decisivos a la hora de tomar decisiones
Voz: Fuerte, clara, segura, con ritmo rápido. Su tono puede ser desafiante y tienen
la tendencia a que se les escuche en todo el espacio a su alrededor lo hacen con
verdadero interés
Volumen: Más alto
Lenguaje corporal: Usa contacto directo con los ojos. Señala con el dedo. Se
inclina hacia los demás. Suele intimidar en su forma de comportarse, son personas
que tienen una pose muy orientada a anular a los demás.
TEMA 2 – Ideas clave
Coaching y liderazgo en equipos distribuidos
Algunos aspectos característicos de las personas con este tipo de comportamiento o
conducta:
Emoción: Enfado
Miedo: Que le aventajen, que le ganen
Necesidad: Dirigir
Busca: Resultados
Desea: Ganar
Asume: Riesgo
Tipología I
Su estilo: Es una persona con una clara comunicación social. Se orienta muy bien a
las personas y suelen tener una muy buena acogida entre los demás. Son algo
egocéntricos ya que buscan ser el centro de la atención, pero a diferencia de los D´s
estos se presentan más enfocados a las relaciones personales y a tener obtener la
aceptación d los demás. Su orientación al resultado viene determinada por la
implicación emocional de los miembros del equipo.
Voz: Son personas que tienden a hablar mucho con un estilo de voz animada, muy
amistosa, donde priman las explicaciones.
Volumen: Bastante alto.
Lenguaje corporal: Sobre todo muy expresivo. Gesticula mucho y hace que la
gente se sienta bien a su alrededor. Son muy sonrientes.
Algunos aspectos característicos de las personas con este tipo de comportamiento o
conducta:
Emoción: Optimistas por naturaleza
Miedo: Rechazo social
Necesidad: Interactuar con su entorno
Busca: Alcanzarlos en equipo
Desea: Gustar
Asume: Las emociones
TEMA 2 – Ideas clave
Coaching y liderazgo en equipos distribuidos
Tipología S
Su estilo: Las personas con tipología S son tranquilas y sosegadas. Son personas
sinceras, muy pacientes y enfocadas a mantener el statu quo siempre que se pueda.
En un sentido son un poco imperturbables. Procuran no entrar en conflictos y se
mantienen serenos en todas las situaciones que se les presentan.
Voz: Tono bajo, cálido y muy controlado.
Volumen: Suave buscan no destacar.
Lenguaje corporal: A diferencia de otros perfiles es muy poco gesticulador. Son
relajados y no suelen mostrar fácilmente sus emociones.
Algunos aspectos característicos de las personas con este tipo de comportamiento o
conducta:
Emoción: No la demuestra
Miedo: Perder la seguridad
Necesidad: Ayudar
Busca: Fidelidad, lealtad
Desea: relaciones estables
Asume: el cambio
Tipología C
Su estilo: Los C´s son personas cumplidoras y tienen la tendencia a mostrarse
inflexibles con las normas y los procedimientos. Tiene poca capacidad para aceptar
fallos relacionados con los tiempos y los procedimientos rutinarios o de
cumplimiento. Suelen ser muy técnicos y se orientan a tareas de carácter rutinario o
programado.
Voz: Muy poca modulación. Expresión de voz fría y distante.
Volumen: Suele ser muy tranquilo.
Lenguaje corporal: Mantienen el contacto visual de forma muy clara, gesticulan
poco con las manos y suelen ser muy auto controlados.
TEMA 2 – Ideas clave
Coaching y liderazgo en equipos distribuidos
Algunos aspectos característicos de las personas con este tipo de comportamiento o
conducta:
Emoción: No la demuestra
Miedo: Perder la seguridad
Necesidad: Ayudar
Busca: Fidelidad, lealtad
Desea: relaciones estables
Asume: el cambio
Con este pequeño resumen de las tipologías personales nos podemos hacer una idea de
cómo es el comportamiento del Cliente o coachee. Y adaptarnos a sus formas
para conectar y generar ese rapport necesario para poder trabajar con las personas.
2.3. El Coach
El Coach está comprometido básicamente con el Coachee y sus resultados. Se
compromete a trabajar para alcanzar los resultados que el cliente quiere lograr.
Es una relación acotada en el tiempo que busca el crecimiento y un desempeño
excelente. Como ya hemos dicho en otros apartados, el Coach trabaja para que alguien
que tiene un resultado aceptable pase a tener un resultado excelente.
El Coach no es un especialista en el área de conocimientos particular del Coachee.
Es más, es aconsejable que no conozca mucho de la actividad concreta del Coachee. En
nuestro caso deberíamos confiar en las destrezas del miembro del equipo y todavía más
cuando este se encuentra en un equipo distribuido con lo que la autonomía y
capacidad del Coaching es lo que debemos potenciar
Se construye un espacio de confianza sólido para el proceso de Coaching. El Coach
es el responsable de hacer que las cosas fluyan en ese espacio común que se da en una
sesión de Coaching. Es el catalizador de generar un espacio y ambiente de Coaching y
en el que se trabaja para la consecución de los objetivos del Coachee.
TEMA 2 – Ideas clave
Coaching y liderazgo en equipos distribuidos
El Coach no identifica problemas solo identifica interpretaciones de la llamada
realidad por parte del cliente. Es importante saber que el Coach no está allí para
resolver los problemas del Coachee sino que está en el proceso para proveer las
herramientas y conocimiento personal del cliente para encontrar esos recursos que
solo él tiene.
El profesional del Coaching está entrenado para percibir la realidad del cliente, y
su modelo de ella.
Todas sus vivencias, experiencias y sucesos nos llevan a elaborar un itinerario
conjunto hacia el resultado pretendido por el cliente, respetando siempre su marco de
referencia.
Ser efectivos como individuos o como organización es una elección del cliente, un
requisito imprescindible para que tenga sentido nuestro acompañamiento en su
proceso de Coaching.
Superando nuestra programación humana natural, aprendemos a mirar con el cliente y
a descubrir nuevas opciones con respecto a las metas.
En el Coaching confrontamos procesos basados en las aptitudes o capacidades del
individuo frente a situaciones donde la actitud marca la diferencia a la hora de definir y
alcanzar un resultado excelente.
TEMA 2 – Ideas clave
Coaching y liderazgo en equipos distribuidos
Marco ético ICPC (International Community of Professional Coaches)
Aportamos un espacio único de relación basado en el reconocimiento y capacidad
del cliente para su uso.
Reconocemos la capacidad del cliente para la definición y toma de decisiones con
respecto a sus metas y objetivos.
Generaremos valor hacia el cliente manteniendo una indiscutible actitud de servicio
hacia el mismo, garantizando el desarrollo del proceso de coaching de forma
profesional.
Respetamos la posición del cliente y mantenemos una firme actitud de no prejuzgar
o incomodar al cliente de forma innecesaria o no acordada en el proceso.
Mantenemos en la más estricta confidencialidad cualquier tema, conversación o
detalle tratado en la sesión de coaching.
Estableceremos un pacto claro y definido al principio de la sesión con el fin de evitar
que no se produzcan equivocaciones a la hora de interpretar el papel del coach y el
beneficio de las sesiones.
Vigilaremos nuestro compromiso como coach con el cliente respetando los horarios,
planes, honorarios o ejercicios que se deriven de las sesiones de coaching.
Nos Orientamos hacia el cliente de forma profesional evitando comportamientos
ajenos a la profesión.
Algunas reflexiones
El Coach construye consciencia con su cliente, refuerza el poder de decisión y co-lidera
el cambio junto a él.
Estimula el potencial de las personas para maximizar su desempeño. El Coach
ayuda a aprender en lugar de enseñar.
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Coaching y liderazgo en equipos distribuidos
Ser Coach significa establecer una relación de soporte con personas a través de
sesiones, ayudándoles a descubrir sus propias respuestas, con el objetivo de realizar
cambios “por sí mismos” y mejorar su desempeño.
2.4. Competencias del Coaching
Definición de la Competencia
Una competencia es una combinación de diferentes variables como el conocimiento, las
habilidades de trasladar este conocimiento a la práctica, la actitud de la persona y su
comportamiento con respecto a lo anterior.
Podemos ver cómo se integran estos conceptos para configurar lo que hoy llamamos
una competencia:
Conocimiento
Comportamiento Competencia Habilidades
Actitud
TEMA 2 – Ideas clave
Coaching y liderazgo en equipos distribuidos
A continuación veremos un modelo competencial que es reconocido a nivel
internacional y que se ajusta con mucha fidelidad a la estructura del comportamiento
del Coaching.
Modelo Competencial
ICPC (The International Community of Professional Coaches) define the Wake Up
Coaching como el Modelo de Desarrollo de Competencias (CDM) para el
ejercicio de la profesión de Coach. Este Modelo promueve el desarrollo personal como
pilar indispensable en la figura del Coach. La práctica de Coaching se realiza a través de
una CO-ORIENTACION entre Cliente y Coach.
En este sentido se consolida una relación de respeto y equidad en el proceso que se
fundamenta en un modelo en tres dimensiones diferenciadas que abarcan los
aspectos fundamentales del Coaching: meta, persona y acción.
Partimos de tres Áreas de Desarrollo
Competencial (CDA) que son:
WAKE =(WHAT KEY ELEMENTS)
UP =(UNKNOW POTENCIAL)
COACH =(CO-ACTION CHALLENGE)
WAKE Competencies (WHAT): El área de desarrollo competencial (DCA) Wake
aborda la dinámica relacionada con las metas, responde a los “QUÉ”, metas o
motivadores del Cliente y constituye el elemento fundamental para la realización de
un proceso de Coaching.
o CO-Descubrimiento: Competencia por la cual el Coach y el cliente Establecen
un pacto de relación donde se explicita, de forma asertiva, el proceso y la
importancia del respeto, confidencialidad y puesta en común, el espacio y el
alcance de una sesión de Coaching.
TEMA 2 – Ideas clave
Coaching y liderazgo en equipos distribuidos
o CO-Definición: Competencia orientada a la facilitación del proceso de
definición de metas por parte del cliente evitando dispersiones y centrando las
preguntas, en función de los deseos del cliente para clarificar el objetivo
específico de la meta
o CO-Validación: Competencia por la cual se verifica la situación real de la meta
con respecto a las capacidades, tiempos o habilidades mostradas por el cliente y
atendiendo a todas las repercusiones tanto vivenciales como emocionales,
cognitivas o espirituales del cliente
o CO-Formulación: Capacidad para resumir, sintetizar y devolver al cliente una
síntesis de su discurso como elemento de verificación de contenidos y sentido
para el cliente
UP Competencies (WHO): El área de desarrollo competencial (DCA) abarca la
dimensión personal del proceso. Tiene que ver con el “QUIÉN”, explora, estimula y
potencia la capacidad de los intervinientes en la sesión de Coaching, de las actitudes
y capacidades del cliente en su proceso de Toma de Consciencia. Por lo tanto aquí se
establecen cuáles son las competencias que amplifican este sentido:
o CO-Relación: Esta Competencia se asocia a comportamientos observables
relacionados con el nivel de rapport y principios de relación interpersonal.
Estamos hablando de la confianza, respeto y capacidad de trabajo conjunto
dentro de la sesión. El coach debe tener claro este principio de relación con sus
clientes, así como la intimidad adecuada para poder avanzar en la sesión con la
apertura lógica para lograr un alto grado de comunicación.
o CO-Conocimiento: Se trata de que el cliente desarrolle, a través de la sesión,
una actitud de confianza en sí mismo, sus conocimientos, capacidades y
orientación hacia resultados excelentes. Que emerja su destreza para descubrir y
sacar todo el potencial que tiene reservado y orientarlo a conseguir sus propósitos
en su vida, trabajo, deporte o espiritualmente.
o CO-Escucha: Proceso de escucha activa. La escucha activa promueve una
apertura bidireccional productiva, por lo tanto el coach trabaja tanto en lo que él
escucha como en lo que el cliente está escuchando en todo el proceso, no solo a
través de las preguntas sino de silencios, gestos o cualquier recurso aportado en la
comunicación. El coach trabajará en estimular a que el cliente se escuche así
mismo continuamente de forma activa.
TEMA 2 – Ideas clave
Coaching y liderazgo en equipos distribuidos
o CO-Preguntas Adecuadas: Las preguntas fluyen de un proceso de escucha y
generación por parte de los dos implicados en la sesión; el coach y el coachee. El
coach tiene que orientar sus preguntas hacia el campo de preguntas que el cliente
se hace. Esto significa que no hablamos tanto de preguntas “poderosas” como de
preguntas “adecuadas” las cuales están más orientadas hacia los desafíos del
cliente que hacia una formulación rebuscada de cuestiones que pueden generar
más confusión que ayuda al cliente.
COACH Competencies (HOW): El área de desarrollo competencial (DCA)
COACH establece un orden de actividades encaminadas a dar soporte estructurado
en la consecución de las metas del Coachee.
o CO-Diseño: Capacidad del coach de acompañar al Coachee a entrar en un plano
de diseño de acciones específicas encaminadas a garantizar el resultado de las
metas antes expuestas. El diseño implica la estimulación de la creatividad e
innovación por parte del cliente para profundizar y encontrar alternativas o
nuevas vías de actuación. El coach ayuda en este proceso definiendo los
diferentes escenarios con el cliente y visualizando los pros y contras de cada uno
de ellos.
o CO-Planificación: Habilidad para establecer prioridades y plazos para ir
avanzando en la consecución de la meta. Ordenar las ideas y las acciones dentro
de una secuencia adecuada para garantizar el avance de las metas. Calendarizar
acciones concretas y establecer etapas de control, así como las prioridades en
tareas y acciones.
o CO-Progreso: Gestión integrada de la meta para Ayudar al coachee a evaluar
sus logros y que corrija, si así lo desea, las desviaciones que se puedan detectar
por medio del progreso de las acciones. Elevar el ánimo hacia los retos a realizar
en las diferentes etapas definidas para alcanzar la meta. Estimular la consecución
de los objetivos marcados, tomar consciencia del aprendizaje e incorporación de
nuevas habilidades desarrolladas por el cliente.
o CO-Resultado: Identificar los resultados logrados y reconocer al cliente el nivel
de consecución de los retos establecidos. Incorporar qué elementos
diferenciadores han producido ese resultado y resaltar la evolución de las
habilidades y destrezas del cliente. Tomar una actitud de retirada para que el
cliente sea el protagonista de la recompensa recibida. Saber salir del proceso sin
desamparar al cliente pero en “silencio”.
TEMA 2 – Ideas clave
Coaching y liderazgo en equipos distribuidos
UP Competencies
(WHO?)
ICPC
CORE
COMPETENCIES
Wake COACH
Competencies Competencies
(WHAT) (HOW)
2.5. La sesión de Coaching
Objetivo General de la Sesión
Durante las sesiones de coaching, se generan una serie de situaciones que hacen que el
proceso tenga éxito y se atiendan los objetivos inicialmente definidos. Esto se produce
por el rapport que se genera entre el cliente y el Coach.
En nuestro caso donde los equipos están distribuidos, es importante que el
soporte de comunicación propicie la posibilidad de mantener una relación estrecha y
enfocada en los retos que, en este caso, quiera alcanzar nuestro colaborador.
Se genera un espacio para pensar y reflexionar dado que el día a día nos dirige hacia la
rutina... y los árboles no nos permiten ver el bosque. Este espacio propicia que el cliente
pueda conectar su realidad con la situación de los objetivos en ese momento, ya sean
personales o profesionales.
TEMA 2 – Ideas clave
Coaching y liderazgo en equipos distribuidos
El Coachee se siente escuchado sin interrupciones. Siente que realmente el Coach está
en un proceso de escucha activa y sintonizado con la realidad de su cliente para
poder trabajar con él en el trayecto que les lleve a ambos a encontrar los resultados
propuestos.
Hay un espacio de reflexión y no de lucha de opiniones o ideas. El respeto y la
convicción o certeza en la capacidad del cliente o colaborador es indispensable para
poder entender el proceso de Coaching como un catalizador de las opciones y recursos
que tiene el cliente.
En la sesión no aparecen consejos ni juicios, ya que el objetivo del coach es que el
coachee descubra por sí mismo las soluciones.
Se abren nuevas posibilidades no previstas anteriormente, generadas por el silencio
y por el respeto del coach en el proceso de exploración.
Hay una tónica dominante en mejorar, superarse y aceptarse.
El coach hace de espejo del coachee, reflejando así la propia toma de conciencia de sus
actitudes, comportamientos y reacciones sin juzgar, siendo el propio coachee quién
decide lo que hacer.
Estructura de la Sesión de Coaching
Apertura
(acogimiento/conexión)
Objetivo para la sesión (foco)
Situación actual/alternativas/ situación deseada (profundizar la reflexión/ concienciación)
¿Qué estás dispuesto a hacer y cómo? (estrategia/ plan/responsabilización)
¿Cuándo? (compromiso)
Resultados
(cierre)
TEMA 2 – Ideas clave
Coaching y liderazgo en equipos distribuidos
Ejemplos
Ratatouille
Director: Brad Bird
Intérpretes: Animación
País: USA
Año: 2007
Sinopsis: Remy es una simpática rata que sueña con convertirse
en un gran chef francés a pesar de la oposición de su familia y del
problema evidente que supone ser una rata en una profesión que
detesta a los roedores. El destino lleva a Remy a las alcantarillas
de París, donde su situación no puede ser mejor, ya que se encuentra justo debajo de un
restaurante que se ha hecho famoso gracias a Auguste Gusteau, una estrella de la
nouvelle cuisine. A pesar del peligro que representa ser un visitante poco común (y
desde luego nada deseado) en los fogones de un exquisito restaurante francés, la pasión
de Remy por la cocina pone patas arriba el mundo culinario parisino en una trepidante
y emocionante aventura. (FILMAFFINITY)
No dejes de observar la relación entre el coach (Gusteau y Remy), así como la de Remy
con el aprendiz invirtiendo los papeles. Exquisita, nunca mejor dicho, prueba de
coaching.
TEMA 2 – Ejemplos
Coaching y liderazgo en equipos distribuidos
Lo + recomendado
No dejes de leer…
What Can Coaches Do for You?
Un excelente artículo de Diane Coutu and Carol Kauffman sobre cómo el coach trabaja
con su cliente y las implicaciones de esta relación entre ambos.
El artículo está disponible en el aula virtual o en la siguiente dirección web:
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Coaching y liderazgo en equipos distribuidos
+ Información
A fondo
Why Create Rapport?
El rapport como una de las claves para interactuar con los demás y conseguir los
mejores resultados posibles en cuanto a lo que queremos alcanzar.
El artículo está disponible en el aula virtual o en la siguiente dirección web:
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Bibliografía
Cantera, Javier (2003). Coaching: mitos y realidades. Pearson - Prentice Hall.
Colonna, Cegolene (2002). Integrez la dynamique du coaching dans votre vie. Ed.
InterEditions.
Debordes, Pascal (2003). Coaching. Gestión 2000.
Eaton, John; Johnson, Roy (2002). Coacher avec succes. Ediciones Mango Pratique.
Flemong, Ian; Taylor, Alan J.D. (2002). Coaching. Ed. Griker Orgemer.
Gautier, Benédicte; Vervisch, Marie-Odile (1997). Coaching directivo. Editorial
Oberón.
Goldsmith, Marshall; Lyons, Laurence (2002). Coaching. La última palabra en
desarrollo de liderazgo. Prentice Hall.
Herreros de las Cuevas, Carlos (2004). El coaching: cura, libera y subvierte. Editorial
Granica.
Leibling, Mike; Prior, Robin (2004). Coaching: paso a paso. Gestión 2000.
TEMA 2 – + Información
Coaching y liderazgo en equipos distribuidos
Miedaner, Talane (2002). Coaching para el éxito. Editorial Urano.
Neenan, Michael; Dryden, Windy (2004). Coaching para vivir. Editorial Paidós.
Payeras, Joan (2004). Coaching y liderazgo. Editorial Díaz de Santos.
Rodríguez Franco, Conchita (2004). Tácticas de coaching para mujeres. Editorial
Síntesis.
[Link]. (2003). Coaching directivo: desarrollando el liderazgo. Editorial Ariel.
Waner, Jon (2005). Coaching. Valoración de la eficacia del entrenador. Centro de
estudios Ramón Areces.
Whitmore, John (2005). Coaching. El método para mejorar el rendimiento de las
personas. Editorial Paidós.
Zeus, Perry; Skiffington, Suzanne (2002). Guía completa de coaching en el trabajo.
McGraw-Hill.
Zeus, Perry; Skiffington, Suzanne (2004). Coaching práctico en el trabajo. McGraw-
Hill.
TEMA 2 – + Información
Coaching y liderazgo en equipos distribuidos
Test
1. Una conducta D se caracteriza por:
A. Ser muy directo pero simpático.
B. Elevar la voz pero en un tono conciliador.
C. Le gusta destacar e imponer sus puntos de vista.
D. Se implica mucho con los demás.
E. Todo lo anterior.
2. Qué son las competencias WAKE:
A. What key elements.
B. What do you need to achive results?
C. What something.
D. What Basic elements.
3. La co definición:
A. Ayuda a Soñar y cumplir tus sueños.
B. Responder a qué y cuándo.
C. Saber qué y cómo.
D. Es la competencia que se encarga de aclarar la meta.
4. Las cuatro competencias Up son:
A. Co conocimiento, co escucha, co preguntas adecuadas, co relación.
B. Co escucha, co relación, co simpatía, co rapport.
C. Co escucha, co mejor amistad, co preguntas de situación, co empatía.
D. Co preguntas poderosas, co escucha, co relación, co conocimiento.
5. Los tres niveles competenciales son:
A. WAKE UP COACHING.
B. WAKE UP GOALS.
C. WAKE COACHING UPS.
D. UP COACHING WAKE.
TEMA 2 – Test
Coaching y liderazgo en equipos distribuidos
6. El modelo de sesión consta de:
A. Acogimiento.
B. Foco.
C. Concienciación.
D. Todo lo anterior.
7. El Co resultado:
A. Identifica los resultados logrados y reconocer al cliente el nivel de consecución
de los retos establecidos.
B. Habilidad para establecer prioridades y plazos para ir avanzando en la
consecución de la meta.
C. Tácticas de control del coaching.
D. Proceso de escucha activa. La escucha activa promueve una apertura
bidireccional productiva.
TEMA 2 – Test