CASOS PRACTICOS
Presentada por:
ANA LUCIA JIMENEZ
Casos 1
Brenda y Martin
1. Conforme a los hechos de este caso, ¿Brenda y Martin podrían llegar a un
resultado satisfactorio? Explique su respuesta
No es posible llegar a un resultado satisfactorio del cargo anterior, no es
claro el cargo actual, no cuenta con los objetivos y funciones del cargo para
hacer una evaluación de desempeño, Brenda reconoce que hay situaciones
que se pueden analizar y mejorar para el cumplimiento de sus funciones, ya
que es diferente, en el caso de Martín, para su trabajo. Es de tener en
cuenta que ellos están de común acuerdo y así poder llegar a una
negociación siendo estratégicos en el cumplimiento de su trabajo y dar
solución a los problemas presentados.
2. ¿Cómo podría una organización emprender la identificación y medición de
las competencias personales de los empleados?
Hacer un cuadro donde se pongan las actitudes, cualidades, aptitudes,
habilidades y creatividades personales y las competencias para desarrollar
el trabajo, encaminados en los resultados de las tareas a cargo que se
midan con indicadores, donde se pueda verificar su evaluación de
desempeño semestral o anualmente, el perfil del cargo debe ser de acuerdo
a con las funciones del cargo de la organización.
3. ¿Cómo podría la empresa evitar que este problema se repitiera en el
futuro? Explique su respuesta.
Teniendo una planeación, al momento de reestructurar funciones en un
área, departamento o sección, a quien se le asignarían las nuevas
directrices de cambio en las funciones y actualizar el perfil del cargo que va
desempeñar, comunicándole y dando orientaciones y capacitaciones para
quien lo ejecute lo cumpla de acuerdo a su función relacionada al cargo, y
así es más precisa y oportuna la respectiva evaluación de desempeño para
que al momento de evaluar no se den desacuerdos
Casos Prácticos
Capacitación.
1. EL DILEMA DE LA CAPACITACIÓN Y DESARROLLO EN WHITNEY AND
COMPANY
PREGUNTAS GUÍA
1. ¿Está la empresa utilizando las técnicas más efectivas, en especial en
relación con la capacitación y el servicio al cliente? Sustente su respuesta.
SI: buen trato con el cliente para que la negociación tengan un éxito, es de
vital importancia que los empleados sean capacitados y que tengan
compromiso, cualidades, habilidades, aptitudes para el área de desempeño,
sin pensar en los gastos, el lema principal es fidelizar a todos para que
participan en este proceso, así no continúen en WHITNEY AND
COMPANY, ya que, al pasar a otras organizaciones, recomendarían
contratar el sistema de consultoría.
2. ¿Qué tipo de evaluación de los programas de capacitación sería el más
recomendado para que Whitney lleve a cabo? Exponga razones
Capacitación en servicio al cliente, serviría para mejorar continuamente la
aceptación de la empresa y contar con más clientes, la empresa WHITNEY
AND COMPANY, se basa principalmente en la capacitación técnica y de
sistemas, hace a un lado la relación cliente-empresa.
Hacer a los empleados una retroalimentación, capacitación y evaluar sus
resultados mediante indicadores.
3. ¿Podría considerarse que es un problema de selección de personal y no de
capacitación? Exponga razones.
No es un problema ni de capacitación, ni de selección, la compañía ofrece
aprendizajes muy avanzados y completos para sus trabajadores, ellos no
son de rotación permanente, los tiempos de actividad no son mínimos en la
empresa y siguen recomendando el sistema de consultoría de WHITNEY
AND COMPANY, en sus nuevos lugares de trabajo, es importante tener en
cuenta las habilidades y comportamientos frente al cliente.
1. Caso Práctico - Evaluación de Desempeño
UNA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO QUE CAUSA UN DESASTRE.
PREGUNTAS GUÍA
1. ¿Cuáles son los errores de proceso de la evaluación del desempeño y del
evaluador que se presentan en este caso? Argumente su respuesta.
Erro evaluar sin conocer las funciones de cada cargo, eso lleva a
desmotivar el empleado ya que su calificación de desempeño es a criterio
de su superior quien no conoce las funciones de desempeño. No
definieron los objetivos al evaluado, las funciones y el evaluado se confió
en que desarrollaba sus actividades a la perfección para sacar
sobresaliente, el evaluador cogió un criterio diferente y supuso que no
estaba cumpliendo con las funciones del cargo ya que no existían objetivos
claros
2. ¿Considera que se pudo haber evitado estos problemas? Explique las
razones
Si una persona a cargo tiene el suficiente conocimiento de las funciones y
obligaciones laborales de cada empleado, debe estar revisando un manual
de funciones donde se tienen formatos de labores asignadas o definidas
por la empresa según el cargo del funcionario; debe tener claro el proceso o
ruta para que se cumpla conforme al puesto de trabajo y los resultados de
la evaluación sean con un nivel de satisfacción.
3. ¿Cuáles serían las acciones que se pueden llevar a cabo para corregir el
problema de Marcus Singh?
La evaluación de desempeño relacionado con las funciones realizadas en
los cargos, para evitar un clima laboral frustrante donde se presenten
descontentos en los empleados con relación al evaluado de acuerdo:
Tener objetivos claros y entregarlos al empleado, describir el puesto de
manera detallada, evaluación de desempeño debe ser acorde a los
objetivos y funciones del cargo, registra la evaluación en un formato de
evaluación.
Al evaluado se le debe informar las conductas observadas de acuerdo a las
funciones de su puesto