11 febrero

Coaching: Es una técnica, es un conjunto de procedimientos o recursos que se usan en un arte, en

euna ciencia o una actividad determinada, en especial cuando se adquieren por medio de la
practica y requiere habilidad, Cuyo objetivo es lograr un objetivo.

Se debe tener una mentalidad abierta, de aprendiz. Escuchar con oídos frescos.

La necesidad de rápidas respuestas y la impaciencia por saber cómo se hace, no son buenos
maestros. A muchos aprendices del coaching a veces les resulta tedioso el aprendizaje de la
técnica.

El cosching está fundada en sólidas bases técnicas, rigurosas herramientas practicas requiere
profesionales capacitados para su ejercicio. NINGUNA ESTRUCTURA ES MÁS FUERTE QUE SUS
FUNDAMENTOS.

ELEMENTOS A TRABAJAR EN COACHING

La necesidad

La psicoterapia

- El paciente por lo general un problema que lo imposibilita en albuna a´rea de su vida.

- Evoluciona de la medicina, psicología y psiquia
- Se centra en las emociones y los eventos pasados y presentes
- Explora la raíz de los problemas y la solución de los mismos
- Utiliza técnicas terapeúticas validadas empíricamente
- El plan de tratamiento se elabora a partir de los signos, síntomas y el curos clínico
- El objetivo es el bienestar personal

Coaching

- El cliente no tiene necesariamente un problema, tiene objetivos pendientes

- Evoluciona de los negocios y del desarrollo personal
- No trabaja patologías
- Se centra en la acción presente y el futuro
- Se dirige hacia la solución de problemas y la elaboración de objetivos tangibles
- Utiliza técnicas espacializadas, integra preguntas poderosa, creativas y dirigidas a la acción
- Se establece un plan de acción adecuado, de acuerdo a las metas planteadas por el cliente
y la realidad
- El objetivo es el aprendizaje.
El coaching no es motivación

En ocasiones se contrata a un coach por el impacto motivacional que este puede tener en una
empresa y una persona

Coach no es una organización

No es evaluación

No es motivación

Es un proceso de aprendizaje

Es proceso motivacional, refuerzos positivos

Qué es coachig

Es un proceso de acompañamiento, a medida de una persona o entidad en un proceso de cambio

hasta que alcance sus objetivos. El coaching le conduce al éxito, a la autonomía y a la organización
de sí mismo, gracias al desarrollo conjunto de su potencial y de sus habilidades. Otra def podría
ser, es un proceso de actuación dinámica entre personas, que promueve el desarrollo y el
crecimiento de las mismas y sus organizaciones, se centra en nociones de la psicología humanista,
1 ciencia creada por Maslow y trata de valores humanos, el auto desarrollo y la auto comprensión.

Términos del coaching

Coach: persona que hace coaching con otra.

Coachee: es la persona que recibe el proceso, es el receptor y el principal beneficiario.

Proceso de coaching: incluye varias sesiones, que pueden estar completadas con otras
metodologías, formación, entrevistas formación, etc.

Sesión de coaching: es un coaching externo o interno se realizan en un lugar que permita la

confidencialidad, la sesión se realiza durante unos 40 a 45 minutos.

Proceso conversacional: se refiere a que el método del cambio ocurre a través de encuentros
comunicaciones en los que interviene la palabra.

Quiebres de una persona: el proceso toma como punto de partida ciertas dificultades, obstáculos,
problemas sobresaltos, perdida de transparencia, de acuerdo como la persona lo solicita.

Líneas de coaching

Latinoaméricano: por otro lado tenemos, el coaching ontológico, se practica principalmente en

Chile, Argentia, Mexico, Colomoa. Los fundadores son Fernando Flores, Rafa Echeverría, Julio
Olaya. Busqueda de aspectos tracendentales del ser.
Analiza el lenguaje desde el punto de vista de lo que este aporta.

Norte americano: el fundador es Thomas Leonard es más una línea directiva, se actúa en
aocasiones como un mero consejero, buscan más las intervenciones rápidas.

Europeo: el fundador es Timothy Gallwey y el que lo sistematizó lo convirtió e metodología de

coaching y popularizóes John Whitmore centrado en el potecial de los coacheadores , en como
racionalmente el potencial es intoxicado.

Competencias básicas de un coach

Alguna de las competencias tiene que ver con la estructura de un proceso o de una sesión de
coaching, mientras que otras deberán estar presentes durante todo el proceso de coaching como
elemento fundamental del mismo.

1. Competencias para la creación mutua de la relación: el coach debe ser capaz de

establecer un clima de confianza de acuerdo con su cliente. La primera competencia del
coach es la de hacer que el coachee se sienta cómodo, el coach no trabaja desde la
posición del experto que le dice a su coachee lo que debe hacer, sino que su trabajo es el
de inducir a la reflexión. Además el coach deberá establecer una relación de empatía con
su coachee
2. Competencias para una comunicación eficaz: el nivel del coach si solo atenderá al msj de
su coachee sino que serpa una escucha mucho más profunda distinguiendo las palabras
utilizadas por el coachee.
3. Competencias para facilitar el aprendizaje y obtener resultados: el coach a través de sus
preguntas, hará que el coachee tomo conciencia de sus situación actual, solo desde la
toma de conciencia se consigue un verdadero aprendizaje. El coachdesafiará a sus coachee
haciendo que descubra nuevas perpectivas, el coach deberá potenciar la asunción de
responsabilidad por parte del coachee, este es el verdadero protagonista del proceso.

Factores de éxito para un coach

Digno de confianza, integro y respeta acuerdos, accesible, sabe de lo que habla, conoce bien la
base y sabe exponerla, establece relaciones positivas y de colaboración exitosa, hace que el coach
sea para los clientes, escucha de forma adecuada, es valiente diciendo al cliente lo que otros no
hacen, tiene un coach, primero recorre él el camino, elige una o varias especialidades, por encima
de todo tiene el deseo de servir a los seres humanos. Posee una buena dosis de humanidad.

Que no deber hacer un coach profesional

Aconsejar, manipular, aceptar a un cliente que no desee, decirle al cliente lo que tiene que
hacer, dar soluciones rápidas, juzgar o criticar, tener un comportamiento incongruente, no
seguir la agenda del cliente. Emplear un solo modelo o enfoque.
 18 febrero

La mente

No es un vaso por llenar sino un fuego por encender.

Dos tipos de mentalidad:

Mentalidad Fija Mentalidad crecimiento

Evita retos Se enfrentan a retos
Evitan el fracaso, tienen miedo a Desean aprender, aunque cometan
equivocarse errores
Ven el esfuerzo como algo ineficaz Persisten ante las dificultades
Ignoran la retroalimentación Ven el esfuerzo como el camino hacia el
aprendizaje
Se sienten amenazados con el éxito de Aprenden de la retroalimentación
otras personas
Se rinden fácilmente Encuentran inspiración es el éxito de otras
personas

La mente puede estar operando en tres ámbitos, profesional, personal, laboral. Para ayudarle a la
mente es importante utilizar una línea de tiempo en cada uno de los ámbitos anteriores. La
pregunta importante y crucial para esto sería, QUIEN DEBO SER PARA LOGRARLO…

TRES TIPS para empezar la transición al cambio.

Aprende sobre la mentalidad de crecimiento.

Se debe de desapegar de los antiguos yo (familia) que en algún momento te funcionaron, ya que
muchos son YO de MENTALIDAD FIJA.

Ten cuidado con los monólogos internos de la mentalidad fija, ya que se enfocan en juzgar.

La mentalidad de crecimiento de basa en la creencia en el cambio.

Importante…

Debes enfocarte más en el aprendizaje y construcción que en la crítica.

Disfruta el proceso y no te enfoques solo en el resultado.

Sé positivo, este será la base de tu fuerza.

No le temas al cambio, asume los retos del diario vivir

Se consciente de que el auténtico talento se hace, se practica y se trabaja a diario.

Haz que el esfuerzo y la disciplina sean los mejores aliados. El éxito no llega por suerte, requiere de
trabajo y persistencia.

Ten acompañamiento, haz un plan de acción.

LAS 4 ETAPAS DEL PROCESO COACHING

1. Elaborar la conversación
2. Definir estado actual
3. Definir estado deseado
4. Elaborar un plan de acción

ELABORAR LA CONVERSACIÓN

¿Cuál va a hacer el objetivo?

Acuerdos, tiempos, confidencialidad, objetivos, etc

Qué te gustaría lograr en esta conversación, hay que hacer preguntas para formular la
conversación.

Sesión de introducción

Háblame de ti

Qué metas específicas te gustaría lograr para trabajar con un coach

Qué cosas has hecho ya para conseguir tus metas

Cómo vamos a evaluar el éxito de tu proceso de coaching cuando termina

Qué tipo de coach te gustaría que fuera para ti

Qué esperas de un coach

Qué es lo que más necesitas de mí durante nuestro coaching

Cuál es la única cosa, que no debería decirte/pedirte

Cuál es la parte más emocionante de trabajar con un coach

Cual es única parte que da miedo de trabajar con un coach

Cuál es el mayor cambio que estás dispuesto a hacer hoy

25 febrero

Psicología trabaja desde la sanación el coaching se CREA algo nuevo. Primeramente se avanza en
pensamiento y luego en acción.

La conversación debe ir enfocada al cambio, no se puede complacer al cliente, esto o genera

cambio. El éxito del coaching empieza por la relación, se debe tener cimientos sólidos para que el
proceso no se venga abajo, los cimientos son:

Habilidad de relación

El responsable de la calidad de vida es la misma persona, la persona debe enfocarse en su círculo

de influencia. Este círculo se confunde con el circulo de preocupación, el mismo está pendiente se
si me saludaron, si me dijeron, si X pasó, y esto me aleja del circulo de influencia, las personas
debemos mantenernos enfocados en el de influencia. En círculo de preocupación hay poca acción.
Coaching es aprendizaje más acción.

Responsabilidad : es la habilidad para dar respuesta.

Ceguera paradigmática

Mentalidad fija vs mentalidad crecimiento

Zona de confort: requiere un estado mental donde la persona utiliza conductas de evitación del
miedo y la ansiedad en su vida diaria, utilizando un comportamiento rutinario para
conseguir el rendimiento constante sin asumir ningún riesgo, es decir con el piloto
automático. Es un espacio personal compuesto de estrategias y actitudes generales que
utilizamos a menudo y con las que nos sentimos confortables, instalándose en nuestra
manera de actuar porque nos sentimos seguros.

Zona se temor: la persona se paraliza. No se trata de eliminarlo, es catalizarlo, ya que el mismo

por sí solo paraliza o acciona.

Juicios: lo que la persona piensa de algo. Los juicos empiezan a auto sabotaje. Creencias
irracionales que le roban su accionar.

Las creencias: son esos pensamientos construidos a través de la experiencia, que hacen
interpretar la realidad de una manera que limita tu desarrollo potencial, e impide que
alcances aquello que deseas. Creencias de merecimiento, de poca validez. Las creencias
son heredadas de personas que fueron significativas.

La forma en que nos comunicamos: conversación pública y la conversación privada. Esta última es
la que más afecta, ya que es la ensimismada, de forma consiente e inconsciente. Cuidado
con conversas de corte negativo privado.
Hábitos de pensamiento: (triada cognitiva) pensamiento, emoción, conducta. Todo pensamiento
va a generar una emoción y esta genera la conducta. Esta debe ver vista de un punto de
vista de transformación más no de información.

Ley de orden de vida: (triada)ser, hacer y tener. Se debe respetar este orden. Preguntas para
trabajar esta triada.

Quien soy en estos momentos. en que he de convertirme para conseguir lo que quiero, estas
dispuesto a convertirme esa persona que quiero tener.

Lo intangible tiene efecto en lo tangible.

Las tres etapas.

1. Formular la conversación
2. Conocer el estado actual de la situación; conocer el punto de vista del cliente. Buscar el
punto de quiebre. El coaching de ir por debajo de la superficie. Se deben generar crisis por
debajo, para que el cambio sea significativo.
3. Explorar la situación deseada.
4. Diseñar plan de acción.

4 marzo

Estar comprometido o estar involucrado.

Metodología

Viaje personal

He aprendido o me falta por aprender

Existe el circulo de la influencia (control)

Existe el círculo de la preocupación ( no control)

Trabajar una creencia es ver cuando se identifica el pensamiento, cuando esto se da sucede lo que

se llama matar las creencias.

Se puede hacer un análisis FODA.

Se dan las distorciones cognitivas, son circuitos en el fluido del pensamiento.

Las personas debemos dejar de ser reactivos y volvernos activos.

Anotaciones de los videos.

Hay que tener pasión

Llevar las experiencias buenas a extraordinarias. Si se encuentra la visión, se mantiene el foco.

La creatividad es un momento donde lo ordinario se vuelve extraordinario. Agregar un valor a lo
que se vuelve extraordinario.

Es pensar diferente, ganar perder a ganar aprender.

Atreverse a romper patrones

Importante no aislarse en la zona de confort.

18 marzo.

El coaching es aprendizaje más acción.

Las 4 etapas de coaching:

Elaborar conversa

Estado actual

Definir estado deseado

Elaborar un plan de acción.

Acá se puede aplicar la dinámica de los 5 vasos. Con las paletas y generar un puente.

Vaso 1: dónde estoy

Vaso 5: donde deseo estar

Vaso 2: salir de la zona de confort, acá se ubica la zona de confort. Quien o qué me impide salir de
acá, qué me hace mantenerme acá, mis miedos.

Vaso 3: es el vaso de los recursos, qué necesito para llegar al vaso 5. Qué debo aprender, qué debo
desaprender, qué personas me deben ayudar.

Vaso 4: qué obstáculos habrán, creencias, juicos, personas.

Siempre se debe ir primero a los vasos externos y luego nos enfocamos en vasos internos.

Bloque

Creencias limitantes: esto se trabaja mucho con el coaching y con pnl.

Estas creencias son como las mordeduras, el problema es el veneno.

Existen creencias organizacionales.

Estos obstáculos pueden ser creencias, hábitos o falta de acción.

El sesgo cognitivo, es una creencia que se le da un carácter absoluto.

CREENCIAS: estas no se programan hablando, ni en una conversación, ni leyendo un libro, ni por ir

a un taller, ni escuchando, etc.
Para que tu mente, cerebro y cuerpo no rechace tu decisión de cambiar o las nuevas creencias que
quieres programar, tu cuerpo debe estar en un estado mental y físico específico osea alineados y
debe ser guiado externamente por un profesional para asegurarse de que lo que hagas no
produzca efectos negativos o agraven tu condición.

Cuando una persona trata de auto sugestionarse sin ayuda profesional, la persona puede reforzar
aún más las creencias limitantes que está tratando que está tratando de erradicar e incluso puede
generar auto engaño , disminución de la capacidad de ser auto consciente y de verse a sí mismo y
negación de su condición mental y de su realidad. Esto se refleja en que la persona dice que si lo
cree o habla mucho del tema pero no lo vive, ni experimenta crónicamente y ni sus palabras lo
reflejan, ni sus emociones, ni sus hábitos de pensamiento automático, ni sus reacciones, ni sus
acciones, ni sus preferencias, lo reflejan esta es la razón del por qué muy pocos seres humanos
cambian muy poco durante toda una vida.

Cómo se forma una creencia, origen de las

creencias Se reflejan en la realidad

Pueden formarse en la infancia por los padres. Carga emocional

En la adultez igual se forman.

Existen CREENCIAS DE: CAPACIDAD

MERECIMIENTO

POSIBILIDAD

Cómo detectar las creencias.

Separar la vida por áreas

Una creencia puede tener una intensión positiva. (se da para mantenernos en la zona de confort)

Elimina los msj positivos

Detectar y ponerse en conexión con emociones.

Nudos mentales, estos son el campo fértil.

Miedos: implantados en la infancia

No fui querido: 1 necesidad sin satisfacer, produce un bloque mental.

Me afecta lo que la gente diga de mí

Me cuesta cambiar mi manera de pensar

Acción germina juicio

3 elementos que le dan vida a las creencias:

Creencias: velas del barco

Bloqueos emocionales: es el ancla que no permite avanzar

Traumas: amarre al puerto.

Tocar una creencia sin tocar emoción es imposible

Trauma: la experiencia es tan fuerte que la persona se siente violentada. Mucha carga emocional.

El bloqueo es por un evento o experiencia, este da una emoción. La creencia se confirma

con 1 emoción.

Albert Ellis, dice hay 3 mitos; que nos impiden avanzar creencias Vs ideas irracionales
(estas son el fruto del sufrimiento humano)
 25 marzo

La creencia es la que está dentro de las personas, esto es muchas estacas que nos frenan (el
ejemplo del elefante)

Traumas bloqueos.

La creencia está en el inconsciente. Estas no se programan hablando, ni en conversación, ni

leyendo un libro, ni por ir a un taller, ni escuchando repetitivamente a una persona hablar en una
grabación, ni en hipnosis, ni por meditar, ni solo por poner atención en cambiar una creencia.

Para que tu mente, cerebro y cuerpo no rechace tu decisión de cambiar o las nuevas creencias que
quieres programar, tu mente, cerebro y cuerpo deben estar en un estado mental y específico osea
alineados y debe ser guiado externamente por un profesional para asegurarse de que lo que hagas
no produzca efectos negativos o agraven tu condición.

Cuando una persona trata de auto sugestionarse o auto convencerse a sí mismo sin ayuda de un
profesional, la persona puede reforzar aún más las creencias limitantes que está tratando de
erradicar e incluso puede generar auto-engaño, disminución de la capacidad de ser auto
consciente y de verse a sí mismo, y negación de su condición mental y de su realidad. Esto se
refleja en que la persona dice que no lo cree y habla mucho del tema pero no lo vive, ni
experimenta crónicamente y ni sus palabras lo reflejan, ni sus emociones, ni sus acciones, ni sus
preferencias, ni sus deseos ni sus decisiones lo reflejan. Es por esto que todos los seres humanos
cambian poco a poco durante toda una vida.

Qué es el subconsciente?

Para explicar este concepto se suele utilizar el ejemplo metafórico de un iceberg, por lo que el
subconsciente o inconsciente vendría siendo la última parte más baja que se encuentra debajo de
la línea de flotación y que no la podamos ver aunque tenemos certeza de que ahí está ya que es la
base del iceberg.

Modelo de trabajo con creencias

I dentificación, qué es, de dónde. Preguntas que el coachering hará

T ransformación

C reencia

L imitante

La autosugestión puede asentar más aquella creencia.

Creencia, emoción, hábitos de pensamiento, acción.

La transformación, es donde se hace de mecánicos con el vehículo destramado.

Primero se trabaja las creencias, después los demás temas.

Disonancia cognitiva

El psicólogo León Festinger, fue quien propuso esta teoría, la misma explica cómo las personas
intentan mantener su consciencia interna. Sugiere que los individuos tienen una fuerte necesidad
interior que les empuja a asegurarse de que sus creencias, actitudes y su conducta son coherentes
entre sí.

Por ejemplo, el angel bueno y el ángel malo de toda las fabulas. El cerebro siempre se inclinará por
la zona de confort. Se debe tener hambre de objetivos.

Sesgos cognitivos.

Este es una interpretación errónea sistemática de la información disponible que ejerce influencia
en la manera de procesar los pensamientos, emitir juicios y tomar decisiones. Es una
interpretación errónea, es un corto circuito.

 La profecía autocumplida: efecto pigmaleon, creo que me va a ir mal, realmente le va mal.

 Sesgo de la autojustificación: la culpa o responsabilidad no es nuestra.
 Indignación de la negatividad: pesa más el punto negro en la hoja blanca. Esto tiene una
explicación científica, el cerebro está diseñado para buscar amenazas.
 El efecto halo: es cuando nos llama la atención un aspecto positivo o negativo de una
persona y lo generalizamos al total de esa persona. Dar importancia a las apariencias
externas de las personas. Ejemplo pensar que las personas guapas son más inteligentes
que las demás.
 Punto ciego: tendencia a reconocer el poder de los sesgos cognitivos en los demás, pero
creer que a nosotros no nos influye tanto. Lo que no vemos
 Afecto de arrastre: tendencia a copiar las conductas de los demás. Esto tiene un riesgo al
volvernos totalmente gregarios y hacer lo que haga el grupo aunque estemos de acuerdo
ni sea bueno para nosotros. Copias conductas de los demás.
 Efecto dunning kruger: cuando menos sabemos sobre algo más sobreestimamos nuestros
conocimientos. Eso hace que tomemos malas decisiones y encima nos creamos que lo
hemos hecho bien. Cuando el incompetente se siente competente.

Indefensión aprendida.

Martin Seligman; trata de explicar cómo las personas nos paralizamos, dejamos de actuar y
generar cambios para nuestro bienestar, ante situaciones que han resultado dolorosas.

En qué consiste? Es una sensación en la que un sujeto emite 1 conducta en la que se muestra
pasivo ante una situación en la que puede cambiar su respuesta, para encontrarse bien e incluso
encontrar la solución adecuada. La pasividad aparece como un aprendizaje de una situación en la
que se ha visto desprovisto de recursos para poder darle solución. La persona aprende que haga
lo que haga no va a poder cambiar sus circunstancias y ante esta creencia aparece la depresión,
desmotivación, desilusión, desgana. Estas personas llegan un momento en el que son incapaces de
ayudarse así mismas debido a la indefensión.

Síntomas que genera la indefensión.

Mostrar pasividad: con el fin consciente o inconsciente de cambiar las cosas o la conducta de otro
que le hace daño.

Pensamientos y creencias disfuncionales: la persona cree no tener ningún control sobre una
situación dañina, ya sea un daño físico o psicológico. La persona tiende a magnificar las cosas que
le suceden, esta situación puede continuar, aunque la situación cambie.

Sensación de impotencia: las cosas no se pueden mejorar.

Depresión: la indefensión aprendida puede generar cuadros graves si las circunstancias no

cambian a tiempo o si no recibe ayuda profesional.

Aprendizajes y autoconocimiento negativo: la persona creerá que es impotente e incompetente,

que no tiene salida ni recursos para cambiar las cosas. Esto hará que no intente salir de lo que
está viviendo, ni pedir ayuda, por lo que entrará en un círculo vicioso.

Aislamiento

Estrés

Ansiedad

Los 12 sesgos de psicología

Exceso de confianza: a la hora de adoptar decisiones y realizar pronósticos, se

sobrevaloran los conocimientos y la experiencia personal sin tener en cuenta la
diferencia entre lo que se sabe realmente y lo que se cree saber. El exceso de
confianza puede llevar al inversor a considerar que la probabilidad de que su
inversión fracase es menor de lo que realmente es.

lusión de control: este sesgo puede llevar a que se asuma un nivel de riesgo

superior al adecuado al confiar en que se controlan los vaivenes del mercado gracias
a los análisis realizados y la información de la que se dispone.

Confirmación: los inversores buscan información de modo selectivo para respaldar

sus opiniones en lugar de buscar opiniones o informes críticos con estas, con el
consiguiente riesgo de no realizar una inversión adecuada para ellos.
Anclaje: es la predisposición a dar más peso a la información obtenida en primer
lugar que a una información nueva que la contradice. Su denominación se debe a
que esas ideas previas en ocasiones suponen verdaderas anclas difíciles de soltar. En
el mundo de la inversión se aprecia con frecuencia este sesgo, por ejemplo, cuando
se presenta en primer lugar la rentabilidad de un producto de inversión, y ya no se
consideran otros datos no tan positivos como los riesgos asociados, o se toma como
referencia de la evolución de una acción el precio que esta tuvo en el pasado.

Autoridad: es la tendencia a sobreestimar las opiniones de determinadas personas

por el mero hecho de ser quienes son y sin someterlas a un enjuiciamiento previo.
Puede suceder que se realice una inversión únicamente porque la recomienda un
familiar o un amigo sin realizar ningún análisis adicional y sin tener en cuenta las
necesidades y el perfil de riesgo propios.

Efecto halo: es la predisposición a enjuiciar a una persona o institución sobre la

base de una única cualidad positiva o negativa que hace sombra a todas las demás.
Es un sesgo muy frecuente en el ámbito de la inversión, de manera que se tiende a
calificar un producto financiero como bueno o malo tomando como referencia un
único dato, por ejemplo, los resultados de la empresa o la popularidad del
comercializador o gestor del producto financiero en cuestión.

Prueba social: este sesgo se da en situaciones en las que el sujeto no tiene una idea
definida de cómo comportarse y se deja guiar por las conductas de otros, asumiendo
que tienen más conocimiento. En la toma de decisiones de inversión, el inversor
podría realizar inversiones que no le favorecen únicamente porque otros lo hacen.

Descuento hiperbólico: es la propensión a elegir recompensas más pequeñas e

inmediatas frente a recompensas mayores y alejadas en el tiempo. Se debe a que la
inmediatez de las recompensas tiene un gran poder de atracción. El descuento
hiperbólico puede llevar a que el inversor deshaga una inversión pensada a largo
plazo y adecuada para su perfil debido a una evolución eventualmente atractiva de
los mercados o la aparición de productos financieros más rentables, alterando así los
objetivos iniciales y conllevando costes y riesgos asociados.

Aversión a las pérdidas: este sesgo hace referencia a la tendencia a considerar que

las pérdidas pesan más que las ganancias. Es decir, el miedo a perder algo supone un
incentivo mayor que la posibilidad de ganar algo de valor semejante. A la hora de
invertir, puede suceder que, con tal de no incurrir en pérdidas, se mantenga una
inversión con mínimas perspectivas de recuperación y se acabe perdiendo todo lo
invertido. Asimismo, este sesgo puede derivar en el denominado efecto de miopía
que hace que el inversor pierda la perspectiva de su inversión y de los sucesos que la
afectan.

Statu quo: este sesgo implica que se tome como punto de referencia la situación
actual y cualquier cambio con respecto a ese punto se percibe como una pérdida.

Predisposición al optimismo: se trata de la tendencia a sobreestimar la

probabilidad de experimentar situaciones positivas y subestimar las posibilidades de
experimentar situaciones negativas.

Falacia del coste hundido: es el sesgo que lleva a mantener una inversión que ha
generado o está generando pérdidas ante el temor a perder lo que ya se ha invertido.

8 abril

Coachig ejecutivo

Metas de resultados: lo que se desea al final.

Metas de procesos: son las pequeñas metas que se deben ir alcanzando.

Coaching: despertar de las propias habilidades

Mentoring: persona experta en un campo, genera conocimiento a otros. Posee más experiencia.

Couseling: consejería, es menos profesional, menos técnico. Es más motivador

Psicología:

Herramientas:

La Rueda de la habilidad, mentoring, gurpos de mentes maestras, cómo elaborar planes de acción,
checklist de temas coaching, método Grow, la pregunta poderosa, liderazgo.

Competencias laborales:

Saber ser, es la base (conocimientos), saber hacer (habilidades) y saber(conocimientos)

La base es el SER.

Las competencias no se expresan en rutinas definidas, sino más bien en resultados obtenidos
Definición de coaching ejecutivo: es un proceso de desarrollo individualizado y experimental, a
través del cual se edifica o fortalece la capacidad de un líder para lograr metas organizacionales a
corto y mediano plazo. Se desarrolla a través de la modalidad uno a uno, y las interacciones de
grupo. Veremos la diferencia entre coaching grupal y coaching de equipos. El coaching ejecutivo,
buscar desarrollar el potencial de líder o colaborador de la empresa. El coaching ejecutivo debe s
saber de coaching personal, de liderazgo, de desarrollo de competencias, de coaching de equipos.
La organización , un ejecutivo y el coach ejecutivo trabajan para lograr el máximo impacto.

Las habilidades de coaching

 Escucha activa
 Comunicación: feedback constructivo y asertividad
 Inteligencia emocional: empatía y motivación
 Generación de visión clara y motivadora
 Preguntas poderosas
 Definición de objetivos concretos
 Creación de planes de acción alcanzables y ambiciosos
 Desafiar las limitaciones y miedos de las personas

Diferencia entre empresa tradicional o emergente

CRITERIO EMPRESA TRADICIONAL EMPRESA EMERGENTE

vs
1. Fundamento del Destreza física La palabra
trabajo
2. Clave de la Trabajo manual Trabajo de conocimiento
productividad
3. Mecanismo de la Mando y control Autonomía responsable
regulación
4. . Emocionalidad base Miedo Confianza
5. Perfil de autoridad Capataz Líder Coach
6. Carácter de regulación Techo Piso
7. Criterio guía. Lo que Estandarización Aprendizaje organizacional
dirige la empresa
Con este cuadro, se hace el encuadre de la empresa.

Es mejor empresa emergente.

La rueda de las habilidades directivas. Es una exc herramienta es similar de la rueda de la

vida. Con esta se juegan con las competencias, las mismas varían de acuerdo al tipo de
empresas.

Punto de impacto, es el punto que sí se trabaja levanta todos los demás. No trabajar más de 10
competencias, exc 5 competencias.
15 abril de 2021

Qué es una competencia?

Es la capacidad para poder desarrollar X actividad. La mentalidad juega un elemento muy

importante.

Existen las competencias técnicas (necesarias para el puesto en la empresa) y las blandas (más
personales, empatía y demás).

LA TRAIDA DEL COACHING EJECITIVO: SER, SABER Y SABER HACER.

El desarrollo de las competencias: falta de compromiso, falta de habilidad, poco o nula actitud.

El primer paso para cualquier programa de desarrollo de competencias es tener claro cuál es la
brecha que tiene la persona en cada competencia y a su vez identificar si la brecha se debe a:

1. Falta de compromiso
2. Falta de habilidades o destrezas
3. Poca o nula actitud para poner en práctica la competencia.

Claramente dependiendo de dónde se ubique la brecha, las acciones serán distintas. Uno de los
errores más comunes es únicamente ver la brecha sin clarificar las causas de la misma, si no
determinamos las causas podríamos estar atacando los síntomas y no el origen, lo que conduce en
la mayoría de los casos a que la brecha continúe en el mismo nivel o en un nivel muy cercano al
actual. El ejemplo es el del servicio al cliente visto en clases. Servicio al cliente: es la habilidad de
brindar una atención al cliente que sobrepasa sus expectativas, a través de acciones individuales
específicas; conoce , resuelve y satisface, tanto al cliente interno como al externo con un alto
estándar de calidad y en pro de la institución. Se debe mapear el coachee C H A: conocimiento,
habilidad, actitud

GRADO A:

COMPORTAMIENTOS BRECHA C H A
1. Atiende las necesidades de los clientes de manera
ágil, oportuna y con calidad.
2. Va más allá de lo solicitado, da seguimiento y
monitorea la satisfacción del cliente
3. Es colaborador cuando el usuario presenta alguna
dificultad.
4. Dedica más tiempo, indaga la situación general, le
ofrece soluciones que son beneficiosas tanto para él
como para la organización.
GRADO B:

COMPORTAMIENTOS BRECHA C H A
1. Muestra un trato personalizado, de acuerdo con
las necesidades del cliente.
2. Resuelve de manera efectiva
3. Propone cambios para mejorar el servicio y actúa
para lograrlo, aunque requiera del apoyo de otros
compañeros o jefaturas
4. Hace consultas a otros contactos dentro y fuera
de la organización cuando el cliente lo requiere,
en pro del negocio.

Determinada la brecha, pasamos a definir el plan de desarrollo, el cual comprenderá los

comportamientos en que está baja la competencia y las posibles causas. Identificadas claramente
las anteriores se pasará a plasmar las acciones necesarias para cerrar la brecha. Es importante que
cada persona evalúe en primer término su propia disposición al aprendizaje y a hacerse cargo de
autodesarrollo.

Cómo hacer un plan de desarrollo?

Primero se debe detectar la competencia de IMPACTO esta es la que una vez identificada, mueve
las demás.

El mapa es el fundamento, descripción de la competencia. Se balancea, se piensa y acciona.

Existen varias herramientas: DIS, competea, test laborales, el test coaching

Las neurocompetencias; son habilidades que ya se traen, propias de la mente , son las de 1 orden,
vienen en mí ADN. Estas dan base a las de 2 orden. Son las habilidades claves de la sociedad del
conocimiento, estas permiten: integrar y manejar altos volúmenes de información, recuperar
dicha información a voluntad, generar opciones, crear multiples ideas, pensar efectivamente y
efectivamente, mantener una actitud positiva, motivada, triunfadora.

Creatividad, velovidad de aprendizaje, agilidad organizativa, auntoconocimiento, empatía,

pensamiento.

Competencias de 2 orden: trabajo en equipo, liderazgo, negociación, orientación al cliente,

relaciones interpersonales, organización , planificación.

Las blandas son más del ser, son intangibles.

Los grupos de mastermind; se trabajan con creencias limitantes , debe de haber un técnico en el
grupo. Ejemplo, Jesus y sus 12 discipulos, alcoholicos anónimos.

Grupo debe ser pequeño, no más de 7 personas, ideal de 3 a 5 personas.

Un Matermind, no es más que una agrupación de personas que están dispuestas a colaborar y
trabajar juntas para alcanzar un fin en común, su principal objetivo es; crear relaciones y sinergias
que sean beneficiosas para todos los componetes del equipo y que contribuyan a la consecución
de los objetivos individuales en cada uno de los miembros. Un ejemplo son los grupo de AA, acá
las personas se reúnen para apoyarse entre sí.

Grupos de mastermaind reducidos: crean mayor confianza, los tiempos de participación pueden
ser más largos. Las desventajas: que no exista suficiente implicación o compenetración por parte
de algunos integrantes, puede ser más condescendiente a la hora de rendir cuentas

Los intermedios: de 6 a 10 personas. Ventajas: mayor diversidad de perspectivas y conocimiento.

Mayor experiencia global, acceso a una mayor red de contactos, mayor oportunidad que se
generen colaboraciones y sinergias.

Grandes: más de 10 personas. En este suele haber una figura de un mentor o experto. Acá se
presentan los conflictos y se solicita ayuda en la resolución al resto de los participantes. Para
garantizar el seguimiento hay reuniones extras.

22 abril

Liderazgo directivo y capaz. No toda persona puede ser nuestro y viceversa.

Coach es un proceso que cambia, es influencia

Para diagnostica que necesita el grupo, se necesita un mapeo un DNC.

D iagnpostico

N ecesidad

C apacidad

Las principales cualidades de un líder:

Escucha, asertivo, confronta, retroalimentación esta última en dos líneas redirección (se ubica)
reforzamiento (lo que se va a trabajar)

Liderazgo REAL

R. relaciones. Habilidad de trabajar con la gente, 87% conocimiento personal y 13 % del producto
que la empresa promociona.

E. equipar: expander visión llevándola de mí a sus colaboradores, genera independencia. Las dos
leyes de trabajo en equipo, lo trascendental, 1 es un número muy pequeño para alcanzar la
grandeza y la Ley del Monte Everest, en la medida que se eleva el desafío, se eleva la necesidad de
trabajar en equipo.
A. actitud: una persona exitosa no posee ciertas circunstancias, sino con ciertas actitudes.

L. liderar: retan el proceso, inspiran una visión compartida, habilitan a otros para ejecutar,
modelan el camino, alientan el corazón.

La ley del TOPE la capacidad de liderazgo de una persona determina su nivel de efectividad

La ley del PROCESO, el mismo se desarrolla diariamente.

La ley del tope es el ejercicio en L, la capacidad de liderazgo determina el nivel de eficacia de una
persona.

Como levantar el TOPE

T: Se hace diariamente, evalúe sus experiencias con reflexión

O: invierta en entrenamiento.

P: masterminds y grupos de enfoque, hacer algo más allá de sí mismo.

E: piensa en alguien que ha elevado el tope de tu vida. Haz una lista de NO HACER te sorprenderás.

El proceso del liderazgo se cocina a fuego lento

29 abril

Las 4 tareas de un líder:

1. Liderarse a sí mismo.
2. Liderar a sus superiores
3. Liderar a sus pares
4. Liderar a sus colaboradores.

Liderarse a sí mismo.

De adentro hacia afuera

Liderar a los superiores.

Concepto emergente, el servicio influir, ser parte de la solución, el poder detrás del trono

Liderar a sus pares.

Los gerentes similares

Liderar colaboradores.

Con el método REAL.

Un líder debe saber delegar. Tener bien establecido la diferencia entre posición y disposición.
Las inteligencias del líder transformacional

I ntelectual E spiritual

C orporal E mocional

Una vez que se toque lo intangible, los resultados se verán en lo tangible.

Las necesidades, pirámide de estas, estas se colocan de la base a la punta. Fisiológicas, seguridad,
sociales, autoestima, autorrealización.

Tipos de liderazgo.

Ausente: no aporta, no suma, resta

Transaccional: el que busca su propio beneficio, fomenta ese pensamiento de beneficio personal.
Cada uno busca sobre salir.

Transformacional: se enfoca en hacer crecer la empresa, posee propósitos que trascienden.

Sin autoridad: mejora aspectos débiles, rompe todas las expectativas de un líder.

Pseudoliderazgo: no cree en sí mismo lo que verdaderamente vale por ello cree que debe tenerlo
todo en su empresa.

6 mayo

Mentoring: es la actividad en la que los líderes trabajan con los colaboradores para:

- Formentar el desarrollo de habilidades

- Impartir conocimientos
- Inculcar valores y comportamientos

Que les ayudarán a alcanzar objetivos empresariales y los prepararán para las tareas más
exigentes.

Diferencias entre ambos

Mentoring Coaching
Por lo general conoce el problema que se No sabe qué problemática presentará el
presenta cochee
Es un profesional que conoce de la actividad Puede no tener ningún conocimiento del
 de la persona con la que está trabajando ámbito de trabajo del cochee
Aconseja Jamás da consejos
Ayuda a resolver el problema No ayuda a resolver hace que la respuesta
salga de uno mismo. Da recomendaciones
disfrazadas de preguntas.

Diferencias de aplicación:

Coaching: es muy recomendable cuando hay que trabajar un objetivo concreto. Ese objetivo a
trabajar es normalmente su mayor preocupación en ese momento.

El coaching suele estar centrado en el consecución de resultados para tareas concretas como por
ejemplo una gestión de equipos más afectiva, hablar en público con mayor solvencia o potenciar el
pensamiento estratégico. Es una relación en el corto plazo.

Mentoring: es mucho mejor cuando nos encontramos en una situación en la que hay varios
frentes que trabajar.

El Mentoring en cambio pone el foco en la relación que se genera entre mentor y alumno y sus
objetivos trasciende lo meramente laboral, buscando metas como equilibrio entre la vida personal
y laboral, la autoconfianza del individuo o la influencia de aspectos personales en lo profesional.
Las relaciones duraderas en el tiempo.

Diferencias de duración

La duración de un proceso coaching suelen rondar de 6 a 12 sesiones. (1h la sesión)

La duración de un programa mentoring está entre 10 y 16 horas, este se creo como un programa
completo y específico para trabajar varios puntos de conflicto al mismo tiempo, aunque existe la
opción de realizar mentoring solo sobre temas concretos.

Modelo GROW

Donde estoy, donde quiero llegar

Coach Americano: accionar

Europeo: Cognitivo, racional

Sudamericano: más de sentir.

El GROW se trabaja con fecha

GOAL: qué quiero, meta

REALTY: donde estoy

OPTIONS: qué puedo hacer

WILL: qué voy a hacer

13 mayo

De los videos

Un mentor debe …

Tener deseos de ayudar a los demás

Es voluntario

Dedicar tiempo, de 4 a 5 reuniones con 15 días de distancia

Poner los pies en la tierra, sin miedos

Establecer plan de desarrollo concreto

Super un reto donde no dirige, aporta

Tener habilidades de escucha

Hacer buenas preguntas

Extender hacia nuevos horizontes

La responsabilidad de la empresa

la clave es el metorizado, este buscará a su mentor.

El Mentoring debe:

*tener interés verdadero y genuino en aprender de su mentor

* aceptar críticas, colectivo especial de emprendedores, ser realista, confrontar.

* saber identificar las metas concretas del trabajo, seguir objetivos establecidos

* único responsable de su desarrollo.

Qué logra la empresa?

*contar con una persona que escucha, la misma hará preguntas, reflexiona y ayuda.

*conseguir orientación valioso.

* Obtener nuevos angulos, nuevas perspectivas.

Tipos de mentoring

Natural: es cuando las personas tienen mucho en común, se da cuando 1 de ellos tienen más
experiencia y apoya a la otra persona.

Situacional: es puntual, tiene momento determinado. Propósito concreto.

Supervisión: se da entre los directivos y los trabajadores, aunque posee limitaciones

El formal: por medio de redes, se pone en contacto con las personas apropiadas, 1 buena relación.

Características de un mentor de mar de galego

Marco temporal:

* de 3 a 5 meses a la mitad, se pide un ejercicio de reflexión.

* Responsabilidad entre las partes, 1 sesión c/ 15 días o 1 mes, con una duración de 3 h.

*apoyo al mentor: apoyo al mentor y al mentorizado

* Capacitación: personas y empresas que deseen participar.

Cruce basado en el sector de la experiencia

Sostenimiento; apoyando , dando seguimiento, manteniendo la confidencialidad.

*cierre y evaluación.

La primera reunión de trabajo.

En persona, para la fluidez

En sitio neutral

Explorar áreas de trabajo

Además de reuniones, contacto por correo, teléfono, etc.

La confidencialidad

Expectativas

Las mejores 4 habilidades de un mentor:

1 Buen consejero: ayudar a las personas a ver la diferentes perspectivas. Ayudar a decidir
por el mismo, cual es la mejor alternativa posible de la persona. El mentor no es psicólogo,
no son temas de tipo personal, sin reclamos entre ambas partes.
2 Capacidad de comunicación: mucha capacidad de escucha, manejo de lenguaje corporal,
3 Capacidad de comunicación, posee capacidad de preguntar, usa método mayéutica.
Manejar apropiadamente el silencio.
4 Dar retroalimentación.