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Alumno: Jose Luis Villalobos Lopez
Matricula. 129515
Grupo. 96 A019 (Maestría en Administración)
Materia. COACHING Y MENTORING EN LA ALTA DIRECCIÓN
Docente: Mtro. Roberto Montes de Oca Osuna
Actividad de aprendizaje 4.
Villahermosa tabasco, 24 de octubre de 2020.
Actividad de Aprendizaje 4. Programa de mentoring
Objetivo:
Exponer un programa de mentoring a partir de los conocimientos adquiridos para su
reafirmación.
Instrucciones:
Tomado como base la lectura completaría de Martha Alles (2009), elabora un plan
hipotético para la implantación de un programa de mentoring en una organización:
1. Describe el tipo de mentoring a aplicar.
2. Desarrolla los objetivos a alcanzar.
3. Describe el procedimiento para la elección de los mentores y las personas bajo
tutoría.
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4. Establece los criterios para el armado de los “pares”.
5. Plasma el procedimiento a llevar a cabo para la reunión inicial de los mentores
con el consultor.
6. Define los criterios de medición de competencias (y conocimientos, si
corresponde).
7. Establece un calendario de las actividades en donde consideres el inicio del
programa de mentoring, las reuniones de seguimiento y evaluación final.
8. Integra un apartado a manera de conclusión de lo aprendido en este bloque.
Introducción
De acuerdo con Martha Alicia Alles, un mentor es a su vez sabio y sensible, en
definición es una persona de mayor experiencia que ayuda a otros con menos
experiencia por un periodo de tiempo [CITATION All09 \l 2058 ]. Existen dos tipos de
mentoring, formal e informal, diferenciándose que el formal que es un programa de
desarrollo de personal programado dentro de una organización, y el informal como los
casos donde se ayuda a otra persona en su crecimiento por iniciativa propia de ambos
participantes.
Dentro del mentoring formal, se generan programas con un propósito u objetivo
específico, mayormente enfocado en la industria y trabajos formales con oportunidad
de crecimiento de personal.
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Desarrollo
Durante mi estancia en una empresa en la que laboré llamada Halliburton de Mexico,
en Tabasco, estuve en un programa de mentoring para desarrollo de ingenieros de
cementación, donde el objetivo era generar ingenieros especialistas de campo y
diseño para la ejecución de servicios de la compañía, el cual tomare como referente
para el desarrollo del ejercicio.
1. Describe el tipo de mentoring a aplicar.
Para el caso de la compañía en la que labore, al ser un mentoring para desarrollo de
talento de personal, enfocado a “producir” especialistas en el ramo de cementaciones,
es un mentoring catalogado 100% Formal, por las características que describiré a
continuación:
Programa de desarrollo y mentoring inclusivo. - Enfocado a hombres y mujeres
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con escolaridad de ingeniería.
Programa desarrollado a crear mentores mentorizados o mentees.
Comunicación constante entre mentor y personal bajo tutoría.
Programa orientado a la acción y aprendizaje continuo
Orientación, motivación, seguimiento y ayuda del personal bajo tutoría para
potenciar su aprendizaje.
2. Desarrolla los objetivos a alcanzar.
El objetivo principal es formar ingenieros especialistas con sustento y bases técnicas
para el diseño, planeación, ejecución y evaluación de todas las operaciones de
cementación de pozos.
Para el logro de este objetivo se establece un cronograma de actividades y
competencias en las cuales, cada una se hace una evaluación parcial, y al final del
programa se hace una evaluación final (breakout).
3. Describe el procedimiento para la elección de los mentores y las personas bajo
tutoría.
Parte de la selección del personal inicial es el personal bajo tutoría, preferente
mente para ingenieros recién egresados que cumplan con los siguientes requisitos:
Requisitos iniciales:
Escolaridad mínima: Ingeniería Petrolera, Química, Mecánica, Industrial o afín.
Inglés: Avanzado
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Experiencia: No indispensable
Conocimiento de cálculo de volúmenes, presiones, balance de materia.
Adicional dentro del proceso de selección se aplican pruebas psicológicas,
psicométricas, pruebas de dominio de idioma inglés, y examen por parte de la línea de
cementaciones para cotejar el conocimiento del cálculo de presiones y volúmenes,
conceptos básicos como ley de Arquímedes, principio de Bernoulli y ley general de
fluidos y conocimiento teórico de comportamientos reológicos de fluidos.
Parte de la selección de mentores se considera:
Expertise profesional. Personal preparado para escuchar, preguntar y, sólo luego,
hablar para retroalimentar. Asignación de tutores con ética y valores, que generen
confianza y empáticos con el personal bajo tutoría. Primordialmente con experiencia
como mentores, aunque se da oportunidad a nuevos mentores desarrollen también su
potencial con un mentor maestro y otro adscrito. Personal como mayor vocación y
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paciencia a la enseñanza y motivación.
4. Establece los criterios para el armado de los “pares”.
Después de la iniciación del personal con cursos y experiencia operativa, se envía al
personal bajo tutoría a un centro de entrenamiento que ayudara a la comprensión de
ingeniería del ramo dado que la mayoría del personal mentoreado es de carreras
afines y en menor medida son ingenieros petroleros, el cual sirve para nivelar en
conocimientos del medio previo al mentoring de mayor impacto con ingenieros
especialistas.
La asignación es por tipos de afinidad con los ingenieros especialistas, asignando un
mentoring mixto de es, 1 a 2 meses de rotación con distintos mentores, para el
aprendizaje y dominio de todos los tipos de operación de cementaciones, con
asignación a operaciones de menor a mayor complejidad. Existe un líder de desarrollo
de personal el cual asigna y verifica el desempeño con distintos mentores para
prolongar o acortar la estancia del personal bajo mentoría con los mentores asignados.
5. Plasma el procedimiento a llevar a cabo para la reunión inicial de los mentores con
el consultor.
El personal bajo tutoría envía un reporte semanal de las actividades, aprendizajes y
retroalimentaciones al líder de mentores (desarrollador de personal), donde los
comentarios son de carácter confidencial, para evitar reproches o represarías. Y si se
ubica algún tipo de “roce” se gestiona una mejor forma de trabajo para fortalecer la
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relación entre ambos, o en su defecto se asigna un mentor distinto con características
más afines con el personal bajo tutoría para no frenar el aprendizaje y desarrollo.
6. Define los criterios de medición de competencias (y conocimientos, si corresponde).
Al final de cada área de aprendizaje el personal bajo tutoría, deberá generar una
presentación de cada área en la cual género su estadía y se presenta al grupo de
ingeniería de mayor expertise, en el cual al final se genera una sesión de preguntas y
respuestas donde por decisión unánime se reconoce que está apto para pasar a la
siguiente área que debe desarrollar, o si debe alargar su estancia en el área para
concretar sus áreas de oportunidades antes de pasar al siguiente modulo o con otro
mentor de mayor expertise para el dominio de la próxima operación de cementación.
7. Establece un calendario de las actividades en donde consideres el inicio del
programa de mentoring, las reuniones de seguimiento y evaluación final.
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El programa de entrenamiento para ingenieros especialistas de cementaciones se
lleva a cabo en un mínimo de 2 años, generando una evaluación final llamada
Breakout en la cual, al ser aprobada, el programa de entrenamiento ya es considerado
como finalizado y se le da un lugar como colega más con la expertise y conociendo
adecuado para iniciar un programa como mentor jr. de nuevos reclutas.
Cronograma de Entrenamiento de Ingeniero Especialista de Cementaciones
Tipo de Año 1 Año 2
Competencias Requeridas
Competencia 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
Planta de Cementos
Mantenimiento Equipo Bulk
Manto. electrónico y mecánico
Operativa
Laboratorio de Cementaciones
Cursos de manejo de equipos especiales (Operadores)
Operaciones de campo con operadores
CENTRO DE ENTRENAMIENTO DE INGENIEROS
Operaciones de Campo, Mentor 1, CMT Primarias
Operaciones de Campo, Mentor 2, CMT Tapones
Operaciones de Campo, Mentor 3, CMT Forzadas
Ingenieria
Operaciones de Campo, Mentor 4, CMT Liners y Complementos
Operaciones de Campo, Mentor 5, CMT Sin Equipo y Espumadas
Conclusión
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De acuerdo con Pablo Ambram, el mentoring estructurado, o formal, principalmente
tiene que ver con un proceso planificado y sistemático, con objetivos claros, que tiene
un seguimiento y un resultado esperado que puede medirse [ CITATION Pab18 \l
2058 ]. Existe un alcance u objetivo para acotar el trabajo y los temas que se tratarán,
para conseguir los resultados esperados en un tiempo limitado, como en el caso de
Halliburton de un máximo de 2 años.
Para poder gestionar una relación de mentoring formal, es necesario hacer un
seguimiento frecuente a ambos mentor y personal bajo tutoría, para asegurarse que
los objetivos se están cumpliendo o, caso contrario, poder corregir el curso del
mentoring oportunamente, como lo fueron las evaluaciones parciales de cada
competencia requerida para pasar a la siguiente, hasta completar el programa con la
evaluación final (Breakout), el cual cumple de igual forma con las etapas de un
programa de mentoring que describe Martha Alicia Alles en Programas de desarrollo
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para el crecimiento de las personas y la continuidad de las organizaciones, en la
página 307, con las 8 etapas que plantea. El cual es de gran ayuda en la visualización,
planificación, ejecución, seguimiento y desarrollo de un programa de mentoring formal
para poder ser aplicado en cualquier industria, con el personal que seleccionemos
para este proceso.
El mentoring formal es de gran importancia dado que no solo ofrece beneficios tanto
para el mentor y el mentorizado (o mentee), sino también para la empresa, ya que
crea una cultura de confianza, genera motivación, mejora el desarrollo profesional y
aumenta la productividad, facilita el Networking y nuevas interacciones entre personas,
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impulsa ideas, resuelve problemas, implanta buenas prácticas; da pie a la innovación,
desarrolla habilidades de liderazgo, y apoya a la creación de líderes; e impulsa y
ayuda a la retención de talento [ CITATION CEU18 \l 2058 ].
Referencias
Alles, M. A. (2009). Construyendo talento : Programas de desarrollo para el
crecimiento de las personas y la continuidad de las organizaciones. En M. A.
Alles, Construyendo talento : Programas de desarrollo para el crecimiento de
las personas y la continuidad de las organizaciones (pág. 296). Buenos Aires:
Granica.
Ambram, P. (Julio de 2018). Mentoring formal vs informal: ventajas y desventajas de
cada opción, y la alternativa “Blended Mentoring”®. Obtenido de [Link]:
[Link]
desventajas-de-cada-opci%C3%B3n-y-la-alternativa-blended-dfa8a85d8522
CEUalumni. (Diciembre de 2018). Consejos, transmisión de experiencia y aprendizaje
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basado en el diálogo y la confianza. Obtenido de [Link]:
[Link]
empresa/#:~:text=El%20mentoring%20aporta%20beneficios%20tanto,atrae
%20y%20retiene%20el%20talento.
