UNIVERSIDAD NACIONAL DANIEL ALCIDES CARRIÓN

ESCUELA DE POSGRADO

TESIS
Clima de seguridad y su impacto en la empresa G & R
S.A.C.
Para optar el grado académico de maestro en:

Ciencias
Mención:

Seguridad y Salud Ocupacional Minera

Autor: Ing. Cesar Jhoel VICENTE AQUINO

Asesor: Mg. Joel Enrique OSCUVILCA TAPIA

Cerro de Pasco – Perú, 2018

 iii

UNIVERSIDAD NACIONAL DANIEL ALCIDES CARRIÓN

ESCUELA DE POSGRADO

TESIS
Clima de seguridad y su impacto en la empresa G & R
S.A.C.

Sustentada y aprobada ante los miembros del jurado:

Mg. Edwin Elias Sanchez Espinoza

PRESIDENTE

Mg. Teodoro Rodrigo Santiago Almerco Mg. Vicente Cesar Davila Cordova
MIEMBRO MIEMBRO
 iv

A Dios, a mis padres

Melecio y Eleodora
 v

Reconocimiento

A Dios, por el regalo de la vida y por permitir, a través de innumerables experiencias y

valiosas personas, seguir adelante en mi vida personal y profesional.

Al Ing. Julio Cesar Santiago Rivera, al Mg. Edwin Elias Sanchez Espinoza, al Mg.

Oscuvilca Tapia Joel Enrique, al Mg. Vicente Ceasr Davila Cordova, al Mg. Edgar Alcántara

Trujillo, al Dr. Agustin Aguirre Adauto, a los docentes de la Facultad de Minas por la amistad

incondicional, sus recomendaciones y observaciones, muy importantes para la culminación de esta

tesis.

Agradecer a las personas que me apoyaron con sus ideas y comentarios sinceros en mi

etapa de estudios en la Escuela de Postgrado, al personal administrativo de la Escuela de Postgrado

de la Universidad Nacional Daniel Alcides Carrión.

A los docentes que fueron mis maestros, y a mis compañeros de la I promoción de la

maestría en Ciencias – Mención: en seguridad y salud ocupacional minera, por su compañerismo.

A todas las personas de las diversas organizaciones en las que he laborado, quienes

compartieron conmigo sus experiencias y conocimientos.

Y en especial agradecer a mi familia, a mis padres Melecio Alejandro Vicente Lázaro y

Eleodora Aquino Huamán por su amor incondicional y por todo el apoyo para el logro de mis

objetivos. A mis hermanos Erick, Anderson, Sheylla, y Melina, por todo su apoyo, energía y fuerza

para poder superar cualquier desafío, y por sus opiniones claras y precisas. Y como olvidar a mis

queridos abuelitos por todo el cariño que me brindaron.

A todos ustedes mi mayor reconocimiento y gratitud.

 vi

Resumen

El presente estudio está dirigido a determinar del clima de seguridad y su impacto en la

empresa G & R S.A.C, luego con los resultados obtenidos evaluar las variaciones de tiempo,

costos, motivación y desempeño, y variaciones en seguridad.

Este estudio se realizó en la empresa G & R S.A.C. que presta servicios en el rubro

minero con veinticuatro personas, entre empleados y obreros, todos laborando en el mismo

complejo minero. El personal de dicha empresa estaba formado fundamentalmente por:

operarios, profesionales técnicos y profesionales universitarios, con edades comprendidas entre

22-56 años. En relación a la variable sexo, el 87.5% estaba formada por varones, frente al 12.5 %

de mujeres.

La presente investigación está tipificada como explicativa - aplicada siendo el método de

investigación, cuantitativo. En este sentido el presente estudio se define como investigación

mixta y no experimental, así mismo este estudio cataloga como transversal, por lo que se usó

cuestionarios para recoger las respuestas de los participantes. La técnica que se empleo fue la

observación de campo en contacto directo con el objeto de estudio, encuesta escrita (cuestionario

NOSAQ-50), entrevista no estructurada y análisis documental. Los datos recogidos a través del

NOSACQ-50 se analizó utilizando el Microsoft Office Excel (2016) en el formato NOSACQ-50-

--data-input-and-radar-diagram---2016 y para calcular la confiabilidad se usó el IBM SPSS 22.

Así mismo el presente trabajo está estructurado en dos partes, y es de la siguiente manera.

La primera parte trata de los aspectos teóricos y está dividido en 3 capítulos; el capítulo 1

referido a problema de investigación, donde se identifica y determina el problema para luego

delimitar el presente trabajo y formular el problema general como los específicos, a partir de los

problemas se formularon los objetivos general y específicos, para finalizar el capítulo 1 se

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justificó la investigación y se definieron las limitaciones del trabajo; el capítulo 2 referido al

marco teórico, donde menciono los antecedentes de estudio, las bases teóricas – científicas,

también para el mejor entendimiento del estudio definimos los términos básicos más usados para

el presente estudio, luego formularemos las hipótesis, en este capítulo podremos encontrar la

identificación de variables así como la operacionalización de los mismos y; para terminar la

primera parte de la tesis nos encontramos con el capítulo 3 donde trataremos la metodología y

técnicas de investigación que se usaron para la elaboración del presente estudio.

La segunda parte trata del trabajo de campo o practico. Estará desarrollado solo en un

capítulo, en el capítulo 4 se presentarán los resultados y discusiones. Para finalizar el trabajo en

la última parte esta las conclusiones, recomendaciones, bibliografía y anexos.

Del estudio realizado también concluyo que se debe entender que la seguridad es ahora

una inversión el cual se refleja en el rendimiento de los trabajadores. Entonces lo que menciona

Ozmec M.N., 2015 respecto a las pequeñas empresas y la inversión en seguridad concluimos que

las pequeñas empresas invierten menos en seguridad, el cual se comprobó en la presente

investigación, suponiendo que las ganancias serán mayores, pero, esto causa rotación de personal

y falta de motivación, que posteriormente podrían suscitarse en accidentes.

PALABRAS CLAVE

Clima de seguridad, Inversión en seguridad, Rendimiento de los trabajadores.

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Abstract

The present study is aimed at determining the safety climate and its impact on the

company G & R S.A.C, then with the results obtained to evaluate the variations of time, costs,

motivation and performance, and variations in safety.

This study was carried out in the company G & R S.A.C. that provides services in the

mining area with twenty-four people, including employees and workers, all working in the same

mining complex. The staff of this company was mainly composed of: workers, technical

professionals and university professionals, aged between 22 and 56 years. In relation to the sex

variable, 87.5% consisted of males, compared to 12.5% of females.

The present investigation is typified as explanatory - applied being the research method,

quantitative. In this sense, the present study is defined as mixed and non-experimental research,

likewise this study classifies as transversal, for which questionnaires were used to collect the

answers of the participants. The technique used was field observation in direct contact with the

object of study, written survey (NOSAQ-50 questionnaire), unstructured interview and

documentary analysis. The data collected through the NOSACQ-50 was analyzed using

Microsoft Office Excel (2016) in the format NOSACQ-50 --- data-input-and-radar-diagram ---

2016 and to calculate the reliability the IBM was used SPSS 22.

Likewise, the present work is structured in two parts, and is as follows. The first part

deals with the theoretical aspects and is divided into 3 chapters; Chapter 1 referred to the

research problem, where the problem is identified and determined, and then to define the present

work and formulate the general problem as the specific ones, from the problems the general and

specific objectives were formulated, to finish chapter 1 justified the research and defined the

limitations of the work; chapter 2 referred to the theoretical framework, where I mention the
 ix

study background, the theoretical - scientific bases, also for the better understanding of the study

we define the basic terms most used for the present study, then we will formulate the hypothesis,

in this chapter we will be able to find the identification of variables as well as the

operationalization of them and; to finish the first part of the thesis we find chapter 3 where we

will discuss the methodology and research techniques that were used to prepare this study.

The second part deals with field work or practice. It will be developed only in one

chapter, in chapter 4 the results and discussions will be presented. To finalize the work in the last

part is the conclusions, recommendations, bibliography and annexes.

The study also concluded that it must be understood that security is now an investment

which is reflected in the performance of workers. So what Ozmec MN, 2015 mentions regarding

small businesses and investment in security, we conclude that small companies invest less in

security, which was proven in the present investigation, assuming that the gains will be greater,

but, this causes turnover of personal and lack of motivation, which could later arise in accidents.

KEY WORDS

Safety climate, Investment in security, Worker's performance.

 x

Presentación

El clima organizacional y los climas específicos de diversos aspectos organizacionales,

como el clima de seguridad han suscitado abundante literatura, tanto teórica como empírica, y su

utilidad aplicada resulta evidente. El clima de seguridad, nace de los trabajos seminales de Zohar

(1980) y ha sido empleado en la literatura sobre seguridad laboral, bien como antecedente de la

siniestralidad laboral, como aspecto a medir para una correcta evaluación de la seguridad en la

empresa, o incluso como consecuente de características y acciones organizacionales tales como

tipo de empresa, tamaño, inversiones en seguridad.

Uno de los problemas a los que se enfrenta la industria extractiva son las lesiones

profesionales (Flin & Yule, 2004). Las empresas mineras gastan millones de dólares en

equipos de seguridad y capacitación para evitar accidentes en el lugar de trabajo. La

gestión de la seguridad en el lugar de trabajo eficiente y eficaz para reducir los accidentes

laborales es uno de los intereses primordiales de las partes interesadas de la industria

minera y el comportamiento de liderazgo es un factor importante para lograr el

desempeño de la seguridad en las organizaciones. La gestión de la seguridad y la salud en

el trabajo (SST) es un elemento clave en la gestión de un negocio exitoso (Kaluza et al,

2012, citado en Andoh, 2013).

En ese sentido, se entiende que el éxito de una organización tal como lo expresa Guillén

y Guil (2000) depende de la manera como sus empleados perciben el clima organizacional; es

decir los integrantes de la empresa tendrán percepciones positivas si consideran que el clima es

positivo. Cuando suelen valorarlo como adecuado o positivo, es porque consideran que éste

clima permite y ofrece posibilidades para el desarrollo del desempeño laboral, aportando

estabilidad e integración entre sus actividades en la organización y sus necesidades personales.

 xi

Sin embargo, el clima organizacional también puede ser percibido como negativo por parte de

los empleados cuando ellos observan un desequilibrio entre sus necesidades, la estructura y los

procedimientos de la misma.

De ahí que las actuales compañías, asumen actitudes asertivas, con el objeto de crear

entusiasmo en cada uno de sus miembros, orientándose hacia la excelencia, con el objeto de

centrarse en visiones que a la vez las guíen a ser más competitivas y no competidoras, para

adicionarle por consiguiente elevados índices de productividad, donde también, el elemento

humano sea el eje fundamental. Sobre el cuestionario nórdico sobre el clima de seguridad

(NOSACQ-50) se dice:

Aunque hay una plétora de instrumentos de cuestionario para medir el “clima o la cultura

de seguridad”, muy pocos han demostrado ser capaces de presentar una estructura de

factores que es consistente en diferentes contextos, y muchos tienen una base teórica

vaga. El Cuestionario Nórdico sobre el Clima de Seguridad (NOSACQ-50) fue

desarrollado por un equipo de investigadores nórdicos de seguridad laboral basado en

teoría del clima organizacional y de seguridad, teoría psicológica, investigación empírica

previa, resultados empíricos adquiridos a través de estudios internacionales y un proceso

de desarrollo continuo. El clima de seguridad se define como las percepciones

compartidas de los miembros del grupo de trabajo sobre las políticas, procedimientos y

prácticas relacionadas con la seguridad de la gerencia y el grupo de trabajo. NOSACQ-50

consta de 50 ítems en siete dimensiones, es decir percepciones compartidas de: 1)

prioridad, compromiso y competencia de seguridad en la gestión; 2) empoderamiento de

la seguridad de la gestión; y 3) administración de justicia de seguridad; Así como

percepciones compartidas de 4) compromiso de seguridad de los trabajadores; 5)

 xii

prioridad a la seguridad de los trabajadores y no aceptación del riesgo; 6) comunicación

de seguridad, aprendizaje y confianza en la competencia de seguridad de los compañeros

de trabajo; y 7) la confianza de los trabajadores en la eficacia de los sistemas de

seguridad. Las versiones iniciales del instrumento fueron probadas para la validez y la

confiabilidad en cuatro estudios nórdicos separados usando versiones del nativo en cada

país nórdico respectivo. Se encontró que el NOSACQ-50 era un instrumento confiable

para medir el clima de seguridad, y válido para predecir la motivación de seguridad, el

nivel de seguridad percibido y el comportamiento de seguridad auto-evaluado. La validez

de NOSACQ-50 fue confirmada por su capacidad para distinguir entre las unidades

organizativas a través de la detección de diferencias significativas en el clima de

seguridad. Pertinencia para la industria: NOSACQ-50 permitirá estudios comparativos

del clima de seguridad entre empresas, industrias y países. Es adecuado para fines de

investigación, así como para su uso práctico en la evaluación del estado del clima de

seguridad, como herramienta de diagnóstico y en la evaluación del efecto de las

intervenciones climáticas de seguridad. (Kines, Lappalainen, Lyngby, Olsen, Pousette,

Tharaldsen, Tómasson, Törner, 2011).

Entonces, la seguridad y salud en el trabajo y un ambiente de trabajo saludable son

cruciales para lograr una mayor productividad y mejorar la calidad de vida.

En el Perú no existen datos publicados de la aplicación del Nordic Safety Climate

Questionnaire (NOSACQ-50) hasta donde conocemos, por lo que esta comunicación constituirá

la primera presentación pública de resultados obtenidos a partir de dicha herramienta, con el

objetivo de caracterizar el clima de seguridad en una empresa preocupada por sus políticas,

procedimientos y prácticas en seguridad.

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Índice

Pág.
PRIMERA PARTE

Capítulo 1. Problema de investigación 01

1.1. Identificación y determinación del problema 04
1.2. Delimitación de la investigación 05
1.2.1. Delimitación espacial 05
1.2.2. Delimitación temporal 05
1.2.3. Delimitación temática 05
1.3. Formulación del problema 05
1.3.1. Problema general 05
1.3.2. Problemas específicos 05
1.4. Formulación de objetivos 06
1.4.1. Objetivo general 06
1.4.2. Objetivos específicos 06
1.5. Justificación de la investigación 07
1.6. Limitaciones de la investigación 08

Capítulo 2. Marco teórico 10

2.1. Antecedentes de estudio 10
2.1.1. Antecedentes internacionales 13
2.1.2. Antecedentes nacionales 15
2.1.3. Antecedentes locales 16
2.2. Bases teóricas – científicas 16
2.3. Definición de términos básicos 27
2.4. Formulación de hipótesis 29
2.4.1. Hipótesis general 29
2.4.2. Hipótesis específicas 29
2.5. Identificación de variables 30
2.5.1. Variable independiente 30
2.5.2. Variable dependiente 30
2.6. Definición operacional de variables e indicadores 30

Capítulo 3. Metodología y técnicas de investigación 32

3.1. Tipo y nivel de investigación 32
3.2. Método de investigación 33
3.3. Diseño de la investigación 33
3.4. Población y muestra 34
3.4.1. Población 34
3.4.2. Muestra 34
3.5. Técnicas e instrumentos de recolección de datos 35
3.5.1. Técnicas 35
3.5.2. Instrumentos 35
3.6. Técnicas de procesamiento y análisis de datos 35
 xiv

3.6.1. Técnicas de procesamiento de datos 35

3.6.2. Análisis de datos 35
3.7. Tratamiento estadístico 36
3.8. Selección y validación de los instrumentos de investigación 36

SEGUNDA PARTE
Capítulo 4. Resultados y discusión 39
4.1. Descripción del trabajo de campo 39
4.1.1. Método y procedimiento 39
4.1.2. Datos generales del titular minero 40
4.1.3. Datos generales de la organización donde se realizó el estudio 45
4.2. Presentación, análisis e interpretación de resultados 46
4.2.1. Presentación de resultados 46
4.2.2. Análisis de resultados 49
[Link]. Confiabilidad 53
4.2.3. Interpretación de resultados. 56
4.3. Prueba de hipótesis 60
4.4. Discusión de resultados 63

CONCLUSIONES 67
RECOMENDACIONES 69
BIBLIOGRAFÍA 71
ANEXOS 76
Anexo 01. Matriz de consistencia 77
Anexo 02. Fax coyuntural de accidentes mortales 2017 77
Anexo 03. Fax coyuntural de accidentes mortales 2018 78
Anexo 04. Cuestionario nórdico sobre seguridad en el trabajo 80
Anexo 05. Directrices para el uso de NOSACQ-50 86
Anexo 06. Instrucción para completar el Cuestionario Nórdico sobre el Clima de
Seguridad en el Trabajo - NOSACQ-50 92
Anexo 07. Análisis de datos del Cuestionario Nórdico sobre el Clima de Seguridad en
el Trabajo - NOSACQ-50 93
Anexo 08. Liderazgo Transformacional 98
Anexo 09. Costos unitarios de la empresa G & R S.A.C. 99
 xv

Lista de tablas

Pág.
Tabla 01. Accidentes mortales (años 2000 - 2018) 02
Tabla 02. Definición operacional de variables e indicadores 30
Tabla 03. Escala Lichert 1-4 (depende de la formulación de la pregunta) 38
Tabla 04. Principales indicadores de la unidad minera El Porvenir 42
Tabla 05. Inventario de reservas y recursos de unidad minera El Porvenir 42
Tabla 06. Principales indicadores de la unidad minera Atacocha 44
Tabla 07. Inventario de reservas y recursos de mina subterránea - unidad minera
Atacocha 44
Tabla 08. Inventario de reservas y recursos de tajo San Genaro - unidad minera
Atacocha 45
Tabla 09. Las siete dimensiones del clima de seguridad utilizadas en NOSACQ-50 y
ejemplos de aspectos y elementos para cada dimensión. 47
Tabla 10. Puntuación media para cada dimensión de NOSACQ-50, de la base de
datos NOSACQ-50. 49
Tabla 11. Detalle del número de trabajadores, y gerentes y supervisores de la empresa
donde se realizó el estudio. 50
Tabla 12. Detalle del número de trabajadores, varones y mujeres de la empresa donde
se realizó el estudio 50
Tabla 13. Escala de lichert 50
Tabla 14. Puntuación media para cada dimensión de NOSACQ-50, de la empresa
donde se realizó el estudio. 51
Tabla 15. Puntuación más precisos por dimensión obtenidos en la empresa donde se
realizó el estudio. Trabajadores incluido supervisores y directivos. 52
Tabla 16. Puntuación más precisos por dimensión obtenidos en la empresa donde se
realizó el estudio. Solo trabajadores, no incluyen supervisores ni directivos. 52
Tabla 17. Puntuación más precisos por dimensión obtenidos en la empresa donde se
realizó el estudio. Solo supervisores y directivos, no incluye otros
trabajadores. 52
Tabla 18. Prueba de confiabilidad Alfa de Cronbach. Solo trabajadores, no incluyen
supervisores ni directivos. 54
Tabla 19. Prueba de confiabilidad Alfa de Cronbach. Solo supervisores y directivos,
no incluye otros trabajadores. 54
Tabla 20. Variaciones de tiempo. 59
Tabla 21. Valoración de los resultados. 61
 xvi

Lista de figuras

Pág.
Figura 01. Total, mortales por tipo – Porcentajes 2000 – 2018 03
Figura 02. Evolución de accidentes mortales empresas minera – contratista minero
2000 – 2018 03
Figura 03. Vinculación del compromiso organizacional y los accidentes laborales 19
Figura 04. Liderazgo Transformacional estaban correlacionados con un clima de
seguridad (mejor) (Barling, Loughlin y Kelloway, 2002, citado en Ruseva,
2015) 22
Figura 05. Modelo extendido de la relación entre clima organizacional, clima de
seguridad y accidentes para incluir la lesión del estrés laboral (Cooper L.
C., 2009) 24
Figura 06. Los 4 pilares de seguridad de Volcán Compañía Minera -
[Link] 26
Figura 07. Vista de la unidad minera El Porvenir 41
Figura 08. Vista panorámico de la unidad minera Atacocha 43
Figura 09. Gráfico radar de los resultados obtenidos en la empresa donde se realizó el
estudio 55
Figura 10. Gráfico de los resultados obtenidos respecto a la prueba de hipótesis - La
distribución de T se llama ahora la distribución-t de Student. 61
 1

PRIMERA PARTE: ASPECTOS TEÓRICOS

Capítulo 1

Problema de investigación

Hasta el año pasado, cada 15 segundos, un trabajador muere a causa de accidentes

o enfermedades relacionadas con el trabajo. Cada 15 segundos, 153 trabajadores tienen

un accidente laboral. Cada día mueren 6.300 personas a causa de accidentes o

enfermedades relacionadas con el trabajo – más de 2,3 millones de muertes por año.

Anualmente ocurren más de 317 millones de accidentes en el trabajo, muchos de estos

accidentes resultan en absentismo laboral. El coste de esta adversidad diaria es enorme y

la carga económica de las malas prácticas de seguridad y salud se estima en un 4 por

ciento del Producto Bruto Interno global de cada año. (Organización Internacional del

Trabajo, 2017).

Según cifras oficiales elaborado por la Dirección Técnica Minera de la Dirección

General de Minería, se presentan la tabla 01, y figura 01 y 02, así mismo en el anexo 02 y

03 se muestra a mayor detalle los accidentes mortales como indica el fax coyuntural de

accidentes mortales del Ministerio de energía y minas, 2018.

 2

Tabla 01
Accidentes mortales (años 2000 - 2018)

MAY.
MAR.

AGO.

NOV.
ABR.

OCT.
ENE.

Total
FEB.

JUN.

DIC.
JUL.

SEP.
AÑO

2018 2 1 2 5 3 2 1 16
2017 5 5 3 2 6 1 3 4 2 8 0 2 41
2016 4 3 3 1 6 2 2 3 4 1 2 3 34
2015 5 2 7 2 0 2 1 2 2 3 3 0 29
2014 6 1 1 1 1 3 7 2 2 0 1 7 32
2013 4 6 5 6 1 4 4 4 5 2 4 2 47
2012 2 6 8 2 4 2 5 5 3 8 4 4 53
2011 4 8 2 5 6 5 4 5 4 5 1 3 52
2010 5 13 1 6 5 9 6 4 3 4 4 6 66
2009 4 14 6 2 3 8 6 4 2 1 4 2 56
2008 12 5 7 6 3 5 6 6 5 3 3 3 64
2007 5 6 7 3 7 6 4 6 5 6 5 2 62
2006 6 7 6 3 6 5 6 5 4 9 4 4 65
2005 3 8 6 6 6 3 5 3 7 5 8 9 69
2004 2 9 8 5 2 9 1 3 4 7 5 1 56
2003 4 8 5 7 5 3 4 5 3 3 4 3 54
2002 20 2 4 6 5 5 4 6 4 8 8 1 73
2001 2 9 5 5 8 3 8 8 4 5 4 5 66
2000 6 4 2 3 3 6 8 0 0 7 8 7 54
Total 101 117 88 76 80 83 85 75 63 85 72 64 989
Según cifras oficiales elaborado por la Dirección Técnica Minera de la Dirección General de Minería
(Ministerio de energía y minas, 2018).
 3

Figura 01. Total, mortales por tipo – Porcentajes 2000 – 2018

Según cifras oficiales elaborado por la Dirección Técnica Minera de la Dirección General de Minería
(Ministerio de energía y minas, 2018)

Figura 02. Evolución de accidentes mortales empresas minera – contratista minero 2000 – 2018
Según cifras oficiales elaborado por la Dirección Técnica Minera de la Dirección General de Minería
(Ministerio de energía y minas, 2018)
 4

1.1. Identificación y Determinación del Problema

Uno de los problemas a los que se enfrenta la industria extractiva son las lesiones

profesionales (Flin & Yule, 2004). La gestión de la seguridad y la salud en el trabajo

(SST) es un elemento clave en la gestión de un negocio exitoso (Kaluza et al, 2012,

citado en Andoh, 2013).

Bateman y Snell (2001), concluye que es ventajoso para una organización tener

una fuerza laboral satisfactoria, pues esto conduce a menor ausentismo, rotación, daño,

demandas, huelgas, costos médicos, cobros, sabotajes, por el contrario, permite crear

producto de mayor calidad. Cuando la organización es saludable, es capaz de mantener

un ambiente de trabajo sano y satisfactorio para todos los empleados, incluso en tiempos

de turbulencia del mercado y el cambio.

Pero ¿qué factores afectan la salud de las personas dentro de la organización? La

Organización Mundial de la Salud, en 1946, definió la salud como no solo la ausencia de

enfermedad, sino como un estado de completo bienestar físico, mental y social. Más tarde

se definió la salud como un recurso para la vida cotidiana (Carta de Ottawa, 1986).

El clima de seguridad tiene el papel de mediador entre el clima organizacional y

los resultados relacionados con la seguridad. Con otras palabras, la influencia del clima

organizacional estaría completamente mediada por el clima de seguridad y las

percepciones climáticas podrían tener un impacto en la motivación del trabajo que afecta

el desempeño en el trabajo. Luego de mencionar lo anterior nos preguntamos: ¿Tendrá el

clima de seguridad impacto en la empresa G & R S.A.C.?

 5

1.2. Delimitación de la Investigación

Para delimitar el presente trabajo se tomaron en cuenta la delimitación espacial, la

delimitación temporal y la delimitación temática, y es como sigue.

1.2.1. Delimitación espacial. El presente estudio se limitará a las operaciones que

realiza la empresa G & R S.A.C. en el Complejo Minero Pasco, que comprende la UM El

Porvenir y la UM Atacocha.

1.2.2. Delimitación temporal. Toda la realización del presente estudio tendrá un

periodo de 10 meses, de marzo del 2017 hasta el mes de diciembre del 2017.

1.2.3. Delimitación temática. El motivo del presente trabajo radica en determinar

el clima de seguridad y luego del tratamiento estadístico, su impacto en la empresa G &

R S.A.C.

1.3. Formulación del problema

Según Kerlinger, la formulación del problema se denomina también problema

principal, a partir del cual se redacta el objetivo general y la hipótesis central, en este

marco, la formulación debe tener claridad, concisión y operatividad.

1.3.1. Problema general. Expresa la motivación total que induce a realizar el

trabajo de investigación. Por lo que se formuló el siguiente problema.

¿La percepción del clima de seguridad tendrá impacto en la empresa G & R

S.A.C.?

1.3.2. Problemas específicos. Están relacionados y se desagregan del problema

general planteado, están formulados para permitir el tratamiento detallado y son los que

siguen a continuación.
 6

a. ¿Se podrá determinar la percepción que se tiene sobre el clima de seguridad para

realizar un diagnóstico de la percepción real en la empresa G & R S.A.C.?

b. ¿Se podrá determinar la percepción que se tiene sobre el clima de seguridad para

evaluar las variaciones en la empresa G & R S.A.C.?

c. ¿Se podrá tener una base sólida sobre la que apoyar actuaciones posteriores para

mejorar el clima de seguridad en la empresa G & R S.A.C.?

1.4. Formulación de objetivos

American Psychological Assoc. respecto al objetivo principal de una tesis

menciona que debe condensar el tema central del trabajo, debe expresar en una frase lo

que se busca hacer, cómo y dónde.

1.4.1. Objetivo general. Deseando enmarcar la finalidad de la presente

investigación elegimos como objetivo general:

Determinar la percepción del clima de seguridad y evaluar el impacto en la

empresa G & R S.A.C.

1.4.2. Objetivos específicos. Son los pasos y logros que se buscarán cumplir a fin

de demostrar el objetivo principal, por lo que se eligió los objetivos específicos

siguientes:

a. Determinar la percepción que se tiene sobre el clima de seguridad para realizar un

diagnóstico de la percepción real en la empresa G & R S.A.C.

b. Determinar la percepción que se tiene sobre el clima de seguridad para evaluar las

variaciones en la empresa G & R S.A.C.

 7

c. Obtener una base sólida sobre la que apoyar actuaciones posteriores para mejorar el

clima de seguridad en la empresa G & R S.A.C.

1.5. Justificación de la investigación

La seguridad en el lugar de trabajo es una constante y principal preocupación de

las organizaciones (Clarke, 2010). Cada año, incidentes de seguridad resultan en

fatalidades, lesiones, disminución de la productividad. Tradicionalmente, las mejoras en

los programas de seguridad se han centrado en mejoras de procesos y controles de

ingeniería para minimizar el riesgo de seguridad. La literatura reciente indica que el clima

de seguridad organizacional juega un papel importante en la probabilidad de

cumplimiento de la seguridad (Clarke, 2006). Por estas conclusiones, las organizaciones

están comenzando a investigar maneras en que pueden fortalecer el clima de seguridad

dentro de sus organizaciones y grupos de trabajo con el fin de trabajar de manera

proactiva para minimizar la probabilidad de tener accidentes laborales.

La importancia de la presente investigación radicará en primera instancia en

conocer las percepciones sobre la seguridad, que tienen los supervisores y directivos por

un lado y trabajadores de la empresa G & R S.A.C. diferenciándolos por las funciones

que desarrollan; en segunda instancia, propongo tener un diagnóstico de la percepción

real que tienen los empleados sobre la seguridad; en tercera instancia obtener una base

sólida sobre la que apoyar actuaciones posteriores de mejora del clima de seguridad. Con

los resultados determinar el impacto, variaciones de tiempo, variaciones en los costos,

variaciones en motivación y desempeño, y variaciones en seguridad, en la empresa G &

R S.A.C.
 8

Así mismo los hallazgos de la presente investigación se utilizarán para orientar

futuras intervenciones dirigidas a mejorar las políticas, procedimientos y prácticas, en

consecuencia, como se mencionó, el clima de seguridad podría tener el papel de

mediador entre el clima organizacional y los resultados relacionados con la seguridad.

Con otras palabras, la influencia del clima organizacional estaría completamente mediada

por el clima de seguridad y las percepciones climáticas podrían tener un impacto en la

motivación del trabajo que podría afectar el desempeño.

Finalmente, ofreceré algunas conclusiones derivadas de este estudio que pueden

aplicarse a contextos similares, también se podrá proponer como asegurar que tanto los

directivos y los trabajadores puedan identificar oportunidades para mejorar la gestión de

la seguridad en la empresa G & R S.A.C. Por todo lo presentado, se justifica el estudio.

1.6. Limitaciones de la investigación

Este estudio abarca un tema poco estudiado por los especialistas en seguridad

minera, asimismo existe muy poca información de trabajos similares desarrollados en el

país.

El presente estudio considera como impacto, lo descrito en las bases teóricas –

científicas y definición de términos

Este estudio supone que el clima de seguridad está determinado por los siguientes

siete constructos o dimensiones: Prioridad y capacidad de la gestión en seguridad;

Empoderamiento de la gestión de seguridad; Justicia para la gestión de seguridad;

Compromiso con la seguridad de los trabajadores; La prioridad de seguridad de los

trabajadores y la no aceptación del riesgo; La comunicación de seguridad, el aprendizaje

 9

y la confianza en la competencia de seguridad de los compañeros de trabajo; Confianza

de los trabajadores en la eficacia de los sistemas de seguridad. Instituto Nacional de

Salud Ocupacional de Dinamarca, (2015).

Este estudio supone que el clima de seguridad se basa en las percepciones

individuales relacionados en el lugar de trabajo.

Este estudio supone que el clima de seguridad puede ser evaluado con precisión

por individuos que han estado empleados en una organización por más de un mes.

Este estudio se limita a determinar el impacto respecto a la percepción del clima

de seguridad en la empresa G & R S.A.C.

 10

Capítulo 2

Marco teórico

2.1. Antecedentes de estudio

El compromiso de un empleado con una organización juega un papel en su

rendimiento laboral. Meyer y Allen, 1991 (citado en Farris, 2014) afirman que el

compromiso de la organización es un concepto de tres partes que incluye el deseo de un

empleado de permanecer con una organización, su necesidad de permanecer con una

organización y su obligación de permanecer con una organización.

Estos tres conceptos se caracterizan como compromiso afectivo, compromiso de

continuidad y compromiso normativo, respectivamente. Meyer y Allen también señalan

que varios factores juegan un papel en el compromiso afectivo, incluyendo la equidad en

las recompensas, el apoyo organizacional, el compromiso del supervisor, la equidad de

las recompensas basadas en el desempeño y la participación en la toma de decisiones.

Además:

Costa (2003) encontró una relación positiva estadísticamente significativa entre el

compromiso actitudinal afectivo con una organización y confianza. El

compromiso de continuación se caracteriza a menudo como un tipo de análisis de

costo-beneficio en el que el empleado sopesa los costos de llevar a cabo una

organización contra los costos de salir. Los factores que contribuyen al

compromiso normativo consisten principalmente en el sentimiento de obligación

que puede existir basado en las inversiones realizadas por la organización en un

 11

individuo (como la formación o la educación) (Meyer y Allen, 1991, citado en

Farris, 2014).

Así, aplicando esta definición al campo específico de la seguridad y salud en el

trabajo podemos concluir que el concepto de Clima de Seguridad, es una percepción

global de los aspectos de seguridad de la empresa que pueden servir como referente sobre

el que desarrollar la propia conducta segura/insegura. Entonces, la medición de

determinadas percepciones de los trabajadores y supervisores sobre el clima de seguridad,

es una herramienta importante para el diseño de programas anuales de seguridad y salud

en el trabajo que corrijan, mejoren y promocionen los niveles de seguridad y salud

laboral en la minería.

Se ha concluido que el clima de seguridad a nivel mundial es importante, incluye

aspectos tales como las percepciones de las acciones emprendidas por la empresa para la

seguridad, la conducta de directivos y encargados, las instrucciones de seguridad, las

reuniones de seguridad, el equipo de protección disponible, el control de seguridad

percibido, las prácticas de trabajo, el entrenamiento y la percepción de riesgos.

Zohar operacionalizó un modelo de Clima de seguridad mediante un cuestionario

que presentó una estructura dimensional de ocho factores:

- Importancia de los programas de entrenamiento.

- Actitudes de la dirección hacia la seguridad.

- Efectos de la conducta segura en la promoción.

- Nivel de riesgo en el lugar de trabajo.

- Efectos del ritmo de trabajo en la seguridad.

 12

- Estatus del encargado de seguridad.

- Efectos de la conducta segura en el estatus social.

- Estatus del Comité de Seguridad.

Coyle et al. (1995) afirma que la estabilidad del clima de seguridad es bastante

difícil, pero que ello no significa que la comparación entre distintas organizaciones no

tenga sentido. La comparación de diferentes climas de seguridad puede dar una

información precisa sobre dónde se debe focalizar la atención y los esfuerzos de mejora.

Por último, deducimos, que el clima de seguridad es una representación de la percepción

de los trabajadores sobre su propio ambiente de trabajo, los factores generados indican las

áreas principales donde los trabajadores sienten que el cambio es necesario.

Algunos autores dijeron que el clima de seguridad puede ser visto como un sub

clima del clima organizacional más general, pero se centró en un área más

específica del funcionamiento de la organización. A nivel individual, el clima de

seguridad representa la percepción del ambiente de trabajo en lo que respecta a la

seguridad. Permite a los individuos interpretar todos los eventos y procesos

organizacionales en relación con los valores de seguridad personal y

organizacional (Schneider, 1985, citado en Ruseva, 2015).

El clima de seguridad suele considerar como una percepción comparada de las

políticas, los procedimientos y las prácticas de la organización en cuanto se relacionan

con la seguridad en la organización (Griffin y Neal, 2000, Zohar, 1980, 2000, 2011,

citado en McFadden, 2015)

 13

El tratamiento del clima como una percepción de situaciones ha tenido la ventaja

de permitir evaluaciones del contexto.

2.1.1. Antecedentes internacionales. Referente a los antecedentes

internacionales relacionados al presente trabajo resalto las investigaciones siguientes:

a. Elaborada por Ivelina Ruseva Nikolaeva, asesorado por el Dr. Jose Maria

Leon Perez “ANALYZING THE ASSOCIATION BETWEEN SAFETY

CLIMATE AND SAFETY OUTCOMES IN A BULGARIAN

COMPANY” realizado para optar el grado de Master in Human Resource

Management en la ISCTE - Instituto Universitário de Lisboa, Portugal –

2015.

En la investigación se concluye que el clima de seguridad es un mediador

entre el clima organizacional y los resultados relacionados con la

seguridad y es por eso que es muy importante para una organización.

Todos los individuos de una organización forman parte del proceso,

primero desde el clima organizacional y luego desde el clima de

seguridad. Dependiendo de qué tan bien los empleados estén

familiarizados con los objetivos de la empresa, la misión, la visión, etc.,

dependen y qué tan bien harán su trabajo. Los gerentes tienen el papel más

importante entre los miembros. Deben ser contratados sólo si tienen las

habilidades y competencias necesarias para el trabajo. Ellos deben saber

quién contratar y cómo es mejor contratarlos, porque de su elección

depende de lo bien que los empleados harán su trabajo. Al final, el clima

 14

de seguridad es un área que requiere conocimientos y sobre todo tener un

enfoque inteligente. Combina una gran cantidad de habilidades,

conocimientos, competencias y formación. Además, tomar medidas

requiere conocer el sistema y la mejor manera de hacerlo es evaluarlo

regularmente. Otro, para tener mejores resultados requiere tomar medidas

inmediatas y oportunas para prevenir futuros accidentes. Lo más

importante siempre es entender cómo el clima de seguridad influye en los

resultados relacionados con la seguridad. Sólo de esta forma se sabrá

cómo funcionan los sistemas (Ruseva, 2015)

b. También resalto la investigación realizado por Mavis Andoh el cual estuvo

asesorado por Marie Aurell PhD. “THE RELATIONSHIP BETWEEN

LEADERSHIP STYLE AND SAFETY CLIMATE: A CASE STUDY OF

GOLDFIELDS GHANA LIMITED, TARKWA-CIL PLANT” realizado

para optar el grado de Master Business Administration en la Blekinge

Institute of Technology de Blekinge, Sweden – 2013.

En el estudio se obtiene que un análisis de los resultados obtenidos de los

cuestionarios MLQ y NOSACQ-50 concluyó que existe una relación

estadísticamente significativa entre el estilo de liderazgo y el clima de

seguridad laboral. La relación indicaba que los estilos de Liderazgo

Transformacional estaban correlacionados con un clima de seguridad

(mejor) más alto que el estilo de Liderazgo Transaccional.

 15

Este hallazgo implica que es más deseable tener líderes en la industria

minera que sean líderes transformacionales, ya que esto puede fomentar

un clima seguro para los trabajadores. La conclusión también está de

acuerdo con otras investigaciones en otras industrias que también

encontraron una fuerte correlación entre el liderazgo transformacional y el

clima de seguridad laboral

c. Para terminar este apartado menciono la investigación de Maurice Cortez

Etheridge quien fue asesorado por Eric Riedel, Ph.D. “RELATIONSHIP

BETWEEN SAFETY CLIMATE, JOB TENURE, AND JOB

SATISFACTION AMONG RAILROAD WORKERS” realizado para

optar el grado de Doctor of Business Administration en la Walden

University de Minneapolis, Minnesota, United States – 2016.

De los hallazgos, conclusiones y recomendaciones se obtiene que motivar

a los empleados a participar y apoyar iniciativas de seguridad puede

resultar en una fuerza de trabajo comprometida con la reducción de

accidentes y mejorar las prácticas operacionales que benefician a los

empleados y al público.

2.1.2. Antecedentes Nacionales. Tras una búsqueda exhaustiva de tesis para la

obtención de grados de magister y doctorados en distintas universidades estamos casi

seguros que no existen estudios previos relacionados al clima de seguridad.

 16

2.1.3. Antecedentes Locales. Luego de una extensa búsqueda de tesis de maestría

y doctorado relacionados al clima de seguridad, se concluye que no existe localmente

estudios previos relacionados al tema de investigación presente.

2.2. Bases teóricas - científicas

El propósito principal de este proyecto es determinar el clima de seguridad y para

ello haré uso de una herramienta confiable y validada internacionalmente como es el

NOSACQ-50 (Nordic Occupational Safety Climate Questionnaire) y con los resultados

tengo como objetivos: determinar la percepción que se tiene sobre el clima de seguridad

para realizar un diagnóstico de la percepción real, determinar la percepción que se tiene

sobre el clima de seguridad para evaluar las variaciones en la empresa G & R S.A.C..

obtener una base sólida sobre la que apoyar actuaciones posteriores para mejorar el clima

de seguridad en la empresa G & R S.A.C. y finalmente como objetivo general determinar

la percepción del clima de seguridad y evaluar el impacto en la empresa G & R S.A.C.

Por lo tanto, uno de las consecuencias de este proyecto reside en el hecho de mejorar el

compromiso organizacional el cual está relacionado con una mejor productividad, salud y

bienestar de los empleados (Ruseva, 2015). Por lo tanto, para una empresa en el sector de

la producción es vital tener una política de seguridad fuerte; De hecho, tener los

empleados sanos deben ser la prioridad para los gerentes. Es obvio que trabajar sin un

sistema de seguridad claro, oculta riesgos de alto nivel que podrían llevar a tener

accidentes y lesiones. Si la empresa, no ve esto el rendimiento de seguridad será muy

pobre.
 17

En ese sentido, es esencial conocer el clima de seguridad antes de tomar

decisiones importantes para saber dónde fijar recursos.

2.2.1. Impacto. El término impacto, de acuerdo con el Diccionario de uso del

español proviene de la voz impactus, del latín tardío y significa, en su tercera acepción,

impresión o efecto muy intensos dejados en alguien o en algo por cualquier acción o

suceso.

El Diccionario de la Real Academia Española consigna una cuarta definición del

vocablo, asociada a la cuestión ambiental, que dice... conjunto de posibles efectos

negativos sobre el medio ambiente de una modificación del entorno natural como

consecuencia de obras u otras actividades. (Moliner, M. 1988)

Así, el término impacto, como expresión del efecto de una acción, se comenzó a

utilizar en las investigaciones y otros trabajos sobre el medio ambiente. Se puede citar, a

modo de ilustración, la definición de impacto ambiental que ofrece (Lago, 1997), donde

plantea que se dice que hay impacto ambiental cuando una acción o actividad produce

una alteración, favorable o desfavorable en el medio o algunos de los componentes del

medio. Y, más adelante, afirma que: El impacto de un proyecto sobre el medio ambiente

es la diferencia entre la situación del medio ambiente futuro modificado, como se

manifestaría como consecuencia de la realización del proyecto, y la situación del medio

ambiente futuro como habría evolucionado sin la realización del proyecto, es decir, la

alteración neta -positiva o negativa en la calidad de vida del ser humano- resultante de

una actuación.
 18

La tarea de evaluar el impacto parece constituir una gran dificultad para muchos

proyectos y programas. Medir el impacto es concretamente, tratar de determinar lo que se

ha alcanzado. Como se expuso anteriormente, el término impacto, como expresión del

efecto de una acción, se comenzó a utilizar en las investigaciones y otros trabajos

relacionados sobre el medio ambiente. Entonces, se puede observar que, en todos los

conceptos, el impacto se refiere a cambios en el medio ambiente producidos por una

determinada acción.

Luego, el uso del término se amplió con otras acepciones y usos, un ejemplo de

los cuales es el siguiente concepto de impacto en el terreno de una organización, donde se

plantea que: El impacto organizacional puede definirse como el cambio generado en la

organización como consecuencia de una innovación. (Sánchez E. 1999)

Puede concluirse entonces que, de una forma u otra, todos los conceptos

coinciden en contemplar la evaluación de impacto como la valoración de los resultados

de la aplicación de una acción en un grupo, que indaga en todo tipo de efectos, tanto los

buscados, de acuerdo con los objetivos de la acción, como otros no planificados. (Livera,

B. 2007)

2.2.2. Clima organizacional y clima de seguridad. Vincular el clima

organizacional y los accidentes del trabajo pueden ayudar a comprender el sistema de

gestión en seguridad. El clima de seguridad influye en los accidentes del trabajo a través

de mediación (Ruseva, 2015). Accidente. Este término en la norma OHSAS-18001 está

incluido en la definición de incidente indicando que un accidente es un incidente que ha

 19

ocasionado un daño, deterioro de la salud o una fatalidad (Occupational Health and

Safety Management Systems. Requirements, [OHSAS], 2007).

Los índices de seguridad podrían indicar la posición del gerente, si esta es clara o

no, y si tiene la capacidad de promover la política de seguridad de una manera exitosa.

Por ejemplo, si no se capacita a los colaboradores sobre el uso de herramientas necesarios

para hacer su trabajo, esto aumentará la probabilidad de que ocurra un accidente. De esto

concluimos que los trabajadores pensarán que sus gerentes no piensan en su seguridad.

Además, dirán que se sienten no productivos.

Barling et al. (2002) menciona que existe un vínculo entre todos los indicadores

que ayudan a localizar los problemas y a mejorar la seguridad en una organización.

Cuando los empleados sienten que no contribuyen a la organización y el interés merme,

dejarán de pensar en su seguridad y se volverán más descuidados en sus

comportamientos.

Figura 03. Vinculación del compromiso organizacional y los accidentes laborales (Barling et al., 2002).
Ellos tendrán bajos rendimientos de trabajo y esto impactará en los resultados económicos de la
organización, cuando los rendimientos de seguridad de todos los trabajadores den resultados negativos,
entonces esto conducirá inevitablemente a accidentes de trabajo. Existen muchos caminos en la figura que
vincula el clima organizacional y los accidentes.
 20

El clima de seguridad es importante no sólo para los gerentes para mantener un

ambiente de trabajo saludable, sino también la cantidad y la calidad de la producción. Los

datos muestran que cuando pequeños accidentes como caídas o lesiones corporales

pequeñas no afectan la producción. Pero, cuando un colaborador se accidente tiene un

enorme impacto en el proceso productivo. En primer lugar, esto tiene un impacto en la

calidad, porque el supervisor necesita tiempo para coordinar con la gerencia, y mientras

buscan una solución se pierde tiempos valiosos. Entonces: Tienen dos opciones - ordenar

a otro empleado de la organización que ya está capacitado en el trabajo requerido, o

emplear a una persona para reemplazar al colaborador accidentado.

Definitivamente, la segunda opción costará mucho más a la empresa, porque

tienen que capacitar a esta persona. Además, la contratación de una persona de fuera

requiere pagar exámenes médicos de ingreso, inducciones al personal nuevo, SCTR,

beneficios, etc. Un empleado de la organización va a costar menos, pero esto saturará de

trabajo al colaborador. Él estará sobrecargado de deberes mientras que hace su trabajo y

el trabajo del empleado que reemplaza. Además, existe la posibilidad de un aumento de

los problemas con su supervisor, que seguirá estrictamente la forma en que está haciendo

su trabajo. Como resultado, el empleado se sentirá agotado y poco valorado, porque es

contratado para determinadas responsabilidades, pero él está trabajando en otras labores

con distintas responsabilidades.

La cultura en una organización está arraigada en el comportamiento de todos los

miembros de esta organización. Además, cambiar la cultura en una organización

es un proceso muy difícil y requiere tiempo. Con palabras más simples, la cultura
 21

puede ser considerada como la personalidad de la organización. Cada

organización tiene una cultura única, que crea el ambiente que se siente por la

gente que es parte de esto. Podemos llamar a esta atmósfera como el clima de la

organización. El clima organizacional se define como la forma en que los

miembros experimentan la cultura de una organización (Denison, 1996, citado en

Ruseva, 2015).

Las organizaciones tienen múltiples estrategias para alcanzar sus objetivos, es así

que el trabajo de sus los directivos y supervisores está en desarrollar la motivación de los

trabajadores para mejorar el desempeño, es así que:

El clima de seguridad se relaciona con las percepciones compartidas con respecto

a la política de seguridad, procedimientos y prácticas (Zohar, 2002). Cooper

(1996) afirma que el clima de seguridad se refiere a las percepciones y creencias

compartidas que los empleados tienen con respecto a la seguridad en su lugar de

trabajo. Muchos investigadores han demostrado que las organizaciones con un

buen clima de seguridad tienden a tener menos accidentes, y viceversa (Cooper,

1996). (Citado en Ruseva, 2015)

Entonces es lógico y tiene sentido medir el clima de seguridad con encuestas y

cuestionarios, para que se identifique cualquier falta de sistema de seguridad. Los

resultados permiten a los directivos ver sus falencias y debilidades en los procedimientos

de seguridad, errores en las capacitaciones de seguridad, etc.

Pueden ser considerados como diferentes aspectos del clima organizacional:

compromiso de gestión, recompensas, comunicación y retroalimentación, selección,

 22

capacitación y participación y cada uno de ellos tiene efecto en los resultados de

seguridad Vredenburgh, 2002 (citado en Ruseva, 2015)

2.2.3. Liderazgo. El estilo de liderazgo (figura 04) el apoyo de gestión y la

confianza se han asociado con las percepciones de seguridad y las implicaciones de

accidentes. Además, pueden ser considerados como un elemento del clima

organizacional. (Barling, Loughlin y Kelloway, 2002, citado en Ruseva, 2015)

encontraron que no existe una relación significativa entre el liderazgo y las lesiones, pero

el clima de seguridad es un mediador entre el liderazgo transformacional y el trabajo

sano.

Figura 04. Liderazgo Transformacional estaban correlacionados con un clima de seguridad (mejor)
(Barling, Loughlin y Kelloway, 2002, citado en Ruseva, 2015). La relación negativa es cuando hay una
falta de comunicación entre el líder y los subordinados; Cuando los supervisores no proporcionan asistencia
informativa a los trabajadores en llevar su trabajo es una relación negativa también.

Otra variable importante que puede predecir la iniciativa de seguridad es la

cohesión del grupo de trabajo. La cohesión del grupo es un grupo de miembros que

comparten valores, creencias y objetivos comunes. En un resultado, esto promueve

compartir ideas similares y su aceptación mutua. La cohesión está positivamente

 23

relacionada con el desempeño, y el clima de trabajo (comunicación y relaciones) está

significativamente relacionado con las lesiones en el trabajo (Gully, 1995) (Trimpop,

2000). El aspecto equipo puede permitir a los miembros del grupo sugerir maneras

alternativas de trabajar, admitir errores y problemas, y contribuye al aprendizaje, y como

resultado para reducir las tasas de lesiones. Todo el proceso del grupo podría influir en el

comportamiento individual de seguridad.

Los trabajadores que perciben que están bajo alta presión para aumentar la

producción, en un punto pueden desviar las reglas de seguridad y realizar las tareas con

menos cuidado, aumentando la probabilidad de errores. Dos factores están

significativamente relacionados y son la presión del tiempo y la vinculación temporal

(autonomía sobre la gestión del tiempo) (Greiner, 1998).

Es importante señalar que los resultados de seguridad pueden ser el número de

lesiones por semana, mes o año. Por el contrario, el desempeño de la seguridad puede

referirse a una métrica para los comportamientos relacionados con la seguridad de los

individuos (Neal, 2001).

Morrow y Grum (1998) encontraron que el clima de seguridad es un predictor

significativo del estrés ocupacional. Los factores de estrés como el control del empleo, el

uso de habilidades, la responsabilidad por la seguridad de los demás y la seguridad en el

trabajo pueden reducir la confianza en la seguridad en el trabajo y aumentar la percepción

del peligro, lo que puede aumentar el estrés laboral. Por otra parte, cuando los empleados

experimentan un alto nivel de estrés también es probable que afecte el clima de

seguridad, fomentando las percepciones negativas del compromiso de la dirección, la

 24

insatisfacción con la seguridad y reducir los sentimientos de responsabilidad individual

por la seguridad. En conclusión, es obvio que la relación entre el clima de seguridad y el

estrés ocupacional es probable que sea recíproca, como se puede ver a continuación.

Figura 05. Modelo extendido de la relación entre clima organizacional, clima de seguridad y accidentes
para incluir la lesión del estrés laboral (Cooper L. C., 2009). Muestra que el estrés está relacionado con los
accidentes y mediado por el clima de seguridad. Esto significa que el estrés en el trabajo afecta la forma en
que los trabajadores perciben el clima organizacional, lo que conduce a actitudes de seguridad más
negativas.

Los factores de estrés ocupacional tienen un efecto directo significativo en las

pérdidas cercanas, y la responsabilidad por la seguridad de otros también tuvo un efecto

directo en las lesiones (Morrow, 1998). Esta relación está mediada por síntomas

psicológicos y físicos. El vínculo entre la salud mental y las lesiones en el trabajo

también es importante, ya que los factores de estrés laboral en el lugar de trabajo pueden

incluir un mayor absentismo, una alta rotación o un bajo rendimiento laboral. Este es el

efecto a nivel organizacional, pero a nivel individual, estos factores de estrés pueden
 25

afectar la eficiencia, motivación, etc. Incluso si los individuos asisten al trabajo cuando

están enfermos o angustiados, su rendimiento se reducirá, lo que conducirá a un aumento

de los errores y sentimientos de resentimiento.

En el siglo XIX, los esfuerzos para reducir la tasa de accidentes laborales se

concentraron principalmente en soluciones técnicas, regulaciones y factores humanos. En

los últimos años, la conciencia ha aumentado la importancia para el desempeño de

seguridad de los factores organizativos, gerenciales y sociales (Clarke S, 2006).

Es común que las pequeñas empresas tengan altos índices de lesiones

relacionadas con el trabajo y desafíos omnipresentes en su prevención (Ozmec M.N.,

2015). La razón de esa afirmación es la creencia de que las pequeñas empresas no

invierten tantos recursos en la política de seguridad en comparación con las grandes

empresas. Se puede decir que esta es una de las principales razones que conducen a un

clima de seguridad ineficaces en una organización.

Finalmente podemos decir que, las organizaciones se han centrado en garantizar la

seguridad de los trabajadores durante las horas de trabajo. Aunque los programas de

seguridad y el cumplimiento son a menudo iniciados por las organizaciones, es necesario

contar con el apoyo y la participación de sus empleados con el fin de garantizar la seguridad

general en el lugar de trabajo. La investigación ha encontrado que tanto los factores

organizativos como culturales juegan un papel en los accidentes de trabajo (Meliá, Mearns,

Silva, & Lima, 2008; Seo, Torabi, Blair y Ellis, 2004).

 26

2.2.4. Motivación, desempeño y desempeño laboral. La motivación laboral

puede definirse como el nivel de esfuerzo que las personas están dispuestas a realizar en

su trabajo (Boa-da, Tous, Ester y Vigil, 1998; Boada, 1999; Boada, 2001)

Figura 06. Los 4 pilares de seguridad de Volcán Compañía Minera - [Link]

corporativos/[Link]. Un trabajador presentará una alta motivación cuando tenga tres tipos de
experiencias denominadas Estados Psicológicos Críticos (EPC): la significatividad del trabajo, la
responsabilidad sobre los resultados de su trabajo y el conocimiento de los resultados de su trabajo. (Boada
i Grau, J., Diego Vallejo, R. D., & Agulló Tomás, E. 2004), estos estados psicológicos, similar a los 4
pilares en el sistema de gestión de seguridad de Volcan Compañía Minera.

El modelo contempla la existencia de tres grupos de variables moduladoras: las

capacidades y conocimientos relevantes al puesto de trabajo, la intensidad de la necesidad

de autorrealización, y la satisfacción con los factores del contexto (supervisor,

compañeros, paga y seguridad en el trabajo). Además de percibir la Motivación Interna,

también predice la satisfacción de la necesidad de la autorrealización, la satisfacción

general en el trabajo y la calidad del rendimiento.

 27

Entonces, la motivación se puede definir como la fuerza que hay en la persona “el

primer paso que nos lleva a la acción”, para satisfacer una necesidad, lo que empuja a

realizar esa acción; se contribuye de una activación interna y mantiene la conducta del

individuo. El desempeño implica que todas las necesidades fundamentales de las

personas estén cubiertas: equipo de trabajo, afectivas, sociales y culturales, aquellas

acciones o comportamientos de los trabajadores en la búsqueda de los objetivos

relevantes para la organización y que pueden ser medidas en términos de las

competencias de cada individuo y sus niveles de contribución a la empresa. Podemos

decir entonces que el desempeño laboral son aquellos logros de productividad para

analizar a cada personal y es decidir, si es apto para ser promovido en las organizaciones

prestadoras, dicho de otra manera, es la influencia en gran parte por las expectativas del

empleado sobre el trabajo, sus actitudes hacia los logros y su deseo de armonía. Por tanto,

el desempeño laboral se relaciona o vincula con las habilidades y conocimientos que

apoyan las acciones del trabajador en pro de consolidar los objetivos de la organización.

(Chiavenato, 2000; Bittel, 2000; citado en Reynaga, 2015)

2.3. Definición de términos básicos

- Impacto. Se define para la presente investigación como valoración de los resultados

de la aplicación de una acción en un grupo, que indaga en todo tipo de efectos, tanto

los buscados, de acuerdo con los objetivos de la acción, como otros no planificados.

- El clima de seguridad. Es definido por Neal y Griffin (2006) como "percepciones

individuales de las políticas, procedimientos y prácticas relacionadas con la seguridad

 28

en el lugar de trabajo" (pp. 946-947). Esta definición es consistente con la

investigación anterior de Zohar (1980), Denison (1996) y Clarke (2006)

- El empoderamiento de la gestión de seguridad. Se define como el grado en que las

gerencias transmiten confianza en los empleados delegando la autoridad de toma de

decisiones en algunos aspectos de seguridad al empleado (Kines et al., 2011).

- La justicia para la gestión de seguridad. Se define como el nivel de consistencia y

equidad entre los procedimientos de seguridad, las acciones y las consecuencias

relacionadas con incidencias o casi incidencias (Kines et al., 2011).

- El compromiso con la seguridad de los trabajadores. Se relaciona con la prioridad

de seguridad de los trabajadores y se define como la medida en que los trabajadores se

comprometen a crear y trabajar en un ambiente seguro (Kines et al., 2011).

- La prioridad de seguridad de los trabajadores y la no aceptación del riesgo. Se

define como la prioridad que un trabajador pone en la seguridad y el nivel de riesgo

que no están dispuestos a aceptar (Kines et al., 2011).

- La comunicación de seguridad, el aprendizaje y la confianza en la competencia de

seguridad de los compañeros de trabajo. Se define como la comunicación

bidireccional entre los gerentes o representantes de la organización y los empleados en

relación con la seguridad (Kines et al., 2011).

- La confianza de los trabajadores en la eficacia de los sistemas de seguridad. Se

define como la medida en que los sistemas de seguridad, incluidos elementos tales

como los equipos de seguridad, las inspecciones de seguridad y los procedimientos

 29

prácticos, y la formación en materia de seguridad se consideran eficaces (Kines et al.,

2011).

- La prioridad, el compromiso y la competencia en materia de seguridad de la

gestión. es el grado en que los empleados ven las acciones de la dirección como

demostrando prioridad de seguridad, compromiso de seguridad y competencia de

seguridad (Kines et al., 2011).

2.4. Formulación de hipótesis

Las hipótesis; son presunciones que se realizan acerca de los resultados que se

obtendrán a lo largo de la investigación

2.4.1. Hipótesis general. En el contexto de este estudio, basándonos en lo ya

mencionado anteriormente y por la naturaleza de la presente investigación se tiene.

Si determinamos la percepción del clima de seguridad entonces evaluaremos el

impacto en la empresa G & R S.A.C.

2.4.2. Hipótesis específicas. Con el fin de hacer lo más comprensible, precisa y lo

más concreta la presente investigación elegimos las siguientes hipótesis luego de analizar

el marco teórico.

a. Si se podrá determinar la percepción que se tiene sobre el clima de seguridad para

realizar un diagnóstico de la percepción real en la empresa G & R S.A.C.

b. Si se podrá determinar la percepción que se tiene sobre el clima de seguridad para

evaluar las variaciones en la empresa G & R S.A.C.

c. Si se podrá obtener una base sólida sobre la que apoyar actuaciones posteriores para

mejorar del clima de seguridad en la empresa G & R S.A.C.

 30

2.5. Identificación de variables.

Se pueden definir como aquellas características, propiedades, cualidades o

aspectos diferenciadores entre los distintos fenómenos, hechos o individuos.

2.5.1. Variable independiente.

- Percepción del clima de seguridad.

2.5.2. Variable dependiente.

- Evaluación del impacto.

2.6. Definición operacional de variables e indicadores

Tabla 02
Definición operacional de variables e indicadores

VARIABLE INDICADOR TÉCNICA INSTRUMENTO MEDICIÓN

El
Cuestionario del
empoderamiento Formato de
clima de Numeral
de la gestión de cuestionario
seguridad
seguridad
La justicia para Cuestionario del
Formato de
la gestión de clima de Numeral
cuestionario
seguridad seguridad
El compromiso
Cuestionario del
con la seguridad Formato de
Variable clima de Numeral
de los cuestionario
independiente: seguridad
trabajadores
Percepción del
La prioridad de
clima de
seguridad de los Cuestionario del
seguridad Formato de
trabajadores y la clima de Numeral
cuestionario
no aceptación del seguridad
riesgo
La comunicación
de seguridad, el
Cuestionario del
aprendizaje y la Formato de
clima de Numeral
confianza en la cuestionario
seguridad
competencia de
seguridad de los
 31

compañeros de
trabajo
La confianza de
los trabajadores Cuestionario del
Formato de
en la eficacia de clima de Numeral
cuestionario
los sistemas de seguridad
seguridad
La prioridad, el
compromiso y la
Cuestionario del
competencia en Formato de
clima de Numeral
materia de cuestionario
seguridad
seguridad de la
gestión
Análisis
Variaciones de documental Computadora y Numeral y
tiempo y libreta de notas cuantificación
observación
Variable
Variaciones en Análisis
dependiente: Computadora Numeral
los costos documental
Evaluación del
Variaciones en
Impacto
motivación y Observación Libreta de notas Cuantificación
desempeño
Variaciones en Análisis
Computadora Numeral
seguridad documental
Betacur (2012) afirma que una variable es una característica que se puede someter a medición, es una
propiedad o un atributo que puede presentarse en ciertos objetos o fenómenos de estudio, así como también
con mayor o menor nivel de presencia en los mismos y con potencialidades de medición. El término define
que debe presentar niveles de variabilidad y debe llevarse de un nivel conceptual (abstracto) a un nivel
operativo (concreto), que debe ser observable y medible. Las variables se derivan de la unidad de análisis y
están contenidas en las hipótesis y en el planteamiento del problema de la investigación.
 32

Capítulo 3

Metodología y técnicas de investigación

3.1. Tipo y nivel de investigación

Autores como Babbie (1979), Selltiz et al (1965) identifican tres tipos de

investigación: exploratoria, descriptiva y explicativa. Así como Dankhe (1986) propone

cuatro tipos de estudios: exploratorios, descriptivos, correlacionales y experimentales.

Hay quienes prefieren denominar estos últimos, estudios explicativos en lugar de

experimentales pues consideran que existen investigaciones no experimentales que

pueden aportar evidencias para explicar las causas de un fenómeno. (Arias, F. G. 2012)

Arias, F. G. (2012) menciona que los estudios explicativos pretenden conducir a

un sentido de comprensión o entendimiento de un fenómeno. Apuntan a las causas de los

eventos físicos o sociales. Pretenden responder a preguntas como: ¿por qué ocurre? ¿en

qué condiciones ocurre? Dicho esto, la presente investigación lo tipificaremos como

explicativa.

Pero, los autores no se ponen de acuerdo en la forma de identificar las

investigaciones, las diferencias tienen que ver con el criterio que se usa. Por ello:

Según Zorrilla (1993:43), la investigación se clasifica en cuatro tipos: básica,

aplicada, documental, de campo o mixta.

Estas dos primeras clases de investigación que menciona Zorrilla se elabora

tomando como criterio el grado de abstracción del trabajo y para otros según el uso que

se pretende dar al conocimiento. Si consideramos dentro de esto a la investigación básica

y aplicada, esta investigación estaría tipificado como: Investigación aplicada, guarda

 33

íntima relación con la básica, pues depende de los descubrimientos y avances de la

investigación básica y se enriquece con ellos, pero se caracteriza por su interés en la

aplicación, utilización y consecuencias prácticas de los conocimientos. La investigación

aplicada busca el conocer para hacer, para actuar, para construir, para modificar.

(Grajales, T. 2000).

3.2. Método de investigación

Existen diferentes tipos de investigación y según la naturaleza de la información

que se recoge para responder al problema investigativo, estas pueden ejecutarse bajo dos

paradigmas, la investigación cuantitativa o la cualitativa. (Sarduy, 2007).

Para Sarduy (2007) la investigación cuantitativa se dedica a recoger, procesar y

analizar datos cuantitativos o numéricos sobre variables previamente determinadas.

Además de lo antes expuesto, vale decir que la investigación cuantitativa estudia la

asociación o relación entre las variables que han sido cuantificadas, lo que ayuda aún más

en la interpretación de los resultados. Por estas razones para la presente investigación

usaremos el método cuantitativo

3.3. Diseño de investigación

El diseño de investigación es la estrategia general que adopta el investigador para

responder al problema planteado. En atención al diseño, esta investigación tiene la

siguiente estrategia:

La estrategia de investigación está definida por: el origen de los datos, primarios

en diseños de campo y secundarios en estudios documentales; y por la manipulación o

 34

no, de las condiciones en las cuales se realiza el estudio, diseños experimentales y no

experimentales. (Arias, F. G. 2012)

La investigación documental es aquella que se realiza a través de la consulta de

documentos (libros, revistas, periódicos, memorias, anuarios, registros, códices,

constituciones, etc.). La de campo o investigación directa es la que se efectúa en el lugar

y tiempo en que ocurren los fenómenos objeto de estudio. La investigación mixta es

aquella que participa de la naturaleza de la investigación documental y de la

investigación de campo. (Zorrilla ,1993:43). En este sentido el presente estudio se define

como investigación mixta y no experimental.

Para Arias, F. G. (2012) la investigación según el período de tiempo en que se

desarrolla puede ser de tipo horizontal o longitudinal cuando se extiende a través del

tiempo dando seguimiento a un fenómeno o puede ser vertical o transversal cuando

apunta a un momento y tiempo definido. Dicho esto, este estudio cataloga como vertical

o transversal, con el uso de cuestionarios para recoger las respuestas de los participantes.

3.4. Población y muestra

3.4.1. Población. Arias (1999), señala que es el conjunto de elementos con

características comunes que son objetos de análisis y para los cuales serán válidas las

conclusiones de la investigación, es así que.

La población, está constituido por los empleados de la empresa G&R S.A.C. que

laboran en las distintas operaciones mineras donde presta servicios especializados.

3.4.2. Muestra. Para la presente investigación se usó una técnica de muestreo no

probabilístico, método muestreo casual o incidental.

 35

Para Rabolini (2009), en el muestreo casual o incidental la muestra está

conformada por sujetos fácilmente accesibles y presentes en un lugar determinado, y en

un momento preciso. Los sujetos se incluyen en el estudio a medida que se presentan, y

hasta que la muestra alcance el tamaño deseado. En este tipo de muestreos la

representatividad la determina el investigador de modo subjetivo, es así que.

La muestra está constituida por los empleados de la empresa G&R S.A.C. que

laboran en el complejo minero Pasco.

3.5. Técnicas e instrumentos de recolección de datos

3.5.1. Técnicas. La técnica que se empleará será la observación de campo en

contacto directo con el objeto de estudio, encuesta escrita (cuestionario NOSAQ-50),

entrevista no estructurada y análisis documental.

3.5.2. Instrumentos. El instrumento usado será el cuestionario NOSACQ-50

(Nordic Occupational Safety Climate Questionnaire -NOSACQ-50), libreta de notas y

computadora.

3.6. Técnicas de procesamiento y análisis de datos

3.6.1. Técnicas de procesamiento de datos. Se revisará sistemáticamente toda la

información recopilada luego de clasificarlos.

3.6.2. Análisis de datos. Estrategia de análisis de datos. Para validar

empíricamente la información obtenida de la empresa, analizamos las principales

variables de este estudio (cuestionarios) utilizando el Excel. Analizar estas variables por

separado ayudará a entender fácilmente cuál es la condición del clima de seguridad.

 36

Además, se mostrará en más detalles si hay un problema - donde exactamente es el

problema, y después de esto será fácil saber qué hacer, para arreglarlo.

El análisis comienza con información estadística básica sobre los participantes,

incluyendo edad, sexo y posición en la empresa. Esto es importante porque desde su edad

y posición en la empresa depende su satisfacción con la empresa y su futuro trabajo.

Además, esto es importante para entender cómo perciben la seguridad.

3.7. Tratamiento estadístico

Los datos recogidos a través del NOSACQ-50 se analizaron utilizando el

Microsoft Office Excel (2016) en el formato NOSACQ-50---data-input-and-radar-

diagram---2016 y para calcular la confiabilidad haremos uso del IBM SPSS 22.

3.8. Selección y validación de los instrumentos de investigación

Cuestionario del clima de seguridad (ANEXO 04). Para analizar el clima de

seguridad en la empresa se utilizará el cuestionario del Instituto Nacional de Salud

Pública de Dinamarca, el Cuestionario sobre el clima de seguridad ocupacional nórdico

(Nordic Occupational Safety Climate Questionnaire -NOSACQ-50). desarrollado con el

apoyo del Consejo Nórdico de Ministros, mediante una red de investigación nórdica de

los investigadores de seguridad laboral: Kari Anne Holte (Instituto de Investigación

Internacional de Stavanger AS, Noruega), Pete Kines (División de Investigación de

Seguridad, el Centro Nacional de Investigación para el medio ambiente de trabajo,

Dinamarca), Jorma Lappalainen (Equipo de prevención de accidentes, Instituto Finlandés

de Salud Ocupacional, Tampere, Finlandia), Kim Mikkelsen Lyngby (División de

Investigación de Seguridad, el Centro Nacional de Investigación para el medio ambiente

 37

de trabajo, Dinamarca), Espen Olsen (Universidad de Stavanger, Noruega), Anders

Pousette (Departamento de Medicina Ocupacional y Ambiental, Academia Sahlgrenska,

Universidad de Gotemburgo, Suecia), Jorunn Tharaldsen (Instituto de Investigación

Internacional de Stavanger AS, Noruega), Kristinn Tomasson (Departamento de

Investigación y Salud Ocupacional, Administración de Seguridad y Salud Laboral,

Islandia) y Marianne Törner (Departamento de Medicina Ocupacional y Ambiental,

Academia Sahlgrenska, Universidad de Gotemburgo, Suecia). Instituto Nacional de Salud

Ocupacional de Dinamarca, (2015)

El objetivo de NOSACQ-50 es medir el clima de seguridad, basado en la

teoría y la investigación empírica. En el cuestionario, hay 7 dimensiones

climáticas de seguridad, que comprenden 50 ítems, 22 evaluando el nivel

de gestión y 28 evaluando las condiciones del grupo de trabajo. Las

dimensiones de clima de seguridad incluidas son: Dimensión prioridad 1-

Prioridad y capacidad de la gestión en seguridad (9 artículos); Dimensión

2 - Empoderamiento de la gestión de seguridad (7 artículos); Dimensión 3

- Justicia para la gestión de seguridad (6 artículos); Dimensión 4 -

Compromiso con la seguridad de los trabajadores (6 artículos); Dimensión

5 - La prioridad de seguridad de los trabajadores y la no aceptación del

riesgo (7 artículos); Dimensión 6 - La comunicación de seguridad, el

aprendizaje y la confianza en la competencia de seguridad de los

compañeros de trabajo (8 artículos); Dimensión 7 - Confianza de los

 38

trabajadores en la eficacia de los sistemas de seguridad (7 artículos).

Instituto Nacional de Salud Ocupacional de Dinamarca, (2015)

Tabla 03
Escala Lichert 1-4 (depende de la formulación de la pregunta)
Muy en En De Muy de
desacuerdo desacuerdo acuerdo acuerdo
Puntaje por elementos
1 2 3 4
positivos
Puntuación para
4 3 2 1
elementos invertidos
Todos los puntos del cuestionario se responden de la misma manera (escala Lichert 1-4), pero tienen que
ser anotado depende de la formulación de la pregunta
 39

SEGUNDA PARTE: DEL TRABAJO DE CAMPO O PRÁCTICO

Capítulo 4

Resultados y discusión

4.1. Descripción del trabajo de campo

4.1.1. Método y procedimiento.

a) Participantes. Este estudio se realizó en la empresa G & R S.A.C. que presta

servicios en el rubro minero con veinticuatro personas, entre empleados y obreros, todos

laborando en el mismo complejo minero. El personal de dicha empresa estaba formado

fundamentalmente por: operarios, profesionales técnicos y profesionales universitarios,

con edades comprendidas entre 22-56 años. En relación a la variable sexo, el 87.5%

estaba formada por varones, frente al 12.5 % de mujeres.

b) Procedimiento. Este estudio sigue un diseño transversal con cuestionarios. A

cada empleado de la empresa en el momento de la evaluación del clima de seguridad se le

solicitó que llenará un cuestionario. Esto incluyó para el presente estudio al total de

trabajadores que laboran en el complejo minero. La participación en la encuesta fue

voluntaria y rellenar el cuestionario fue anónimo en su totalidad. También en el

cuestionario se indicó que los resultados serían presentados de una manera que asegurará

que no se identificaría a ninguna persona. Se utilizó una versión en español del

cuestionario. Se les entregó una copia en un sobre para posteriormente ser sellado al

momento de la devolución, también se les describió los objetivos de la presente

investigación y se disipo las dudas existentes. Los cuestionarios fueron devueltos

directamente a los autores. El tiempo para responder al cuestionario fue de una semana
 40

para todos los trabajadores. Después de los primeros cinco días se hizo un recordatorio y

se extendió el tiempo para devolver el cuestionario con una semana. En total, pasaron dos

semanas.

Todos los datos recogidos a través de cuestionarios fueron tratados

confidencialmente. Los resultados también se presentaron de tal manera que ningún

trabajador pueda ser identificado. Después de recoger todos los cuestionarios, la

información fue procesada y analizada.

c) Instrumento. Para analizar el clima de seguridad en la empresa se utilizó el

cuestionario del Instituto Nacional de Salud Pública de Dinamarca, el Cuestionario sobre

el clima de seguridad ocupacional nórdico (Nordic Occupational Safety Climate

Questionnaire -NOSACQ-50). Desarrollado con el apoyo del Consejo Nórdico de

Ministros. Instituto Nacional de Salud Ocupacional de Dinamarca, (2015)

d) Estrategia de análisis de datos. Para validar la información obtenida de la

empresa, analizamos las principales variables de este estudio.

El análisis comienza con información estadística básica sobre los participantes,

incluyendo edad, sexo y posición en la empresa. Esto es importante porque desde su edad

y posición en la empresa depende su satisfacción con la empresa y su futuro trabajo.

Además, es importante para entender cómo perciben la seguridad.

4.1.2. Datos generales del titular minero.

a) Complejo Minero Pasco. La nueva marca “Nexa” simboliza el momento de

integración entre Votorantim Metais (ahora Nexa Resources S.A.) y Milpo (ahora Nexa

Resources Perú S.A.A.), que da origen a uno de los mayores productores de zinc del
 41

mundo y de Latinoamérica. Complejo minero Pasco, comprende la unidad minera El

Porvenir y la unidad minera Atacocha.

a.1) Unidad minera El Porvenir. Información clave:

- Ubicación: Distrito de San Francisco de Asís de Yarusyacán, Provincia de Pasco,

Departamento de Pasco

- Altitud: 4,100 msnm

- Producción: Concentrados de zinc, cobre y plomo con contenidos de oro y plata

- Proceso productivo: Minado subterráneo con flotación de mineral en planta

concentradora

- Capacidad de tratamiento: 6,500 tpd

- Principales características: Mina polimetálica subterránea más profunda del Perú con

uno de los piques y sistemas de izaje de mineral, de mayor profundidad en

Sudamérica.

Figura 07. Vista de la unidad minera El Porvenir – Constituido en el año 1949, adquiere la mina Atacocha
en 2008 - [Link]
 42

Tabla 04
Principales indicadores de la unidad minera El Porvenir

Tabla 05
Inventario de reservas y recursos de unidad minera El Porvenir
 43

a.2) Unidad minera Atacocha. Información clave:

- Ubicación: Distrito de San Francisco de Asís de Yarusyacán, Provincia de Pasco,

Departamento de Pasco

- Altitud: 4,000 msnm

- Producción: Concentrados de zinc, cobre y plomo con contenidos de oro y plata

- Proceso productivo: Mina subterránea con flotación de mineral en planta

concentradora

- Capacidad de tratamiento: 4,500 tpd

- Principales características: Se encuentra en proceso de integración operativa con la

UM El Porvenir.

Figura 08. Vista panorámico de la unidad minera Atacocha - La Minera Atacocha S.A.A. se constituyó en
la ciudad de Lima, el 8 de febrero de 1936 con un capital social de S/. 623'571,777.18. El estatuto de la
Compañía señala que su objeto social es llevar a cabo todas las actividades que comprenden la industria
minera y particularmente la exploración y explotación de yacimientos mineros; además, de comercializar,
fundir y refinar las mineras. [Link]
mayor-produccion-plomo-92984
 44

Tabla 06
Principales indicadores de la unidad minera Atacocha

Tabla 07
Inventario de reservas y recursos de mina subterránea - unidad minera Atacocha
 45

Tabla 08
Inventario de reservas y recursos de tajo San Genaro - unidad minera Atacocha

4.1.3. Datos generales de la organización donde se realizó el estudio.

G & R S.A.C. Es una empresa en crecimiento, cuenta con experiencia en el sector

construcción y alquiler de maquinarias pesadas, ha ejecutado proyectos para la unidad

minera Chungar y unidad minera Huarón, cuenta con el mejor equipo de especialistas

garantizando los proyectos que ejecuta. Servicios integrales, todo lo relacionado a la

construcción, mantenimiento, remodelación para domicilios y empresas.

Es una empresa contratista peruano, que tiene como objetivo ser líder en el

mercado de la construcción metálica, con atención personalizada 100% peruana, con un

equipo de técnicos calificados y un staff de ingenieros asesores en la especialidad,

ejecutores directos de servicios industriales en todas sus fases, tales como:

- Diseño.

- Proyecto.
 46

- Fabricación.

- Construcción.

- Montaje.

- Instalación.

- Seguimiento.

Y mantenimiento de estructuras metálicas y obras civiles complementarias. A la

fecha de ejecución de la presente investigación, la empresa contaba con un total de 51

empleados en diferentes minas y oficinas administrativas incluido la principal.

4.2. Presentación, análisis e interpretación de resultados

4.2.1. Presentación de resultados. El Cuestionario Nórdico sobre el Clima de

Seguridad Ocupacional (NOSACQ-50) es un instrumento de diagnóstico e intervención

que puede utilizarse para evaluar el estado y el progreso del clima de seguridad en una

organización. También es una herramienta de benchmarking a nivel de grupo, empresa,

sectorial, nacional e internacional. (Base de datos NOSACQ-50, 2010). El cuestionario

fue desarrollado por una red de investigación nórdica de investigadores en seguridad

laboral con el apoyo del Consejo Nórdico de Ministros. (NOSACQ-50 Developers, 2010)

Se basa en la teoría de la organización, la teoría del clima de seguridad, la teoría

psicológica, la investigación previa, los resultados adquiridos a través de los estudios y el

proceso de desarrollo continuo del cuestionario.

 47

Tabla 09
Las siete dimensiones del clima de seguridad utilizadas en NOSACQ-50 y ejemplos de
aspectos y elementos para cada dimensión.
Dimensión Aspectos Ejemplo del elemento
1. Prioridad y Percepciones de los trabajadores de Punto 1: La gerencia
capacidad de cómo la administración: anima a los empleados
seguridad en la - Prioriza la seguridad aquí a trabajar de
gestión - Promover activamente la seguridad y acuerdo con las reglas
(9 artículos) reaccionar ante comportamientos de seguridad - incluso
inseguros demostrar competencia en cuando el horario de
el manejo de la seguridad trabajo es apretado
- Comunica las cuestiones de
seguridad
2. Empoderamiento Percepciones de los trabajadores de Punto 13: La gerencia
de la seguridad cómo la administración: nunca considera las
de la gestión - Empoderar a los trabajadores sugerencias de los
(7 artículos) - Apoya la participación empleados con
respecto a la seguridad
3. Justicia de Percepciones de los trabajadores Punto 20: La gerencia
seguridad de acerca de cómo la administración: busca causas, no
gestión - Trata a los trabajadores implicados culpables, cuando
(6 artículos) en accidentes ocurre un accidente
4. Compromiso de Percepciones de los trabajadores de Punto 23: Nosotros que
seguridad de los cómo: trabajamos aquí nos
trabajadores - Muestran compromiso con la esforzamos juntos para
(6 artículos) seguridad lograr un alto nivel de
- Promueven activamente la seguridad seguridad
- Cuidan la seguridad de los demás
5. Prioridad de Las percepciones de los trabajadores Punto 33: Nosotros que
seguridad de los acerca de cómo: trabajamos aquí nunca
trabajadores y - Priorizar la seguridad antes de la aceptamos tomar
no aceptación producción riesgos, incluso si el
del riesgo - No acepte riesgos o condiciones horario de trabajo es
(7 artículos) peligrosas ajustado.
6. Aprendizaje de Las percepciones de los trabajadores Punto 38: Nosotros que
la comunicación sobre cómo: trabajamos aquí
entre - Discutir los problemas de seguridad tenemos gran
compañeros y cada vez que surgen confianza en la
confianza en la - Aprende de la experiencia capacidad de los demás
capacidad de - Ayudarse mutuamente a trabajar con para garantizar la
seguridad seguridad seguridad
(8 artículos) - Tratar las sugerencias de seguridad
entre sí
 48

- Confiar en la capacidad de los demás

para garantizar la seguridad
7. Confianza de los Las percepciones de los trabajadores Punto 46: Nosotros que
trabajadores en de cómo: trabajamos aquí
la eficiencia de - Consideran eficaces los sistemas consideramos que la
los sistemas de formales de seguridad. Los capacitación en
seguridad representantes de la seguridad y las seguridad es buena
(7 artículos) rondas de seguridad para prevenir
- La experiencia se beneficia de la accidentes
planificación temprana
- La experiencia se beneficia de la
capacitación en materia de seguridad
- Se beneficia de las metas y objetivos
claros de seguridad
(NOSACQ-50, 2010) NOSACQ-50 consta de siete dimensiones de clima de seguridad y preguntas de
antecedentes adicionales, ver tabla. Cada una de las siete dimensiones consta de 6 a 9 ítems, en total 50
ítems, de ahí el nombre NOSACQ-50. Una versión en español lo encontramos en el anexo 04.

Al calcular los resultados del cuestionario se calcula una puntuación media para

cada dimensión y participante. La puntuación en NOSACQ-50 oscila entre 1-4, donde 1

es la puntuación más baja y 4 es la puntuación más alta. Una puntuación media superior a

2,5 se considera generalmente como un resultado positivo, ya que este es el valor medio

de la puntuación más alta y más baja.

Respecto a la aplicación de la encuesta NOSACQ-50, se usaron las directrices

para la aplicación en el presente estudio, la cual presento en el anexo 05.

 49

Tabla 10.
Puntuación media para cada dimensión de NOSACQ-50, de la base de datos NOSACQ-
50.
Puntuación
Dimensión
media
1. Prioridad y capacidad de seguridad en la gestión 2.96
2. Justicia de seguridad de gestión 2.88
3. Empoderamiento de la seguridad de la gestión 2.97
4. Compromiso de seguridad del trabajador 3.11
5. Prioridad de seguridad de los trabajadores y riesgo de no
2.87
aceptación
6. Comunicación de seguridad entre compañeros, aprendizaje y
3.03
confianza en la capacidad de seguridad
7. Los trabajadores confían en la eficacia de los sistemas de
3.13
seguridad
TOTAL 2.99
Obsérvese que las cifras de la tabla se refieren a los resultados obtenidos del NOSACQ-50 (que en ese
momento incluía 25 encuestados). También observe las puntuaciones medias

4.2.2. Análisis de resultados. La tasa de retorno y respuesta fue del 100 %, se

tomó en cuenta las instrucciones dadas por el Instituto Nacional de Salud Ocupacional de

Dinamarca (Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø). En este sentido todos los

datos recogidos a través de cuestionarios fueron tratados confidencialmente. Esto

significa que solamente el autor de esta tesis de maestría fue capaz de conectar cualquier

respuesta o resultados específicos. Los resultados también se han presentado de tal

manera que ningún trabajador pueda ser identificado. Todos los materiales recogidos se

mantuvieron sellados cuando el autor no trabajaba con él. Así mismo luego de la

presentación del presente estudio, todos los cuestionarios serán destruidos, se aseguró a

todos los participantes que los datos proporcionados por ellos se utilizarán únicamente

para desarrollar este proyecto. Después de recoger todos los cuestionarios, la información

fue procesada y analizada.

 50

De las veinticuatro personas a quienes se les entregó el cuestionario se logró

obtener:

Tabla 11
Detalle del número de trabajadores, y gerentes y supervisores de la empresa donde se
realizó el estudio.
Gerentes y
Trabajadores Total
supervisores
Personas 3 21 24

Tabla 12
Detalle del número de trabajadores, varones y mujeres de la empresa donde se realizó el
estudio.
Mujeres Varones Total
Personas 3 21 24

Tabla 13
Escala de lichert
Muy en Muy de
En desacuerdo De acuerdo
desacuerdo acuerdo
Puntajes para
1 2 3 4
ítems positivos
Puntajes para
ítems 4 3 2 1
invertidos
Todos los puntos del cuestionario se responden de la misma manera (escala Lichert 1-4), pero tienen que
ser anotado dependiendo de la formulación de la pregunta

La media de la escala: la media matemática para la escala 1-2-3-4 es 2.5.

Entonces, en principio, los resultados superiores a 2.5 son positivos (pero generalmente

hay margen de mejora). En nuestro estudio la media de la escala es 2.35 por lo que los

resultados no son positivos. Obsérvese la tabla 14 y las puntuaciones medias.

 51

Tabla 14
Puntuación media para cada dimensión de NOSACQ-50, de la empresa donde se realizó
el estudio.
Puntuación
Dimensión
media
1. Prioridad y capacidad de seguridad en la gestión 1.65
2. Justicia de seguridad de gestión 1.71
3. Empoderamiento de la seguridad de la gestión 2.31
4. Compromiso de seguridad del trabajador 2.63
5. Prioridad de seguridad de los trabajadores y riesgo de no
2.25
aceptación
6. Comunicación de seguridad entre compañeros, aprendizaje y
2.71
confianza en la capacidad de seguridad
7. Los trabajadores confían en la eficacia de los sistemas de
3.20
seguridad
Promedio 2.35
Mencionamos que se usaron las directrices dados por el Instituto Nacional de Salud Ocupacional de
Dinamarca (Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø) para la aplicación del NOSAQ-50 en el
presente estudio.

Los datos recogidos a través del NOSACQ-50 se analizaron utilizando el

Microsoft Office Excel (2016) en el formato NOSACQ-50---data-input-and-radar-

diagram---2016 y para calcular la confiabilidad de uso el IBM SPSS 22. Los datos brutos

de los ítems se utilizaron para calcular las puntuaciones medias para cada dimensión e

individual. En los cálculos se utilizaron todos los cuestionarios al 100 %. Las

puntuaciones medias para cada dimensión individual se utilizaron para calcular las

puntuaciones medias para cada dimensión del grupo. Las puntuaciones medias de las

siete dimensiones se muestran en el gráfico de radar (figura 09). Un gráfico radar es un

gráfico bidimensional que puede usarse para presentar datos multivariados para tres o

más variables cuantitativas.

 52

Tabla 15
Puntuación más precisos por dimensión obtenidos en la empresa donde se realizó el
estudio. Trabajadores incluido supervisores y directivos
Dimensión
Puntuación media Desviación estándar Varianza
NOSAQ 50
Dimensión 1 1.65 .48 .23
Dimensión 2 1.71 .34 .12
Dimensión 3 2.31 .25 .06
Dimensión 4 2.63 .23 .05
Dimensión 5 2.25 .23 .05
Dimensión 6 2.71 .34 .11
Dimensión 7 3.20 .26 .07
2.35
Edad media = 31 años (rango de edad 22-56), hombres = 87.5%, mujeres 12.5%

Tabla 16
Puntuación más precisos por dimensión obtenidos en la empresa donde se realizó el
estudio. Solo trabajadores, no incluyen supervisores ni directivos.
Dimensión Desviación
Puntuación media Varianza
NOSAQ 50 estándar
Dimensión 1 1.48 .14 .02
Dimensión 2 1.61 .17 .03
Dimensión 3 2.23 .13 .02
Dimensión 4 2.60 .22 .05
Dimensión 5 2.19 .11 .01
Dimensión 6 2.61 .20 .04
Dimensión 7 3.15 .23 .05
2.27

Tabla 17
Puntuación más precisos por dimensión obtenidos en la empresa donde se realizó el
estudio. Solo supervisores y directivos, no incluye otros trabajadores.
Dimensión Desviación
Puntuación media Varianza
NOSAQ 50 estándar
Dimensión 1 2.85 .06 .00
Dimensión 2 2.48 .16 .03
Dimensión 3 2.83 .29 .08
Dimensión 4 2.89 .19 .04
Dimensión 5 2.67 .43 .19
Dimensión 6 3.42 .19 .04
Dimensión 7 3.57 .14 .02
2.96
 53

[Link]. Confiabilidad. Para calcular la confiabilidad se utilizó la siguiente

formula. Prueba de la fiabilidad de los resultados dentro de una escala se debe hacer por

separado para las respuestas de los trabajadores y líderes. Hemos utilizado alfa de

Cronbach como un indicador de la fiabilidad de los resultados. Alfa de Cronbach por

debajo de 0,7 se considera pobre; 0,7 - 0.8 es considerado aceptable; y por encima de 0,8

es bueno.

En SPSS puede ejecutar la prueba en: Analizar - Escala - El análisis de confiabilidad

FIABILIDAD

/ VARIABLES = A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9

/ ESCALA ( 'Dim 1 - Gestión de prioridad de la seguridad y la capacidad')

TODO

/ MODELO ALPHA =

/ = RESUMEN MEDIOS

/ RESUMEN = total.

FIABILIDAD

/ VARIABLES = a10 a11 a12 a13 a14 a15 a16

/ Escala ( 'Dim2 - potenciación de seguridad Gestión') TODO

/ MODELO ALPHA =

/ = RESUMEN MEDIOS

/ RESUMEN = total.

Etc., etc., para cada dimensión.

 54

Tabla 18
Prueba de confiabilidad Alfa de Cronbach. Solo trabajadores, no incluyen supervisores
ni directivos.
Cronbach's
Dimensión Alpha
(confiabilidad)
1. Prioridad y capacidad de seguridad en la gestión .888
2. Justicia de seguridad de gestión .914
3. Empoderamiento de la seguridad de la gestión .911
4. Compromiso de seguridad del trabajador .860
5. Prioridad de seguridad de los trabajadores y riesgo de no
.916
aceptación
6. Comunicación de seguridad entre compañeros, aprendizaje y
.939
confianza en la capacidad de seguridad
7. Los trabajadores confían en la eficacia de los sistemas de
.872
seguridad
Los resultados fueron procesados acorde y como indica el Instituto Nacional de Salud Ocupacional de
Dinamarca.

Tabla 19
Prueba de confiabilidad Alfa de Cronbach. Solo supervisores y directivos, no incluye
otros trabajadores.
Cronbach's
Dimensión Alpha
(confiabilidad)
1. Prioridad y capacidad de seguridad en la gestión .882
2. Justicia de seguridad de gestión .667
3. Empoderamiento de la seguridad de la gestión .857
4. Compromiso de seguridad del trabajador .821
5. Prioridad de seguridad de los trabajadores y riesgo de no
.851
aceptación
6. Comunicación de seguridad entre compañeros, aprendizaje y
.898
confianza en la capacidad de seguridad
7. Los trabajadores confían en la eficacia de los sistemas de
.778
seguridad
Los resultados fueron procesados acorde y como indica el Instituto Nacional de Salud Ocupacional de
Dinamarca.
 55

Dim1 -
NOSACQ-50 Management
safety Mean
Scale 1 (poor) til 4 (good)
priority and ability
3.8
Dim7 - Workers' 3.6 Dim2 -
trust in the 3.4 Management
efficacy of safety 3.2 safety
systems 3.0 empowerment
2.8
2.6
Dim6 - Peer safety 2.4
communication, Dim3 -
learning, Management
and trust in safety safety justice
ability
Dim5 - Workers'
safety priority Dim4 - Worker This diagram is
and risk non- safety commitmentgenerated
automatically based
acceptance on the results in the
'NOSACQ-50 data
Figura 09. Gráfico radar de los resultados obtenidos en la empresa donde se realizó el estudio. Los
resultados de la NOSACQ-50 reflejan las percepciones de los participantes sobre el clima de seguridad, y
no necesariamente las condiciones reales. La encuesta proporciona una "instantánea" de las condiciones
que pueden cambiar fácilmente.

En este ítem, los datos recogidos del cuestionario NOSACQ-50 se analizan para

determinar la percepción que tienen los trabadores de la empresa G & R S.A.C., que

laboran en el complejo minero Pasco sobre el clima de seguridad.

Las puntuaciones medias para cada dimensión individual se utilizaron para

calcular las puntuaciones medias para cada dimensión del grupo. Las puntuaciones

medias de las siete dimensiones se muestran en los gráficos de radar en el capítulo de

resultados. Un gráfico radar es un gráfico bidimensional que puede usarse para presentar

datos multivariados para tres o más variables cuantitativas.

 56

Los resultados han sido procesados acorde y como indica el Instituto Nacional de

Salud Ocupacional de Dinamarca. Anexo 7.

4.2.3. Interpretación de resultados. La recolección de datos para el presente

estudio utilizó la metodología descrita en capítulos anteriores. En este capítulo se

describen los datos recopilados, los métodos utilizados en la recopilación de datos y las

herramientas de investigación y estadísticas utilizadas para el análisis estadístico. El

propósito de los datos recogidos fue determinar el clima de seguridad en la empresa G &

R S.A.C.

La población objetivo para esta investigación fueron todos los empleados de la

empresa G & R S.A.C. que laboran en el complejo minero Pasco. El medio de

distribución del cuestionario fue en persona, se les entregó una copia en un sobre para

posteriormente ser sellado al momento de la devolución de cuestionarios, también se les

describió los objetivos de la presente investigación y se disipo todas las dudas existentes.

Los resultados de la NOSACQ-50 reflejan las percepciones de los participantes

sobre el clima de seguridad, y no necesariamente las condiciones reales. La encuesta

proporciona una "instantánea" de las condiciones que pueden cambiar fácilmente.

- La media escala: La media matemática para la escala 1-2-3-4 es de 2.5. Por lo tanto,

en principio, los resultados de más de 2,5 son positivos (pero por lo general hay

margen de mejora).

Regla de oro para la interpretación de los resultados de cada dimensión:

- Una puntuación de más de 3,30 indica un buen nivel que permite el mantenimiento y

la continuación de los avances

 57

- Una puntuación de 3.00 a 3.30 puntos a un nivel bastante bueno con una ligera

necesidad de mejora

- Una puntuación de 2,70 a 2,99 muestra un nivel bastante bajo, con necesidad de

mejora

- Una puntuación por debajo de 2.70 indica un nivel bajo con gran necesidad de mejora.

Entonces si consideramos los resultados podemos describir lo más resaltante y

diagnosticar la percepción real, en cada una de las dimensiones estudiadas:

a. Dimensión 1. Prioridad y capacidad de seguridad en la gestión. Se observó de los

resultados que la percepción de esta dimensión es muy distinta en cuanto los

trabajadores y líderes.

b. Dimensión 2. Justicia de seguridad de gestión. De los resultados, un 91.67 %

respondieron de acuerdo o muy de acuerdo con que la dirección no involucra ni recibe

sugerencias sobre seguridad.

c. Dimensión 3. Empoderamiento de la seguridad de la gestión. El 83.33 % de los

participantes respondieron estar de acuerdo o muy de acuerdo, que en un accidente

siempre se culpa al trabajador accidentado.

d. Dimensión 4. Compromiso de seguridad del trabajador. El 87.5 % de los participantes

responde de acuerdo o muy de acuerdo, que si les importa la seguridad de los demás.

e. Dimensión 5. Prioridad de seguridad de los trabajadores y riesgo de no aceptación.

Los trabajadores de la empresa señalaron en 91.67 % de acuerdo o muy de acuerdo,

que se infringen las reglas de seguridad para terminar el trabajo a tiempo y el 87.5 %

señala que se acepta correr riesgos.

 58

f. Dimensión 6. Comunicación de seguridad entre compañeros, aprendizaje y confianza

en la capacidad de seguridad. Quienes trabajamos aquí aprendemos de nuestras

experiencias para prevenir los accidentes, señalaron entre de acuerdo y muy de

acuerdo, el 100 % de los trabajadores.

g. Dimensión 7. Los trabajadores confían en la eficacia de los sistemas de seguridad. El

95.83 % indicaron de acuerdo o muy de acuerdo, consideran que la formación en

seguridad es buena para prevenir accidentes y el 100 % entre de acuerdo y muy de

acuerdo considera que es importante que haya objetivos de seguridad claros.

Es así que luego y a manera de prueba se decidió por realizar cambios en la

unidad minera Atacocha, uno de las pruebas fue enviar a un supervisor del área de

seguridad, para encargarse de las operaciones, al cual se le informó los resultados del

NOSAQ-50 y a razón de este, se le solicitó poner énfasis en subsanar las debilidades, así

mismo se le informó y capacitó acerca del liderazgo transformacional como esta en el

anexo 8, también se le proporciono EPPs a discreción del nuevo supervisor, entre otras

facilidades solicitadas por el mismo, se obtuvieron los siguientes resultados:

Variaciones de tiempo. Luego de analizar los tiempos, tomados como prueba a 5

trabajadores de la unidad minera Atacocha, se logró obtener mediante análisis

documental los siguientes resultados de 3 proyectos:

 59

Tabla 20
Variaciones de tiempo.
Tiempo proyectado para ejecución del proyecto Tiempo en la que se
Proyecto
(turnos de 8 horas) * (5 trabajadores) realizó el proyecto
Proyecto 1 3 3.0
Proyecto 2 5 5
Proyecto 3 3 1.5
En el proyecto 2 surgieron demoras por la parte logística, el cual demoro el proyecto en apróximamente 6
horas laborables; en el proyecto 3, los propios trabajadores idearon la manera de ejecutar el trabajo
rápidamente.

Variaciones en los costos, Para la prueba se consideró a 5 trabajadores de la

unidad minera Atacocha, considerando el informe del área de costos el cual indica que

por la cuadrilla de 5 trabajadores se tiene un costo bruto de 306 dólares americanos por

guardia de 8 horas (Anexo 09), el cual es directamente proporcional al tiempo que se

programa para cada proyecto. Es así que los costos se reducen toda vez que se reducen

los tiempos para la ejecución de los proyectos basado en lo proyectado. En este aspecto

los materiales, herramientas y otros, mantienen el gasto programado.

Variaciones en motivación y desempeño, tomados como muestra de 5

trabajadores de la unidad minera Atacocha, se observó que la motivación era positiva, al

respecto el nuevo supervisor mencionó que darle valor a su trabajo, felicitarlos por su

labor y premiarlos con descansos por su empeño y dedicación mejoraba el clima del

grupo. También recomendó capacitar a los todos los supervisores en liderazgo

transformacional

Variaciones en seguridad, Las estadísticas que se tenían anterior a la prueba era

único para el completo minero Pasco, por lo que no hubo forma de diferenciar las

estadísticas, más al tener como supervisor a un personal del área de seguridad los

cuidados respecto a este, mejoraron.

 60

4.3. Prueba de hipótesis

Con los datos obtenidos en el ítem 4.2 y luego de procesar los resultados en el

Excel 2013 realizamos la siguiente prueba de hipótesis. Para valorar el resultado

usaremos lo que se describe a continuación:

4.3.1. Hipótesis de la investigación

Hipótesis de investigación (Hi), Si determinamos la percepción del clima de

seguridad entonces evaluaremos el impacto en la empresa G & R S.A.C.

4.3.2. Hipótesis estadísticas

a) Hipótesis nula (Ho). El clima de seguridad es positivo (puntaje mayor a 2.5)

b) La hipótesis alternativa, (H1 ó Ha). El clima de seguridad es negativo (puntaje

menor a 2.5)

4.3.3. Tipo de Prueba de Hipótesis: Una cola (μ < H0) – T de student

Valor de significación elegido: 0.1 %

Ho : μ ≤ 2.5, H1 : μ ˃ 2.5 Prueba a una cola (derecha)
a) Prueba t para muestra única. En esta prueba se evalúa la hipótesis nula de que
la media de la población estudiada es igual a un valor especificado μ0, se hace uso del
estadístico:
𝑥̅ − µ0
𝑡= 𝑠
⁄ 𝑛
√
donde µ0 es la media muestral, s es la desviación estándar muestral y n es el
tamaño de la muestra. Los grados de libertad utilizados en esta prueba se corresponden al
valor n – 1
b) Estadístico de prueba. -2.465
c) Valor crítico. 3.467
 61

Figura 10. Gráfico de los resultados obtenidos respecto a la prueba de hipótesis - La distribución de T se
llama ahora la distribución-t de Student.

Rechazamos la hipótesis nula. El puntaje z de puntuación 0,00 está en el área de

rechazo

d) Explicación. El punto de corte es 3,467. Cualquier puntaje z inferior a 3,467

será rechazado. Dado que 0,00 es menor que 3,467, rechazamos la hipótesis nula

Así mismo respecto a nuestros objetivos específicos es importa describir:

Tabla 21
Valoración de los resultados.
Puntuación media Percepción Percepción equivalencia
Menor o igual a 2.5 No positivo negativo
Mayor o superior a 2.5 No negativo positivo
 62

Se formularon 3 objetivos específicos: determinar la percepción que se tiene sobre

el clima de seguridad en la empresa G & R S.A.C., diagnosticar la percepción real que

tienen los empleados sobre la seguridad en la empresa G & R S.A.C. y obtener una base

sólida sobre la que apoyar actuaciones posteriores de mejora del clima de seguridad en la

empresa G & R S.A.C. todos relacionados a un objetivo general, la finalidad de estos es

determinar la percepción del clima de seguridad y evaluar el impacto en la empresa G &

R S.A.C.

Respecto al objetivo específico a., podemos decir que:

- Se obtuvo una puntuación media en la tabla 14 de 2.35, al respecto visto la tabla 20. la

percepción del clima sería negativa, se logró hacer un diagnóstico real, apoyado en las

observaciones realizadas en campo, el cual está resumido en el ítem 4.2.3

Respecto al objetivo específico b. podemos decir que:

- Se obtuvo una puntuación media en la tabla 14 de 2.35, al respecto visto la tabla 20. la

percepción del clima sería negativa, se logró evaluar las variaciones en la empresa,

apoyado en el análisis documentario, el cual está resumido en el ítem 4.2.3.

Respecto al objetivo específico c. podemos decir que:

- La base sólida sobre la que apoyar actuaciones posteriores de mejora del clima de

seguridad se obtuvo a partir de diagnósticos y estudios similares realizados los cuales

podemos encontrar en el marco teórico.

El impacto del clima de seguridad se logró evidenciar en variaciones de tiempo,

variaciones de costos, y en variaciones en motivación y desempeño, respecto a las

variaciones en seguridad no se logró tener evidencias comprobables; pero al tener un

 63

supervisor del área de seguridad como encargado de las operaciones se realizaban las

tareas con mayor cuidado y cumpliendo los procedimientos y estándares.

De los resultados y en pruebas realizados, se logró conseguir el objetivo general el

cual era, determinar la percepción del clima de seguridad y evaluar el impacto en la

empresa G & R S.A.C., respecto a la hipótesis general se logró probar, si determinamos

la percepción del clima de seguridad entonces evaluaremos el impacto en la empresa G &

R S.A.C. Es así que presentamos la discusión de resultados.

4.4. Discusión de resultados

Este estudio estuvo centrando en el clima de seguridad. El objetivo del presente

estudio era conocer la percepción del clima de seguridad, conocer en profundidad las

causas de este clima y su impacto en la empresa. El trabajo de Lok y Crawford (2001)

evidenció la importancia de la subcultura en las organizaciones y que ésta estaba más

fuertemente relacionada al compromiso que la cultura organizacional.

Los resultados obtenidos en el estudio confirman nuestras expectativas. En

relación con uno de nuestros determinamos el clima de seguridad en la empresa, por los

resultados ya expuestos con una puntuación media de 2.35 se concluye que el clima de

seguridad en la empresa no es positivo. En cuanto a los resultados de cada dimensión se

calculó por separado el de los trabajadores, y los supervisores y directivos, obteniéndose

para los trabajadores en 85.71 % de las dimensiones un puntaje por debajo de 2.70 lo que

indica un nivel bajo con gran necesidad de mejora; en cuanto a los líderes (supervisores -

directivos) en 71.43 % de las dimensiones se determinó un puntaje menor a 2.70 lo que

indica un nivel bajo con gran necesidad de mejora.

 64

Solamente en 1 dimensión para los trabajadores y 2 para los líderes (supervisores

- directivos) se logró un puntaje entre 3,00 a 3,30 puntos el cual nos indica un nivel

bastante bueno con una ligera necesidad de mejora. Cerrando con esto nuestro primer

objetivo.

Como segundo objetivo el cual era conocer en profundidad las causas de este

clima podemos decir en base al cuestionario que el mayor problema se encuentra en la

dimensión 1, Prioridad y Capacidad de Seguridad en la Gestión, dimensión que tiene un

puntaje de 1.65 y la segunda dimensión crítica con un puntaje medio de 1.71 corresponde

a Justicia de Seguridad de Gestión, son estas dimensiones las más críticas reflejadas en el

compromiso de la gerencia e inversión en materia de seguridad.

Seguido con puntajes promedios que superan el 2.25 hasta llegar a 2.71

encontramos a las dimensiones Prioridad de Seguridad de los Trabajadores y Riesgo de

No Aceptación, Empoderamiento de la Seguridad de la Gestión, Compromiso de

Seguridad del Trabajador y Comunicación de Seguridad Entre Compañeros, Aprendizaje

y Confianza en la Capacidad de Seguridad; Así con un puntaje medio que llega a 3.20

puntos encontramos a la dimensión 7 Los Trabajadores Confían en la Eficacia de los

Sistemas de Seguridad.

Finalmente, confirmando estudios previos realizados por distintos investigadores,

la repercusión de este clima de seguridad en la empresa, se determinó que:

Cuando los empleados sienten que no contribuyen a la organización y el interés

merme, dejarán de pensar en su seguridad y se volverán más descuidados en sus

comportamientos. Ellos tendrán bajos rendimientos de trabajo y esto impactará en los

 65

resultados económicos de la organización, cuando los rendimientos de seguridad de todos

los trabajadores den resultados negativos, entonces esto conducirá inevitablemente a

accidentes de trabajo. Existen muchos caminos en la figura 03 que vincula el clima

organizacional y accidentes de trabajo. Existe un vínculo entre todos los indicadores que

ayudan a localizar los problemas y a mejorar la seguridad en una organización. Barling et

al. (2002).

Morrow et al. (2010) encontraron que el clima de seguridad es un predictor

significativo del estrés ocupacional. El rendimiento de los trabajadores depende de

muchos factores, para el presente estudio centrado en el clima de seguridad el cual está

relacionado al clima organizacional, se comprobó que al tener un clima de seguridad no

positivo (negativo) los trabajadores optan en muchos casos por renunciar, o planean

hacerlo a corto plazo, es así que se tiene un aproximado de 1-3 renuncias por mes

dificultando y atrasando los trabajos, sobre los rendimientos de los trabajadores solo se

cuenta con un 50 % de lo programado, esto incluye varios factores siendo uno la

desmotivación y falta de un correcto liderazgo, 87.5 % de los que participaron en este

estudio manifestaron que el mismo clima que se vive en la empresa desgana cumplir con

el 100 % de su rendimiento, confirmando así lo mencionado por Bateman y Snell (2001),

es ventajoso para una organización tener una fuerza laboral satisfactoria, pues esto

conduce a menor ausentismo, rotación, daño, demandas, huelgas, costos médicos, cobros,

sabotajes, por el contrario, permite crear producto de mayor calidad.

Toda empresa para prevalecer en el tiempo siendo rentable debe estimular la

decisión de los empleados para lograr el éxito común, motivación y desempeño,

 66

demostramos que el clima de seguridad al ser un sub clima del clima organizacional

juega un papel importante en las actitudes de los trabajadores y los trabajadores son

fundamental para la empresa, al rotar personal no solo se gastan recursos económicos,

también se invierte tiempo, si consideramos que un trabajador nuevo se habitúa al trabajo

en una semana en el mejor de los casos, eso sin contar el tiempo que requiere para

ingresar a trabajar, las pérdidas económicas se incrementaran. Se debe entender que la

seguridad es ahora una inversión el cual se refleja en el rendimiento de los trabajadores.

 67

CONCLUSIONES

El clima de seguridad representa entonces, la percepción del ambiente de trabajo

en lo que respecta a la seguridad, también permite interpretar eventos y procesos en

relación con los valores de seguridad. Estas percepciones también podrían repercutir en el

rendimiento de los trabajadores, lo cual mal motivado nos lleva a sabotajes, renuncia de

los colaboradores, insatisfacción, etc.

El propósito del estudio fue determinar el clima de seguridad en la empresa G &

R S.A.C. En el análisis de los resultados se obtuvo como promedio de 2.35 obtenidos a

partir de los cuestionarios NOSACQ-50, entonces significa que existe un clima de

seguridad laboral no positivo, el cual calificaría como negativo.

Este hallazgo implica que es más deseable tener líderes en la industria minera que

sean líderes transformacionales conocedores de la seguridad y reglamentación quienes

apliquen sus conocimientos a campo, ya que esto puede fomentar un clima seguro para

los trabajadores lo cual los motivará como se demostró en el estudio. La conclusión

también está de acuerdo con otras investigaciones en la industria minera.

Los resultados de la evaluación revelaron tras una comparación del nivel de

seguridad de empresas de la industria global tabla 10. Puntuación media para cada

dimensión de NOSACQ-50, de la base de datos NOSACQ-50 en el que se tiene una

puntuación 2.99, que el nivel de clima de seguridad en la empresa de estudio es malo con

un resultado de 2.35

También se descubrió que el nivel de clima de seguridad es menor en los

trabajadores con puntaje 2.27 y la percepción es mayor en los supervisores y directivos

 68

con puntaje 2.96, al respecto la forma de interpretar el clima se debe al trato y a los

riesgos a los que están expuestos los trabajadores por un lado que son la parte operativa y

los supervisores y directivos que tienes otras actividades.

Del estudio realizado también concluyo que se debe entender que la seguridad es

ahora una inversión el cual se refleja en el rendimiento de los trabajadores. Entonces lo

que menciona Ozmec M.N., 2015 respecto a las pequeñas empresas y la inversión en

seguridad concluimos que las pequeñas empresas invierten menos en seguridad, el cual se

comprobó en la presente investigación, suponiendo que las ganancias serán mayores,

pero, esto causa rotación de personal y falta de motivación, que posteriormente podrían

suscitarse en accidentes.

Es importante realizar intervenciones en seguridad desde una cultura de

seguridad, ya que las percepciones compartidas entre los miembros de la organización

forman un marco de referencia para que el trabajador se comporte de forma segura

afectando directamente a los nuevos.

El presente estudio permitió rozar una parte de los impactos más profundos de la

percepción del clima de seguridad en los empleados de la organización y de la

organización en sí misma, es así que concluimos que el clima de seguridad tiene impactos

en los tiempos y por ello costos para una empresa.

 69

RECOMENDACIONES

Sobre la base de las limitaciones del estudio, se recomienda realizar estudios

adicionales en la industria minera con tamaños de población más grandes para producir

resultados o conclusiones que tengan mayor fiabilidad.

Es importante seguir las mejoras del clima de seguridad. Por lo que, se

recomienda evaluar el clima de seguridad anualmente. Es de gran importancia utilizar la

misma herramienta de recolección de datos (NOSACQ-50) en futuras evaluaciones a fin

de lograr comparar los resultados de dichas encuestas con los resultados obtenidos en este

estudio. También sería una buena idea evaluar el nivel de clima de seguridad en otras

empresas de esta misma industria minera de esta manera mejoraría las posibilidades de

aprender de otros sitios de trabajo sobre el clima de seguridad.

La inversión en seguridad es fundamental para la subsistencia de una empresa, es

así que se debería hacer seguimiento a los resultados de estas inversiones, así mismo con

la existencia de organismos especializados en realizar inspecciones en seguridad en las

empresas mineras, se evitarían multas que deberían estar dirigidos a mejorar el sistema de

gestión de seguridad y salud.

Las organizaciones deben proporcionar un clima de seguridad, esto se refiere a las

percepciones compartidas sobre políticas, procedimientos y prácticas de seguridad de la

organización.

Esto permitiría incrementar los conocimientos tradicionales de seguridad,

psicología y la relación con el clima organizacional y cultura de seguridad, luego

consideraremos si es necesario los cambios, plantear mejoras y realizar evaluaciones.

 70

Los resultados muestran que el clima de seguridad puede utilizarse como una

herramienta efectiva de la seguridad y salud en la empresa. Es así que la espera no es

preventiva, sino paliativo. Caso contrario, demostramos que en empresas pequeñas es

importante conocer el clima de seguridad, es decir la percepción que tienen los

empleados, una encuesta como es el NOSAQ-50 nos permite identificar este clima.

Para las futuras investigaciones respecto a este tema clima de seguridad se

recomienda dirigirlos hacia estudios de tipo longitudinal, esto permitirá analizar a más

detalles los efectos, así mismo sería ideal realizar un estudio experimental, de esta

manera se podrá profundizar los resultados independizados por cada acción.

 71

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 76

ANEXOS
 77

ANEXO 01

Matriz de Consistencia

Problemas Objetivos Hipótesis Variables

Problema general Objetivo general Hipótesis general Variable Independiente:
¿La percepción del Determinar la Si determinamos la Percepción del clima de
clima de seguridad percepción del percepción del clima seguridad.
Variables Dependientes:
tendrá impacto en clima de seguridad de seguridad
Evaluación del impacto
la empresa G & R y evaluar el entonces
S.A.C.? impacto en la evaluaremos el Población
empresa G & R impacto en la La población, está
Problemas S.A.C. empresa G & R constituido por los
específicos S.A.C. empleados de la empresa
a. ¿Cuál será Objetivos G&R S.A.C. que laboran
percepción que se específicos Hipótesis en las distintas operaciones
tiene sobre el clima a. Determinar la específicas mineras donde realiza
de seguridad en la percepción que se a. Si se podrá trabajos.
empresa G & R tiene sobre el clima determinar la
S.A.C.? de seguridad en la percepción que se Muestra
b. ¿Se podrá empresa G & R tiene sobre el clima La muestra está constituida
realizar un S.A.C. de seguridad en la por los empleados de la
diagnóstico de la b. Diagnosticar la empresa G & R empresa G&R S.A.C. que
percepción real que percepción real que S.A.C. laboran en el complejo
tienen los tienen los b. Si se podrá minero Pasco.
empleados sobre la empleados sobre la diagnosticar la
seguridad en la seguridad en la percepción real que Tratamiento estadístico
empresa G & R empresa G & R tienen los empleados Los datos recogidos a
S.A.C.? S.A.C. sobre la seguridad en través del NOSACQ-50 se
c.¿Se podrá tener c. Obtener una la empresa G & R analizaron utilizando el
una base sólida base sólida sobre la S.A.C. Microsoft Office Excel
sobre la que apoyar que apoyar c. Si se podrá (2016) en el formato
actuaciones actuaciones obtener una base NOSACQ-50---data-input-
posteriores de posteriores de sólida sobre la que and-radar-diagram---2016
mejora del clima mejora del clima apoyar actuaciones y para calcular la
de seguridad en la de seguridad en la posteriores de mejora confiabilidad haremos uso
empresa G & R empresa G & R del clima de del IBM SPSS 22.
S.A.C.? S.A.C. seguridad en la
empresa G & R
S.A.C.
 Pag. 1 de 1
FAX COYUNTURAL DE ACCIDENTES MORTALES 18/12/2017

Año de Accidente : 2017

Nº FECHA TITULA R MINERO CONCESIÓN / UEA Nº VICTIMA EMPRESA TIPO EMPRESA CLA SIFICA CIÓN SEGÚN TIPO
ACCIDENTE VIC.
1 13/01/2017 MINERA VIRGEN DE CHAPI 87 DE ICA VIRGEN DE CHAPI-87 1 ALA CCAZA, ROBERTO JOSE MINERA VIRGEN DE CHAPI 87 DE ICA Titular Minero CHOQUE CONT RA OBJET OS
S.A.C. S.A.C. MÓVILES
2 17/01/2017 COMPAÑÍA DE MINAS BUENAVENT URA JULCANI 1 PEREZ TAIPE, AMADOR EXPLORACIONES DESARROLLOS Contratis ta Minero DERRUMBE (CAÍDAS DE MASAS DE
S.A.A. MINEROS Y CIVILES S.A.C. T IERRA, DE ROCAS, DE PIEDRAS, DE
3 28/01/2017 MILPO ANDINA PERU S.A.C. MILPO Nº1 1 SANTIAGO TRAVEZAÑO, JULIO DAVID INCIMMET S.A. Contratis ta Minero NIEVE)
OT RAS FORMAS DE ACCIDENT E, NO
CLASIFICADAS BAJO OT ROS
4 31/01/2017 COMPAÑIA MINERA ARES S.A.C. ACUMULACION 2 OROSCO FABIAN, WILDER MARVIN UNION DE CONCRETERAS S.A. Contratis ta Minero DERRUMBE (CAÍDAS DE MASAS DE
INMACULADA 1 T IERRA, DE ROCAS, DE PIEDRAS, DE
CAMPOS CAYRAMPOMA, ANIBAL UNION DE CONCRETERAS S.A. Contratis ta Minero
GREGORIO
5 12/02/2017 ANABI S.A.C. ACUMULACION ANABI 1 QUISPE QUISPE, NESTOR MUR - WY S.A.C. Em pres as OT RAS FORMAS DE ACCIDENT E, NO
Conexas CLASIFICADAS BAJO OT ROS
6 23/02/2017 SOCIEDAD MINERA CERRO VERDE S.A.A. CERRO VERDE 1,2,3 1 ARRATEA ALE, WISTHON PETER ORICA MINING SERVICES PERU S.A. Contratis ta Minero EPÍGRAFES, INCLUIDOS
AT RAPADA ENT AQUELLOS
RE UN OBJET O
INMÓVIL Y UN OBJET O MÓVIL
7 24/02/2017 SOCIEDAD MINERA CERRO VERDE S.A.A. CERRO VERDE 1,2,3 1 COHEN RUIZ, FRANK AXEL SOCIEDAD MINERA CERRO VERDE Titular Minero DERRUMBE (CAÍDAS DE MASAS DE
S.A.A. T IERRA, DE ROCAS, DE PIEDRAS, DE
8 24/02/2017 COMPAÑIA MINERA CHUNGAR S.A.C. ANIMON 1 PABLO MORALES, ROSSEL VICENTE COMPAÑIA MINERA CHUNGAR S.A.C. Titular Minero NIEVE)
DERRUMBE (CAÍDAS DE MASAS DE
T IERRA, DE ROCAS, DE PIEDRAS, DE
9 26/02/2017 SOCIEDAD MINERA CHONT A S.A.C. - CHONT A 1 CHUMBES RAMOS, ROBERTHO SOCIEDAD MINERA CHONTA S.A.C. - Titular Minero DERRUMBE (CAÍDAS DE MASAS DE
SMCH S.A.C. SMCH S.A.C. T IERRA, DE ROCAS, DE PIEDRAS, DE
10 08/03/2017 COMPAÑIA MINERA AT ACOCHA S.A.A. AT ACOCHA 1 SINCHE MENDOZA, JHONY UNION DE CONCRETERAS S.A. Contratis ta Minero NIEVE)
OT RAS FORMAS DE ACCIDENT E, NO
CLASIFICADAS BAJO OT ROS
11 18/03/2017 MILPO ANDINA PERU S.A.C. MILPO Nº1 1 PICOY VARA, MIGUEL ANGEL EIMEM SAC Em pres as AT RAPADA POR UN OBJET O
Conexas
12 22/03/2017 VOT ORANT IM MET AIS CAJAMARQUILLA REFINERIA DE ZINC 1 QUENECHE PUSMA, LUIS ALBERTO ELECTRO INDUSTRIAL SOLUTIONS S.A Em pres as EXPOSICIÓN A, O CONT ACT O CON,
S.A. CAJAMARQUILLA Conexas LA CORRIENT E ELÉCT RICA
13 26/04/2017 COMPAÑIA MINERA SANT A LUISA S.A. SANT A LUISA 1 BARZOLA MENDOZA, JEAN PIERRE ALYABE CONTRATISTAS SRL Em pres as CONT ACT O POR INHALACIÓN, POR
Conexas INGEST IÓN O POR ABSORCIÓN CON
14 29/04/2017 SOCIEDAD MINERA EL BROCAL S.A.A. COLQUIJIRCA Nº 2 1 REYES HUERE, ROLAN JUAN MESEDIH TRANSPORTES EMPRESA Em pres as SUST NOCIVAS
ANCIAS A,
EXPOSICIÓN O CONT ACT O CON,
INDIVIDUAL DE RESPONSABILIDAD Conexas LA CORRIENT E ELÉCT RICA
LIMITADA
15 10/05/2017 COMPAÑÍA MINERA MILPO S.A.A. CERRO LINDO 1 GRADOS PAREDES, MIGUEL ANGEL UNION DE CONCRETERAS S.A. Contratis ta Minero CAÍDAS DE PERSONAS CON
DESNIVELACIÓN [CAÍDAS DESDE
16 15/05/2017 CORI PUNO S.A.C. CRUZ DE ORO DE 1 GUTIERREZ CHAMBI, EDUARDO ANDEAN MINING S.A.C. Contratis ta Minero CAÍDAS DE PERSONAS
UNT UCA
17 18/05/2017 MINERA BAT EAS S.A.C. SAN CRIST OBAL 1 LLAIQUE CHAUPI, GABRIEL MARTINEZ CONTRATISTAS E Contratis ta Minero OT RAS FORMAS DE ACCIDENT E, NO
INGENIERIA S.A. CLASIFICADAS BAJO OT ROS
18 24/05/2017 SOUT HERN PERU COPPER LA FUNDICION 1 AMESQUITA CRUZ, VICTOR RAUL SOUTHERN PERU COPPER Titular Minero EPÍGRAFES, INCLUIDOS
AT RAPADA POR AQUELLOS
UN OBJET O
CORPORAT ION SUCURSAL DEL PERU CORPORATION SUCURSAL DEL PERU
19 25/05/2017 VOLCAN COMPAÑÍA MINERA S.A.A. CARAHUACRA 1 CARBAJAL RAMIREZ, PERCY ADMINISTRACION DE EMPRESAS S.A.C. Contratis ta Minero EXPOSICIÓN A, O CONT ACT O CON,
EDILBERTO LA CORRIENT E ELÉCT RICA
20 31/05/2017 COMPAÑIA MINERA MAXPALA S.A.C. CONDOR 1 HANCCO FLORES, WILLAM MINERA AGUILA DEL SUR S.R.L. Contratis ta Minero DERRUMBE (CAÍDAS DE MASAS DE
T IERRA, DE ROCAS, DE PIEDRAS, DE
21 14/06/2017 DOE RUN PERU S.R.L. EN LIQUIDACION [Link] OROY A- 1 SOLIS COSME, WILDER ENRIQUE DOE RUN PERU S.R.L. EN Titular Minero OT RAS FORMAS DE ACCIDENT E, NO
EN MARCHA REFINACION 1 Y 2 LIQUIDACION EN MARCHA CLASIFICADAS BAJO OT ROS
22 05/07/2017 CONSORCIO MINERO HORIZONT E S.A. ACUMULACION 1 PONCE ESPINOZA, IVAN CONTRATISTAS MINEROS Y CIVILES Contratis ta Minero EPÍGRAFES, INCLUIDOS
OT RAS FORMAS AQUELLOS
DE ACCIDENT E, NO
ANEXO 02

PARCOY Nº 1 DEL PERU S.A.C. CLASIFICADAS BAJO OT ROS

23 31/07/2017 COMPAÑIA MINERA ARES S.A.C. GRAN ARCAT A 2 HUAMANI ANCCASI, DAVID PORFIDIO COMPAÑIA MINERA ARES S.A.C. Titular Minero EPÍGRAFES, INCLUIDOS
CONT ACT O POR AQUELLOS
INHALACIÓN, POR
INGEST IÓN O POR ABSORCIÓN CON
SONCCO VILCA, MAXIMO COMPAÑIA MINERA ARES S.A.C. Titular Minero
24 18/08/2017 CAT ALINA HUANCA SOCIEDAD MINERA CAT ALINA HUANCA 2 FLORES MAMANI, JHONNY DAVID CORPORACION VILLAR INGENIEROS Contratis ta Minero DERRUMBE (CAÍDAS DE MASAS DE
S.A.C. S.A.C. T IERRA, DE ROCAS, DE PIEDRAS, DE
ZAVALA MANTARI, GERMAN ELIAS CORPORACION VILLAR INGENIEROS Contratis ta Minero NIEVE)
S.A.C.
25 24/08/2017 COMPAÑIA MINERA CERRO NEGRO GRAN CHIMU 1 ALBITRES GUARNIZ, MILTON COMPAÑIA MINERA CERRO NEGRO Titular Minero CAÍDAS DE PERSONAS
S.A.C. S.A.C.
26 28/08/2017 COMPAÑÍA DE MINAS BUENAVENT URA UCHUCCHACUA 1 ROJAS MATOS, ZENOBIO EUSEBIO REPRESENTACIONES Y SERVICIOS Contratis ta Minero DERRUMBE (CAÍDAS DE MASAS DE
S.A.A. FERNANDEZ EIRL T IERRA, DE ROCAS, DE PIEDRAS, DE
27 18/09/2017 MINERA AURIFERA RET AMAS S.A. RET AMAS 1 ARREDONDO RAZA, HECTOR ROY MINERA CONSTRUCCION Y Contratis ta Minero NIEVE)
OT RAS FORMAS DE ACCIDENT E, NO
TRANSPORTE LA LIBERTAD S.R.L. CLASIFICADAS BAJO OT ROS
28 23/09/2017 COMPAÑIA MINERA CARAVELI S.A.C. CAPIT ANA 1 GUZMAN PALACIOS, GASTON SANTOS COLABORA SOCIEDAD ANONIMA Em pres as EPÍGRAFES, INCLUIDOS AQUELLOS
CAÍDAS DE PERSONAS
CERRADA Conexas
29 03/10/2017 MINERA LAS BAMBAS S.A. FERROBAMBA 1 CASTRO VENTURA, HILARIO MINERA LAS BAMBAS S.A. Titular Minero OT RAS FORMAS DE ACCIDENT E, NO
CLASIFICADAS BAJO OT ROS
30 08/10/2017 EMPRESA MINERA LOS QUENUALES S.A. ACUMULACION 1 SANTIAGO MELGAR, JEREMIAS LUK GAVE SERVICIOS MINEROS SAC Contratis ta Minero DERRUMBE (CAÍDAS DE MASAS DE
ISCAY CRUZ T IERRA, DE ROCAS, DE PIEDRAS, DE
31 09/10/2017 COMPAÑÍA DE MINAS BUENAVENT URA JULCANI 1 LIZANA TAIPE, WILLIAN SERMINAS S.A.C. Contratis ta Minero CAÍDAS DE PERSONAS CON
S.A.A. DESNIVELACIÓN [CAÍDAS DESDE
32 11/10/2017 COMPAÑIA MINERA LINCUNA S.A HUANCAPET I 2009 1 HUAROC GAMARRA, MERLIN OVID INVERSIONES TIKAPARU S.A.C. Em pres as CAÍDAS DE PERSONAS CON
Conexas DESNIVELACIÓN [CAÍDAS DESDE
33 15/10/2017 COMPAÑIA MINERA AT ACOCHA S.A.A. AT ACOCHA 1 ROJAS COSME, JHON KLIDER MARTINEZ CONTRATISTAS E Contratis ta Minero ALT URAS (ÁRBOLES,
AT RAPADA EDIFICIOS,
POR UN OBJET O
INGENIERIA S.A.
34 24/10/2017 VOLCAN COMPAÑÍA MINERA S.A.A. SAN CRIST OBAL 2 ANTONIO CORILLA, ALDANO, FABIAN V & J INGENIERIA Y CONSTRUCCION Contratis ta Minero CAÍDAS DE PERSONAS
S.A.
FALCON MELO, ROY, MERLEN V & J INGENIERIA Y CONSTRUCCION Contratis ta Minero
S.A.
35 27/10/2017 GLORE PERU S.A.C GOY IT O Nº 10 1 NAJERA HUARICANCHA, CIRO ALEJO PLH S.A.C. Contratis ta Minero DERRUMBE (CAÍDAS DE MASAS DE
T IERRA, DE ROCAS, DE PIEDRAS, DE
36 06/12/2017 COMPAÑIA MINERA PODEROSA S.A. LIBERT AD 1 ALFARO REYES, EMERSON JOEL SERVICIOS BULLMINING S.A.C. Contratis ta Minero CHOQUE CONT RA OBJET OS
MÓVILES
37 14/12/2017 MINERA BAT EAS S.A.C. SAN CRIST OBAL 1 ALA HUAMANÍ, ISAIAS D.C.R. MINERIA Y CONSTRUCCION Contratis ta Minero EXPOSICIÓN A, O CONT ACT O CON,
S.A.C. LA CORRIENT E ELÉCT RICA

RESÚMEN :

Total de Accidentes Mortales Ocurridos 37

Total Víctimas 41
78

- Total Víctimas por Titular Minero 10

- Total Víctimas por Contratista Minero 24
- Total Víctimas por Empresas Conexas 7
 Pag. 1 de 1
FAX COYUNTURAL DE ACCIDENTES MORTALES 19/07/2018

Año de Accidente : 2018

Nº FECHA TITULAR MINERO CONCESIÓN / UEA Nº VICTIMA EMPRESA TIPO EMPRESA CLASIFICACIÓN SEGÚN TIPO
ACCIDENTE VIC.
1 03/01/2018 AC AGREGADOS S.A. AREQUIPA-M 1 CAPCHA ESPINOZA, ANTONIO CONTRATISTAS MINERO LIBRA S.A.C. Contratista Minero CAÍDAS DE OBJETOS
2 15/01/2018 MINERA GACHOS S.A.C. PURURAY 2008 1 LANCHO SERON, LUIS HEDU EMPRESA DE SEGURIDAD Y Empresas DERRUMBE (CAÍDAS DE MASAS DE
VIGILANCIA PRIVADA HERCULES Conexas TIERRA, DE ROCAS, DE PIEDRAS, DE
SOCIEDAD ANONIMA CERRADA NIEVE)
3 19/02/2018 MINERA AURIFERA RETAMAS S.A. RETAMAS 1 BOLAÑOS DEL VALLE, FREDDY TRANSPORTES LINEA S.A. Empresas CAÍDAS DE PERSONAS
ARTURO Conexas
4 06/03/2018 COMPAÑÍA DE MINAS BUENAVENTURA ORCOPAMPA 1 HUAMANI PATIÑO, RAFAEL GABRIEL MARTINEZ CONTRATISTAS E Contratista Minero DERRUMBE (CAÍDAS DE MASAS DE
S.A.A. INGENIERIA S.A. TIERRA, DE ROCAS, DE PIEDRAS, DE
5 27/03/2018 COMPAÑIA MINERA ARES S.A.C. GRAN ARCATA 1 MACHACA QUISPE, JAMES ALAN COMPAÑIA MINERA ARES S.A.C. Titular Minero NIEVE)
CAÍDAS DE PERSONAS
6 02/04/2018 SOCIEDAD MINERA EL BROCAL S.A.A. COLQUIJIRCA N°1 1 CABELLO VICENTE, CARLOS ALBERTO JRC INGENIERIA Y CONSTRUCCION Contratista Minero CAÍDAS DE PERSONAS CON
S.A.C. DESNIVELACIÓN [CAÍDAS DESDE
7 11/04/2018 COMPAÑIA MINERA KOLPA S.A. HUACHOCOLPA UNO 2 VELIS CRUZ, ALBERTO MIGUEL COMPAÑIA MINERA KOLPA S.A. Titular Minero ALTURAS PERSONASEDIFICIOS,
CAÍDAS DE(ÁRBOLES,
CHAVEZ CABALLERO, VIRGILIO COMPAÑIA MINERA KOLPA S.A. Titular Minero
AUGUSTO
8 18/04/2018 COMPAÑÍA DE MINAS BUENAVENTURA MALLAY 1 CARLOS ESPINOZA, VICTOR ALFONZO JCB CONTRATISTAS S.R.L. Contratista Minero CAÍDAS DE PERSONAS
S.A.A.
9 24/04/2018 COMPAÑIA MINERA KOLPA S.A. HUACHOCOLPA UNO 1 CCENCHO TAIPE, MAXIMILIANO CONTRATISTAS MINEROS Y CIVILES Contratista Minero OTRAS FORMAS DE ACCIDENTE, NO
DEL PERU S.A.C. CLASIFICADAS BAJO OTROS
10 01/05/2018 CATALINA HUANCA SOCIEDAD MINERA CATALINA HUANCA 1 RUTTI JIMENEZ, TEODORO PABLO GIGAWATT SOCIEDAD ANONIMA Empresas EPÍGRAFES, AQUELLOS
A, O CONTACTO
EXPOSICIÓNINCLUIDOS CON,
S.A.C. CERRADA Conexas LA CORRIENTE ELÉCTRICA
ANEXO 03

11 28/05/2018 COMPAÑIA MINERA ARES S.A.C. ACUMULACION 2 MAMANI CABANA, WALTER COMPAÑIA MINERA ARES S.A.C. Titular Minero EXPOSICIÓN A, O CONTACTO CON,
PALLANCATA SUSTANCIAS NOCIVAS O
MAYHUIRI QUISPE, BONIFACIO COMPAÑIA MINERA ARES S.A.C. Titular Minero
RADIACIONES
12 07/06/2018 CENTURY MINING PERU S.A.C. SAN JUAN DE 1 TARAZONA YANAC, DIMAS PELAYO CORPORACIÓN MINERA DEL CENTRO Contratista Minero CONTACTO POR INHALACIÓN, POR
AREQUIPA S.A.C. - CORMICEN S.A.C. INGESTIÓN O POR ABSORCIÓN CON
13 29/06/2018 COMPAÑIA MINERA CASAPALCA S.A. AMERICANA 1 APOLINARIO HUAMANYAURI, CESAR GESTION MINERA INTEGRAL S.A.C. Empresas SUSTANCIAS NOCIVAS
CONTACTO POR INHALACIÓN, POR
Conexas INGESTIÓN O POR ABSORCIÓN CON
14 18/07/2018 CONSORCIO MINERO HORIZONTE S.A. ACUMULACION 1 GASPAR ENCISO, EDGAR TIMOTEO CONTRATISTAS GENERALES EN Contratista Minero SUSTANCIAS
OTRAS FORMASNOCIVAS
DE ACCIDENTE, NO
PARCOY Nº 1 MINERIA J.H. S.A.C CLASIFICADAS BAJO OTROS
EPÍGRAFES, INCLUIDOS AQUELLOS

RESÚMEN :

Total de Accidentes Mortales Ocurridos 14

Total Víctimas 16
- Total Víctimas por Titular Minero 5
- Total Víctimas por Contratista Minero 7
- Total Víctimas por Empresas Conexas 4
79
 80

ANEXO 04

Instrumentos de recolección de datos

81
82
83
84
85
86
87
 88

ANEXO 05

Directrices para el uso de NOSACQ-50

1. Nunca ponga en una encuesta de clima de seguridad a menos que haya una clara

intención de tomar medidas si se indica. La gestión debe estar claramente comprometido

a tomar medidas si se indica antes de la encuesta se lleva a cabo. Una encuesta sin una

acción posterior es peor que ninguna encuesta. Los empleados estarán desilusionados y la

confianza en la gestión sufrirán.

2. Los resultados de la encuesta deben ser vistos como una herramienta para el diálogo y

el desarrollo - no como una "libreta de calificaciones". Si el reconocimiento revela un

bajo nivel de clima de seguridad, muchas personas tienden a mirar los resultados como

un "libro de notas" en la escuela o una sentencia judicial. Esto no es una forma

constructiva de utilizar una encuesta. Si una encuesta identifica las áreas "problemas", es

importante establecer prioridades. En primer lugar, la distinción entre "condiciones

básicas" y "factores que deberían ser cambiados" debe hacerse (punto 7 anterior). En

segundo lugar, se debe dar prioridad a algunos de los más importantes entre los "factores

que deben ser cambiadas". Es una mala idea para tratar de cambiar todo de una vez. La

encuesta debe ser visto como una herramienta en el desarrollo continuo de la

organización, y "problemas" debe verse como desafíos y oportunidades para el

aprendizaje.
 89

3. Contestar el cuestionario es voluntaria. Una baja tasa de respuesta puede disminuir la

calidad de la encuesta. Los que no respondieron muy probable que sea diferente de los

respondedores.

4. Todos los participantes son anónimos. Si las puntuaciones se calculan para grupos de

menos de 20 personas todos los miembros del grupo deben dar su consentimiento activo.

En unos lugares de trabajo de los empleados les resulta natural, no sea anónimo, pero esto

es bastante raro. En la mayoría de los casos es importante proteger el anonimato de los

encuestados. Esto hace que sea posible dar a la crítica del entorno de trabajo, sin tener

miedo de las sanciones negativas de gestión o colegas. Si los grupos son más pequeños de

20 personas, la precisión estadística será más bien pequeñas (límites de confianza

amplios). Si los grupos son pequeños, algunos empleados también pueden sentir que su

anonimato se ve amenazada.

5. Todos los empleados tienen el derecho de ver y analizar los resultados. Un informe

sobre el clima de seguridad no tiene ningún valor si los empleados no tienen el derecho

de ver y analizar los resultados. Esto significa que el informe debería estar disponible y

también comprensible para los empleados. En muchos casos, será una buena idea que el

consultor u otro experto explica los resultados a los empleados, y que los empleados se

les da la oportunidad de hacer preguntas.

6. Gestión, así como los supervisores y los trabajadores deben participar y estar

comprometidos durante todo el proceso. Es importante que los representantes de todos

los grupos en el lugar de trabajo participan en todo el proceso. Un "enfoque participativo"

sin el compromiso de la gestión a menudo se ejecutará en los principales problemas en

 90

materia de recursos y la ejecución. Un "enfoque de gestión" sin la participación de los

empleados a menudo en problemas con la falta de apoyo y la resistencia pasiva. Un

enfoque sin el apoyo de los mandos medios a menudo fracasa ya que estos empleados son

personas clave en cualquier tipo de cambios en un lugar de trabajo.

7. Es importante distinguir entre las condiciones básicas de trabajo que son "parte del

trabajo" (por ejemplo, los efectos del tiempo al aire libre) y los factores que podrían ser

cambiado. No trate de cambiar lo que no se puede cambiar, ya que en algunos casos las

condiciones pueden ser considerados " parte del trabajo ". Cuando las condiciones básicas

no se pueden cambiar, atención debe centrarse en el fortalecimiento de los recursos y

competencias de afrontamiento individuales y colectivas.

8. No hay soluciones estándar a los problemas. Las soluciones deben ser desarrollados a

nivel local e integrarse en las otras actividades de la organización con el objetivo de una

mayor productividad y una mejor calidad. Casi todos los desafíos del clima de seguridad

pueden ser resueltos por las personas en el lugar de trabajo. Hay al menos dos razones

principales para ello: A) La gente del lugar de trabajo son las personas que tienen que

cambiar sus propias maneras de hacer las cosas. Tienen que ser sus propios "agentes de

cambio"; B) Las soluciones tienen que tener en cuenta los recursos locales, las

condiciones y las barreras. Todos los cambios son específicos del contexto . Incluso los

dos lugares de trabajo "idénticas" pueden tener diferentes potenciales y las barreras. Por

estas razones estándar "cocinar los libros" tienen un valor limitado en este campo.
 91

9. Si se realizan intervenciones, es una buena idea repetir la encuesta después de 1-2

años con el fin de ver si se han realizado las mejoras previstas. Una de las ventajas de

utilizar un instrumento normalizado (como NOSACQ) es que puede ser utilizado para la

evaluación de los efectos de intervenciones destinadas a mejorar las condiciones de

trabajo. Por lo general, las intervenciones deben tener tiempo suficiente para "resolver"

antes de realizar la segunda encuesta. Si no se han alcanzado las mejoras previstas, debe

ser tomado en serio. Un análisis adecuado de "lo que salió mal aquí" debe ser realizada.

10. Muchos lugares de trabajo se beneficiarán de las encuestas con intervalos regulares

como parte del concepto general de la "organización de aprendizaje" y el "trabajo de

desarrollo". Una "organización de aprendizaje" es una organización en la que se utilizan

los fracasos y los éxitos como las posibilidades de aprendizaje colectivo y organizativo.

Muchas organizaciones tienen normas y procedimientos que son contraproducentes o se

ocultan los verdaderos problemas.

 92

ANEXO 06

Instrucción para completar el Cuestionario Nórdico sobre el Clima de Seguridad en

el Trabajo - NOSACQ-50

Antes de iniciar una encuesta es importante que haya leído las pautas de uso de

NOSACQ-50 e informe a los participantes.

Pautas para el uso de NOSACQ-50

La información sobre la encuesta a los participantes se puede dar verbalmente o por otros

medios (correo electrónico, Internet, artículo / aviso en un papel de la compañía). La

información debe incluir los siguientes aspectos:

- Por qué se lleva a cabo la encuesta

- Qué grupos de la empresa están participando

- Que la participación es voluntaria - pero la mayor tasa de participación mejor

serán los resultados.

- Que los participantes rellenen el cuestionario anónimamente

- Que los reportes de los resultados estén en forma anónima

- Procedimientos para la utilización de los resultados

Antes de llenar la encuesta, los participantes deben recibir una breve instrucción

sobre cómo rellenar el cuestionario, incluyendo:

- Lea las instrucciones en las páginas 1 y 2 del cuestionario

- Lea las preguntas con cuidado - algunos elementos se invierten / se niegan

- Asegúrese de contestar todas las preguntas, aunque algunas preguntas pueden

parecer muy similares

 93

ANEXO 07

Análisis de datos del Cuestionario Nórdico sobre el Clima de Seguridad en el

Trabajo - NOSACQ-50

El cuestionario se organiza en 7 dimensiones con entre 6-9 puntos cada uno. Los

artículos se pueden dividir en dos grupos - los encuestados de una manera positiva y esos

artículos formuladas de manera inversa (negada).

Todos los puntos del cuestionario se responden de la misma manera (escala

Lichert 1-4), pero tienen que ser anotado depende de la formulación de la pregunta:
 94

Con el fin de calcular la puntuación media para una sola dimensión de la forma

más fácil es entrar en los valores observados en una hoja de cálculo como Excel y luego

la posterior calcular el verdadero medio. Para la dimensión 1, la media verdadera para

una persona será:

(A1 + A2 + (5-A3) + A4 + (5-A5) + A6 + A7 + (5-A8) + (5-A9)) / Número de artículos

contestadas

Sólo serán introducidos en el cálculo artículos contestadas. Si una persona ha respondido

a los 9 artículos denominador " número de objetos contestadas 'para la dimensión 1 será

9. Si una persona sólo ha respondido a 7 elementos del denominador" número de objetos

contestadas ' será 7. (Vea el ejemplo más abajo).

Sin embargo, si una persona ha respondido a menos del 50% de los elementos en

una dimensión, todos sus / sus respuestas en esa dimensión se eliminarán y no pueden ser

incluidos en la media total. (Véase el ejemplo a continuación).

Cuando todos los participantes se han introducido datos en la hoja de cálculo y se

han calculado sus medios para las dimensiones, una media total de la población tiene que

ser calculado para cada uno de los 7 dimensiones como una ' media de la media '.

Ejemplo - cómo calcular el " promedio de la media " para la dimensión 1:

 95

5 personas tienen las siguientes puntuaciones en la dimensión 1: 2,67; 2,33; 2,44; 2,56;

2,67

La media total de esa población será entonces (2,67 + 2,33 + 2,44 + 2,56 + 2,67) / 5 =

2,53

DIMENSIÓN 1 – Ejemplo
 96

Proceder con mismo procedimiento para cada una de las restantes dimensiones.

En el cálculo de los medios para que cada persona puede utilizar los siguientes cálculos:
 97

Dimensión 1: (A1 + A2 + (5-A3) + A4 + (5-A5) + A6 + A7 + (5-A8) + (5-A9)) / Número

de artículos contestadas

Dimensión 2: (A10 + A11 + A12 + (5-A13) + A14 + (5-A15) + A16) / número de objetos

contestadas

Dimensión 3: (+ A17 (5-A18) + A19 + A20 + (5-A21) + A22) / número de objetos

contestadas

Dimensión 4: (A23 + A24 + (5-A25) + (5-A26) + A27 + (5-A28)) / Número de artículos

contestadas

Dimensión 5: ((5-A29) + (5-A30) + (5-A31) + (5-A32) + A33 + (5-A34) + (5-A35)) /

Número de artículos contestadas

Dimensión 6: (A36 + A37 + A38 + A39 + A40 + (5-A41) + A42 + A43) / número de

objetos contestadas

Dimensión 7: (+ A44 (5-A45) + A46 + (5-A47) + A48 + (5-A49) + A50) / número de

objetos contestadas
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ANEXO 08

Liderazgo Transformacional

DURACIÓN RECOMENDADA: 24 horas

TEMARIO:

 Del autoconocimiento a la incorporación de nuevos paradigmas

 Personalidad y liderazgo
 El poder de las actitudes
 Logrando el compromiso con los Valores institucionales
 Herramientas para el líder transformacional
 Comunicación interpersonal transformacional
 Conversaciones poderosas
 El líder transformacional y los juicios
 Feedback para hacer que las cosas sucedan
 Cómo inspirar estados emocionales de excelencia
 Creando empowerment
 Escucha empática
 Del enfoque único al enfoque múltiplo
 Desarrollando asertividad en el equipo
 Gestión de las emociones
 Habilidades de Coaching para el líder transformacional
 Construcción de hábitos positivos y disciplina
 Desarrollo de la capacidad organizativa
 Ser visionario a través del pensamiento sistémico
 Llevar de la creatividad a la innovación
 Conduciendo un proceso de visualización
 Planear estratégicamente
 Conduciendo al equipo hacia las metas
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ANEXO 09
Costos unitarios de la empresa G & R S.A.C.
100
101
102