1-Capacitacion y desarrollo de los colaboradores

La capacitación y el desarrollo del personal son dos tópicos en los que el área de
Recursos Humanos de las empresas puede, muy claramente, añadir valor a la
organización, al mismo tiempo que fortalecer su rol de servicio al cliente interno y
asesoría a la alta gerencia.

La capacitación y el desarrollo de los recursos humanos en las organizaciones parten

del supuesto que la mayoría de los empleados puedan ser naturalmente motivados a
trabajar y a aprender. El hecho de tener una actividad estimulante, de progresar en su
profesión o campo de acción y de recibir recompensas por su desempeño son factores
que movilizan y atraen su atención y energía.

Para las empresas líderes, la capacitación es una necesidad del negocio. El propósito es
orientar los mejores recursos para obtener el mejor producto final o el más alto nivel
de servicio efectivamente prestado. Esto significa contar, en la dotación, con
empleados formados adecuadamente para responder a las necesidades de la empresa
y las demandas del mercado.

En capacitación, como en toda acción que implique inversión, las empresas no

deberían dejar casi nada librado al azar. La formación del personal debe proyectarse
según los planes que la compañía tiene para su propio negocio y para sus empleados y
las iniciativas personales deben acomodarse a esos intereses y prioridades.

El personal suele tener iniciativas personales para capacitarse, pero no siempre estas
inquietudes están alineadas con los requerimientos de la empresa. Las compañías
invierten en recursos humanos para obtener un retorno en habilidades nuevas de sus
empleados que a su vez deben expresarse en términos económicos.

Desde una perspectiva global, la distinción entre capacitación y desarrollo se hace

sumamente imprecisa (Werther y Davis, 1995). Sin embargo, puede afirmarse que
capacitar -en términos generales- significa ayudar a los adultos a aprender, mientras
que desarrollar significa apoyar, a esos mismo adultos, en el proceso de gestión del
crecimiento de sus propias capacidades (Margolis y Bell, 1986).

No debe olvidarse que la capacitación tiene un fuerte poder de motivación. Formar a

un empleado significa decirle que la empresa tiene un proyecto de futuro para él. La
compañía le agrega valor y los sitúa en una posición de expectativa en el mercado.

Al diseñar sus políticas de capacitación, las empresas piensan, en unos casos, en

puestos anónimos, en otros casos (muy pocos) piensan específicamente en quienes los
ocupan. En otras palabras, en el contexto organizacional, existe la capacitación
dirigida a todos los empleados y el desarrollo de planes de carrera para algunos.

Esta distinción conceptual y práctica abre la necesidad de profundizar los planes de

desarrollo de carrera y las acciones de capacitación en las empresas, cada una por
separado.
2-PLAN DE CARRERA

Un plan de carrera, esencialmente, es un proceso vinculado a la gestión del talento

humano en la empresa. Con él se contribuye a planificar el desarrollo y crecimiento
futuro del empleado mediante la guía y formación necesarias, estableciendo metas y
objetivos profesionales.

3-Socios estratégicos

La implicación general de la palabra "estrategia" es a largo plazo, es decir, puede ser

un acuerdo que abarque varios aspectos del trabajo de una organización. Así que
un socio estratégico, es una persona o grupo involucrado en un compromiso a largo
plazo con el fin de lograr objetivos específicos.

4-Clima laboral

El clima laboral se suele definir como el medio ambiente físico y humano en el que se
desarrolla el trabajo. Influye en la satisfacción del personal y está relacionado con la
forma de relacionarse y la cultura de la empresa.

Y sí. Es el camino más corto para que todos los que trabajan contigo -incluido tú, claro-,
estéis súper motivados desde la primera hasta la última hora y, en definitiva, trabajéis
más felices… o todo lo contrario.

Por si la felicidad de la gente no fuera suficiente, está sobradamente demostrado

que la gente feliz es más productiva, vende mejor y son mucho más creativos.

5-Administracion global de recursos humanos

Hemos visto las áreas funcionales de la administración de recursos humanos,

incluyendo los puestos, el reclutamiento, la selección, la capacitación, la evaluación, la
remuneración, las relaciones laborales y la seguridad.

Las organizaciones globales enfrentan retos administrativos. Requieren de planes para

comercializar y producir bienes en el extranjero y el patrón necesita instalar todos los
sistemas administrativos indispensables para manejar tales actividades. Los sistemas
administrativos incluyen estructuras organizaciones, controles gerenciales, relaciones
bancarias en todo el planeta y, desde luego, sistemas de administración de recursos
humanos para reclutar, seleccionar, capacitar, evaluar y remunerar a sus empleados
en otros territorios nacionales.

Las principales presiones globales que afectan las prácticas de administración en las
empresas son:

Destacamento: Colocar con facilidad a los empleados con las habilidades correctas en
el lugar donde se necesitan, sin importar la ubicación geográfica.
Difusión de conocimientos e innovaciones: Difundir los conocimientos y métodos más
modernos a lo largo y ancho de la organización, sin importar el lugar donde se
originen.

Identificación y desarrollo de talentos con una base global.

El reto de la administración de recursos humanos internacional no sólo proviene de las

grandes distancias que hay. Quizás el mayor desafío sean las diferencias culturales,
políticas, legales y económicas entre los países y sus poblaciones.

Hay otros factores que dificultan la administración global: Factores culturales, factores
de las relaciones legales e industriales en términos como reclutamiento, selección,
evaluación y remuneración.

Para lograr que el sistema de recursos humanos global sea más aceptable los patrones
deben.

Recordar que los sistemas globales son más aceptados en las organizaciones
verdaderamente globales.

Investigar las presiones para establecer diferencias y determinar su legitimidad.

Intentar trabajar dentro del contexto de una fuera cultura corporativa.

6-Evaluacion de desempeño

La evaluación del desempeño es la herramienta que permite solucionar una de las

tareas más importantes del departamento de Recursos Humanos: medir el talento y el
rendimiento de la plantilla.

Elegir un modelo de evaluación del desempeño eficaz y acorde a las necesidades de

nuestra empresa nos permitirá detectar errores y necesidades en la gestión del capital
humano, estimular el potencial de los empleados, mejorar su productividad y
encontrar a los líderes del mañana.

7-Tipos de evaluación de desempeño

 Evaluación de la actuación del personal.

 Autoevaluación.
 Evaluación 180 grados.
 Evaluación 360 grados.
 Evaluación de desempeño por competencias.
 Análisis de trabajo.
 Establecer estándares de desempeño.
 Comunicar los estándares establecidos.

8-Reclutamiento y selección
El reclutamiento y selección de personal es el proceso en el cual las empresas
contratan al talento adecuado para ocupar un puesto, por ello es de vital importancia
tener una estrategia y planeación de reclutamiento, ya que sin el capital humano
necesario, ninguna compañía puede ser competitiva.

9-Seguridad y salud ocupacional

La seguridad y salud ocupacional según la Organización Mundial de la Salud (OMS) es

una actividad multidisciplinaria dirigida a promover y proteger la salud de los
trabajadores, mediante la prevención y control de enfermedades y accidentes
laborales.

10-NORMA ISO 45001

La ISO 45001 es la norma internacional para sistemas de gestión de seguridad y salud

en el trabajo, destinada a proteger a los trabajadores y visitantes de accidentes y
enfermedades laborales. ... Además, se producen 374 millones de accidentes laborales
no mortales, que resultan en 4 o más días de baja laboral.

11-Entorno cambiante de la gestión humana

El cambio puede ser sinónimo de evolución, cuantas veces no hemos escuchado la

frase: “Todo cambia; nada es”, y las organizaciones no se escapan de esto. Es ahí
donde surge el reto de saber gestionar efectivamente el entorno cambiante y
competitivo en las empresas.

Establecer procesos siempre ha sido considerado como la mejor manera para alcanzar
los objetivos en el tiempo y manera establecida.

Pero ahora no todo debe estar escrito en piedra y tanto los mandos altos, medios y
trabajadores de la de la empresa deben estar abiertos a los cambios.

Las necesidades de los empresarios, trabajadores y consumidores son muy diferentes a

las que existían hace pocos años. Cada día se requiere atender nuevos retos, por
ejemplo: el boom de la transformación digital que cambió la visión de ver a las
empresas en Internet.

12-Competencias profesionales de un gestor humano

Entre las competencias a destacar para el cargo de gerente de Recursos Humanos se

encuentran:

Habilidad de Comunicación

Una adecuada comunicación es algo fundamental en las relaciones internas de la

organización: fomenta el intercambio de información, el conocimiento mutuo, genera
sensación de bienestar y moviliza el trabajo hacia un mismo fin.
Para ello el Gerente de RRHH deberá expresarse de forma clara y precisa: potenciando
la interrelación, mostrando coherencia entre la información verbal y la no verbal,
desarrollando en sí mismo la capacidad de escucha, de situarse en el lugar del otro,
pero sobre todo deberá dar voz a los miembros de la organización y hacerles
partícipes.

Resolución de conflictos

El entorno social y económico caracterizado por la globalización, la competitividad y

los cambios tecnológicos propios del siglo XXI fomenta que las organizaciones y sus
miembros deban estar preparados para adaptarse con éxito a los cambios gestionando
los conflictos que surjan. Así pues, la habilidad para preveer el cambio, el conflicto y
poseer las herramientas para la resolución más satisfactoria de los mismos, es una
competencia que puede llevar a mejoras individuales y/o empresariales.

Gestión del Talento

Identificar, reconocer, potenciar, gestionar y desarrollar el talento beneficia a todo el

colectivo de la compañía. Para ello el Gerente de RRHH deberá ofrecer una
retroalimentación a todo el equipo para dar a conocer lo que se espera de ellos y lo que
ellos esperan de la organización.

Trabajo en equipo

Una de las tareas que realiza la dirección de RRHH es promover un entorno favorable
para generar trabajo en equipo, ya que por un lado crea un ambiente de cooperación
entre los miembros de la organización y por otro genera una mayor implicación
personal en la visión de los objetivos de la empresa lo que se convierte en una mejora
en el clima laboral y en la productividad.

Liderazgo

El gerente de RRHH debe ser un modelo a seguir, integro en sus acciones, generador de
credibilidad y confianza, tanto en su gestión como con los objetivos establecidos por la
organización. Con ello, se involucra a todos y a cada uno de los miembros de la
organización, potenciando lo mejor de cada individuo.

13-Practicas discriminatorias en el empleo

Discriminación en el Empleo: Información Básica

Renuncia de responsabilidad

El gobierno de Estados Unidos, tanto el federal como los estatales, han promulgado

ciertas leyes que prohíben a un empleador discriminar a sus empleados prácticamente
por cualquier aspecto, fuera de la calidad del trabajo del empleado o la naturaleza de
su personalidad. A continuación se presenta una introducción a la ley de discriminación
en el empleo.
Raza, nacionalidad, género y religión

La ley más conocida contra la discriminación en el empleo, el Título VII de la Ley de

Derechos Civiles de 1964, prohíbe a los empleadores con quince o más empleados
discriminar en función de raza, nacionalidad, género o religión. Según el Título VII, es
ilegal que un empleador tome alguna de las siguientes medidas en contra de un
empleado por su raza, nacionalidad, género o religión:

 negarse a contratarlo;
 disciplinarlo;
 despedirlo;
 negarle capacitación;
 negarle un ascenso;
 pagarle menos o degradarlo de puesto;
 acosarlo.

Además, es ilegal que el empleador adopte una política o práctica que tenga un
“impacto desmedido” sobre una clase protegida. (Ver también: prácticas
discriminatorias.)

Otros tipos de discriminación bajo el Título VII

La prohibición de discriminación en función del género incluye los casos de

discriminación por embarazo. Sin embargo, contrario a la creencia popular, el Título VII
no solo prohíbe la discriminación de mujeres y miembros de grupos minoritarios, sino
que también prohíbe la discriminación de postulantes o empleados hombres o blancos.

Discriminación salarial

La Ley de Igualdad Salarial, la cual es una ley federal, requiere que todo empleador
sujeto a la Ley de Normas Razonables de Trabajo (la ley federal pertinente a salarios y
jornadas laborales) brinde igualdad salarial tanto a hombres como a mujeres que
realizan el “mismo trabajo”, a menos que la diferencia de la remuneración se deba a
diferencias de antigüedad, méritos u otros factores que no sean el sexo de la persona.

Discriminación por edad

La Ley contra la Discriminación Laboral por Edad (Age Discrimination in Employment

Act, ADEA) prohíbe la discriminación de empleados o postulantes de cuarenta años o
más por parte de un empleador con veinte o más empleados. Un empleado puede
presentar un reclamo en el marco de la ADEA si ha sido despedido o forzado a
renunciar, y su reemplazo es un empleado más joven. Sin embargo, a diferencia de los
casos del Título VII, muchos tribunales determinaron que la ADEA no prohíbe prácticas
que tienen un “impacto desmedido” en empleados mayores. En cambio, la ADEA solo
prohíbe la discriminación deliberada contra trabajadores mayores.

Discriminación por incapacidad

La Ley sobre Estadounidenses con Discapacidades (Americans With Disabilities Act,
ADA) y la Ley de Rehabilitación prohíben la discriminación contra personas con
incapacidades. La ADA prohíbe la discriminación por parte de empleadores privados
con más de quince empleados, y la Ley de Rehabilitación aplica a todas las entidades
gubernamentales y contratistas federales.

A diferencia de otras leyes de derechos civiles que protegen a clases fácilmente

identificables, como raza o género, a los fines de estar protegido por la ADA o la Ley de
Rehabilitación, el empleado o el postulante debe demostrar que sufre una incapacidad,
tiene antecedentes de incapacidad o un empleador lo consideró incapacitado.

Discriminación por nacionalidad

La Ley de Control y Reforma de Inmigración prohíbe que los empleadores con más de

tres empleados discriminen por su nacionalidad a un ciudadano estadounidense o a un
“ciudadano futuro” (una persona que trabaja legalmente pero todavía no es ciudadano
de los Estados Unidos). La ley fue promulgada a la vez que el gobierno endureció las
sanciones para los empleadores que contratan extranjeros ilegales. El propósito de la
ley era evitar que los empleadores reaccionaran exageradamente a las nuevas leyes y
se negaran a contratar a toda persona que pareciera extranjera.

14-Los sistemas de información en la administración de recursos humanos

Así como es imprescindible que una empresa disponga de un Sistema de Información

de Marketing con el que pueda acumular información actualizada que le permita
tomar decisiones gerenciales en esta área, también es vital que una empresa cuente
con un Sistema de Información de Recursos Humanos que sea soporte de cualquier
toma de decisión atinente a la gestión de personal y a su organización dentro de la
empresa. Informatizar el procesamiento de la información sistematizada de Recursos
Humanos de la empresa permite acumular en un mismo software una serie de insumos
atinentes al manejo del personal y a su modo de organizarlo en función de las metas y
objetivos que la empresa se haya trazado. Dicho software de manejo de personal opera
en conjunto a una base de datos del personal con toda la información referida a los
empleados de que dispone la empresa en todos sus niveles organizacionales. Un
Sistema de Información de Recursos Humanos es un software donde se obtienen datos
entregados por los empleados, del ambiente interno y externo de la organización, y del
complejo y multifacético entorno que afecta la actividad empresarial de dicha
organización. Su finalidad es la de facilitar a la gerencia de la empresa información
procesada y actualizada en formato electrónico a aplicar en instancias de evaluación y
diagnóstico de su fuerza de trabajo, de sus fortalezas y debilidades en cuanto al modo
en que están organizados los empleados, y de las características del mercado laboral al
cual acudir en situaciones de búsqueda de nuevo personal. Se trata de una
herramienta que sirva de soporte en la toma de las mejores decisiones posibles a nivel
de la gestión de Recursos Humanos de la empresa.

15-Los fundamentos del análisis de puestos

Nos proporciona información sobre la finalidad, contenido, habilidades requeridas
(habilidades, inteligencia, destreza para ejecutar algo), así, como el conocimiento del
lugar en el que se realizan las tareas.

El Análisis de Puestos proporciona información sobre el puesto y los requerimientos

humanos necesarios para desempeñar esas actividades. Esta descripción del puesto e
información de la especificación del puesto son la base sobre la que se  decide qué tipo
de personas se reclutan y contratan.

16-Reclutamiento eficaz

Una buena selección del personal de una organización desde el Departamento de

Recursos Humanos es fundamental, ya que es clave para el presente y el futuro de la
compañía. Es muy habitual que los procesos de selección se realicen con urgencia,
dejando a un lado el correcto cumplimiento de las pautas fijadas por la empresa para
encontrar al perfil más adecuado que cubra los puestos necesarios en cada
momento. TRIVU, el ecosistema de talento joven, ofrece las claves para un
reclutamiento eficaz en las organizaciones.

Elegir a las personas que van a conformar un equipo no es una tarea sencilla. Los
últimos años de la crisis han provocado una sobre cualificación de muchos perfiles que,
sin embargo, carecen de experiencia. Esa búsqueda, unida a la habitual falta de tiempo
y urgencia en los procesos, son algunos de los enemigos de un proceso vital para el
desarrollo personal y empresarial. Desde TRIVU, el ecosistema global que impulsa
oportunidades para conectar, activar y potenciar talento con el objetivo de generar
impacto real, explican algunas de las claves para conseguir un plan de reclutamiento y
de selección eficaz, un proceso que, Según Jorge de Amescua, Head of Engagement de
Trivu, “está en constante evolución, pues se adapta a diario a las exigencias y
necesidades de un mercado laboral cada vez más competitivo y flexible”.

1. Analizar las necesidades de la organización: En ocasiones, las ofertas incluyen

descripciones cada día menos rígidas y dirigidas a una mayor variedad de
perfiles. Es importante analizar la necesidad real de la compañía para cubrir un
puesto de trabajo y buscar el perfil óptimo que cubra las carencias de la
empresa. Además, es recomendable cuidar la descripción de la oferta, de
manera que se detalle la máxima información posible, consiguiendo así
optimizar mejor el tiempo al gestionar solo aquellos perfiles que más se
adaptan al puesto en concreto.
2. Estudiar en detalle la necesidad de contratación de un nuevo perfil: o bien, si
hay un empleado dentro de la compañía que merece promocionar. Esto es
beneficioso para la compañía ya que el trabajador no solo conocerá la empresa,
sino que además, se sentirá valorado y motivado. En este sentido, Jorge de
Amescua señala, “es muy desmotivador para un miembro del equipo sentirse
capacitado para un puesto de trabajo el cual se decide cubrir con un candidato
externo”.
3. Tener en cuenta al equipo: es importante que el candidato encaje con el resto
del grupo y que juntos formen un departamento homogéneo, compartiendo
unos mismos valores que compongan el ADN de la empresa. Por ello se
 recomienda no solo preguntar sobre temas relacionados con el puesto vacante
a cubrir, sino saber más acerca del candidato en cuestión y estudiar si sus
valores están alineados con los del resto del equipo y encajan con la cultura
empresarial de la compañía.
4. Resolución de casos reales o ficticios: Empresas como Trivu proponen retos a
sus candidatos finalistas, con el objetivo de descubrir sus competencias, ver sus
capacidades técnicas y soft skills, necesarias para las tareas que tendrán que
realizar dentro de la compañía. De esta manera, se pone a prueba no solo los
conocimientos del candidato sino también la forma en que los resuelve.
5. Analizar a la competencia: Cuando una compañía comienza un proceso de
selección de personal, es recomendable hacer un análisis de las cualidades
técnicas y personales que se desarrollan en otras empresas de la competencia.
De esta manera, conoceremos los puntos fuertes y débiles del sector para
buscar la manera de destacar en el mercado.
6. Proceso de revisión de referencias: La confirmación de recomendaciones en un
proceso de selección es importante para comprobar la veracidad de los
candidatos. Gracias a ellas podremos conocer aspectos laborales y personales
del candidato, que serán de gran utilidad para una posible contratación. Sin
embargo, tan importante como comprobar que el contenido de la
recomendación es real, lo es constatar quién es la persona que la realiza.

En definitiva, es necesario que el departamento de Recursos Humanos de las

compañías sepa diseñar una estrategia de reclutamiento con un objetivo bien definido,
conociendo el funcionamiento y el potencial de las herramientas para lograr un
proceso de selección eficaz. En este sentido, Pablo González, CEO & Founder de Trivu
concluye que, “cuando se inicia un proceso de selección, debemos poner la mirada a
largo plazo, pensando no solo en el presente sino en el futuro de la empresa. Es por ello
que tratamos de identificar las necesidades futuras del negocio, a través de un análisis
predictivo. Es entonces cuando debemos iniciar la planificación de puestos que, incluso,
ni siquiera existen en el presente. De esta manera, se prevén posibles candidatos para
cubrir posiciones cuando sea necesario”.

17-El cyber-reclutador

Cerca del 80% de los CV que reciben las empresas no coinciden con las búsquedas
laborales que originalmente publicó. Esta cifra no solamente significa un retraso para
localizar el trabajador para el puesto necesitado, sino que muchas veces representa
una pérdida de tiempo y de dinero para hallar al candidato ideal.

Inclusive, se retrasan los objetivos empresariales por la demora en la elección del

hombre o mujer para el cargo ofrecido.

Por eso, en una tendencia cada vez más creciente, muchas empresas decidieron
recurrir a la Inteligencia Artificial para que les ayude en la selección de puestos de
trabajo, la lectura de los currículums y la entrevista final a los candidatos.

La tecnología y sus múltiples avances, han alcanzado a gran parte de todas las
actividades empresariales y el reclutamiento no podía ser la excepción. El nuevo
concepto de reclutamiento y selección 2.0 implica la utilización de las redes sociales y
el ciber espacio para la localización de candidatos idóneos que puedan cubrir las
vacantes existentes, así como también avanzar en el proceso del conocimiento básico
de dicho candidato.

El reclutamiento y selección 2.0 reconoce dos principales tipos de candidatos, aquellos

que activamente están tratando de obtener un empleo y aquellos que se les conoce
como candidatos pasivos, estos últimos son personas que llenarían perfectamente el
perfil deseado para el puesto, sin embargo no están buscando empleo o actualmente
tienen una relación laboral estable con una compañía, por esta razón, parte de la
estrategia consiste en realizar el contacto con dichas personas, generar una relación de
confianza y lograr una conexión que permita en un futuro hacerles una propuesta de
trabajo.

18-Fuentes internas de candidatos

El reclutamiento interno es una tarea de la que se ocupa el departamento de Recursos

Humanos. Consiste en seleccionar perfiles para un nuevo puesto entre los empleados
de una compañía, es decir, consiste en reclutar dentro de la empresa. Una de las
formas de reclutamiento interno son los programas de ascenso. Pero otra fórmula
puede ser el cambio de rol de un determinado profesional. Asimismo, otra fórmula
puede ser buscar para un nuevo puesto en la empresa a personas que ya han
trabajado en la misma anteriormente.

Principales fuentes de reclutamiento interno

A la hora de llevar a cabo labores de reclutamiento interno, existen varias formas. Te

mostramos algunas ideas:

 Base de talento: Esta fuente forma parte de la metodología Inbound

Recruiting. Busca un candidato entre aquellas personas que mostraron interés
por trabajar en tu empresa en el pasado. Para hallar el perfil perfecto
empleamos los filtros pertinentes ¡y ahí tenemos a los aspirantes ideales! Con
este sistema te ahorras los pasos iniciales que requiere una búsqueda al uso.

 Programa de referidos: Consiste en comunicar directamente a los

empleados contratados que hay una nueva vacante. Es un método sencillo y
propicia la implicación de los trabajadores en la búsqueda del perfil ya que
hacen de prescriptores de la marca. Las redes sociales corporativas ayudan,
pues visibilizan el talento interno. Si las recomendaciones llegan de la mano de
los profesionales, el perfil elegido ofrecerá más garantías de ser el adecuado.

 Los enlaces sindicales: La dirección puede contar con su colaboración

para difundir la oferta y preguntar valoraciones. Se trata de un canal muy útil
con el que, además, se refuerzan los lazos con los empleados.
  La recontratación: En el pasado prescindiste de trabajadores cuyos servicios ya
no necesitabas. Pero, ¿te has planteado que esas personas servirían para esos
nuevos puestos que ahora tienes que cubrir? La recontratación de estos
individuos es una ventaja, puesto que ya les conoces y sabes cómo trabajan.

 Los becarios: Debes tener en cuenta al personal en prácticas. Detectar las

aptitudes que casan con nuestro negocio y no dejarlas marchar resulta
primordial. Asimismo, debes prestar atención a aquellos colaboradores que
marcan la diferencia.

19-La liberación femenina y el techo de cristal

En los estudios de género, se denomina techo de cristal a la limitación velada

del ascenso laboral de las personas dentro de las organizaciones. Se trata de un techo
que limita sus carreras profesionales, difícil de traspasar y que les impide seguir
avanzando. Es invisible porque no existen leyes o dispositivos sociales establecidos y
oficiales que impongan una limitación explícita en la carrera laboral a las mujeres.

Se ha planteado que el primer movimiento de liberación femenina nació en el año de

1789 cuando la Revolución Francesa estalló. Es aquí cuando las mujeres se unieron a
los hombres para reclamar sus derechos en el plano legal y político. ... La mujer no
descansará hasta tener los mismos derechos que un hombre.

20-Como elaborar un curriculum correctamente

Cómo estructurar tu Curriculum Vitae

Apartados que un Curriculum Vitae debe tener :

Datos personales: Nombre y apellidos, DNI, lugar y fecha de nacimiento,  dirección

personal, teléfono de contacto, dirección de correo electrónico...

Formación académica: Estudios realizados, indicando fechas, centro, y lugar donde se

han realizado.

Formación complementaria: Estudios y seminarios que amplian y complementan tu

formación reglada, indicando las fechas, el centro y el lugar donde fueron realizados.

Experiencia Profesional: Contratos, convenios y colaboraciones. Experiencia laboral

realizada incluyendo las prácticas de los estudios que puedan ser de interés para la
empresa que desea contratarte. No olvides señalar las fechas, la empresa dónde
trabajaste y las funciones y tareas llevadas a cabo.

Idiomas: En este apartado mencionarás los idiomas que conoces y tu nivel. Si obtuviste
algún título reconocido, como por ejemplo el 'First Certificate' en Inglés, que acredite
tus conocimientos, indícalo.
Informática: Señala aquellos conocimientos informáticos que poseas: sistemas
operativos, procesadores de texto, hojas de cálculo, bases de datos, diseño gráfico,
internet, etc.

Otros Datos de Interés: En este último apartado señala todos aquellos aspectos que no
han sido incluídos todavía, tales como: Carné de conducir, disponibilidad, etc.