DERECHO LABORAL

TEMA I

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.

Nociones básicas: Derecho en sentido amplio: Conjunto de normas jurídicas que regulan la
conducta de las personas en una sociedad. Derecho del trabajo: Conjunto de normas que
rigen la conducta de las personas en relación al trabajo.

Nuestra Ley del trabajo ampara las relaciones laborales de aquellas personas que cumplen una
labor, función o actividad, para generar una subsistencia para él mismo o para su entorno
familiar. Se trabaja para procurar la propia subsistencia, para alimentar y resguardar a su
grupo social, a su familia.

La Ley del Trabajo evita que el más fuerte explote al más débil, propicia una justa distribución
de la riqueza. Es una ley eminentemente social. El trabajo es uno de los principios
fundamentales para alcanzar los fines del Estado. Artìculo 3 de la CRBV. Principios
fundamentales. “El Estado tiene como fines esenciales la defensa y el desarrollo de la persona
y el respeto a su dignidad, el ejercicio democrático de la voluntad popular, la construcción de
una sociedad justa y amante de la paz, la promoción de la prosperidad y bienestar del pueblo y
la garantía del cumplimiento de los principios, derechos y deberes reconocidos y consagrados
en esta Constitución.”

“La educación y el trabajo son los procesos fundamentales para alcanzar dichos fines.”

Comentario: La educación y el trabajo están íntimamente ligados para generar progreso,

producción y riqueza en la sociedad. Son la medida eficaz del desarrollo real de un país.

Artìculo 1 de la ley del Trabajo. LOTT. Objeto de la Ley. “Esta Ley tiene por objeto proteger al
trabajador como hecho social y garantizar los derechos de los trabajadores creadores de la
riqueza productiva, y sujetos protagónicos de los procesos de educación y trabajo para
alcanzar los fines del estado democrático y social de derecho y de justicia, de conformidad con
n la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y el pensamiento del padre de la
patria Simón Bolívar.

Regula las relaciones jurídicas derivadas del proceso de producción de bienes y servicios,
protegiendo el interés supremo del trabajo como proceso liberador, indispensable para
materializar los derechos de la persona humana, de las familias y del conjunto de la sociedad,
mediante la justa distribución de la riqueza, para la satisfacción de las necesidades materiales,
intelectuales y espirituales del pueblo.”

Comentario: Este valor social del trabajo es un derecho social que ha existido durante toda la
historia de la humanidad. El aspecto social es la convivencia del ser humano en sociedad, que
nace de nuestra condición racional. En la medida en que podamos convenir los unos con los
otros, tendremos una sociedad fortalecida para obtener el fin primordial del Estado: el
bienestar de todos; mientras existan divisiones esta sociedad se irá resquebrajando más y más.
Esta Ley busca proteger al trabajador. El Estado venezolano es netamente paternalista. En
legislaciones de otros países como Japón, que es una sociedad socialista moderna, se le da más
importancia al trabajo productivo.

Artìculo 2 LOTT. Normas de Orden Público.“Las normas contenidas en esta ley y las que
deriven de ella, son de orden público y de aplicación imperativa, obligatoria e inmediata,
priorizando la aplicación de los principios de justicia social, solidaridad, equidad y el respeto a
los derechos humanos.”

Comentario: Son normas que no pueden ser cambiadas, modificadas por las partes, patrones o
trabajadores.

PRINCIPIOS RECTORES DEL DERECHO DEL TRABAJO

PRINCIPIOS DE RANGO CONSTITUCIONAL Y LEGAL.

Artìculo 89 de la CRBV. “El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado. La
ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de
los trabajadores. Para el cumplimiento de esta obligación del Estado se establecen los
siguientes principios:

1. “Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la intangibilidad y progresividad de

los derechos y beneficios laborales. En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las
formas o apariencias.”

2. “Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o convenio que
implique renuncias o menoscabo de estos derechos. Sólo es posible la transacción y
convenimiento al término de la relación laboral, de conformidad con los requisitos que
establezca la ley.”

3. “Cuando hubiera dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas, o en la

interpretación de una determinada norma se aplicará la más favorable al trabajador. La
norma adoptada se aplicará en su integridad.

4. “Toda medida o acto del patrono contrario a esta Constitución es nulo y no genera efecto
alguno.”

5. “Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política, edad, raza, sexo o credo o
por cualquier otra condición.”

6. Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar su desarrollo integral.

El Estado los protegerá contra cualquier explotación económica y social.”

Comentario: El artículo Constitucional 89 está incorporado al artículo 18 de la LOTT.

Artìculo 18. LOTT. “El trabajo es un hecho social y goza de protección como proceso
fundamental para alcanzar los fines del Estado, la satisfacción de las necesidades materiales,
morales e intelectuales del pueblo y la justa distribución de la riqueza.”

“La interpretación y la aplicación de esta Ley estará orientada por los siguientes principios:
Numeral 1. La justicia social y la solidaridad.

Comentario: Evidentemente en cualquier derecho social y de orden público debe prevalecer la

justicia [Link] tiene rango constitucional porque la Constitución no lo indica en el artículo
89.

Principio de la intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales.

Numeral 2.“La intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales, por lo cual
no sufrirán desmejoras y tenderán a su progresivo desarrollo.” (Principio de La intangibilidad y
progresividad de los derechos y beneficios laborales.)

CRBV: Artículo 89. Numeral 1. “Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la
intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales.”

Comentario: El constituyente creo en 1999 el Principio de intangibilidad y progresividad de los

derechos laborales. La Ley del trabajo anterior, ya derogada, violentaba este principio.

Intangible es algo que no se puede tocar y progresividad es que debe ir “in crescendo”, en
aumento. Los derechos laborales no se pueden tocar y, si los toco, es para brindar un mejor o
mayor beneficio. Ninguna ley puede violentar este [Link]: Una empresa le da a sus
trabajadores 45 días de vacaciones, siendo lo establecido por la ley 15 días. La empresa no
puede disminuir estos 45 días de vacaciones, aunque esté por encima de lo que indica la ley
del Trabajo vigente. Después de otorgado un beneficio, no puede ser disminuido, porque
estaría violentando el Principio de Intangibilidad y Progresividad de los derechos y beneficios
laborales, indicado por CRBV y la Ley del Trabajo.

Principio de Primacía de la Realidad de los hechos sobre las formas o Apariencias.

Numeral 3. “En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias.”

Comentario:Principio de Primacía de la Realidad de los hechos sobre las Formas o

[Link] con el artículo 22 de la LOTT Primacía de la realidad.

CRBV. Artículo 89. Numeral 1. “En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las
formas o apariencias.

Ejemplo: Un visitador médico cobra mensualmente un monto aproximado de 30 mil BS fuertes

correspondiente al 10% de comisión por cobranza. El patrono, a fin de ahorrarse el pago de
prestaciones, le hace abrir una razón social y le indica que debe elaborar una factura mensual
por el cobro de honorarios profesionales. Entonces se establece, supuestamente, una relación
de tipo mercantil y desaparece la relación de trabajo.

En la relación de trabajo prevalece la primacía (lo primero) de la realidad de los hechos sobre
las formas o apariencias (“la verdad verdadera”) El visitador médico tenía que cumplir un
horario, alcanzar ciertas metas de de ventas, elaborar reportes a la gerencia de ventas, etc.
Aquí no hay una relación de tipo mercantil, hay una relación de de trabajo. La factura
comprueba el pago del salario continuo, regular, permanente y cuantitativo. Hay un
enmarcamiento de una relación de trabajo.¿Quien corre con los riesgos? Quien percibe los
frutos, ¿Quien organiza los factores de producción?: la empresa, no el visitador médico. La
comisión es una modalidad de salario.

Los derechos laborales son irrenunciables.

Numeral [Link] derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o convenio
que implique la renuncia o menoscabo de estos derechos.

Comentario: Este numeral está concatenado con el carácter de orden público que tiene esta
ley del trabajo. Concatenar también con el artículo 19 de la LOTT. Una recepcionista trabaja
durante un determinado número de años en una empresa y no toma sus vacaciones, (Por
mutuo acuerdo).Se las pagan pero no las disfruta. Se retira de la empresa y tiene todo el
derecho de reclamar el pago de esas vacaciones no disfrutadas (descanso), ya que estos
derechos son irrenunciables. El patrono debe pagarle nuevamente estas vacaciones, no
disfrutadas, como una indemnización.

CRBV. Artículo 89 Numeral 2. “Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción,
acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos derechos. Solo es posible la
transacción y convenimiento al término de la relación laboral, de conformidad con los
requisitos que establezca la ley.”

Excepciones:Transacción debidamente homologada. La mayoría de los derechos laborales se

convierten en dinero, en un beneficio pecuniario. Cuando la relación de trabajo se interrumpe
o culmina, nace el derecho del cobro de esos beneficios que les corresponden a los
trabajadores tales como las prestaciones sociales, vacaciones, bonos, etc.

En ese momento se puede llegar a un acuerdo (transacción) con el patrono. Para efectuar una
transacción tiene que haber una relacion sucinta de los hechos que la determina y de los
derechos que se dilucidan en ella misma, una narrativa de los hechos. Derechos litigiosos,
indica que existe una demanda y se busca una transacción.

Tiene que llevar esta transacción ante el funcionario o Tribunal del Ministerio del Trabajo para
que sea homologada y adquiera validez. La transacción, debidamente homologada, tiene
carácter de “cosa Juzgada.”Artìculo 19 de la LOTT último aparte.

En esta nueva Ley del Trabajo, la acción de reclamo prescribe a los 10 años del retiro o
renuncia del trabajador. En el derecho laboral, el que tiene que demostrar es el patrono.

Artículo [Link] de igualdad y equidad de género. Numeral 5 del artículo 89 de la

CRBV.
Artículo 21. LOTT Principio de no discriminación en el trabajo. Numeral 5 del artículo 89 de la
CRBV

Principio de Favor o Principio de “Indubio Pro reo”

Artìculo 89 de la CRBV. Principio de favor. Principio “Indubio Operario”. Numeral

[Link]: En el derecho del trabajo hay algo que se llama el orden de prelación de la
fuente del derecho del trabajo. Esto quiere decir que cuando interpretamos una norma, hay
algunas que incluso están por encima de lo que la ley establece, se aplicará la más favorable al
trabajador. La Ley Orgánica del Trabajo es la “tarifa mínima”. Es lo mínimo que debe percibir
cualquier trabajador que preste sus servicios en el territorio nacional, sea venezolano o
extranjero. Beneficios tarifados en nuestra LOTT.

Artículo 18 Numeral 5 LOTT“Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de

varias normas, o en la interpretación de una determinada norma se aplicará la más favorable al
trabajador. La norma adoptada se aplicará en su integridad.”

Si existe un contrato individual de trabajo o un convenio colectivo de trabajo, debe tener

iguales o mejores condiciones que la LOTT. Nunca pueden ser menores. Ejemplo: Un
trabajador del CNE tiene el beneficio de un año de utilidades y noventa días de vacaciones, la
LOTT tan solo 15 días de vacaciones y 60 días de utilidades. Se debe aplicar la convención
colectiva más beneficiosa al trabajador. No se puede desmejorar. “La norma adoptada se
aplicará en su integridad “o sea no se pueden aplicar dos o mas normas al mismo tiempo, solo
una en forma integral, completa, en su totalidad.

PRINCIPIOS DE RANGO LEGAL.

Artìculo 3. LOTT Principio de territorialidad de la norma o de la ley. Ámbito de aplicació[Link]

únicamente de rango legal. “Esta Ley regirá las situaciones y relaciones laborales desarrolladas
dentro del territorio nacional, de los trabajadores con los patronos, derivadas del trabajo como
hecho social, las disposiciones contenidas en esta ley y las que deriven de ella rigen a
venezolanos y extranjeros con ocasión del trabajo prestado o convenido en el país y, en
ningún caso, serán renunciables ni relajables por convenios particulares. Los convenios
colectivos podrán acordar reglas favorables al trabajador que superen la norma general
respetando el objeto de la presente ley.

Igualmente se aplicarán las disposiciones se esta ley a los trabajadores contratados en

Venezuela para prestar servicios en el exterior del país.”

Comentario: Ejemplo dado en clase: Empleado de “Chevron” Venezuela enviado por la casa
matriz en USA a varios países de Latinoamérica a efectuar actividades laborales. Como fue
convenido fuera de Venezuela (Casa matriz USA) se rige por las leyes laborales de esos países.
Si fuese convenido en Venezuela se rige por la LOTT.
Artìculo 9. Principio de Centralización legislativa. Competencias del Poder Ejecutivo y
Legislativo.“La legislación y regulación jurídica en las materias de trabajo y seguridad social son
competencia exclusiva del Poder Público Nacional, a través de los poderes Ejecutivo y
Legislativo de conformidad con la CRBV. En consecuencia, los estados y los municipios no
podrán dictar leyes, ordenanzas ni previsión alguna sobre estas materias. Quedan a salvo las
disposiciones que dichas entidades dicten para favorecer a los trabajadores que presten
servicio bajo su dependencia, dentro de las normas pautadas por la legislación laboral.”

Comentario: Anteriormente era solamente el Poder Legislativo el que elaboraba las leyes de
carácter Laboral. Ahora el Poder Ejecutivo tiene esta atribución también. Invasión al Poder
Legislativo a través de una ley habilitante. Competencia exclusiva del Poder Ejecutivo y el
Poder Legislativo.

Trabajadores a los cuales se les aplica o no la LOTT.

-Si se aplica la LOTT a:

-A los trabajadores y personal obrero contratados al servicio de la Administración Pública

Nacional, Estadal y Municipal, centralizada y descentralizada; se regirán por las normas de
esta Ley, la de Seguridad Social y su contrato de trabajo. Art. 6.

-A los trabajadores y personal obrero contratados al servicio de las empresas privadas.

-No se aplica la LOTT a:

-Funcionarios Públicos que desempeñen cargos de carrera de la Administración Pública (Se les
aplica el Estatuto de la Función Pública y la Ley de Carrera Administrativa). Están excluidos de
la LOTT. Para demandar sus derechos se aplica la materia contenciosa administrativa. Art. 6.

-Todo cuerpo armado. Los cuerpos que integran la FAN y los servicios policiales, estadales y
municipales. Cuerpo de Bomberos, fiscales de Tránsito. Tienen estatutos orgánicos o
normativas o leyes especiales que los [Link]. 5.

Fuentes del derecho del trabajo.

- Fuente real o natural. Es la necesidad social de regir la conducta del hombre en sociedad.

- Fuentes formales: Es manera de convertir esa necesidad en norma, para aplicarla a todas las
personas. Están establecidas en la ley. La ley las prevé.

Las fuentes del derecho del trabajo están establecidas en el artículo16 de la LOTT.

a) La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y la justicia social como principio

fundacional de la República.

b) Los tratados, pactos y convenciones internacionales suscritos y ratificados por las República.
c) Las leyes laborales y los principios que las inspiran.

d) La convención colectiva de trabajo o el laudo arbitral, si fuere el caso, siempre y cuando no

sean contrarias a las normas imperativas de carácter constitucional y legal.

e) Los usos y costumbres en cuanto no sean contrarias a las normas imperativas de carácter
constitucional y legal.

f) La jurisprudencia en materia laboral.

g) Aplicación de la norma y la interpretación más favorables.

h) La equidad, la igualdad y el ideario Bolivariano, Zamorano y Robinsoniano.

Comentario: No se estableció un orden de prelación.

RESUMEN DE LOS PRINCIPIOS RECTORES DE LA LEY ORGÀNICA DEL TRABAJO.

Principios rectores de Rango Constitucional.

1. Principio de intangibilidad y progresividad de las leyes laborales. Art. 89 numeral 1 de la

CRBV. Artículo 18 numeral 2 de la LOTT.

2. Principio de la Primacía de la realidad de los hechos sobre las Formas y Apariencias. Art. 89
numeral 1 de la CRBV. Artículo 18 numeral 3 de la LOTT y artículo 22 de la misma ley.

3. Principio de irrenunciabilidad de la ley del trabajo. Artículo 89 numeral 2 de la CRBV.

Artículo 18 numeral 4 de la LOOT.

4. Principio de Favor. “Indubio Operario” Artículo 89 numeral 3 de la CRBV. Artículo 18

numeral 5 de la LOOT.

5. Principio de igualdad y equidad de género. Artículo 89 numeral 5 de la CRBV. Artículo 18

numeral 7 de la LOOT y artículo 20 de la misma ley.

6. Principio de no discriminación en el trabajo. Artículo 89 numeral 5 de la CRBV. Artículo 21

de la LOTT.

Principios de Rango Legal.

1. Principio de territorialidad. Ámbito de aplicación. Artículo 3 de la LOTT.

2. Principio de Centralización Legislativa. Artículo 9 de la LOTT.

 DERECHO LABORAL

TEMA III 8D

LOS SUJETOS DE LA RELACION LABORAL.

-Objetivos de carácter social de la LOTT. Importancia por la incidencia en las relaciones de

trabajo.

Artìculo 25. Objetivo del proceso social de [Link] completo. Resumen.

1. La independencia y la soberanía, asegurando la integridad del espacio geográfico de la

nación.

2. La soberanía económica del país asimilando, creando e innovando técnicas, tecnologías y

generando conocimiento científico y humanístico, en función del desarrollo del país y al
servicio de la sociedad.

3. El desarrollo humano integral para una existencia digna y provechosa de la colectividad

generando fuentes de trabajo……

4. La seguridad y soberanía alimentaria sustentable…..

5. La protección del ambiente y el uso racional de los recursos naturales.

Se estimulará el diálogo social amplio, fundamentado en los valores y principios de la

democracia participativa y protagónica en la justicia social………..

[Link] objetivos del proceso social es una ampliación de la lo indicado en los

artículos 2 y 3 de la CRBV. El trabajo es uno de los procesos fundamentales para que el Estado
pueda alcanzar sus fines como tal. El Estado debe garantizar a los ciudadanos el acceso al
trabajo con una contraprestación sea soporte para obtener calidad de vida para el trabajador y
su familia.

Lo social no puede ir en contra de lo moral. Una sociedad para ser justa y equitativa tiene que
tener unos principios morales, unos valores éticos, tiene que tener un orden. Estos objetivos
deben cumplirse, debe ser así, pero la realidad de los hechos nos demuestra que no es así.

LOS SUJETOS DE LA RELACION LABORAL.

Una cosa es la relación de trabajo y otra es el contrato de trabajo como tal. La relación de
trabajo es una relación humana, como una relación de amistad, de pareja, etc. El trabajo como
tal funciona a través de un mecanismo que se llama relación de tipo laboral.

El trabajador Dependiente. Art. [Link]ón. “Se entiende por trabajador dependiente, toda
persona natural que preste servicios personales en el proceso social de trabajo bajo
dependencia de otra persona natural o jurídica. La prestación de su servicio debe ser
remunerado.”

Comentario:Requisito principal es prestar servicios bajo dependencia. Trabajo dependiente. De

la dependencia nace la subordinación.

Ejemplo del visitador médico visto en el tema 1, donde no se establece la dependencia: El

visitador le trabaja a varios laboratorios, al mismo tiempo y con los mismos clientes. Recibe
remuneraciones de varios laboratorios. Pierde su condición de dependencia, no es
dependiente. Caso contrario. Para ser dependiente tiene que prestar un servicio exclusivo y
ser ajeno a los riesgos, frutos y a los factores de producción.

Ejemplo de los repartidores de Polar donde la empresa tiene una ajenidad en lo riesgos (el
camión pertenece al repartidor), ajenidad en los frutos (tiene la posibilidad de recibir mayores
ganancias) y ajenidad en los factores de producción (la organización del trabajo para hacer más
óptima la actividad, el repartidor decide a quien venderle más o menos de acuerdo al
cumplimiento en el pago). Por estas razones el Profesor considera que el repartidor no tiene el
carácter de trabajador dependiente.

El trabajador no dependiente. Art. 36 Definición. Trabajador no dependiente o por cuenta

propia es aquel que en el ejercicio de la actividad que realiza en el proceso social de trabajo,
no depende de patrono alguno.

Las trabajadores no dependientes o por cuenta propia están protegidas por la Seguridad
Social.

Comentario: No hay dependencia, no hay patrono alguno. Para determinar si es o no

dependiente hay que analizar los riesgos, los frutos y los factores de producción, como lo
vimos en el artículo anterior.

El trabajador de dirección. Art. 37. Se entiende por trabajador de dirección el que interviene
en la toma de decisiones u orientaciones de la entidad del trabajo, así como el que tiene el
carácter de representante del patrono frente a los trabajadores, o terceros, y puede
sustituirlo, en todo o en parte, en sus funciones.

Representante del patrono. Art. 41. A los efectos de esta Ley, se considera representante del
patrono toda persona natural que en nombre y por cuenta de este ejerza funciones
jerárquicas de dirección o administración o que lo represente ante terceros.

Los directores, gerentes, administradores, jefes de relaciones industriales, jefes de personal,

capitanes de buques o aeronaves, liquidadores, depositarios y demás personas que ejerzan
funciones de dirección o de administración se consideraran representantes del patrono
aunque no tengan poder de representación, y obligarán a su representado para todos los fines
derivados de la relación de trabajo.
Comentario: Es muy importante el calificativo de trabajador de dirección porque estos no
gozan de estabilidad en el trabajo, están excluidos del régimen de estabilidad. El trabajador
de dirección compromete al patrono (gerentes de relaciones laborales o jefes de personal), sus
actos comprometen al patrono como tal. La ley eliminó el término de “trabajador de
confianza).

El trabajador de inspección y trabajador de vigilancia. Art. 38. Se entiende por trabajador de

inspección quien tenga a su cargo la revisión del trabajo de otros trabajadores. Se entiende
por trabajador de vigilancia, quien tenga a su cargo el resguardo, la custodia y seguridad de
bienes.

Comentario: Los trabajadores de inspección no deben confundirse con los trabajadores de

dirección. Los trabajadores de inspección no toman decisiones; solo inspecciona y reportan sus
resultados al departamento indicado. No deciden si hay que amonestar, despedir o premiar.

Los trabajadores de vigilancia tienen una jornada distinta al común de los demás. Prestan sus
servicios en un horario diferente. Tiene que ver con la seguridad, la vigilancia, el resguardo,
que es muy distinto a la inspección.

Primacía de la realidad en calificación de cargos. Art. 39. La calificación de un trabajador como

de dirección o de inspección, dependerá de la naturaleza real de las labores que ejecuta,
independientemente de la denominación que haya sido convenida por las partes, de la que
unilateralmente hubiese establecido el patrono o de la que señalen los recibos de pago y
contratos de trabajo.”

“En caso de controversia en la calificación de un cargo, corresponderá a la inspectoría del

trabajo o la Jurisdicción Laboral, según el caso, determinar la calificación que corresponda.”

Comentario: En el derecho del trabajo todo depende de la naturaleza real de la prestación del
servicio.

Definición de patrono. Art. 40. “Se entiende por patrono, toda persona natural o jurídica que
tenga bajo su dependencia a uno o más trabajadores, en virtud de una relación laboral en el
proceso social de trabajo.”

Comentario. Como persona natural puede tener bajo su dependencia un chofer, una cocinera,
un jardinero, etc. Como persona jurídica o entidad de trabajo o empresa puede tener a su
cargo a un grupo de trabajadores.

Entidad de trabajo. Art. 45. Se entiende por entidad de trabajo:

a) La empresa o unidad de servicios constituida para realizar una actividad económica de

cualquier naturaleza o importancia.
b) El establecimiento o la reunión de medios materiales y de trabajadores permanentes que
laboran en un mismo lugar, en una misma tarea, de cualquier naturaleza o importancia, y que
tiene una dirección técnica común.

c) Toda combinación de medios de producción….

d) Toda actividad que envuelva la prestación del trabajo…

e) Los órganos y entes el Estado prestadores de servicio.

Grupo de entidades de trabajo. Art. 46. Los patronos que integraren un grupo de entidades
de trabajo serán solidariamente responsables entre sí respecto de las obligaciones laborales
contraídas con sus trabajadores.

Se considerará que existe un grupo de entidades de trabajo cuando se encuentran sometidas

a una administración o control común y constituyan una unidad económica de carácter
permanente, con independencia de las diversas personas naturales o jurídicas que tengan a su
cargo la explotación de las mismas.

Se presumirá, salvo prueba en contrario, la existencia de un grupo de entidades de trabajo

cuando:

1. Cuando existiera relación de dominio accionario de unas personas jurídicas sobre otras, o
cuando los accionistas con poder decisorio fueran comunes.

2. Las juntas administradoras u órganos de dirección involucrados estuvieren conformados, en

proporción significativa, por las mismas personas.

3. Utilicen una idéntica denominación, marca o emblema. O

4. Desarrollen en conjunto actividades que evidenciaren su integración.

Comentario: La ley nos establece dos supuestos para la existencia de un grupo de entidades de
trabajo: El primer supuesto indicado en la Ley: “Se considerará (no admite prueba en
contrario.)Ejemplo: Empresas Polar (Margarina Mavesa, Arroz Mary, distribuidoras de cerveza,
etc.) El Grupo Cisneros. Todas sus empresas son diferentes, pero tienen un control o
administración común. Todas estas empresas son solidarias con todos y cada uno de los
trabajadores que les prestan servicio. Las empresas son solidariamente responsables.

El segundo supuesto indicado en los cuatro numerales de la Ley. Se presumirá, salvo prueba en
contrario: Según la opinión de la cátedra estas cuatro situaciones no son concurrentes; si se
establece uno de ellas se establece la presunción. Admite prueba en contrario.

La tercerización. Art. 47. A los efectos de esta ley se entiende por tercerización la simulación o
fraude cometido por patrono en general, con el propósito d desvirtuar, desconocer u
obstaculizar la aplicación de la legislación laboral… simulación o fraude laboral…

Comentario: Opinión de la cátedra: Error del legislador. La buena fe es un principio

fundamental del derecho; la buena fe se presume, la mala fe se demuestra. La tercerización
debe ser requerida y convenida por las dos partes. Ejemplo: Contratación de personal adicional
para el Censo nacional para un período definido y una labor determinada, se reclutan personas
adicionales para esta labor especial. Otro ejemplo: Contratación de personal adicional para
épocas navideñas. Ejemplo. Caso de trabajadores de Fuller que hacen el servicio de limpieza
en una empresa o en alguna otra entidad pública y privada. Aquí no hay tercerización; es una
tercerización no fraudulenta.

Prohibición de tercerización. Art. 48 Queda prohibida la tercerización, por tanto no se

permitirá:

1. La contratación de entidad de trabajo para ejecutar obras, servicios o actividades que sean
de carácter permanente dentro de las instalaciones de la entidad de trabajo constante,
relacionadas de manera directa con el proceso productivo de la contratante y sin cuya
ejecución se afectarían interrumpirían las operaciones de la misma. Tercerización pura.

2. La contratación de trabajadores a través de intermediarios, para evadir las obligaciones

derivadas de la relación laboral del contratante.

3. Las entidades de trabajo creadas por el patrono para evadir las obligaciones con los
trabajadores.

4. Los contratos o convenios fraudulentos destinados a simular la relación laboral…..

5. Cualquier otra forma de simulación o fraude laboral….

Según la Ley toda tercerización es fraudulenta. Una tercerización fraudulenta se establece

cuando el empresario se pone de acuerdo con otra persona, contrata a un grupo de
trabajadores, en forma permanente, para evitar el pago de los beneficios sociales.

Contratista. Art. 49. Son contratistas las personas naturales o jurídicas que mediante contrato
se encargan de ejecutar obra o servicios con sus propios elementos o recursos propios, y con
trabajadores bajo su dependencia.

Comentario: Diferencia entre contratista y tercerización. El contratista utiliza sus servicios con
sus propios elementos o recursos propios. Ejemplo dado por el Profesor sobre la construcción
de una obra, donde se produce una tercerización, donde el dueño de la obra contrata por
medio de otra persona y paga al personal con el fin de evitar e generar beneficios sociales.

Obra inherente o conexa Art. 50. A los efectos de establecer la responsabilidad solidaria del
ejecutor de la obra o beneficiario del servicio se entiende por inherente, la obra que participa
de la misma naturaleza de la actividad a que se dedica el contratante; y por conexa, la que
está en relación íntima y las produce con ocasión de ella…..

Comentario: Ejemplo: El dueño de una empresa contratista de construcción, tiene acciones en

una subcontratista, que le hace las fundaciones en las obras. Si los trabajadores de la
subcontratista tienen problemas con el pago de las liquidaciones, pueden demandar al dueño
de la empresa contratista. Hay inherencia. Entre la empresa de fundaciones y la constructora
hay tercerización, hay inherencia y conexión.
 La relación de trabajo.

Es una relación como la relación humana, de pareja, de familia.

Presunción de relación de trabajo. Art. 53. Se presumirá la existencia de una relación de

trabajo entre quien preste un servicio personal y quien lo recibe.

Se exceptuarán aquellos casos en los cuales, por razones de orden ético o de interés social, se
presten servicios a la sociedad o a instituciones sin fines de lucro, con propósitos distintos a los
planteados en la relación laboral.

Comentario: Si hay una prestación personal de servicio, la ley presume que hay una relación de
trabajo. La ley establece que esta prestación personal de servicio debe tener una
contraprestación llamada salario, más todos los beneficios que se establezcan.

Un cura, un sacerdote no puede reclamar prestaciones, porque no existe una relación de

trabajo. Las personas que colaboran con una fundación con fin altruista, no cobran, no
generan prestaciones. Ejemplo: fundaciones de ayuda a los niños con cáncer, grupos de
entretenimiento (payasos) de estos niños.

Remuneración de la prestación de servicio. Art. 54. La prestación de servicio en la relación de

trabajo será remunerada….

Comentario: Si no le paga es esclavitud.

Contrato de trabajo. Art. 55. El contrato de trabajo, es aquel mediante el cual se establecen
las condiciones en las que una persona presta sus servicios en el proceso social de trabajo bajo
dependencia, a cambio de un salario justo, equitativo y conforme a la CRBV.

Comentario: Se entiende que si existe un contrato de trabajo, hay una relación laboral; pero
puede existir una relación laboral sin haber un contrato de trabajo, con los mismos beneficios
al existente.

El contrato.

Elementos constitutivos del contrato de trabajo.

-El contrato de trabajo tiene unos elementos comunes a todo contrato:

Capacidad, Consentimiento, objeto y causa.

Asimismo el contrato de trabajo tiene unos elementos constitutivos específicos que son:

La prestación personal del servicio.

La remuneración.

Características del contrato de trabajo.

-Es bilateral.

-Es consensual.
-Es oneroso.

-Es de tracto sucesivo.

-Es de ejecución continua.

El contrato de trabajo se parece al contrato de arrendamiento, porque el trabajador entrega su

fuerza de trabajo y recibe como pago una contraprestación de forma sucesiva y en forma
continua.

Obligaciones de las partes. Art. 56. El contrato de trabajo, obligará a lo expresamente pactado
y a las consecuencias que de él se deriven….

Régimen supletorio. Art. 57. Requisitos de fondo. Si no hubiera estipulación expresa respecto
al servicio que deba prestarse en el contrato de trabajo se ajustarán alas siguientes normas:

a) El trabajador desempeñara los servicios compatibles con sus aptitudes físicas, sus
aptitudes….las actividades deben ser del mismo genero de la empresa…

b) La remuneración y demás beneficios deben estar adecuados a la naturaleza de los

servicios…no podrá se menor al sueldo mínimo…

Comentario: El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito. Debe adaptarse a la realidad de
las capacidades físicas y mentales del trabajador.

Forma del contrato de trabajo. Art. 58. Requisitos formales. Debe ser preferentemente
escrito. Cuando este probada la relación de trabajo y no exista contrato escrito, se presumen
ciertas, hasta prueba en contrario, todas las afirmaciones realizadas por el trabajador sobre su
contenido.

Comentarios: Con esta norma se trata de obligar al patrono a elaborar el contrato de trabajo
por escrito. La carga de la prueba la tiene el patrono; tiene que probar. Se presume como
cierto todo lo que el trabajador diga.

Contenido del contrato de trabajo. Art. 59.

Comentario: Esta es una nueva establecida por esta Ley: El libro de contrato de trabajo. Esto
para evitar los posibles abusos del patrono. Aunque el contrato de trabajo es consensual
usualmente, es un contrato de adhesión. Se obliga al patrono a entregar un ejemplar al
trabajador. Si no lo hace se presume que hubo un contrato verbal, donde el trabajador tiene
todas las de ganar, como analizamos antes.

Prescripción de las acciones. Art. 51. Dos ejemplares. Uno para el trabajador, el otro para el
patrono. Con acuse de recibo. Día y hora. Acuse de recibo. (Importante)

1. El nombre, apellido……de las partes…….

2. Personas jurídicas: domicilio, dirección, datos del representante…

3. La denominación del cargo…descripción de los servicios a prestar…

4. La fecha de inicio de la relación de trabajo.

5. La indicación expresa del tipo de contrato(a tiempo indeterminad, determinado o por obra
terminada.

6 al 14. Duración de la jornada. Lugar. El salario.,…

Modalidades del contrato de trabajo. Art. 60. A tiempo indeterminado, determinado y para
una obra determinada.

Contrato a tiempo indeterminado Art. 61. El contrato de trabajo se considerará celebrado por
tiempo indeterminado cuando no aparezca expresada la voluntad de la partes, en forma
inequívoca, de vincularse solo con ocasión de una obra determinada o por tiempo
determinado.

Comentario: Sabemos cuando se inicia, pero no sabemos cuando termina (el final). Es el
contrato madre, esencial, es el contrato de los contratos. Se entiende que todos los contratos
deben ser a tiempo indeterminados. Las otras dos modalidades de contratos (determinados y
para una obra determinada) deben ser excepcionales.

Contrato a tiempo determinado. Art. 62. El contrato celebrado por tiempo determinado
concluirá por la expiración del término convenido y no perderá su condición específica
cuando fuese objeto de una prórroga.

En caso de dos prórrogas, el contrato se considerara por tiempo indeterminado, a no ser que
existan condiciones especiales que justifiquen dichas prórrogas y excluyan la intención
presunta de continuar la relación.

Las previsiones de este artículo se aplicaran también cuando, vencido el termino e

interrumpida la prestación del servicio, se celebre un nuevo contrato entre las partes dentro
de los tres meses siguientes al vencimiento del anterior, salvo que se demuestre claramente la
voluntad común de poner fin a la relación.

Comentario: Para que exista un contrato a tiempo determinado tiene que haber unas
estipulaciones especificas; si no se establecen se entiende que el contrato es a tiempo
indeterminado. Ejemplo. Caso de la recolección de una cosecha. Caso de una suplencia
porque una trabajadora va “dar a luz.” Caso de contratación de personal extra motivado a la
época de navidad.

Se debe dejar constancia de la naturaleza de la prestación del servicio, del porqué de la

contratación. Esto se estipula en el contrato de forma clara, específica y transparente. La Ley
es restrictiva porque solamente se puede hacer en cosas específicos, determinados.

Supuestos de contrato a tiempo determinado. Art. 64. Únicamente en estos casos:

a. Cuando lo exija la naturaleza del contrato.

b. Cuando se tenga por objeto sustituir provisional y lícitamente a un trabajador.

c. Cuando se trate de trabajadores venezolanos que prestaran sus servicios fuera del
territorio…..

d. Cuando no haya terminado la labor para lo que fue contratado y se siga requiriendo sus
servicios…

Contrato para una obra determinada. Art. 63. Deberá expresar con toda precisión la obra a
ejecutarse…

Se considerara que la obra ha concluido cuando ha finalizado la parte que corresponde al

trabajador dentro de la totalidad proyectada por el patrono….

Si dentro de lo tres meses siguientes a la terminación de un contrato de trabajo para una obra
determinada, las partes celebran un nuevo contrato para la ejecución de otra obra, se
entenderá que han querido obligarse, dese el inicio de la relación, por tiempo indeterminado.,

Comentarios: Este contrato está diseñado exclusivamente para la industria de la construcción.

Dentro de una obra hay diferentes áreas de labor con tiempos diferentes de culminación.
(Plomería, carpintería, electricidad, etc.). Parte finalizada, obra concluida para esos
trabajadores.

Suspensión de la relación de trabajo.

Suspensión de la relación de trabajo. Art. 71. La suspensión de la relación de trabajo, no pone

fin a la vinculación jurídica laboral existente entre el patrón y el trabajador.

Supuestos de la suspensión de la relación de trabajo. Art. 72. Procede en los casos.

1. La enfermedad ocupacional y no ocupacional; que no excedan de 12 meses.

2. Permiso por maternidad o paternidad. Privación de libertad en proceso penal. Deber

constitucional de prestar servicio militar…… Caso fortuito y fuerza mayor… Estudios…cuidado
del cónyuge, ascendientes y descendientes…

Comentarios: Estos supuestos son taxativos, son solo lo que están estipulados en este artículo.

Efectos de la suspensión de la relación de trabajo. Art. 73. Durante el tiempo que dure la
suspensión, el trabajador no estará obligado a prestar el servicio ni el patrono a pagar el
salario. Leer el artículo.

Enfermedad ocupacional: Las que se generan por la prestación del servicio. Accidente en el
sitio de trabajo motivado a las labores propias del servicio prestado.

Enfermedad no ocupacional: Se suceden fuera del sitio de trabajo, fuera del horario laboral.
 Sustitución del patrono.

Es el cambio de la persona jurídica o natural del patrono, ya sea por la venta de un fondo de
comercio, traspaso de una empresa o por cualquier otra situación. Todo sigue igual, solo
cambian los patronos, los trabajadores quedan iguales.

Hay reglas que deben cumplir, tanto el patrono sustituto como el patrono sustituido, en
relación a los beneficios laborales de los trabajadores.

Definición de sustitución de patrono. Art. 66. Existirá sustitución de patrono, cuando por
cualquier causa se trasfiera la propiedad, la titularidad de una entidad de trabajo o parte d ella,
a través de cualquier titulo, de una persona natural o jurídica a otra, por cualquier causa y
continúen realizándose las labores de la entidad de trabajo aun cuando se produzcan
modificaciones.

Comentario: Simple cambio de patronos.

Excepción a la sustitución de patrono. Art. 67. El Estado realiza una adquisición forzosa,
después del cierre de una entidad de trabajo. No se considera sustitución de patronos. Las
deudas del patrono con los trabajadores serán canceladas por dicho patrono o descontadas
del precio convenido a pagar por el Estado.

Comentario: Adquisición forzosa. No hay sustitución de patronos.

Efectos y solidaridad. Art. 68. La sustitución de patrono, no afectara las relaciones individuales
y colectivas de trabajo existentes.

El patrono sustituido, será solidariamente responsable con el nuevo patrono , por las
obligaciones derivadas de esta ley, de los contratos individuales, de las convenciones colectivas
los usos y costumbres, nacidos antes de la sustitución, hasta el termino de cinco años.

Concluido este plazo, subsistirá únicamente la responsabilidad del nuevo patrono, salvo que
existan juicios laborales anteriores, caso en el cual las sentencias definitivas podrán ejecutarse
indistintamente contra el patrono sustituido o contra el sustituto.

La responsabilidad del patrono sustituido solo subsistirá, en este caso, por el término de cinco
años contados a partir de la fecha en que la sentencia quede definitivamente firme.

Comentario: El sustituido es el que se va. El sustituto es el que llega, el que se queda. El que se
va es solidariamente responsable.

Derecho de los trabajadores. Art. 69. La sustitución del patrono debe ser previamente
notificada a los trabajadores. Si algún trabajador considerara inconveniente esta sustitución
de patrono para sus intereses, dentro de los tres meses siguientes , podrá exigir la terminación
de la relación de trabajo y el pago de su prestaciones de acuerdo a la ley.

Comentario: El patrono debe notificar con acuse de recibo, para poder liberar se a los cinco
años.
Pago anticipado. Art. 70. Pago anticipado de las prestaciones, por motivo de la sustitución del
patrón. El pago recibido se considerará como un anticipo de lo que en definitiva le
corresponda al terminar la relación laboral.

Comentario: Lo mas sano es pagar al momento del cambio de patrono; la relación laboral
continúa. Se le da carácter de adelanto, de anticipo. Es el único caso que se permite el pago del
100% de las prestaciones.

DERECHO LABORAL

TEMA 4 (EL SALARIO-Continuación)

El salario es todo ingreso que percibe el trabajador con ocasión a una prestación personal de
servicio que puede ser estipulado en dinero efectivo.

Artículo 104 “Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su
denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en moneda de curso legal, que
corresponda al trabajador por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las
comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos,
bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extraordinarias o trabajo nocturno,
alimentación y vivienda. Los subsidios o facilidades que el patrono otorgue al trabajador, con el
propósito de que este obtenga bienes y servicios que le permitan mejorar su calidad de vida y la
de su familia tiene carácter salarial.”

Clasificación del salario.

1) Salario como base de cálculo.

a) Salario normal. Se utiliza para calcular conceptos tales como las horas extras, el bono
nocturno, los días feriados, las vacaciones, el bono [Link].

b) Salario integral. Se utiliza para calcular el beneficio de la prestación de antigüedad y la

indemnización por despido.

2) En base a la forma de estipulación o, modalidad del pago del salario. Son variables, pueden
[Link]. 112. Forma de estipular el salario .“El salario se podrá estipular por unidad de tiempo,
por unidad de obra, por pieza o a destajo, por tarea y por comisión”

“La forma de cálculo del salario no afecta la naturaleza de la relación de trabajo, sea está a
tiempo indeterminado o determinado.”

a) Salario por unidad de tiempo. Art. 113. “Se entenderá que el salario ha sido estipulado por
unidad de tiempo, cuando se toma en cuenta el trabajo que se realiza en un determinado lapso,
sin usar como medida el resultado del mismo. ” Cuando el salario sea estipulado por mes se
entenderá por salario diario la treintava parte de la remuneración mensual.
“Se entenderá por salario hora la alícuota resultante de dividir el salario diario por el número de
horas de la jornada diurna, nocturna o mixta, según sea el caso.”

“Cuando durante la semana varié el número de horas trabajadas, el valor de la hora se

establecerá tomando el promedio de horas diarias trabajadas en los días laborados durante la
semana.”

Comentario del Profesor: En el derecho del trabajo todos los meses tiene 30 días entonces el
año laboral tiene 360 días y no 365 días. Así que el salario se calcula tomando en consideración
la hora de trabajo sin tomar en cuenta la actividad realizada, es decir, se estipula por una
trentava parte de la remuneración que percibe el trabajador. El salario por unidad de tiempo se
refiere a la mayoría (90%) de las modalidades de trabajo que existen. Comienzan a una hora a
una hora determinada. 8 am a 4pm.

b) Salario por unidad de obra, por pieza o a destajo. Art. 114. “Se entenderá que el salario ha
sido estipulado por unidad de obra, por pieza o destajo, cuando se toma en cuenta la obra
realizada por el trabajador, sin usar como medida el tiempo empleado para ejecutarla.”

“Cuando el salario se hubiere estipulado por unidad de obra, por pieza o a destajo, no podrá ser
inferior a la que correspondería para remunerar por unidad de tiempo.”

-Salario por unidad de obra: Ejemplo: La ejecución de una obra que se disgrega en el tiempo. Se
contrata para realizar una obra de arte. USM pintada de brito y se contrata al alumnado del 8vo
D y se necesita una medida de tiempo que supera tal vez un mes, un año, dos meses, tal vez
seis meses, pero yo te pago por la ejecución de la obra. El tiempo que trascurra en la ejecución
de la obra, genera la acumulación y el pago de prestaciones, de beneficios laborales, si es una
dedicación exclusiva. Es un servicio personal y es considerado un trabajador y nacen derechos
laborales.

- Salario por pieza. Se refiere al salario por unidad de producción. Salario por la cantidad de
piezas elaboradas. Es una modalidad de salario variable. Ejemplo: la fábrica de camisas, donde
el salario se establece por la cantidad de cuellos y botones puestos por camisa. Se estipula por
cada cuello que pegues en la camisa. Salario por producción.

- Salario a destajo. Es lo mismo que el salario por pieza, pero el trabajador cumple sus funciones
fuera de la sede de la empresa. Ejemplo: La persona que supervisa y mantiene que una página
web esté en funcionamiento, lo cual puede hacerlo desde su casa. No existe cumplimiento de
horario, cumples con una actividad puesta por el patrono. Puede ser un salario fijo o variable. Es
una manera de estipulación salarial. Y es considerado trabajador y el trabajo a destajo no es
exclusión del trabajador.

c) Salario por tarea. Art. 115. “Se entenderá que el salario ha sido estipulado por tarea, cuando
se toma en cuenta la duración del trabajo, pero con la obligación de dar un rendimiento
determinado dentro de la jornada”.

Comentario del Profesor: Es una combinación de las anteriores modalidades. Se debe cumplir
con una obra. Hay una unidad de tiempo, hay que cumplir un horario, pero dentro de este horario
hay que tener un mínimo de productividad. Ejemplo: Yo te voy a pagar 10 bsf por cada cuello de
camisa que pegues, pero en 8 horas de jornada tiene que colocar un mínimo de 100 cuellos de
camisas, tiene que cumplir con la tarea mínima de 100 cuellos para ganarse el sueldo
establecido, pero resulta que en ese mínimo de tiempo no me pego 100 sino me pego 200
cuellos de camisas comienza a ganar mucho más dinero de lo que le corresponde por la tarea.
Estas modalidades de salario son escasas. Se tiene en cuenta el tiempo invertido en el trabajo,
pero con la obligación del trabajador de culminar la tarea programada para ese tiempo.

Información sobre salario a destajo y a comisión. Art. 116. “Cuando el salario se hubiere
establecido por unidad de obra, por pieza, a destajo por tarea o por comisión, el patrono deberá
hacer constar el modo de calcularlo, en carteles que fijará en el interior de la entidad de trabajo, y
además en forma visible en el interior de la entidad de trabajo, y además deberá informar
mediante notificación escrita dirigida a cada uno de los trabajadores, así como al sindicato
respectivo.” Concatenar con el artículo 114.

Comentario del Profesor: Todos los salarios son variables, se tienen que convertir en una unidad
de tiempo. El patrono deberá publicar en carteles la forma de cálculo del salario variable, porque
comienzan los problemas, te voy a pagar 5% por comisión pero vende muchísimo, pero tiene
que pagarle vacaciones, bono vacacional, prestaciones sociales, etc. El salario a comisión es un
salario normal, lo que pasa es que su ingreso será por comisión de la actividad realizada, es
decir, se hace el pago por la producción que realice. Por lo que produzca tienes tu comisión.

La forma madre de cálculo del trabajo es por unidad de tiempo las demás como el salario de
obra, destajo, tarea, por pieza son de forma variables.

Jornadas de trabajo: La ley establece tres tipos de jornada de trabajo.

Jornada diurna: de 5am a 7pm

Jornada nocturna: de 7 pm a 5 am

Jornada mixta: Es la combinación de las anteriores.

Pago del bono nocturno. Jornada nocturna. Art. 117. “La jornada nocturna será pagada con un
treinta por ciento de recargo, por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada diurna.”
“Para el cálculo de lo que corresponda al trabajador por causa del trabajo nocturno, se tomará
como base el salario normal devengado durante la jornada respectiva.”

Ejemplo de Jornada Diurna y Nocturna: Un trabajador (un vigilante) cumple un horario de 5 am a

6 pm trabaja una jornada diurna y le pago 2000 bsf y hay un trabajador (un vigilante) cumple un
horario de 6 pm a 4 am trabaja una jornada nocturna y le pago 2600 (recargo de 30%).

Para la jornada Mixta que es lo que se hace: La ley establece que el salario diario es un treintavo
que devengue en el mes y el salario por hora es el salario diario dividido entre las horas de la
jornada.
Ejemplo de Jornada Mixta: Pero tengo un trabajador (un vigilante) cumple un horario de 2 pm a 9
pm. Este trabajador cobra 3000 bsf; se divide 3000 entre 30 son 100 bsf diarios y la jornada del
vigilante es de 8 horas y cada hora es de 12,50  este es el salario hora del trabajador. Pero el
trabajador tiene una jornada mixta entre las 2pm y las 7 pm son diurnas y las dos restantes
corresponden a la jornada nocturna. Tiene 6 horas diurnas y dos nocturnas; a estas dos horas se
le va a multiplicar el 30%, es decir, 12,5 por el 30% de recargo es un total de 3,75 cada hora,
entonces las horas nocturnas quedaran en 16,25 C/U.

Jornada nocturna: Si el trabajador supera las 4 horas nocturnas en su horario diurno normal, se
entiende que toda la jornada completa es nocturna. OJO

También si la jornada nocturna excede las 8 horas de trabajo, estas horas adicionales se
consideran horas extraordinarias. Se pagan con un 50% de recargo (art. 118.)

Pago de horas extraordinarias. Art. 118. “Las horas extraordinarias será pagadas con un
cincuenta por ciento de recargo, por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada
ordinaria.”

Comentario del Profesor: Si el trabajador cumple una jornada de 8am a 6pm (con su tiempo de
almuerzo,1 hora); pero resulta que no trabajo de 8am a 6pm sino trabaja de 8am a 8pm, es decir
trabajo 2 horas extraordinarias (excede de lo ordinario); estas 2 horas extraordinarias se pagan
con un 50% de recargo. Quiere decir que su hora de la jornada es de 12.5 bsf a cada hora
extraordinaria le voy a sumar 6,25 bsf, entonces seria 18.75 cada hora adicional que él trabaje.

Sueldo Mensual  3000

Diario  100

Hora 12.50  a esto le sumo el 50% que es igual 12.50 entre 2= 6, 25 +12.5= 18.75 bsf

Hora extra  es de 18.75 bsf.

Pago del día feriado y del día de descanso. Art. 119.” El trabajador tiene derecho a que se le
pague el salario correspondiente a los días feriados o de descanso cuando haya prestado
servicio durante los días hábiles de la jornada semanal de trabajo.” “Cuando se haya convenido
un salario mensual el pago de los días feriados y de descanso obligatorio estarán comprendidos
en la remuneración.” “Para el cálculo de lo que corresponda al trabajador por causa de los días
de descanso o de los días feriados, se tomará como base el promedio del salario normal
devengado durante los días laborados en la respectiva semana. Si se ha estipulado un salario
quincenal o mensual, el salario que corresponda a los días de descanso o los días feriados será
el promedio del salario normal devengado durante los días laborados en la respectiva quincena o
mes, según sea el caso.”

“El trabajador no perderá ese derecho si durante la jornada semanal de trabajo en la entidad de
trabajo faltare un día de su trabajo.”
Comentario del profesor: La semana tiene 7 días, de los cuales usualmente 1 o 2 de ellos
(sábados o domingos) son de descanso. Esos días tiene que ser remunerados aunque sean de
descanso como lo indica la Ley.

Ejemplo: Los comisionistas. Salario variable. El que trabaja por comisión no labora fin de
semana, se trabaja los restantes días.

L M M J V S D

100 300 100 400 500 700 700

1400 * 50% = 700

Deberá estipularse el salario de los días de descanso promediándose con la sumatoria de los
demás días de la semana y el resultado dividirlo en 50% para calcular los días de descanso o
feriados porque tiene un salario variable y deberán ser cancelados esos días.

Diferenciar trabajadores de cobro semanal, cobro quincenal y cobro mensual parta calcular el
pago de los días feriados y de descanso.

Excepción: A menos que por el cálculo del salario de la unidad de tiempo se incluyen los días
feriados y de descanso. Aquí se incluyen los días por ser 30 días laborados.

Pago por trabajo en día feriado o descanso. Art. 120. Cuando un trabajador preste un servicio en
un día feriado tendrá derecho al salario correspondiente a ese día y además al que le
corresponda por razón del trabajo realizado, calculado con recargo del cincuenta por ciento
sobre el salario normal.”

Comentario del profesor. Si el trabajador presta servicios en un día feriado se le deberá

promediar el salario diario y pagar ese día como un día de trabajo con el recargo del 50%, que
es igual a pagar un día más el 50%  1.5 más y el salario correspondiente a ese día.

3000 mensual

100 diarios

100  día de descanso + el 50% de recargo = 150 bsf el día de descanso o feriado; esto
adicional al salario mensual. Entonces cobrara en el mes 3150.

Salario para vacaciones. Art. 121. “El salario base para el cálculo de lo que corresponda al
trabajador por concepto de vacaciones, será el salario normal devengado en el mes efectivo de
labores inmediatamente anterior a la oportunidad de disfrute.” “En caso de salario por unidad de
obra, por pieza, a destajo o a comisión, será el promedio del salario normal devengado durante
los tres meses inmediatamente anteriores a la oportunidad del disfrute.”
Comentario del profesor: Razón de la Ley. Si hay varias vacaciones vencidas de años anteriores,
se debe pagar al trabajador en base al salario normal devengado en el mes efectivo de labores
inmediatamente anterior a la oportunidad del disfrute, y no a los años anteriores de las
vacaciones vencidas.

Mensual 3000 bsf

01-08 30-08-12 01-09-2012

El salario para calcular las vacaciones es el devengado desde el 01-08 hasta el 30-08-2012, es
decir el mes anterior del disfrute de las vacaciones independientemente de las vacaciones
acumuladas en años anteriores. El patrono no podrá pagarlas de acuerdo al salario que
devengaba en esos años el trabajador. (1er Aparte).

En caso del salario variable se hará el cálculo al pago de vacaciones de acuerdo al salario
devengado durante los 3 meses anteriores al disfrute de vacaciones. (2do Aparte).

Salario base para el cálculo de prestaciones sociales. Art. 122. “El salario base para el cálculo de
lo que corresponda al trabajador por concepto de prestaciones sociales, y de indemnizaciones
por motivo de la terminación de la relación de trabajo, será el último salario devengado,
calculado de manera que integre todos los conceptos salariales percibidos por el trabajador. “En
caso de salario por unidad de obra, por pieza, a destajo, a comisión o de cualquier otra
modalidad de salario variable, la base para el cálculo será el promedio del salario devengado
durante los seis meses inmediatamente anteriores, calculado de manera que integre todos los
conceptos salariales percibidos por el trabajador.”

“El salario a que se refiere el presente artículo, además de los beneficios devengados, incluye la
alícuota de lo que le corresponde percibir por bono vacacional y por utilidades.” “A los fines
indicados, la participación del trabajador en los beneficios líquidos o utilidades a que se contrae
esta ley, se distribuirá entre el tiempo de servicio durante del ejercicio respectivo. Si para el
momento del cálculo de las prestaciones sociales no se han determinado los beneficios líquidos
o utilidades, por no haber vencido el ejercicio económico anual del patrono, este queda obligado
a incorporar en el cálculo de la indemnización la cuota parte correspondiente, una vez que se
hubieren determinado los beneficios o utilidades. El patrono procederá al pago dentro de los
treinta días siguientes a la fecha de determinación de las utilidades o beneficios. En los casos
que no corresponda el pago de participación de beneficios o utilidades, se incluirá la alícuota
correspondiente a la bonificación de fin de año como parte del salario.”

Comentario del Profesor: El legislador cuando no le pone apellido al tipo de salario entendemos
que es el salario integral (incluye todo lo percibido por el trabajador). Este es el que se utiliza
para el pago de las prestaciones por antigüedad e indemnizaciones por despido injustificado.

Alícuota: es una cuota parte de algo. Se suman todos los beneficios y se dividen entre 30 días.

En cuanto al salario variable será el sueldo devengado durante los últimos 6 meses.

Ejemplo:
Mes  3000 Utilidades 6000  12 meses

Bono por Hijo 1000 X  1 alícuota

Horas Extraordinarias  222.5 (22.50* 10 horas)

Feriado 150 500 bsf

Bono Vacacional (15 días) 1.500 - 12 meses

X - 1 Alícuota 125 bsf

La sumatoria es 3000 (Mes)

1000 (Bono por hijo)

222.5 (Horas Extraordinarias)

150 (feriado)

500 (Utilidades)

125 (Vacaciones) Alícuota

4997.50 (Salario Integral de ese mes)  166.58 Prestaciones.

Forma de pago del salario. Art. 123. “El salario deberá pagarse en moneda de curso legal. Por
acuerdo entre el patrono y el trabajador. Podrá hacerse mediante cheque bancario o por órgano
de una entidad de ahorro y préstamo u otra institución bancaria, conforme a las normas que
establezca el Reglamento de esta Ley.”

“No se permitirá el pago en mercancías, vales, fichas o cualquier otro signo representativo con
que quiera sustituirse la moneda. Podrá estipularse como parte del salario, cuando ello conlleve
un beneficio social para el trabajador, la dotación de vivienda, la provisión de comida y otros
beneficios de naturaleza semejante.”

Comentario del Profesor: Debe pagarse en moneda de curso legal, no podrá pagarse con otras
cosas. El trabajador petrolero que tiene su vivienda en ese campo petrolero, esa dotación de
vivienda; son parte de los beneficios sociales., siempre que su precio sea igual o menor al precio
de mercado. Esa dotación es considerada como salario integral.

Los cestas tickets son un beneficio social que no tienen carácter remunerativo.

Autorización de pago. Art. 124. “El salario será pagado directamente al trabajador o a la persona
que él autorice expresamente en forma escrita. Esta autorización será revocable.”

Pago de obligaciones familiares. Art. 125. “El o la cónyuge o la persona en unión estable de
hecho con el trabajador y que pueda acreditar esa condición con cualquier medio de prueba, por
razones de interés familiar o social y cuando haya menores, podrá solicitar ante los tribunales de
protección integral de los niños, niñas y adolescentes autorización para recibir del patrono, lo
que legalmente le corresponda del salario devengado por el trabajador. Esta disposición será
aplicable al pago de prestaciones sociales y cualquier otro beneficio a favor del trabajador,
conforme a la ley.”

Comentario del Profesor: El trabajador cobra el salario y sale viernes y sábado a parrandear y se
gasta el salario, entonces la cónyuge de ese trabajador puede acudir a los tribunales para
reclamar que el patrono en vez de pagarle el salario a él se lo entregue a ella o viceversa. OJO

Oportunidad de pago. Art. 126. “El trabajador y el patrono, acordarán el lapso fijado para el pago
del salario, que no podrá ser, mayor de una quincena, pero podrá ser hasta de un mes cuando el
trabajador reciba del patrono alimentación y vivienda.”

Comentario del Profesor: Deberá ser cobrado el salario de forma quincenal. En caso de las
señoras de servicios si le das alimentación y vivienda podrá realizarse el pago mensual. Al igual
que las ordinarias extraordinarias se pagan mensual, cuando el legislador habla de salario
quincenal se refiere al salario normal no integral.

Día de pago. Art. 127 “El pago del salario deberá efectuarse en día laborable, durante la jornada
y en el lugar donde los trabajadores presten sus servicios, salvo que por razones justificadas se
hubiera pactado en sitio distinto, circunstancias que deberán conocer previamente los
trabajadores interesados. Cuando el día de pago coincida con un día no laborable, el pago de los
salarios se hará en el día hábil inmediatamente anterior.” “El pago no podrá hacerse en lugares
de recreo o comercio, tales como, bares, tabernas, cantinas o tiendas a no ser que se trate de
trabajadores de esos establecimientos.”

Comentario del Profesor: Si la quincena cae día domingo tiene que pagar el viernes porque el
sábado también es día de descanso, ósea tiene que pagar el día 13, quien no cumpla con eso
no está al margen de la ley. No puede hacerse en lugares de recreo o comercio, como, bares,
cantinas o tiendas a no ser que se trate de trabajadores de esos establecimientos.”

Intereses moratorios. Art. 128. “La mora en el pago del salario, las prestaciones sociales e
indemnizaciones, generan intereses calculados a la tasa activa determinada por el Banco Central
de Venezuela, tomando como referencia los seis principales bancos del país.”

Comentario del Profesor: Disposición legal nueva, hay caso donde el patrono cae en un estado
de mora con los trabajadores, los tienen trabajando pero no están percibiendo salario, entonces
esto de no pagara el salario a tiempo genera intereses de mora sobre el salario. Como si el
trabajador hubiese depositado ese dinero en un banco.

Salario mínimo. Art. 129. “El Estado garantiza a los trabajadores del sector público y del sector
privado un salario mínimo que será ajustado cada año, conforme a lo establecido en la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. El salario mínimo será igual para todos
los trabajadores en el territorio nacional y deberá pagarse en moneda de curso legal. En
consecuencia, no podrá establecerse discriminación alguna en su monto o disfrute, incluyendo
aquellas fundadas en razones geográficas, ramas de actividad económica o categoría de
trabajadores. No podrá pactarse un salario inferior al establecido como salario mínimo por el
Ejecutivo nacional.

Previo estudio y mediante Decreto, el Ejecutivo Nacional fijará cada año el salario mínimo. A tal
efecto, mediante amplia consulta conocerá las opiniones de las distintas organizaciones sociales
e instituciones en materia socioeconómica.

Comentario del profesor: El salario mínimo sebe ser suficiente para que el trabajador y su familia
subsistan de una manera digna. “Una cosa es el deber ser y otra la realidad de los hechos.” El
salario mínimo es de carácter alimentario. Es la tarifa mínima que impone la Ley, el Ejecutivo.
Excepción: El trabajador que labora media jornada. No puede ningún trabajador devengar un
salario menor al mínimo

Violación del salario mínimo.

Art. 130. “El pago de un salario inferior al mínimo será sancionado con las previsiones
establecidas en esta Ley. El patrono infractor quedará obligado, además, a pagar a los
trabajadores la diferencia entre el salario mínimo y lo realmente pagado, así como sus
incidencias sobre los beneficios, prestaciones e indemnizaciones, por todo el tiempo en que
hubiere recibido salarios más bajos que los fijados, además de pagarle el monto equivalente a
los intereses que devengaría a la tasa activa determinada por el Banco Central de Venezuela,
tomando como referencia los seis principales bancos del País.”

Comentario del Profesor: Si el patrono pago un salario menor al mínimo debe pagar la diferencia
y la mora. Si no se paga el salario mínimo esta obligado el patrono a indemnizar de acuerdo a la
tasa activa.

TEMA 5 (Protección al Salario)

Con la nueva Ley el legislador engloba no solo al salario, sino a todo lo percibido por el
trabajador, es decir, todos los beneficios socio-económicos que puede percibir el trabajador por
la prestación de un servicio.

Art. 148. Protección del proceso social de trabajo. Cuando por razones técnicas o económicas
exista peligro de extinción de la fuente de trabajo, de reducción de personal o sean necesarias
modificaciones en las condiciones de trabajo, el Ministerio del poder popular con competencia en
materia de trabajo podrá, por razones de interés público y social, intervenir de oficio o a petición
de parte, a objeto de proteger el proceso social de trabajo, garantizando la actividad productiva
de bienes o servicios, y el derecho al trabajo. A tal efecto instalará una instancia de protección de
derechos con participación de los trabajadores, trabajadoras, sus organizaciones sindicales si las
hubiere, el patrono o patrona, los trabajadores y trabajadoras quedarán investidos de
inamovilidad laboral durante este proceso.

El reglamento de esta ley regulará la instancia de protección de derechos. En caso de existir

convención colectiva, y si resulta acordada la modificación de condiciones contenidas en él,
dichas modificaciones permanecerán en ejecución durante un plazo no mayor del que falte para
que termine la vigencia de la convención colectiva correspondiente.

Comentario del Profesor: Cuando por razones técnicas o económicas exista peligro de extinción
de la fuente de trabajo, de reducción de personal o sean necesarias modificaciones en las
condiciones de trabajo, tiene competencia el Ministerio de Trabajo podrá por condiciones
sociales o de interés público intervenir de oficio o a petición de partes, se nombra una junta
interventora para que vaya a la empresa la intervenga con la finalidad de garantizar la actividad y
proteger la fuente de trabajo. (Fama de América, Supermercado Éxito).

Art. 149. Protección de las fuentes de trabajo y de los puestos de trabajo. En los casos de cierre
ilegal, fraudulento de una entidad de trabajo, o debido a una acción de paro patronal, si el
patrono o patrona se niega a cumplir con la Providencia Administrativa que ordena el reinicio de
las actividades productivas, el Ministro o Ministra del Poder Popular con competencia en materia
de trabajo y seguridad social podrá, a solicitud de los trabajadores y trabajadoras, y mediante
Resolución motivada, ordenar la ocupación de la entidad de trabajo cerrada y el reinicio de las
actividades productivas, en protección del proceso social de trabajo, de los trabajadores, las
trabajadoras y sus familias.

La Junta Administradora Especial estará integrada por dos representantes de los trabajadores y
trabajadoras, uno o una de los cuales la presidirá, y un o una representante del patrono o
patrona. En caso de que el patrono o patrona decida no incorporarse a la Junta Administradora
Especial, será sustituido por otro u otra representante de los trabajadores y trabajadoras.

Por intermedio del ministerio del Poder Popular con competencia en trabajo y seguridad social,
los trabajadores y trabajadoras podrán solicitar al Estado la asistencia técnica que sea necesaria
para la activación y recuperación de la capacidad productiva. La vigencia de la Junta
Administradora Especial será hasta de un año, pudiendo prorrogarse si las circunstancias lo
ameritan.

De considerarlo necesario, previa evaluación e informe, y dependiendo de los requerimientos del

proceso social de trabajo, se podrá incorporar a la Junta Administradora Especial un o una
representante del ministerio del Poder Popular con competencia en la materia propia de la
actividad productiva que desarrolle la entidad de trabajo.

Comentario del Profesor: El cierre de las empresas por parte del patrono de carácter fraudulento
tiene como consecuencia que se nombre una Junta Administradora para garantizar el trabajo y la
conservación de la fuente de trabajo y mejora de beneficios; se expropia y esta pasa al Estado.
(Seguros La Previsora).

Art 150. Atraso o Quiebra del Patrono o Patrona. Los jueces o juezas de la jurisdicción laboral
tendrán competencia para la ejecución de los créditos laborales y excluirá con prioridad la
competencia del Juez o Jueza del atraso o de la quiebra y estos no podrán actuar, ni tramitar el
procedimiento de atraso o de quiebra hasta que haya concluido el procedimiento de ejecución
forzosa y se hallan satisfechos a plenitud todos los derechos de los trabajadores y las
trabajadoras.
Comentario del Profesor: Yo tengo un proceso por atraso o quiebra en un tribunal con
competencia Civil- Mercantil, si se presenta algún conflicto con el pago de prestaciones sociales
o algún pago de carácter social, adquiere la competencia el Juez Laboral o de trabajo, El juez de
trabajo tendrá la facultad primeramente antes que el Juez de atraso o quiebra, en cuanto a de
decidir cuánto le corresponde a los trabajadores; ejecutar el pago de las prestaciones sociales y
de los derechos laborales que le corresponde al trabajador y luego continua el proceso el Juez
de atraso o quiebra (Juez Mercantil). Él privilegio máximo es el derecho laboral.

Art 151. Privilegios de los derechos patrimoniales de los trabajadores y trabajadoras. El salario,
las prestaciones e indemnizaciones o cualquier otro crédito adeudado al trabajador o la
trabajadora con ocasión de la relación de trabajo, gozarán de privilegio y preferencia absoluta
sobre cualquier otra deuda del patrono o patrona, incluyendo los créditos hipotecarios y
prendarios, obligando al Juez o Jueza del trabajo a preservar esta garantía.

La protección especial de este crédito se regirá por lo estipulado en esta Ley. Las personas
naturales en su carácter de patronos o patronas y los accionistas son solidariamente
responsables de las obligaciones derivadas de la relación laboral, a los efectos de facilitar el
cumplimiento de las garantías salariales. Se podrá otorgar medida preventiva de embargo sobre
los bienes del patrono involucrado o patrona involucrada.

Comentario del Profesor: Medida Preventiva de Embargo. Resulta que un señor tiene una
empresa y él tiene el 50% de las acciones y hay otro socio y tiene el otro 50%, no le pagan
prestaciones sociales a los trabajadores, está en un proceso de atraso o quiebra, etc.; van a la
empresa a embargar y no hay nada lo sacaron todo. Pero el señor vive en la Lagunita, tiene 7
vehículos, tiene 4 yates, peor no le paga al trabajador, entonces la Ley establece que te aplican
una medida preventiva de enajenar y gravar sobre los bienes que tiene. El derecho de Trabajo
es de materia de orden público.

Art 152. Inembargabilidad del salario, prestaciones sociales e indemnizaciones Son

inembargables el salario, las prestaciones sociales e indemnizaciones, las acreencias por
concepto de enfermedades ocupacionales y accidentes de trabajo, y cualesquiera otros créditos
causados a los trabajadores y las trabajadoras con ocasión de la relación de trabajo, salvo para
garantizar las pensiones alimentarias decretadas por un Tribunal con competencia en protección
de niños, niñas y adolescentes.

Comentario del Profesor: Son inembargables lo relacionado al salario por concepto de

enfermedades. Solo se embarga en materia de LOPNNA.

Art 153. Excepciones. Lo dispuesto en los artículos anteriores no impide la ejecución de medidas
procedentes de obligaciones de carácter familiar y la obligación de manutención, y de las
originadas por préstamos o con ocasión de garantías otorgadas conforme a esta Ley.

Comentario del Profesor: Un señor se compra un televisor LCD en INGEVE y se endeudo por
80.000 bsf y firmo que le cobraran de las prestaciones sociales siendo ellas las garantías y firmo
una letra de cambio, que sucede, que no pago y no puede la compañía ejecutar una medida por
el incumplimiento del pago por ser las prestaciones inembargables.
Art 154. Límites de los Descuentos. Mientras dure la relación de trabajo, las deudas que los
trabajadores y las trabajadoras contraigan con el patrono o patrona sólo serán amortizables,
semanal o mensualmente, por cantidades que no podrán exceder de la tercera parte del
equivalente a una semana de trabajo o a un mes de trabajo, según el caso.

En caso de terminación de la relación de trabajo, el patrono o patrona podrá compensar el saldo

pendiente del trabajador o trabajadora con el crédito que resulte a favor de éste por cualquier
concepto derivado de la prestación del servicio, hasta por el cincuenta por ciento.

Comentario del Profesor: Deudas que adquiere el trabajador con el patrono cuando termine la
relación de trabajo.

Salario mensual Tercera parte del sueldo

9000 1/3

3000  Descuento

Un señor equipo su casa en Daka por 100.000 bsf  Trabajo 3 meses percibiendo un sueldo de
9.000 bsf, y le descontaron la tercera parte del sueldo por durante esos tres meses,
descontándoles (9.000), pero el mismo quedo con una Deuda de  91.000.

Pero tiene de Prestaciones Sociales 100.000  El patrono puede descontar el 50% de lo

acumulado, es decir, 50.000 bsf quedando adeudado 41.000 bsf. Aun cuando el trabajador le dé
expresa autorización al patrono de descontarse la totalidad de la deuda, no puede el patrono
hacerlo, solo el 50% de lo que tiene acumulado el trabajador como Prestaciones Sociales o de
los beneficios sociales por el servicio prestado.

Art 155. Establecimientos de mercancías o víveres. El patrono o la patrona no podrán establecer

en los centros de trabajo economatos, abastos, comisariatos o proveedurías para vender a los
trabajadores y las trabajadoras víveres u otros productos, salvo que sea difícil el acceso de los
trabajadores y las trabajadoras a establecimientos comerciales bien surtidos para cubrir sus
necesidades a precios justos. En todo caso, los trabajadores y las trabajadoras son libres de
hacer sus compras donde prefieran.

En las convenciones colectivas podrá preverse el establecimiento de abastos, comisariatos,

economatos o proveedurías mediante control ejercido por los trabajadores y trabajadoras, a
objeto de asegurar que su funcionamiento sea sin fines de lucro y se garantice el debido
abastecimiento. En caso que los trabajadores y las trabajadoras organicen cooperativas para su
servicio, se les dará preferencia. El instituto con competencia en protección de las personas para
el acceso a los bienes y servicios , velará para que los víveres y mercancías ofrecidos en venta a
los trabajadores y trabajadoras sean de buena calidad, pesados o medidos legalmente y a un
precio que no exceda del costo, comprendido en éste el transporte.
Comentario del Profesor: El principio salarial de libre disponibilidad del salario, el trabajador tiene
la libertad de recibir su dinero y gastarlo en lo que considere; y no obligar al trabajador a que
gaste el dinero en algún establecimiento colocado por el patrono.

Conclusión: Hay dos vertientes: La primera Protección al salario con el ataque que puede hacer
un tercero al salario del trabajador, o con el ataque fraudulento por parte del patrono en cuanto al
atraso o la quiebra donde se vean vulnerados los derechos del trabajador. Y la segunda el
ataque por deudas que tenga el trabajador hacia el patrono.

DERECHO LABORAL

EL SALARIO

(CONTINUACION clase del 15-01-2013))

El salario es todo ingreso que percibe el trabajador con ocasión a una prestación personal de
servicio que puede ser estipulado en dinero efectivo.

Artículo 104 “Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su
denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en moneda de curso legal,
que corresponda al trabajador por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las
comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos,
bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extraordinarias o trabajo nocturno,
alimentación y vivienda. Los subsidios o facilidades que el patrono otorgue al trabajador, con
el propósito de que este obtenga bienes y servicios que le permitan mejorar su calidad de vida
y la de su familia tiene carácter salarial.”

Clasificación del salario.

1) Salario como base de cálculo.

a) Salario normal. Se utiliza para calcular conceptos tales como las horas extras, el bono
nocturno, las horas extraordinarias, los días feriados, las vacaciones, el bono [Link].

b) Salario integral. Se utiliza para calcular el beneficio de la prestación de antigüedad y la

indemnización por despido.

2) En base a la forma de estipulación o, modalidad del pago del salario. Son variables, pueden
[Link]. 112. Forma de estipular el salario.“El salario se podrá estipular por unidad de
tiempo, por unidad de obra, por pieza o a destajo, por tarea y por comisión”

“La forma de cálculo del salario no afecta la naturaleza de la relación de trabajo, sea está a
tiempo indeterminado o determinado.”
a) Salario por unidad de tiempo. Art. 113. “Se entenderá que el salario ha sido estipulado por
unidad de tiempo, cuando se toma en cuenta el trabajo que se realiza en un determinado
lapso, sin usar como medida el resultado del mismo.”

“Cuando el salario sea estipulado por mes se entenderá por salario diario la treintava parte de
la remuneración mensual.”

“Se entenderá por salario hora la alícuota resultante de dividir el salario diario por el número
de horas de la jornada diurna, nocturna o mixta, según sea el caso.”

“Cuando durante la semana varié el número de horas trabajadas, el valor de la hora se

establecerá tomando el promedio de horas diarias trabajadas en los días laborados durante la
semana.”

Comentario: El salario por unidad de tiempo se refiere a la mayoría (90%) de las modalidades
de trabajo que existen.

b) Salario por unidad de obra, por pieza o a destajo. Art. 114. “Se entenderá que el salario ha
sido estipulado por unidad de obra, por pieza o destajo, cuando se toma en cuenta la obra
realizada por el trabajador, sin usar como medida el tiempo empleado para ejecutarla.”

“Cuando el salario se hubiere estipulado por unidad de obra, por pieza o a destajo, no podrá
ser inferior a la que correspondería para remunerar por unidad de tiempo.”

-Salario por unidad de obra: Ejemplo: La ejecución de una obra que se disgrega en el tiempo.
Se contrata para realizar una obra de arte. El tiempo que trascurra en la ejecución de la obra,
genera la acumulación y el pago de prestaciones, de beneficios laborales, si es una dedicación
exclusiva. Es un servicio personal.

- Salario por [Link] refiere al salario por unidad de producción. Salario por la cantidad de
piezas elaboradas. Es una modalidad de salario variable. Ejemplo dado en clase de la fábrica de
camisas, donde el salario se establece por la cantidad de cuellos y botones puestos por camisa.

- Salario a destajo. Es lo mismo que el salario por pieza, pero el trabajador cumple sus
funciones fuera de la sede de la empresa. Ejemplo: La persona que supervisa y mantiene que
una página web esté en funcionamiento, lo cual puede hacerlo desde su casa. Puede ser un
salario fijo o variable. Es una manera de estipulación salarial.

c) Salario por tarea. Art. 115. “Se entenderá que el salario ha sido estipulado por tarea, cuando
se toma en cuenta la duración del trabajo, pero con la obligación de dar un rendimiento
determinado dentro de la jornada”. Comentario: Es una combinación de las anteriores
modalidades. Se debe cumplir con una obra. Hay una unidad de tiempo, hay que cumplir un
horario, pero dentro de este horario hay que tener un mínimo de productividad. Ejemplo: En
las 8 horas de jornada tiene que colocar un mínimo de 100 cuellos de camisas. Estas
modalidades de salario son escasas. Se tiene en cuenta el tiempo invertido en el trabajo, pero
con la obligación del trabajador de culminar la tarea programada para ese tiempo.
 Información sobre salario a destajo y a comisión.

Art. 116. “Cuando el salario se hubiere establecido por unidad de obra, por pieza, a destajo por
tarea o por comisión, el patrono deberá hacer constar el modo de calcularlo, en carteles que
fijará en el interior de la entidad de trabajo, y además en forma visible en el interior de la
entidad de trabajo, y además deberá informar mediante notificación escrita dirigida a cada uno
de los trabajadores, así como al sindicato respectivo.”

Comentario:El cálculo se hace en base a la unidad de tiempo. Concatenar con el artículo 114.

Jornadas de trabajo.

La ley establece tres tipos de jornada de trabajo.

Jornada diurna: de 5am a 7pm

Jornada nocturna: de 7 pm a 5 am

Jornada mixta: Es la combinación de las anteriores. Ejemplo: Un trabajador (un vigilante)

cumple un horario de 2 pm a 9 pm. Entre las 2pm y las 7 pm son diurnas y las dos restantes
corresponden a la jornada nocturna.

Pago del bono nocturno. Jornada nocturna.

Art. 117. “La jornada nocturna será pagada con un treinta por ciento de recargo, por lo menos,
sobre el salario convenido para la jornada diurna.”

“Para el cálculo de lo que corresponda al trabajador por causa del trabajo nocturno, se tomará
como base el salario normal devengado durante la jornada respectiva.”

Jornada nocturna: Si el trabajador supera las 4 horas nocturnas en su horario diurno normal, se
entiende que toda la jornada completa es nocturna.

También si la jornada nocturna excede las 8 horas de trabajo, estas horas adicionales se
consideran horas extraordinarias. Se pagan con un 50% de recargo (art. 118.)

Pago de horas extraordinarias.

Art. 118. “Las horas extraordinarias será pagadas con un cincuenta por ciento de recargo, por
lo menos, sobre el salario convenido para la jornada ordinaria.”

Comentario: Si el trabajador cumple una jornada de 8am a 6pm (con su tiempo de almuerzo y
recesos); resulta que trabaja de 8am a 8pm, estas 2 horas extraordinarias se pagan con un 50%
de recargo. Son horas trabajadas fuera de la jornada ordinaria.
 Pago del día feriado y del día de descanso.

Art. 119.” El trabajador tiene derecho a que se le pague el salario correspondiente a los días
feriados o de descanso cuando haya prestado servicio durante los días hábiles de la jornada
semanal de trabajo.”

“Cuando se haya convenido un salario mensual el pago de los días feriados y de descanso
obligatorio estarán comprendidos en la remuneración.”

“Para el cálculo de lo que corresponda al trabajador por causa de los días de descanso o de los
días feriados, se tomará como base el promedio del salario normal devengado durante los días
laborados en la respectiva semana. Si se ha estipulado un salario quincenal o mensual, el
salario que corresponda a los días de descanso o los días feriados será el promedio del salario
normal devengado durante los días laborados en la respectiva quincena o mes, según sea el
caso.”

“El trabajador no perderá ese derecho si durante la jornada semanal de trabajo en la entidad
de trabajo faltare un día de su trabajo.”

Comentario.: La semana tiene 7 días, de los cuales usualmente 1 o 2 de ellos (sábados o

domingos) son de descanso. Esos días tiene que ser remunerados aunque sean de descanso
como lo indica la Ley. Ejemplo: Los comisionistas. Salario variable.

Diferenciar trabajadores de cobro semanal, cobro quincenal y cobro mensual parta calcular el
pago de los días feriados y de descanso.

Excepción: A menos que por el cálculo del salario de la unidad de tiempo se incluyan los días
feriados y de descanso.

Pago por trabajo en día feriado o descanso.

Art. 120. Cuando un trabajador preste un servicio en un día feriado tendrá derecho al salario
correspondiente a ese día y además al que le corresponda por razón del trabajo realizado,
calculado con recargo del cincuenta por ciento sobre el salario normal.”

Comentario. Si el trabajador presta servicios en un día feriado se le deberá pagar un 1.5 más y
el salario correspondiente a ese día. Si cobra 100 normalmente, se le deberá pagar adicional
100 más 50.

Salario para vacaciones.

Art. 121. “El salario base para el cálculo de lo que corresponda al trabajador por concepto de
vacaciones, será el salario normal devengado en el mes efectivo de labores inmediatamente
anterior a la oportunidad de disfrute.”
“En caso de salario por unidad de obra, por pieza, a destajo o a comisión, será el promedio del
salario normal devengado durante los tres meses inmediatamente anteriores a la oportunidad
del disfrute.”

Comentario: Razón de la Ley. Si hay varias vacaciones vencidas de años anteriores, se debe
pagar al trabajador en base al salario normal devengado en el mes efectivo de labores
inmediatamente anterior a la oportunidad del disfrute, y no a los años anteriores de las
vacaciones vencidas.

Salario base para el cálculo de prestaciones sociales.

Art. 122. “El salario base para el cálculo de lo que corresponda al trabajador por concepto de
prestaciones sociales, y de indemnizaciones por motivo de la terminación de la relación de
trabajo, será el último salario devengado, calculado de manera que integre todos los
conceptos salariales percibidos por el trabajador.

“En caso de salario por unidad de obra, por pieza, a destajo, a comisión o de cualquier otra
modalidad de salario variable, la base para el cálculo será el promedio del salario devengado
durante los seis meses inmediatamente anteriores, calculado de manera que integre todos los
conceptos salariales percibidos por el trabajador.”

“El salario a que se refiere el presente artículo, además de los beneficios devengados, incluye
la alícuota de lo que le corresponde percibir por bono vacacional y por utilidades.”

“A los fines indicados, la participación del trabajador en los beneficios líquidos o utilidades a
que se contrae esta ley, se distribuirá entre el tiempo de servicio durante del ejercicio
respectivo. Si para el momento del cálculo de las prestaciones sociales no se han determinado
los beneficios líquidos o utilidades, por no haber vencido el ejercicio económico anual del
patrono, este queda obligado a incorporar en el cálculo de la indemnización la cuota parte
correspondiente, una vez que se hubieren determinado los beneficios o utilidades. El patrono
procederá al pago dentro de los treinta días siguientes a la fecha de determinación de las
utilidades o beneficios. En los casos que no corresponda el pago de participación de beneficios
o utilidades, se incluirá la alícuota correspondiente a la bonificación de fin de año como parte
del salario.”

Comentario: El legislador cuando no le pone apellido al tipo de salario entendemos que es el

salario integral (incluye todo lo percibido por el trabajador). Este es el que se utiliza para el
pago de las prestaciones por antigüedad e indemnizaciones por despido injustificado.

Alícuota: es una cuota parte de algo. Se suman todos los beneficios y se dividen entre 30 días.

Forma de pago del salario

Art. 123. “El salario deberá pagarse en moneda de curso legal. Por acuerdo entre el patrono y
el trabajador. Podrá hacerse mediante cheque bancario o por órgano de una entidad de
ahorro y préstamo u otra institución bancaria, conforme a las normas que establezca el
Reglamento de esta Ley.”

“No se permitirá el pago en mercancías, vales, fichas o cualquier otro signo representativo con
que quiera sustituirse la moneda. Podrá estipularse como parte del salario, cuando ello
conlleve un beneficio social para el trabajador, la dotación de vivienda, la provisión de comida
y otros beneficios de naturaleza semejante.”

Comentario: El trabajador petrolero. Dotación de vivienda; son parte de los beneficios

sociales., siempre que su precio sea igual o menor al precio de mercado.

Los cestas tickets son un beneficio social que no tienen carácter remunerativo.

Autorización de pago

Art. 124. “El salario será pagado directamente al trabajador o a la persona que él autorice
expresamente en forma escrita. Esta autorización será revocable.”

Pago de obligaciones familiares

Art. 125. “El o la cónyuge o la persona en unión estable de hecho con el trabajador y que
pueda acreditar esa condición con cualquier medio de prueba, por razones de interés familiar
o social y cuando haya menores, podrá solicitar ante los tribunales de protección integral de
los niños, niñas y adolescentes autorización para recibir del patrono, lo que legalmente le
corresponda del salario devengado por el trabajador. Esta disposición será aplicable al pago de
prestaciones sociales y cualquier otro beneficio a favor del trabajador, conforme a la ley.”

Oportunidad de pago

Art. 126. “El trabajador y el patrono, acordarán el lapso fijado para el pago del salario, que no
podrá ser, mayor de una quincena, pero podrá ser hasta de un mes cuando el trabajador
reciba del patrono alimentación y vivienda.”

Día de pago

Art. 127 “El pago del salario deberá efectuarse en día laborable, durante la jornada y en el
lugar donde los trabajadores presten sus servicios, salvo que por razones justificadas se
hubiera pactado en sitio distinto, circunstancias que deberán conocer previamente los
trabajadores interesados. Cuando el día de pago coincida con un día no laborable, el pago de
los salarios se hará en el día hábil inmediatamente anterior.”

“El pago no podrá hacerse en lugares de recreo o comercio, tales como, bares, tabernas,
cantinas o tiendas a no ser que se trate de trabajadores de esos establecimientos.”
 Intereses moratorios.

Art. 128. “La mora en el pago del salario, las prestaciones sociales e indemnizaciones, generan
intereses calculados a la tasa activa determinada por el Banco Central de Venezuela, tomando
como referencia los seis principales bancos del país.”

DERECHO LABORAL

EL SALARIO

TEMA 4(segunda parte. Conclusión)

(Clase del 15y 22-01-2013)

El salario es todo ingreso que percibe el trabajador con ocasión a una prestación personal de
servicio que puede ser estipulado en dinero efectivo.

Artículo 104 “Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su
denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en moneda de curso legal,
que corresponda al trabajador por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las
comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos,
bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extraordinarias o trabajo nocturno,
alimentación y vivienda. Los subsidios o facilidades que el patrono otorgue al trabajador, con
el propósito de que este obtenga bienes y servicios que le permitan mejorar su calidad de vida
y la de su familia tiene carácter salarial.”

Clasificación del salario.

1) Salario como base de cálculo.

a) Salario normal. Se utiliza para calcular conceptos tales como las horas extras, el bono
nocturno, las horas extraordinarias, los días feriados, las vacaciones, el bono [Link].

b) Salario integral. Se utiliza para calcular el beneficio de la prestación de antigüedad y la

indemnización por despido.

2) En base a la forma de estipulación o, modalidad del pago del salario. Son variables, pueden
[Link]. 112. Forma de estipular el salario.“El salario se podrá estipular por unidad de
tiempo, por unidad de obra, por pieza o a destajo, por tarea y por comisión”

“La forma de cálculo del salario no afecta la naturaleza de la relación de trabajo, sea está a
tiempo indeterminado o determinado.”
a) Salario por unidad de tiempo. Art. 113. “Se entenderá que el salario ha sido estipulado por
unidad de tiempo, cuando se toma en cuenta el trabajo que se realiza en un determinado
lapso, sin usar como medida el resultado del mismo.”

“Cuando el salario sea estipulado por mes se entenderá por salario diario la treintava parte de
la remuneración mensual.”

“Se entenderá por salario hora la alícuota resultante de dividir el salario diario por el número
de horas de la jornada diurna, nocturna o mixta, según sea el caso.”

“Cuando durante la semana varié el número de horas trabajadas, el valor de la hora se

establecerá tomando el promedio de horas diarias trabajadas en los días laborados durante la
semana.”

Comentario: El salario por unidad de tiempo se refiere a la mayoría (90%) de las modalidades
de trabajo que existen.

b) Salario por unidad de obra, por pieza o a destajo. Art. 114. “Se entenderá que el salario ha
sido estipulado por unidad de obra, por pieza o destajo, cuando se toma en cuenta la obra
realizada por el trabajador, sin usar como medida el tiempo empleado para ejecutarla.”

“Cuando el salario se hubiere estipulado por unidad de obra, por pieza o a destajo, no podrá
ser inferior a la que correspondería para remunerar por unidad de tiempo.”

-Salario por unidad de obra: Ejemplo: La ejecución de una obra que se disgrega en el tiempo.
Se contrata para realizar una obra de arte. El tiempo que trascurra en la ejecución de la obra,
genera la acumulación y el pago de prestaciones, de beneficios laborales, si es una dedicación
exclusiva. Es un servicio personal.

- Salario por [Link] refiere al salario por unidad de producción. Salario por la cantidad de
piezas elaboradas. Es una modalidad de salario variable. Ejemplo dado en clase de la fábrica de
camisas, donde el salario se establece por la cantidad de cuellos y botones puestos por camisa.

- Salario a destajo. Es lo mismo que el salario por pieza, pero el trabajador cumple sus
funciones fuera de la sede de la empresa. Ejemplo: La persona que supervisa y mantiene que
una página web esté en funcionamiento, lo cual puede hacerlo desde su casa. Puede ser un
salario fijo o variable. Es una manera de estipulación salarial.

c) Salario por tarea. Art. 115. “Se entenderá que el salario ha sido estipulado por tarea, cuando
se toma en cuenta la duración del trabajo, pero con la obligación de dar un rendimiento
determinado dentro de la jornada”. Comentario: Es una combinación de las anteriores
modalidades. Se debe cumplir con una obra. Hay una unidad de tiempo, hay que cumplir un
horario, pero dentro de este horario hay que tener un mínimo de productividad. Ejemplo: En
las 8 horas de jornada tiene que colocar un mínimo de 100 cuellos de camisas. Estas
modalidades de salario son escasas. Se tiene en cuenta el tiempo invertido en el trabajo, pero
con la obligación del trabajador de culminar la tarea programada para ese tiempo.
 Información sobre salario a destajo y a comisión.

Art. 116. “Cuando el salario se hubiere establecido por unidad de obra, por pieza, a destajo por
tarea o por comisión, el patrono deberá hacer constar el modo de calcularlo, en carteles que
fijará en el interior de la entidad de trabajo, y además en forma visible en el interior de la
entidad de trabajo, y además deberá informar mediante notificación escrita dirigida a cada uno
de los trabajadores, así como al sindicato respectivo.”

Comentario:El cálculo se hace en base a la unidad de tiempo. Concatenar con el artículo 114.

Jornadas de trabajo.

La ley establece tres tipos de jornada de trabajo.

Jornada diurna: de 5am a 7pm

Jornada nocturna: de 7 pm a 5 am

Jornada mixta: Es la combinación de las anteriores. Ejemplo: Un trabajador (un vigilante)

cumple un horario de 2 pm a 9 pm. Entre las 2pm y las 7 pm son diurnas y las dos restantes
corresponden a la jornada nocturna.

Pago del bono nocturno. Jornada nocturna.

Art. 117. “La jornada nocturna será pagada con un treinta por ciento de recargo, por lo menos,
sobre el salario convenido para la jornada diurna.”

“Para el cálculo de lo que corresponda al trabajador por causa del trabajo nocturno, se tomará
como base el salario normal devengado durante la jornada respectiva.”

Jornada nocturna: Si el trabajador supera las 4 horas nocturnas en su horario diurno normal, se
entiende que toda la jornada completa es nocturna.

También si la jornada nocturna excede las 8 horas de trabajo, estas horas adicionales se
consideran horas extraordinarias. Se pagan con un 50% de recargo (art. 118.)

Pago de horas extraordinarias.

Art. 118. “Las horas extraordinarias será pagadas con un cincuenta por ciento de recargo, por
lo menos, sobre el salario convenido para la jornada ordinaria.”

Comentario: Si el trabajador cumple una jornada de 8am a 6pm (con su tiempo de almuerzo y
recesos); resulta que trabaja de 8am a 8pm, estas 2 horas extraordinarias se pagan con un 50%
de recargo. Son horas trabajadas fuera de la jornada ordinaria.
 Pago del día feriado y del día de descanso.

Art. 119.” El trabajador tiene derecho a que se le pague el salario correspondiente a los días
feriados o de descanso cuando haya prestado servicio durante los días hábiles de la jornada
semanal de trabajo.”

“Cuando se haya convenido un salario mensual el pago de los días feriados y de descanso
obligatorio estarán comprendidos en la remuneración.”

“Para el cálculo de lo que corresponda al trabajador por causa de los días de descanso o de los
días feriados, se tomará como base el promedio del salario normal devengado durante los días
laborados en la respectiva semana. Si se ha estipulado un salario quincenal o mensual, el
salario que corresponda a los días de descanso o los días feriados será el promedio del salario
normal devengado durante los días laborados en la respectiva quincena o mes, según sea el
caso.”

“El trabajador no perderá ese derecho si durante la jornada semanal de trabajo en la entidad
de trabajo faltare un día de su trabajo.”

Comentario.: La semana tiene 7 días, de los cuales usualmente 1 o 2 de ellos (sábados o

domingos) son de descanso. Esos días tiene que ser remunerados aunque sean de descanso
como lo indica la Ley. Ejemplo: Los comisionistas. Salario variable.

Diferenciar trabajadores de cobro semanal, cobro quincenal y cobro mensual parta calcular el
pago de los días feriados y de descanso.

Excepción: A menos que por el cálculo del salario de la unidad de tiempo se incluyan los días
feriados y de descanso.

Pago por trabajo en día feriado o descanso.

Art. 120. Cuando un trabajador preste un servicio en un día feriado tendrá derecho al salario
correspondiente a ese día y además al que le corresponda por razón del trabajo realizado,
calculado con recargo del cincuenta por ciento sobre el salario normal.”

Comentario. Si el trabajador presta servicios en un día feriado se le deberá pagar un 1.5 más y
el salario correspondiente a ese día. Si cobra 100 normalmente, se le deberá pagar adicional
100 más 50.

Salario para vacaciones.

Art. 121. “El salario base para el cálculo de lo que corresponda al trabajador por concepto de
vacaciones, será el salario normal devengado en el mes efectivo de labores inmediatamente
anterior a la oportunidad de disfrute.”
“En caso de salario por unidad de obra, por pieza, a destajo o a comisión, será el promedio del
salario normal devengado durante los tres meses inmediatamente anteriores a la oportunidad
del disfrute.”

Comentario: Razón de la Ley. Si hay varias vacaciones vencidas de años anteriores, se debe
pagar al trabajador en base al salario normal devengado en el mes efectivo de labores
inmediatamente anterior a la oportunidad del disfrute, y no a los años anteriores de las
vacaciones vencidas.

Salario base para el cálculo de prestaciones sociales.

Art. 122. “El salario base para el cálculo de lo que corresponda al trabajador por concepto de
prestaciones sociales, y de indemnizaciones por motivo de la terminación de la relación de
trabajo, será el último salario devengado, calculado de manera que integre todos los
conceptos salariales percibidos por el trabajador.

“En caso de salario por unidad de obra, por pieza, a destajo, a comisión o de cualquier otra
modalidad de salario variable, la base para el cálculo será el promedio del salario devengado
durante los seis meses inmediatamente anteriores, calculado de manera que integre todos los
conceptos salariales percibidos por el trabajador.”

“El salario a que se refiere el presente artículo, además de los beneficios devengados, incluye
la alícuota de lo que le corresponde percibir por bono vacacional y por utilidades.”

“A los fines indicados, la participación del trabajador en los beneficios líquidos o utilidades a
que se contrae esta ley, se distribuirá entre el tiempo de servicio durante del ejercicio
respectivo. Si para el momento del cálculo de las prestaciones sociales no se han determinado
los beneficios líquidos o utilidades, por no haber vencido el ejercicio económico anual del
patrono, este queda obligado a incorporar en el cálculo de la indemnización la cuota parte
correspondiente, una vez que se hubieren determinado los beneficios o utilidades. El patrono
procederá al pago dentro de los treinta días siguientes a la fecha de determinación de las
utilidades o beneficios. En los casos que no corresponda el pago de participación de beneficios
o utilidades, se incluirá la alícuota correspondiente a la bonificación de fin de año como parte
del salario.”

Comentario: El legislador cuando no le pone apellido al tipo de salario entendemos que es el

salario integral (incluye todo lo percibido por el trabajador). Este es el que se utiliza para el
pago de las prestaciones por antigüedad e indemnizaciones por despido injustificado.

Alícuota: es una cuota parte de algo. Se suman todos los beneficios y se dividen entre 30 días.

Forma de pago del salario

Art. 123. “El salario deberá pagarse en moneda de curso legal. Por acuerdo entre el patrono y
el trabajador. Podrá hacerse mediante cheque bancario o por órgano de una entidad de
ahorro y préstamo u otra institución bancaria, conforme a las normas que establezca el
Reglamento de esta Ley.”

“No se permitirá el pago en mercancías, vales, fichas o cualquier otro signo representativo con
que quiera sustituirse la moneda. Podrá estipularse como parte del salario, cuando ello
conlleve un beneficio social para el trabajador, la dotación de vivienda, la provisión de comida
y otros beneficios de naturaleza semejante.”

Comentario: El trabajador petrolero. Dotación de vivienda; son parte de los beneficios

sociales., siempre que su precio sea igual o menor al precio de mercado.

Los cestas tickets son un beneficio social que no tienen carácter remunerativo.

Autorización de pago

Art. 124. “El salario será pagado directamente al trabajador o a la persona que él autorice
expresamente en forma escrita. Esta autorización será revocable.”

Pago de obligaciones familiares

Art. 125. “El o la cónyuge o la persona en unión estable de hecho con el trabajador y que
pueda acreditar esa condición con cualquier medio de prueba, por razones de interés familiar
o social y cuando haya menores, podrá solicitar ante los tribunales de protección integral de
los niños, niñas y adolescentes autorización para recibir del patrono, lo que legalmente le
corresponda del salario devengado por el trabajador. Esta disposición será aplicable al pago de
prestaciones sociales y cualquier otro beneficio a favor del trabajador, conforme a la ley.”

Oportunidad de pago

Art. 126. “El trabajador y el patrono, acordarán el lapso fijado para el pago del salario, que no
podrá ser, mayor de una quincena, pero podrá ser hasta de un mes cuando el trabajador
reciba del patrono alimentación y vivienda.”

Día de pago

Art. 127 “El pago del salario deberá efectuarse en día laborable, durante la jornada y en el
lugar donde los trabajadores presten sus servicios, salvo que por razones justificadas se
hubiera pactado en sitio distinto, circunstancias que deberán conocer previamente los
trabajadores interesados. Cuando el día de pago coincida con un día no laborable, el pago de
los salarios se hará en el día hábil inmediatamente anterior.”

“El pago no podrá hacerse en lugares de recreo o comercio, tales como, bares, tabernas,
cantinas o tiendas a no ser que se trate de trabajadores de esos establecimientos.”
 Intereses moratorios.

Art. 128. “La mora en el pago del salario, las prestaciones sociales e indemnizaciones, generan
intereses calculados a la tasa activa determinada por el Banco Central de Venezuela, tomando
como referencia los seis principales bancos del país.”

Salario mínimo.

Art. 129. “El Estado garantiza a los trabajadores del sector público y del sector privado un
salario mínimo que será ajustado cada año, conforme a lo establecido en la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela. El salario mínimo será igual para todos los trabajadores
en el territorio nacional y deberá pagarse en moneda de curso legal. En consecuencia, no
podrá establecerse discriminación alguna en su monto o disfrute, incluyendo aquellas
fundadas en razones geográficas, ramas de actividad económica o categoría de trabajadores.
No podrá pactarse un salario inferior al establecido como salario mínimo por el Ejecutivo
nacional.

Previo estudio y mediante Decreto, el Ejecutivo Nacional fijará cada año el salario mínimo. A
tal efecto, mediante amplia consulta conocerá las opiniones de las distintas organizaciones
sociales e instituciones en materia socioeconómica.

Comentario. El salario mínimo sebe ser suficiente para que el trabajador y su familia subsistan
de una manera digna. “Una cosa es el deber ser y otra la realidad de los hechos.” El salario
mínimo es de carácter alimentario. Es la tarifa mínima que impone la Ley, el Ejecutivo.
Excepción: El trabajador que labora media jornada.

Violación del salario mínimo.

Art. 130. “El pago de un salario inferior al mínimo será sancionado con las previsiones
establecidas en esta Ley. El patrono infractor quedará obligado, además, a pagar a los
trabajadores la diferencia entre el salario mínimo y lo realmente pagado, así como sus
incidencias sobre los beneficios, prestaciones e indemnizaciones, por todo el tiempo en que
hubiere recibido salarios más bajos que los fijados, además de pagarle el monto equivalente a
los intereses que devengaría a la tasa activa determinada por el Banco Central de Venezuela,
tomando como referencia los seis principales bancos del País.”

Comentario: Si el patrono pago un salario menor al mínimo debe pagar la diferencia y la mora.

Tema 6 La jornada de trabajo

Art 167 Definición de jornada. Se entiende por jornada de trabajo, el tiempo durante el cual el
trabajador o la trabajadora está a disposición para cumplir con las responsabilidades y tareas a
su cargo, en el proceso social de trabajo.
Comentario del Profesor: Este es el concepto de jornada en sentido amplio. Dentro de la
jornada de trabajo está comprendida lo que conocemos como jornada ordinaria y jornada
extraordinaria.

Jornada ordinaria: la que es común, la que normalmente, generalmente el trabajador presta el

servicio al patrono. Todos los días se trabaja en el mismo horario de trabajo. Cuando la jornada
ordinaria excede pasa a ser extraordinaria.

Jornada extraordinaria: es la excepcional, es eventual, no todas son extraordinarias, casos que

suceden por condiciones excepcionales.

Art 168. Horas de descanso y alimentación. Durante los períodos de descansos y alimentación
los trabajadores y las trabajadoras tienen derecho a suspender sus labores y a salir del lugar
donde prestan sus servicios. El tiempo de descanso y alimentación será de al menos una hora
diaria, sin que puedan trabajarse más de cinco horas continuas.

Primer límite de la jornada: dentro de la jornada de trabajo tiene que haber una hora de
descanso y aunado a la hora de descanso. Segundo límite de la jornada: el trabajador no
puede prestar el servicio durante más de 5 horas continuas, si ya se cumplió con la quinta hora
de trabajo, obligatoriamente por disposición legal tiene que tener una hora de descanso.

Art 169. Tiempo de descanso y alimentación imputable a la jornada. Cuando el trabajador o

la trabajadora no pueda ausentarse del lugar donde efectúa servicios durante las horas de
descanso y alimentación, por requerirse su presencia en el sitio de trabajo para atender
órdenes del patrono o patrona, por emergencias, o porque labora en jornadas rotativas, la
duración del tiempo de descanso y alimentación será imputado como tiempo de trabajo
efectivo a su jornada normal de trabajo, y no podrá ser inferior a treinta minutos.

Comentario del Profesor: Cuando el trabajador NO pueda ausentarse, es clara la norma, si un

trabajador está pendiente de una máquina que está en pleno funcionamiento, no puede
separarse de esa máquina, almuerza pendiente de la máquina, entonces todo ese tiempo que
supuestamente es de descanso se imputa a la jornada de trabajo, es tiempo efectivo laborado,
independientemente que a los efectos de que sea su hora de almuerzo, o de su descanso.
Art 170. Descansos y alimentación en comedores del patrono o de la patrona. La duración de
los descansos y alimentación en comedores establecidos por el patrono o la patrona no se
computará como tiempo efectivo de trabajo. Tampoco se imputará como tiempo efectivo de
trabajo, la duración de los descansos y alimentación de los trabajadores y las trabajadoras
durante la navegación marítima, fluvial, lacustre y aérea.

Art 171. Imputación a la jornada del tiempo de transporte. Cuando el patrono o patrona esté
obligado u obligada legal o convencionalmente al transporte de los trabajadores y las
trabajadoras desde un sitio determinado hasta el lugar de trabajo, se computará como jornada
efectiva la mitad del tiempo que debe durar normalmente ese transporte; salvo que la
organización sindical y el patrono o la patrona acuerden no imputarlo, mediante el pago de la
remuneración correspondiente.

Comentario del Profesor: Ejemplo: un trabajador presta servicio en un pozo petrolero en el

lago de Maracaibo, entonces tengo que estar a las 5am en el puerto para montarme en una
chalana que me lleve hasta el pozo petrolero, y después que llego al pozo petrolero es que
empiezo a trabajar, entonces ese tiempo que el trabajador no está prestando servicio PERO
está a disposición del patrono para que el patrono lo transporte, se computa como tiempo
efectivo de servicio, por lo menos la mitad establece la ley. Si el patrono no decide computarlo,
entonces debe pagar un monto adicional y no se computa como tiempo efectivo de trabajo.
Estos montos se establecen por acuerdo entre las partes.

Art 172. Jornada parcial. Cuando la relación de trabajo se haya convenido a tiempo parcial, el
salario que corresponda al trabajador o trabajadora se considerará satisfecho cuando se de
cumplimiento a la alícuota respectiva, salvo acuerdo entre las partes más favorable al
trabajador o trabajadora.

Comentario del Profesor: Esto es aplicable para los trabajadores de medio tiempo, si el
trabajador tiene una jornada ordinaria de trabajo de 8 hrs y solo trabaja 4 hrs (medio tiempo).
Esto quiere decir que si por 8 hrs de trabajo pagan 6 mil bs, por 4 hrs deben pagar 3 mil bs.

Art 173. Límites de la jornada de trabajo. La jornada de trabajo no excederá de cinco días a la
semana y el trabajador o trabajadora tendrá derecho a dos días de descanso, continuos y
remunerados durante cada semana de labor. La jornada de trabajo se realizará dentro de los
siguientes límites:
1. La jornada diurna, comprendida entre las 5:00 a.m. y las 7:00 p.m., no podrá exceder de
ocho horas diarias ni de cuarenta horas semanales.

2. La jornada nocturna, comprendida entre las 7:00 p.m. y las 5:00 a.m. no podrá exceder de
siete horas diarias ni de treinta y cinco horas semanales. Toda prolongación de la jornada
nocturna en horario diurno se considerará como hora nocturna.

3. Cuando la jornada comprenda períodos de trabajos diurnos y nocturnos se considera

jornada mixta y no podrá exceder de las siete horas y media diarias ni de treinta y siete horas y
media semanales. Cuando la jornada mixta tenga un período nocturno mayor de cuatro horas
se considerará jornada nocturna en su totalidad.

Tercer límite:

Jornada diurna: desde las 5 am hasta las 7pm, este es el límite. 8hrs diarias dentro del límite.
40 hrs semanales.

Jornada nocturna: desde las 7pm hasta las 5am, este es el límite. 7hrs diarias dentro del límite
35 hrs semanales.

Jornada mixta: menos de 4hrs horas de trabajo nocturno. Si supera este límite, se considera
jornada nocturna. 7hrs y media diarias. 37 hrs y media semanales

Art 174. Progresiva disminución de la jornada de trabajo. Se propenderá a la progresiva

disminución de la jornada de trabajo dentro del interés social y del ámbito que se determine y
se dispondrá lo conveniente para la mejor utilización del tiempo libre en beneficio del
desarrollo físico, espiritual, cultural y deportiva de los trabajadores y trabajadoras, según lo
establecido en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.

Art 175. Horarios especiales o convenidos. No estarán sometidos a los límites establecidos
para la jornada diaria o semanal de trabajo:

1. Los trabajadores o trabajadoras de dirección.

2. Los trabajadores o trabajadoras de inspección o de vigilancia cuando su labor no requiera de
un esfuerzo continuo.

3. Los trabajadores o trabajadoras que desempeñan labores que requieran la sola presencia, o
con labores discontinuas o intermitentes que implican largos períodos de inacción durante el
cual el trabajador o trabajadora no despliega actividad material, ni atención sostenida pero
debe permanecer en su puesto de trabajo para responder a llamadas eventuales.

4. Los horarios establecidos por convención colectiva entre patronos o patronas y los
trabajadores o trabajadoras.

En estos casos los horarios podrán excederse de los límites establecidos para la jornada
diaria o semanal, con la condición de que la jornada diaria no exceda de once horas diarias
de trabajo y que el total de horas trabajadas en un período de ocho semanas no exceda en
promedio de cuarenta horas por semana y que el trabajador disfrute de dos días de
descanso continuos y remunerados cada semana.

Comentario del Profesor: estas son las EXCEPCIONES A LA JORNADA DE TRABAJO, OJO CON
ESTE ART, esta es la regla, ningún trabajador puede prestar servicio por más de 8 hrs diarias en
horario diurno, ni más de 40 hrs semanales en horario diurno por ejemplo, pero hay
trabajadores que caen dentro de la excepción de la regla.

Ejemplo: si yo trabajo de salvavidas, en una época normal puedo trabajar 8 horas diarias, pero
cuando llega la temporada de semana santa o carnaval tengo que trabajar más de esas 8 hrs
diarias, o trabajo en un centro comercial y llego la época decembrina, se debe extender la
jornada laboral. Esto debe ser por un ACUERDO entre el patrono y el trabajador, un
convenio, por escrito donde se explique por qué se extiende la jornada de trabajo. En la
anterior ley era por la naturaleza de la prestación, no por el acuerdo entre el patrono y el
trabajador.

Este punto roza un poco lo ilegal, porque? por qué la jornada simplemente es ordinaria o
extraordinaria, yo puedo modificar la jornada extraordinaria por un límite de tiempo que es
producto de la temporada, por ejemplo: si viene la época de diciembre, cual es la época en
que los trabajadores van a prestar el servicio extraordinario? noviembre y diciembre,
solamente esos 2 meses del año, y se les debe pagar en horario extraordinario, que se
entiende en este art entonces? que el trabajador y el patrono pueden acordar una
modificación a la jornada ORDINARIA, que significa esto? que las horas que trabaje en exceso
no se consideran horas extras sino que forman parte de la jornada ordinaria, con tal que no
pasen de 11 hrs diarias ni 40 hrs semanales (por un máximo de 8 semanas) con 2 días de
descanso.

Es tan cierto esto, que están exceptuados de la regla los trabajadores de dirección y los
vigilantes, un vigilante nocturno puede trabajar hasta 11 horas continuas, y según este
artículo, cuando en vigilante supere la 8va hora, las horas posteriores no se van a considerar
como extraordinarias. Un vigilante que este desde las 5am hasta las 4pm, trabajo 11 hrs y es
un vigilante diurno, pero está trabajando horas extra? NO porque? por qué esta exceptuado
de lo que establece la norma, por el servicio que presta, esto es igual para el trabajador de
dirección, no tienen derecho al cobro de horas extraordinarias.

Art 176. Horarios en trabajos continuos. Cuando el trabajo sea continuo y se efectúe por
turnos, su duración podrá exceder de los límites diarios y semanales siempre que el total de
horas trabajadas por cada trabajador o trabajadora en un período de ocho semanas, no exceda
en promedio el límite de cuarenta y dos horas semanales. Las semanas que contemplen seis
días de trabajo deberán ser compensadas con un día adicional de disfrute en el período
vacacional correspondiente a ese año, con pago de salario y sin incidencia en el bono
vacacional.

Comentario del Profesor: Es una condición exclusiva para los trabajadores que se relevan unos
con otros, por ejemplo la enfermera, termino su jornada, le toca su relevo pero no vino a
trabajar, ella por haber terminado su jornada por puede decir que se mueran los pacientes, yo
me voy para mi casa, NO PUEDE, entonces ella necesariamente tiene que continuar una labor,
por eso la ley establece este tipo de excepciones. Otro ejemplo también es un trabajador de la
plumrose, trabaja haciendo jamón embutido, con turno rotativo y esa empresa nunca para, las
maquinas trabajan constantemente, las 24 hrs del día y se relevan unos trabajadores por otros,
entonces cual es el deber del patrono? compensarlo con descanso y estar pendiente de que el
trabajador no exceda de los límites que establece la norma.

Art 177. Jornadas de trabajo inferiores por motivos de salud y seguridad en el trabajo. El
Ejecutivo Nacional podrá, en los reglamentos de esta Ley o por resolución especial, fijar una
jornada menor para aquellos trabajos que requieran un esfuerzo excesivo o se realicen en
condiciones de riesgo para la salud y seguridad de los trabajadores y trabajadoras.

Comentario del Profesor: por ejemplo, los trabajadores que están en rayos x, trabajos que
afecten su salud, se pueden establecer jornadas especiales. Hasta aquí es la jornada ordinaria.
 Jornada extraordinaria y límites de las horas extraordinarias.

Art 178. Definición y límites de las horas extraordinarias. Son horas extraordinarias, las que se
laboran fuera de la jornada ordinaria de trabajo. Las horas extraordinarias son de carácter
eventual o accidental para atender imprevistos o trabajos de emergencia. La duración del
trabajo en horas extraordinarias, salvo las excepciones establecidas en la Ley, estarán
sometidas a las siguientes limitaciones:

a) La duración efectiva del trabajo, incluidas las horas extraordinarias, no podrá exceder de
diez horas diarias.

b) No se podrá laborar más de diez horas extraordinarias semanales.

c) No se podrá laborar más de cien horas extraordinarias por año.

El Ejecutivo Nacional cuando sea necesario, previa consulta a las organizaciones sindicales
interesadas, podrá modificar las limitaciones establecidas en este artículo respecto a
determinadas actividades los límites de la jornada extraordinaria, nunca se les olvide, siempre
presente los limites.

Horas extraordinarias. Diarias no pueden exceder de 10hrs, por qué? por qué esta incluyendo
a las horas de la jornada ordinaria, por ejemplo: si tu trabajas en horas ordinarias cuál es su
límite:? 8hrs, entonces cual es el límite de las horas extraordinarias que puedes trabajar? 2 hrs.
esas 2 hrs son las extraordinarias por que las 8hrs son ordinarias, entonces realmente el limite
diario es 2hrs aunque puede ser menos dependiendo de la jornada laboral que tenga el
trabajador, porque si eres un trabajador nocturno, su límite de horas diarias es 3 hrs diarias
extraordinarias, porque la jornada nocturna tiene 7 hrs ordinarias; y en la mixta son 2hrs y
media de horas extraordinarias, por ello el legislador estableció el límite de 10 hrs incluyendo
las ordinarias para evitar este enredo.

H. Ordinarias H. Extraordinarias:

8 + 2  10 horas

7 + 3  10 horas diarias

7 1/2 + 2½  10 horas
Las semanales son 10 hrs extra solamente y las anuales son 100 hrs extra.

Art 179. Prolongación excepcional de jornada de trabajo. Excepcionalmente, se podrá

prolongar la duración normal de la jornada de trabajo en las siguientes situaciones:

a) Trabajos preparatorios o complementarios que deban ejecutarse necesariamente fuera de

los límites señalados al trabajo general de la entidad de trabajo.

b) Trabajos que por razones técnicas no pueden interrumpirse a voluntad, o tienen que
llevarse a cabo para evitar el deterioro de las materias o de los productos o comprometer el
resultado del trabajo.

c) Trabajos indispensables para coordinar la labor de dos equipos que se relevan.

d) Trabajos exigidos por la elaboración de inventarios y balances, vencimientos, liquidaciones,

finiquitos y cuentas.

e) Trabajos extraordinarios debido a circunstancias particulares, tales como la de terminación

o ejecución de una obra urgente, o atender necesidades de la población en ciertas épocas del
año.

f) Trabajos especiales y excepcionales como reparaciones, modificaciones o instalaciones de

maquinarias nuevas, canalizaciones de agua o gas, líneas o conductores de energía eléctrica o
telecomunicaciones.

El ministerio del Poder Popular con competencia en materia de trabajo establecerá, mediante
resolución especial, las labores a que se refiere el supuesto de los literales a, b y c, del presente
artículo. La prolongación de la jornada ordinaria en los casos previstos en el presente artículo
se pagará con el recargo contemplado para las horas extraordinarias. En estos casos, la
prolongación de la jornada de trabajo no podrá exceder del límite establecido en los
reglamentos de esta ley o en las resoluciones del ministerio del Poder Popular con
competencia en materia de trabajo.
Comentario del Profesor: Estas son las razones por la cual usted puede trabajar horas extra.
No es porque el patrón le dio la gana, si se superan los límites el que se ve afectado es el
trabajador, por ello es importante que se coloquen las horas extra en los recibos de pago.

Art 180. Prolongación de jornada en casos de accidentes y urgencias. El límite de la jornada

ordinaria podrá ser elevado en caso de accidente ocurrido o inminente, o en caso de trabajos
de urgencia que deban efectuarse en las máquinas o en las instalaciones, o en otros casos
semejantes de fuerza mayor, pero solamente en la medida necesaria para evitar que la marcha
normal de la entidad de trabajo sufra una perturbación grave. El trabajo que exceda a la
jornada ordinaria se pagará como extraordinaria, razones por la cual el patrono puede exceder
la jornada ordinaria a extraordinaria.

Art 181. Prolongación de jornada por interrupciones colectivas del trabajo. Los trabajadores y
las trabajadoras podrán ser requeridos a trabajar por encima del límite de la jornada ordinaria
para recuperar las horas de trabajo perdidas a causa de interrupciones colectivas del trabajo
debidas a:

1. Causas accidentales y casos de fuerza mayor;

2. Condiciones atmosféricas.

En tales casos, la recuperación se efectuará conforme a las reglas siguientes:

a) Las recuperaciones no podrán hacerse sino durante un máximo de veinte días cada año y
deberán ser ejecutadas dentro de un plazo razonable; y b) La prolongación de la jornada de
trabajo no podrá exceder de una hora diaria para cada trabajador o trabajadora. Por el trabajo
compensatorio de las horas perdidas, el trabajador o trabajadora percibirá la remuneración
ordinaria correspondiente a dichas horas.

Comentario del Profesor: simplemente el legislador lo que busca es que se respete el

cumplimiento de la jornada ordinaria y que las horas extraordinarias se den por circunstancias
eventuales o que la situación evidentemente lo amerite.

Art 182. Autorización de horas extraordinarias. Para laborar horas extraordinarias se

requerirá permiso de la Inspectoría del Trabajo. Al serle dirigida una solicitud para trabajar
horas extraordinarias, el Inspector o Inspectora del Trabajo podrá hacer cualquier
investigación para conceder o negar el permiso a que se refiere este artículo. El Inspector o
Inspectora del Trabajo comunicará su decisión al patrono o a la patrona dentro del lapso de
cuarenta y ocho horas siguientes al recibo de la solicitud.

En caso imprevisto y urgente debidamente comprobado, se podrá trabajar horas

extraordinarias, de acuerdo con las disposiciones antes indicadas, sin previo permiso del
Inspector o Inspectora del Trabajo, a condición de que se lo notifique al día hábil siguiente y de
que se comprueben las causas que lo motivaron.

En caso de laborarse las horas extraordinarias sin la autorización del Inspector o Inspectora
del Trabajo, éstas deberán pagarse con el doble del recargo previsto en la presente Ley, sin
perjuicio de las sanciones que resulten aplicables.

Comentario del Profesor: antes al patrono no lo sancionaban por eso, antes el patrono
agarraba y decía que trabajamos horas extra por que estamos haciendo inventario, etc.; ahora
usted trabajador va a la inspectoría y dice mire duraron tanto tiempo trabajando en horas
extra, el inspector verifica que no se solicitó el permiso para trabajar las horas extra, si no se
notificó al inspector debe pagarlas con el 100% del recargo por horas extras trabajadas.

Art 183. Registro de horas extraordinarias. Todo patrono y patrona llevará un registro donde
anotará las horas extraordinarias utilizadas en la entidad de trabajo; los trabajos efectuados en
esas horas; los trabajadores y las trabajadoras que las realizaron; y la remuneración especial
que haya pagado a cada trabajador y trabajadora. En caso de no existir dicho registro o de no
llevarse de conformidad con lo establecido en esta Ley, sus reglamentos y resoluciones, se
presumen ciertos, hasta prueba en contrario, los alegatos de los trabajadores y las
trabajadoras sobre la prestación de sus servicios en horas extraordinarias, así como sobre la
remuneración y beneficios sociales percibidos por ello.

Comentario del Profesor: si el trabajador demanda al patrono por las horas extra, y el patrono
no tiene el registro firmado de las horas extraordinarias y el trabajador dice que él trabajaba X
cantidad de horas y el juez lo condena como mínimo a los límites de ley, porque? por qué el
patrono tiene la obligación de llevar el registro de las horas extraordinarias.

Días hábiles para el trabajo

Art 184. Días hábiles y días feriados. Todos los días del año son hábiles para el trabajo con
excepción de los feriados. Son días feriados, a los efectos de esta Ley:
a) Los domingos.

b) El 1º de enero; lunes y martes de carnaval; el Jueves y el Viernes Santos; el 1º de mayo y el

24, 25 y el 31 de diciembre.

c) Los señalados en la Ley de Fiestas Nacionales.

d) Los que se hayan declarado o se declaren festivos por el Gobierno Nacional, por los Estados
o por las Municipalidades, hasta un límite total de tres por año.

Durante los días feriados se suspenderán las labores y permanecerán cerradas para el público
las entidades de trabajo sin que se pueda efectuar en ellos trabajos de ninguna especie, salvo
las excepciones previstas en esta Ley.

Art 185. Excepción a la suspensión de labores en días feriados. Se exceptúan de lo dispuesto

en el artículo anterior las actividades que no puedan interrumpirse por alguna de las
siguientes causas:

a) Razones de interés público.

b) Razones técnicas.

c) Circunstancias eventuales.

Los trabajos a que se refiere este artículo serán determinados en el Reglamento de la presente
Ley. Queda también exceptuado de la prohibición general contenida en el artículo anterior el
trabajo de vigilancia. El trabajo en los detales de víveres se permitirá en los días feriados.

En las ciudades donde para beneficio de los trabajadores y las trabajadoras sea conveniente
autorizar la apertura de establecimientos de comercio en días feriados, el ministerio del Poder
Popular con competencia en materia de trabajo podrá dictar, mediante Resolución Especial,
las normas necesarias para su funcionamiento y se fijarán las medidas compensatorias para su
personal. En todos estos casos, quienes prestaren servicios durante estos días feriados o de
descanso semanal obligatorio, serán remunerados conforme a las previsiones establecidas en
esta Ley.

Art 186. Aplicación restrictiva de las excepciones. En general toda excepción al descanso
obligatorio en días feriados se entenderá aplicable exclusivamente:

a) A los trabajos que motiven la excepción.

b) Al personal estrictamente necesario para la ejecución de esos trabajos.

Comentario del Profesor: esto aplica para los trabajos que sean por turnos especiales, por
ejemplo en una clínica en un día de semana no está la misma estructura de personal que
puede existir en un día feriado, porque tiene una capacidad mínima de trabajo y de personal
simplemente para mantener la continuidad del servicio.

Art 187. Días feriados regionales. Los días que sólo se hayan declarado festivos por ciertos
estados o municipios no se considerarán como feriados respecto de los trabajadores y las
trabajadoras de las entidades de trabajo de transporte que presten sus servicios a través del
territorio de aquellos estados o municipios y de otros en los cuales no se hayan declarado
festivos tales días.

Comentario del Profesor: por ejemplo, el día de la divina pastora, un autobús salió de caracas
para allá, el sigue prestando sus servicios incluso cuando llegue a Barquisimeto por que el día
feriado es regional, es solo para ese ámbito de la región.

Art 188. Descanso compensatorio. Cuando un trabajador o trabajadora hubiere prestado

servicios en día domingo o en el día que le corresponda su descanso semanal obligatorio, por
cuatro o más horas, tendrá derecho a un día completo de salario y de descanso
compensatorio; y, cuando haya trabajado menos de cuatro horas, tendrá derecho a medio día
de salario y de descanso compensatorio. Estos descansos compensatorios deben concederse
en la semana inmediatamente siguiente al domingo, día de descanso semanal obligatorio en
que hubiere trabajado.
Cuando el trabajo se efectúe en los días 1º de enero, lunes y martes de carnaval; jueves y
viernes Santos, 1º de mayo y 24, 25 y 31 de diciembre, los señalados en la Ley de Fiestas
Nacionales y los declarados festivos por los estados o municipalidades, no habrá lugar a ese
descanso compensatorio, salvo que alguno de estos días coincida con domingo o con su día de
descanso semanal.

Comentario del Profesor: el domingo es el día feriado y de descanso por excelencia, esto
aplica cuando el día feriado sea domingo.

Tema 7 - Vacaciones

Art 189. Aprovechamiento del tiempo libre y turismo social. Los patronos y las patronas,
facilitarán en lo posible, que dentro del tiempo de vacaciones el trabajador o la trabajadora,
sus familiares y dependientes puedan utilizar el tiempo libre, creando programas de turismo y
entretenimiento de carácter social, deportivo y otros de similar naturaleza. Se tomarán en
cuenta, los acuerdos que se realicen con las organizaciones sindicales, los consejos de
trabajadores y trabajadoras, consejos comunales y cualquier otra institución, que tenga como
finalidad facilitar una mejor calidad de vida a los trabajadores, las trabajadoras y sus familias.

Art 190. Vacaciones. Cuando el trabajador o la trabajadora cumpla un año de trabajo

ininterrumpido para un patrono o una patrona, disfrutará de un período de vacaciones
remuneradas de quince días hábiles. Los años sucesivos tendrá derecho además a un día
adicional remunerado por cada año de servicio, hasta un máximo de quince días hábiles. Las
vacaciones que se interrumpan por hechos no imputables al trabajador o a la trabajadora, se
reactivarán al cesar esas circunstancias. Durante el periodo de vacaciones el trabajador o la
trabajadora tendrá derecho a percibir el beneficio de alimentación, conforme a las previsiones
establecidas en la ley que regula la materia.

Durante el periodo de vacaciones no podrá intentarse ni iniciarse algún procedimiento para

despido, traslado o desmejora contra el trabajador o la trabajadora. El servicio de un
trabajador o una trabajadora no se considerará interrumpido por sus vacaciones anuales, a los
fines del pago de cotizaciones, contribuciones a la Seguridad Social o cualquiera otra análoga
pagadera en su interés mientras preste sus servicios.

Comentario del Profesor: las vacaciones es el descanso del trabajador después de un año
ininterrumpido de servicio. Comprende 2 elementos fundamentales y concurrentes que son
inseparables: remuneración y descanso. El patrono tiene que pagar las vacaciones y el
trabajador evidentemente disfrutarlas, porque? por qué si usted rompe la regla de
REMUNERACION=DESCANSO y paga la remuneración pero no le da el descanso NO HAY
VACACIONES, entonces tiene que el patrón VOLVER A PAGAR LAS VACACIONES Y EL
TRABAJADOR DISFRUTARLAS. OJO.

Ejemplo: Arranco con 15 días, al primer año son 15 días de vacaciones, cuando tengo el
segundo año en la empresa, sumo 1 día, es decir que ahora tengo 16 días de vacaciones y
remunerados y así sucesivamente. 17, 18, 19 etc.... hasta llegar a 30 días que es el máximo,
porque son 15 días de la ley más 1 día por año de servicio prestado, que se van acumulando,
hasta un máximo de 15 días.

Antes los días acumulados se podían negociar con el patrono, y que esos días acumulados los
trabajabas y te los pagaban y rompían con la regla de remuneración=descanso única y
exclusivamente para los días adicionales, AHORA NO SON NEGOCIABLES, LA LEY NO LO
PERMITE, si esto sucede y el trabajador te demanda por esos días, tiene que pagárselos
nuevamente y darle el descanso.

Art 191. Vacaciones colectivas. Si el patrono o la patrona otorgare vacaciones colectivas a su

personal mediante la suspensión de actividades durante cierto número de días al año, a cada
trabajador o trabajadora se imputarán esos días a lo que le corresponda por concepto de sus
vacaciones anuales de conformidad con lo dispuesto en el artículo anterior. Si de acuerdo con
esta norma tuviere derecho a días adicionales de vacaciones, la oportunidad y forma de
tomarlas se fijará como lo prevén las disposiciones de este Capítulo.

Si el trabajador o la trabajadora para el momento de las vacaciones colectivas no hubiere

cumplido el tiempo suficiente para tener derecho a vacaciones anuales, los días
correspondientes a las vacaciones colectivas serán para él de descanso remunerado y en
cuanto excedieren el lapso vacacional que le correspondería se le imputarán a sus vacaciones
futuras.

Cuando se trate de entidades de trabajo que, por las características del servicio que prestan o
la naturaleza de sus actividades, deban permanecer abiertas y en funcionamiento durante
todo el año, los trabajadores y las trabajadoras y los patronos y las patronas podrán convenir
un régimen de vacaciones colectivas escalonadas.

Art 192. Bono vacacional. Los patronos y las patronas pagarán al trabajador o a la trabajadora
en la oportunidad de sus vacaciones, además del salario correspondiente, una bonificación
especial para su disfrute equivalente a un mínimo de quince días de salario normal más un
día por cada año de servicios hasta un total de treinta días de salario normal. Este bono
vacacional tiene carácter salarial.

Comentario del Profesor: las vacaciones NO forman parte del salario PERO el bono vacacional
SI y de esa manera lo expresa la ley. Antes la ley daba 7 días de bono, ahora son 15 días. por
ejemplo: una persona empezó a trabajar en el año 2005, y por el acumulado ya tenía 12 días
de bono vacacional en el año 2012, y entro en vigencia en el mismo año la nueva ley del
trabajo, ahora tiene 15 días de bono vacacional OJO ESTO SOLO APLICA CUANDO EL
ACUMULADO ES MENOR A 15 DIAS, SI ES MAYOR EL ACUMULADO DE DIAS SE MANTIENE
IGUAL POR EL PPIO DE INTANGIBILIDAD Y PROGRESIVIDAD DE LOS DERECHOS LABORALES,
SE CONTINUA ACUMULANDO DE FORMA NORMAL.

Art 193. Preservación de comidas y alojamiento durante las vacaciones. Si el trabajador o la

trabajadora recibe de su patrono o patrona comida o alojamiento o ambas cosas a la vez como
parte de su remuneración ordinaria, tendrá derecho durante su vacación anual a continuar
recibiéndolas o su valor en lugar de éstas, el cual será fijado por acuerdo entre las partes y, en
caso de desacuerdo, será fijado por el Inspector o Inspectora del Trabajo, tomando en cuenta
el costo de vida, el monto del salario y demás factores concurrentes.

Comentario del Profesor: Si tiene comida y alojamiento este debe continuar de igual manera
en las vacaciones.

Art 194. Oportunidad de pago del salario en vacaciones. El pago del salario correspondiente a
los días de vacaciones deberá efectuarse al inicio de ellas. Cuando haya de pagarse además la
alimentación o alojamiento, o ambas cosas, su pago se hará también al comienzo de las
mismas.

Ejemplo: a usted le nace el derecho a las vacaciones el 1ero de marzo del 2013, antes de esas
vacaciones el patrono adelanta el pago para que usted disfrute de sus vacaciones, durante las
vacaciones NO SE ESTA PRESTANDO SERVICIO, usted está descansando, que fue lo que se
hizo? se le adelanto el pago para que usted descansara, cuando usted regreso como regreso?
limpiecito como un sol y entonces cree usted que le van a pagar la quincena! PUES NO, por
que a usted se le adelanto el pago para que disfrutara sus vacaciones, usted vendría a cobrar el
30. Claro la mayoría de las convenciones colectivas establecen que igual se pagara el salario
pero eso no es lo que establece la ley, por eso les digo que la ley es tarifa mínima, este artículo
es la tarifa mínima, si se establece algo mejor para el trabajador bienvenido sea.
Art 195. Vacaciones no disfrutadas. Cuando por cualquier causa termine la relación de trabajo
sin que el trabajador o la trabajadora haya disfrutado de las vacaciones a que tiene derecho, el
patrono o la patrona deberá pagarle la remuneración correspondiente calculada al salario
normal devengado a la fecha de la terminación de la relación laboral.

Art 196. Vacaciones fraccionadas. Cuando termine la relación de trabajo antes de cumplirse el
año de servicio, ya sea que la terminación ocurra durante el primer año o en los siguientes, el
trabajador o la trabajadora tendrá derecho a que se le pague el equivalente a la remuneración
que se hubiera causado en relación a las vacaciones anuales y el bono vacacional, en
proporción a los meses completos de servicio durante ese año, como pago fraccionado de las
vacaciones que le hubieran correspondido.

Comentario del Profesor: es por mes cumplido

Art 197. Disfrute efectivo de vacaciones remuneradas. El trabajador o la trabajadora deberá

disfrutar las vacaciones de manera efectiva y obligatoria, esta misma obligación existe para el
patrono o la patrona de concederlas. En caso de ser necesaria la suspensión de las vacaciones,
la misma debe ser autorizada por el Inspector o Inspectora del Trabajo, previa verificación del
cumplimiento de los hechos que la motivan. Mientras exista la relación de trabajo, el
convenio mediante el cual el patrono o la patrona paga la remuneración de las mismas, sin
conceder el tiempo necesario para que el trabajador o la trabajadora las disfrute, lo obliga a
concederlas con su respectiva remuneración, sin que pueda alegar en su favor el hecho de
haber cumplido anteriormente con el requisito del pago.

Comentario del Profesor: si el patrono rompe con la regla de remuneración=descanso, el

trabajador tiene el derecho de pedir nuevamente el pago y el disfrute de sus vacaciones.

Art 198. Trabajadores y trabajadoras al servicio de dos o más patronos o patronas. El disfrute
de las vacaciones anuales remuneradas del trabajador o de la trabajadora que preste servicios
a dos o más patronos y patronas, deberá concederse al cumplir el año de servicio
ininterrumpido con el de la relación más antigua. Los demás patronos y patronas deberán
otorgarle el descanso y pagarlo con el salario equivalente y proporcional a los meses
completos que tuviese al servicio de cada uno de ellos. En este caso no se computarán dichas
fracciones para la concesión de las vacaciones siguientes.
Comentario del Profesor: si usted tiene varios patronos, varios patronos le pagan las
vacaciones en la proporción que le corresponda a cada quien.

Art 199. Acumulación de períodos vacacionales. El goce de una vacación anual podrá
posponerse a solicitud del trabajador o de la trabajadora para permitir la acumulación hasta
de dos períodos, cuando la finalidad de dicha acumulación sea conveniente para el solicitante.

También podrá postergarse o adelantarse el período de disfrute de vacaciones a los fines de

hacerlos coincidir con las vacaciones escolares. En caso que el trabajador o la trabajadora no
presente dicha solicitud, el patrono o la patrona deberá garantizar el disfrute efectivo del
período de vacacionales remuneradas.

Comentario del Profesor: el trabajador se tiene que ir de vacaciones, el patrono tiene que
velar por que el trabajador se vaya de vacaciones, si el trabajador no se quiere ir de vacaciones
debe solicitarlo al patrono y explicando las razones por la cual acumula, y puede acumular
hasta 2 periodos solamente.

Art 200. Oportunidad del disfrute vacacional. La época en que el trabajador o la trabajadora
deban tomar sus vacaciones anuales será fijada por convenio entre el trabajador o la
trabajadora y el patrono o la patrona. Si no llegasen a un acuerdo, el Inspector o Inspectora del
Trabajo hará la fijación. Las vacaciones anuales no podrán posponerse más allá de tres meses a
partir de la fecha en que nació el derecho, salvo el caso de acumulación y postergación familiar
prevista en el artículo anterior.

Comentario del Profesor: EL TRABAJADOR ES QUIEN SOLICITA LAS VACACIONES, por escrito y
en el momento en que las desea disfrutar. si no las hago, y llega la fecha que me corresponde
para las vacaciones ME TENGO QUE IR DE VACACIONES, solo se puede postergar por 3 meses
nada más. Si no tiene que fijarla el inspector del trabajo.

Art 201. Disfrute efectivo. En las vacaciones no podrá comprenderse el término en que el
trabajador o la trabajadora estén incapacitados o incapacitadas para el trabajo o cualquier
otra causa no imputable al trabajador o a la trabajadora.

Comentario del Profesor: si durante el disfrute de las vacaciones me atropella un heladero, SE

INTERRUMPEN LAS VACACIONES, porque precisamente el fin de las vacaciones es el disfrute
del trabajador, entonces si el trabajador está incapacitado para el disfrute de sus vacaciones,
no se puede descontar el tiempo del reposo de los días de las vacaciones, el trabajador debe
demostrar la condición que padece.

Artículo 202. Inasistencias en el disfrute de vacaciones. No se considerará como interrupción

de la continuidad del servicio del trabajador o de la trabajadora para el disfrute del derecho a
las vacaciones remuneradas, su inasistencia al trabajo por causa justificada. Los períodos de
inasistencia al trabajo sin causa justificada, en cuanto totalicen siete o más días al año, podrán
imputarse al período de vacaciones anual a que tiene derecho el trabajador o la trabajadora,
siempre que el patrono o la patrona le hubiere pagado el salario correspondiente a los días de
inasistencia. Se considerará como causa justificada de inasistencia al trabajo, para los efectos
de este artículo, la ausencia autorizada por el patrono o la patrona, la ausencia debido a
enfermedad o accidente o a otras causas debidamente comprobadas.

Comentario del Profesor: trabajador reposero, no asiste al trabajo porque se fue de rumba, el
patrono cuenta la inasistencia y puede descontarlos de las vacaciones por que son
inasistencias INJUSTIFICADAS, solo se pueden acumular 7 días.

Tema 9 La terminación de la relación laboral

La terminación de la relación laboral es la concusión de la prestación de servicio y

remuneración del patrono al trabajador.

Artículo 76. Causas de terminación de la relación de trabajo. La relación de trabajo

puede terminar por despido, retiro, voluntad común de las partes o causa ajena a la
voluntad de ambas.

Comentario del Profesor:

Despido Retiro

(Hecho del Príncipe)

Voluntad Común Causa ajenas a las

Voluntad de las partes

Artículo 77. Clases de despido. Se entenderá por despido la manifestación de
voluntad unilateral del patrono o de la patrona de poner fin a la relación de trabajo que
lo vincula a uno o más trabajadores o trabajadoras. El despido será:

a)       Justificado, cuando el trabajador o trabajadora ha incurrido en una causa

prevista por esta Ley.

b)       No justificado, cuando se realiza sin que el trabajador o trabajadora haya

incurrido en causa legal que lo justifique.

Esta Ley establece la garantía de estabilidad en el trabajo y la limitación de toda forma

de despido no justificado. Los despidos contrarios a esta Ley son nulos.

Comentario del Profesor: Despido: Manifestación unilateral de voluntad por parte

del patrono de poner fin a la relación de trabajo y se divide en despido justificado e
injustificado.

Artículo 78. Definición de retiro. Se entenderá por retiro la manifestación de voluntad

unilateral del trabajador o trabajadora de poner fin a la relación de trabajo, siempre y
cuando la misma se realice en forma espontánea y libre de coacción.

Comentario del Profesor: Retiro: es importante que se realice de forma espontánea

y libre de coacción. El legislador se enfatiza en esto porque es común que el patrono
obligue al trabajador a que renuncie, y la renuncia o retiro es una manifestación de
voluntad espontanea, es decir, me voy porque quiero o porque el patrono cometió una
falta que obligo a que el trabajador se retirara del trabajo por eso es importante la
coletilla de forma espontánea y libre de coacción. No es que el patrono obligue al
trabajador a que firme la renuncia; porque si el trabajador demuestra que fue obligado
a firmarla eso se convierte en un despido injustificado OJO

Pregunta de Examen El legislador no previno, ni tomo en consideración por

enfatizarse tanto en que el retiro debe ser de forma espontánea y libre de coacción
que se le olvido señalar que el retiro es VOLUNTARIO. Se deduce de los artículos
siguientes que el retiro es VOLUNTARIO o JUSTIFICADO.

Retiro Voluntario: La renuncia del trabajador, libre de constreñimiento y espontánea.

No genera pago doble sino el pago simple de sus prestaciones sociales.

Retiro Justificado: Ejemplo: El patrono se puso a pelear (golpes) con el trabajador y

el trabajador decidió poner fin a la relación de trabajo. Hubo razón y motivo para el
retirarse, una causa que se encuentra taxativamente enumerada en la Ley.

Artículo 79. Causas justificadas de despido. Serán causas justificadas de despido,

los siguientes hechos del trabajador o trabajadora:

a)       Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo.

b)       Vías de hecho, salvo en legítima defensa.

c)       Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono o a la patrona,

a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con él o ella.
d)       Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la salud y la seguridad
laboral.

e)       Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene  del

trabajo.

f)        Inasistencia injustificada al trabajo durante tres días hábiles en el período de un

mes, el cual se computará a partir de la primera inasistencia. La enfermedad del
trabajador o trabajadora se considerará causa justificada de inasistencia al trabajo. El
trabajador o trabajadora deberá, siempre que no existan circunstancias que lo impida,
notificar al patrono o a la patrona  la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo.

g)       Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las

máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la entidad de trabajo,
materias primas o productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras
pertenencias.

h)       Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento.

i)         Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo.

j)        Abandono del trabajo.

k)       Acoso laboral o acoso sexual.

Se entiende por abandono del trabajo:

a)       La salida intempestiva e injustificada del trabajador o trabajadora durante las

horas laborales del sitio trabajo, sin permiso del patrono o de la patrona o de quien a
éste represente.

b)       La negativa a trabajar en las tareas a que ha sido destinado, siempre que ellas
estén de acuerdo con el respectivo contrato o con la Ley. No se considerará abandono
del trabajo, la negativa del trabajador o trabajadora a realizar una labor que entrañe un
peligro inminente y grave para su vida o su salud.

c)       La falta injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador o trabajadora

que tuviere a su cargo alguna tarea o máquina, cuando esa falta signifique una
perturbación en la marcha del proceso productivo, la prestación del servicio o la
ejecución de la obra.

Comentario del Profesor: Aquí se encuentran taxativamente enumeradas las causas

de despido justificado, es decir, las causas por las cual el patrono puede poner fin a la
relación de trabajo con el trabajador por haber incurrido este en una de las causales
previstas en el artículo. No existen más causas que estas, el patrono debe acoplar
su motivación a una de estas causales.

Artículo 80. Causas justificadas de retiro. Serán causas justificadas de retiro los
siguientes hechos del patrono o de la patrona, sus representantes o familiares que
vivan con él o ella:

a)       Falta de probidad.

b)       Cualquier acto inmoral en ofensa al trabajador o trabajadora o a miembros de su
familia que vivan con él o ella.

c)       Vías de hecho.

d)       Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al trabajador o

trabajadora o a miembros de su familia que vivan con él o ella.

e)       La sustitución de patrono o patrona cuando el trabajador o trabajadora

considere inconveniente la sustitución para sus intereses.

f)        Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la salud y seguridad del

trabajo.

g)       Cualquier acto que constituya falta grave a las obligaciones que le impone la
relación de trabajo.

h)       Acoso laboral o acoso sexual.

i)         En los casos que el trabajador o trabajadora haya sido despedido o despedida
sin causa justa y, luego de ordenado su reenganche, él o ella decida dar por concluida
la relación de trabajo.

j)        Cualquier acto constitutivo de un despido indirecto.

SE CONSIDERARÁ DESPIDO INDIRECTO:

a)       La exigencia que haga el patrono o la patrona al trabajador o trabajadora para

que realice un trabajo de índole manifiestamente distinta de aquel al que está obligado
u obligada por el contrato o por la Ley, o que sea incompatible con la dignidad y
capacidad profesional del trabajador o trabajadora, o de que preste sus servicios en
condiciones que acarreen un cambio de su residencia, salvo que en el contrato se
haya convenido lo contrario o la naturaleza del trabajo, implique cambios sucesivos de
residencia para el trabajador o trabajadora, o que el cambio sea justificado y no
acarree perjuicio a éste o ésta.

b)       La reducción del salario.

c)       El traslado del trabajador o trabajadora a un puesto inferior.

d)       El cambio arbitrario del horario de trabajo.

e)       Otros hechos semejantes que alteren las condiciones existentes de trabajo.

No se considerará despido indirecto:

a)       La reposición de un trabajador o trabajadora a su puesto original, cuando

sometido a un período de prueba en un puesto de categoría superior se le restituye a
aquél. El período de prueba no podrá exceder de noventa días.

b)       La reposición de un trabajador o trabajadora a su puesto original después de

haber desempeñado temporalmente, por tiempo que no exceda de ciento ochenta
días, un puesto superior por falta del titular o de la titular de dicho puesto.
c)       El traslado temporal de un trabajador o trabajadora, en caso de emergencia, a
un puesto inferior, dentro de su propia ocupación y con su sueldo anterior, por un
lapso que no exceda de noventa días.

En todos los casos donde se justifique el retiro, el trabajador o la trabajadora tendrá

derecho a recibir, además de sus prestaciones sociales, un monto equivalente a éstas
por concepto de indemnización.  (Pago Doble)

Comentario del Profesor: Quiere decir que cuando se dé el caso de un retiro

justificado nace el derecho a una indemnización. Si hay un retiro justificado es porque
hay una falta por parte del patrono en contra del trabajador. Esta indemnización debe
ser doble, es decir, el efecto del retiro justificado es que el trabajador deberá
recibir un monto equivalente adicional a las prestaciones, es decir, la
indemnización doble de sus prestaciones sociales.

Artículo 81. Preaviso por retiro. Cuando la relación de trabajo por tiempo
indeterminado termine por retiro voluntario del trabajador o trabajadora, sin que haya
causa legal que lo justifique, éste deberá dar al patrono o a la patrona un preaviso
conforme a las reglas siguientes:

a)       Después de un mes de trabajo ininterrumpido, con una semana de anticipación.

b)       Después de seis meses de trabajo ininterrumpido, con una quincena de

anticipación.

c)       Después de un año de trabajo ininterrumpido, con un mes de anticipación.

En caso de preaviso omitido, el patrono o la patrona, deberá pagar al trabajador o

trabajadora, los beneficios correspondientes hasta la fecha en que prestó servicio.

Comentario del Profesor: esto quiere decir que ahora el trabajador puede renunciar e
irse inmediatamente de la empresa sin cumplir el preaviso porque antes la ley obligaba
y si no lo cumplía se le descontaba de las prestaciones sociales ahora no, ahora la ley
dice que el trabajador hasta la fecha que trabaje hasta esa fecha se le paga. Sino
laboro no se le paga salario, y hasta ese día se le paga las prestaciones. No es
obligatorio que el trabajador cumpla con el preaviso y el patrono no puede descontarlo.

Artículo 82. Improcedencia del preaviso. Cualquiera de las partes podrá dar por
terminada la relación de trabajo, sin previo aviso, cuando exista causa justificada
para ello. Esta causa no podrá invocarse si hubieren transcurrido treinta días continuos
desde aquel en que el patrono, la patrona o el trabajador o la trabajadora haya tenido
o debido tener conocimiento del hecho que constituya causa justificada, para
terminar la relación por voluntad unilateral.

Comentario del Profesor: OJO PERDON DE LA FALTA esto quiere decir, que
puede darse bien sea en el retiro o en el despido justificado; se termina la relación de
trabajo de forma justificada y sin previo aviso. Bien sea por parte del patrono o por
parte del trabajador. Cuando se refiere a voluntad unilateral es porque puede darse
bien sea el retiro justificado voluntad unilateral por parte del trabajador o el
despido justificado voluntad unilateral por parte del patrono sin previo aviso. Se dice
que es el PERDON DE LA FALTA porque a los 30 días transcurridos TODO QUEDA
PERDONADO.

Ejemplo: El patrono agarra a golpes al trabajador y el trabajador deja pasar los 30

días, ya él no puede invocar una causa de retiro justificado porque caduco su plazo
para hacerlo, es un lapso de caducidad, transcurrido los 30 días hay el perdón de la
falta. Igualmente para el trabajador; porque resulta que estamos en el mes de Enero
y el patrono dice ah no lo que pasa es que en el mes de Agosto del año pasado el
trabajador falto cinco veces durante el mes; pero resulta que él tenía el mes de
Septiembre para despedirlo; sino lo despidió opero el PERDON DE LA FALTA.

Voluntad Común de las Partes: Las partes llegan a un acuerdo donde hacen una
transacción mediante la cual se hacen reciprocas y mutas concesiones y dan por
terminada la relación de trabajo. De conformidad con el art 76 de la Ley.

Causa ajena a la voluntad de las partes: Es cuando existe una causa ajena a la
voluntad de las partes y por la cual se da por concluida la relación de trabajo. Ejemplo:
Se murió el trabajador y por una causa ajena se concluye la relación, ni se retiró ni lo
despidieron. Se murió el patrono en un incendio de la empresa por una causa ajena se
concluye la relación. (Hecho del Príncipe).

Ejemplo: Yo tengo un contrato de recolección de basura de la empresa FOSPUCA de

la cual soy dueño, y me contrataron para recogerle la basura a Chacao, Municipio
Baruta, porque tengo contacto con la gente de esos Municipios, de la noche a la
mañana me quitan el contrato y se lo dan a otra empresa, ¿Cómo queda Fospuca? Sin
contratos y tiene que terminar con la relación laboral de 7.000 empleados, él tiene que
obligatoriamente las prestaciones sociales de esos trabajadores y pagarle su
fideicomiso; pero ellos no pueden alegar que existe un despido justificado, porque no
hay despido justificado, el mismo no está taxativamente enumerada en la Ley. Pero es
un caso fortuito o de fuerza mayor y se enmarca como una Causa ajena a la voluntad
de las partes porque si el dueño de FOSPUCA tuviese su contrato los empleados
estarían trabajando.

Otro ejemplo: El restaurante por donde va a pasar el metro. La relación termina por un
Hecho de Príncipe. No existe pago de indemnización, la indemnización nace cuando
es un retiro justificado.

TODAS LAS MODALIDADES ANTERIORES QUE SE ESTUDIARON SON

MODALIDADES DEL CONTRATO A TIEMPO INDETERMINADO.

Artículo 83. Indemnización por rescisión del contrato. En los contratos de trabajo
para una obra determinada o por tiempo determinado, cuando el trabajador o
trabajadora se retire justificadamente antes de la conclusión de la obra o del
vencimiento del término, el patrono o  la patrona deberá pagarle una indemnización de
daños y perjuicios cuyo monto será igual al importe de los salarios que devengaría
hasta la conclusión de la obra o el vencimiento del término y la indemnización prevista
en esta Ley.

Comentario del Profesor: Estamos hablando ahora de contratos a tiempo

determinado. Y la relación de trabajo concluye antes del término; porque si comencé a
trabajar el 1º de Enero del 2011 y el contrato se vence el 1º de Enero del 2012, resulta
que el patrono me despidió en Junio del 2011; no pasa nada porque la Ley no me
habla de despido justificado, porque si lo despide justificadamente no hay
indemnización; me establece la indemnización para el retiro justificado, porque quiere
decir que el patrono hizo algo para que él se retirara de su trabajo, es un hecho del
patrono, que obligó a retirarse al trabajador antes del vencimiento de la obra; entonces
deberá pagar la indemnización que no se trata del doble sino del pago de los salarios
hasta que correspondía el vencimiento del contrato. Aunado a estos salarios las
prestaciones sociales que le corresponden, pero la indemnización es distinta.

Artículo 84. Constancia de trabajo. A la terminación de la relación de trabajo,

cuando el trabajador o trabajadora lo exija, el patrono o la patrona deberán expedirle
una constancia de trabajo, donde se exprese:

a)       La duración de la relación de trabajo.

b)       El último salario devengado.

c)       El oficio desempeñado.

En dicha constancia no se podrá hacer ninguna otra mención distinta de las señaladas
en este artículo.

La estabilidad “Comentario del Profesor”: La ley establece que todos los

trabajadores somos hábiles y tenemos derecho a estar en una ocupación que nos
genere un ingreso, que quiere decir eso que todos tenemos derecho al trabajo, pero
no solo al trabajo sino un derecho a permanencia en ese puesto de trabajo. Es el
derecho que tiene todo trabajador a continuar en la prestación del servicio y a que se
limite en la ley, todo acto del patrono que pretenda vulnerar ese derecho a la
continuidad de la relación de trabajo, por ello nace la estabilidad del trabajo. Se busca
evitar el despido del trabajador bien sea justificado o no, pero siempre pretendiéndose
que el trabajador permanezca en su puesto de trabajo.

Artículo 85.  Estabilidad. La estabilidad es el derecho que tienen los trabajadores y

trabajadoras a permanecer en sus puestos de trabajo. Esta Ley garantiza la
estabilidad en el trabajo y dispone lo conducente para limitar toda forma de despido no
justificado, conforme consagra la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela. Los despidos contrarios a la Constitución y a esta Ley son nulos.

Comentario del Profesor: esto quiere decir que todo despido injustificado es nulo, y
si es nulo el trabajador tiene la obligación de continuar en la prestación del servicio,
por eso los trabajadores que están amparados en esta ley por la estabilidad deben
estar reenganchados automáticamente en su puesto de trabajo. Para el acto de
reenganche es necesaria la presencia del trabajador.

Artículo 86. Garantía de estabilidad. Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a

la garantía de permanencia en su trabajo, si no hay causas que justifiquen la
terminación de la relación laboral. Cuando un trabajador o trabajadora haya sido
despedido sin que haya incurrido en causas que lo justifiquen, podrá solicitar la
reincorporación a su puesto de trabajo de conformidad a lo previsto en esta Ley.
Comentario del Profesor: el procedimiento administrativo

Artículo 87. Trabajadores y trabajadoras amparados por la estabilidad. Estarán

amparados por la estabilidad prevista en esta Ley:

1. Los trabajadores y trabajadoras a tiempo indeterminado a partir del primer mes

de prestación de servicio.

2. Los trabajadores y trabajadoras contratados y contratadas por tiempo

determinado, mientras no haya vencido el término del contrato.

3. Los trabajadores y trabajadoras contratados y contratadas para una obra

determinada, hasta que haya concluido la totalidad de las tareas a ejecutarse
por el trabajador o trabajadora, para las cuales fueron expresamente
contratados y contratadas.

Los trabajadores y las trabajadoras de dirección, no estarán amparados y

amparadas por la estabilidad prevista en esta Ley.

Concatenado art 37 y 41.

Artículo 37. Trabajador o trabajadora de dirección. Se entiende por trabajador o

trabajadora de dirección el que interviene en la toma de decisiones u orientaciones de
la entidad de trabajo, así como el que tiene el carácter de representante del patrono o
patrona frente a otros trabajadores, trabajadoras o terceros, y puede sustituirlo o
sustituirlas, en todo o en parte, en sus funciones.

Artículo 41. Representante del patrono o de la patrona. A los efectos de esta Ley,
se considera representante del patrono o de la patrona toda persona natural que en
nombre y por cuenta de éste ejerza funciones jerárquicas de dirección o
administración o que lo represente ante terceros o terceras.

Los directores, directoras, gerentes, administradores, administradoras, jefes o jefas de

relaciones industriales, jefes o jefas de personal, capitanes o capitanas de buques o
aeronaves, liquidadores, liquidadoras, depositarios, depositarias y demás personas
que ejerzan funciones de dirección o administración se considerarán representantes
del patrono o de la patrona aunque no tengan poder de representación, y obligarán a
su representado o representada para todos los fines derivados de la relación de
trabajo.

Comentario del Profesor: esto quiere decir que están excluidos los trabajadores de
dirección de la estabilidad laboral. Son a los que se pueden despedir sin justificar las
causas por las cuales se están despidiendo. El representante del patrono es un
trabajador de dirección. En la ley no existe el trabajador de confianza. Se considera
representante del patrono en una tienda de ropa el Gerente, en la taguara de
empanadas es el encargado, y pueden ser despedidos sin que medie una causa
justificada de despido.

Artículo 88. Procedimiento aplicable. El procedimiento aplicable en materia de

estabilidad laboral será el previsto en esta Ley y en la Ley Orgánica Procesal del
Trabajo. La sentencia emanada del Tribunal Superior del Trabajo competente es
definitivamente firme e irrecurrible.

Comentario del Profesor: esto quiere decir que la estabilidad es de rango judicial por
eso dice que el procedimiento aplicable esta en la Ley Orgánica Procesal del Trabajo
que es la indicada para los procedimientos judiciales en materia del trabajo. Existe
estabilidad pero está copada por la inamovilidad, y no hay procedimientos de
estabilidad porque todo el mundo goza de inamovilidad.

Artículo 92. Indemnización por terminación de la relación de trabajo por causas

ajenas al trabajador o trabajadora. En caso de terminación de la relación de trabajo
por causas ajenas a la voluntad del trabajador o trabajadora, o en los casos de
despido sin razones que lo justifiquen  cuando el trabajador o la trabajadora
manifestaran su voluntad de no interponer el procedimiento para solicitar el
reenganche, el patrono o patrona deberá pagarle una indemnización equivalente al
monto que le corresponde por las prestaciones sociales.

Comentario del Profesor: esto quiere decir que por causa ajena a la voluntad del
trabajador o trabajadora, es decir no media la voluntad de ambas partes; es decir un
despido justificado o injustificado. Una persona faltó 3 veces al trabajo sin justificación
y media una causal de despido justificado, pero el patrono le ofrece de una vez el pago
doble y el trabajador acepta y hay terminación de la relación laboral no hay lugar al
procedimiento.

Artículo 94. Inamovilidad. Los trabajadores y trabajadoras protegidos de inamovilidad

no podrán ser despedidos, ni trasladados, ni desmejorados sin una causa justificada la
cual deberá ser previamente calificada por el inspector o inspectora del trabajo. El
despido, traslado o desmejora de un trabajador o trabajadora protegido de
inamovilidad son contrarios a lo previsto en la Constitución y en esta Ley.

El Ejecutivo Nacional podrá ampliar la inamovilidad laboral prevista en esta Ley como
medida de protección de los trabajadores y trabajadoras, en el proceso social de
trabajo.

La protección de la garantía de inamovilidad de los trabajadores y trabajadoras

amparados por ella, se realizará mediante el procedimiento contenido en esta Ley, que
es gratuito, accesible, transparente, expedito, sin dilaciones indebidas y sin
formalismos o reposiciones inútiles. El mismo expresa la autoridad del poder popular
en materia del trabajo y seguridad social,  y sus actos, resoluciones o providencias se
ejecutarán efectivamente y no serán objeto de impugnación en vía jurisdiccional, sin
previo cumplimiento del acto administrativo.

Comentario del Profesor: esto quiere decir que el trabajador no puede ser
despedido, ni trasladados, ni desmejorados sin una causa justificada. (Y sus actos,
resoluciones o providencias se ejecutarán efectivamente y no serán objeto de
impugnación en vía jurisdiccional, sin previo cumplimiento del acto
administrativo.) Esto quiere decir que el Inspector dictó una providencia
administrativa en la cual ordeno el reenganche de un trabajador, esa providencia debe
ejecutarse de manera efectiva y para que sea atacada debe haberse cumplido. Debe
reengancharse al trabajador para solicitar la nulidad de la providencia administrativa.
La ley es dura pero es la Ley.

Diferencias entre la estabilidad e inmovilidad

1. La inamovilidad: Se da por Decreto Presidencial o por Disposición Legal, hay

28 tipos de inamovilidad, la inmovilidad es un amparo temporal que le otorga
la Ley a ciertos tipos de trabajadores cuando se presenta alguna condición
especial. Una de las características primordiales de la INAMOVILIDAD ES
TEMPORAL.

Porque resulta que si una persona sale embarazada, desde el mismo

momento en que esa persona sale embarazada hasta que el niño cumpla
un año está amparada de inamovilidad absoluta por parte del Estado. El
trabajador mientras esta de reposo, los sindicatos, cuando existe
suspensión del trabajo el trabajador no puede ser despedido.

La estabilidad: Existe siempre y la Ley te dice quienes tienen estabilidad y

quienes no tienen estabilidad. Y la estabilidad los persigue para el resto de su
vida porque la Ley dice quiénes son y quiénes no.

2. Otra gran diferencia es que la inamovilidad está por encima de la estabilidad

Art 94 de la Ley.

3. La inmovilidad es de rango y carácter Administrativo y la estabilidad es de

rango jurisdiccional cuando existe un conflicto.