Introducción
Este documento tiene por finalidad principal especificar los conceptos relacionados con
el liderazgo, trabajo en equipo, inteligencia emocional y relaciones humanas en una
empresa, con el fin de poder elaborar un instructivo en donde temáticas como el liderazgo
organizacional y el trabajo en equipo sean ejes temáticos que se implementen por parte de
la institución de la policía nacional.
Mediante la implementación de propuestas didácticas para el fortalecimiento de valores
como el liderazgo y el trabajo en el equipo, que pretende propiciar espacios para el análisis
y reflexión en torno a las problemáticas presentes en la organización, con ayuda de
referente teóricos que les permitirá asumir de forma responsable y participativa su accionar
frente al nivel laboral.
Justificación
Las organizaciones de hoy en día se han percatado de que la relación empresa y
comunidad como una relación retroactiva, en la que el bienestar de la empresa depende
directamente del bienestar presente en su entorno y trabajadores, así, cualquier esfuerzo
realizado en pro del beneficio de los grupos de interés de la empresa y de la comunidad en
general, se verá transformado en un beneficio de relaciones y de imagen por medio de la
reputación para la organización en donde se tenga en cuenta la trascendencia de las
prácticas de responsabilidad social corporativa para la realidad empresarial actual por
medio de iniciativas que busquen llevar a cabo un comportamiento social que ayuden a
alcanzar el desarrollo sostenible a nivel organizacional. (Muñoz, 2011)
Los compromisos voluntarios por parte de las empresas hacia dentro y fuera de la
organización, son características propias de desarrollo a nivel organizacional e individual
con relación a motivos de producción e interacción entre sus empleados que busquen que
se involucren en temas de interés tales como el liderazgo, el trabajo en equipo y las
relaciones humanas desde una perspectiva de inteligencia emocional en donde dichas
características sean propias de cada trabajador. (Muñoz, 2011)
Marco teórico
Con el paso del tiempo el liderazgo en las organizaciones ha empezado a despertar un
gran interés en investigaciones relacionadas con las ciencias sociales, teniendo en cuenta
que muchos son los trabajos realizados desde distintas perspectivas, enfoques, niveles de
análisis propuestos, líneas de orientación teórica y metodológica, sin embargo el llegar a
poder obtener una definición consensuada y paradigmática parece inalcanzable (Moreira,
2009).
Hay muchas definiciones sobre el concepto de liderazgo, tanto asi que existen tantas
como el número de personas que se han dedicado al tema (Bass, 1990 citado por Moreira,
2009), por consiguiente, se debe considerar el liderazgo como “un conjunto de actividades
de un individuo que ocupa una posición jerárquicamente superior, dirigida a la realización y
dirección de las actividades de otros miembros con el objetivo de lograr de manera efectiva
el objetivo del grupo" (Syroit, 1996 , p.238 citado por Moreira, 2009, p. 34) para
(Greenberg & Barón, 1993 citado por Moreira, 2009) lo definen como el proceso mediante
el cual un individuo influye en otros miembros del grupo con el fin de alcanzar las metas
organizacionales o del grupo.
Otra definición aboga que liderazgo es "el proceso de influir en las actividades de un
individuo o grupo para obtener de ellos esfuerzos que permitan el logro de objetivos en una
situación dada" (Hersey & Blanchard, 1988, citado por Torres & Ortiz, 2006, 4), en este
sentido, el liderazgo es visto como algo que es función del líder, de los seguidores tomando
en cuenta otras variables situacionales en donde para (Jago, 1982 citado por Torres &
Ortiz, 2006 ), es el uso de la influencia no coercitiva para dirigir y coordinar las
actividades de los miembros de un grupo organizado, con el objetivo de lograr los objetivos
del grupo.
Así que para plantear una definición más compleja se toma lo que planteo Yukl en el
año 1992 concepto que fue citado por Claudia Moreira quien plasmo que se trata de;
"un proceso de influencia que afecta a la interpretación de los acontecimientos por los
seguidores, la elección de los objetivos de la organización o grupo, la organización de
actividades para lograr estos objetivos, la motivación de los seguidores a cumplir los
objetivos, el mantenimiento de relaciones de cooperación y el espíritu de equipo, y la
obtención de apoyo y cooperación de las personas fuera del grupo u organización "(2006
p. 5).
Para poder llegar a entender el concepto de liderazgo se tiene que tener en cuenta el
proceso evolutivo desde el concepto que planteo (Bass ,1990 citado por Thieme, 2005
citado por Villalon, 2014 p. 13) quien dice que ‘‘el tema del liderazgo es una de las más
antiguas preocupaciones del ser humano’’, puesto que se plantea un modelo de
organización, teniendo en cuenta a Max Weber quien lo da a conocer como un tipo de
“dominación”, pero no una dominación entendida para ejercer poder, sino más bien: “de un
tipo de “autoridad”, que puede descansar por medio de diversos motivos de sumisión: desde
la habituación inconsciente hasta lo que son consideraciones puramente racionales con
arreglo a fines. Un determinado mínimo de voluntad de obediencia, o sea de interés externo
o interno en obedecer, es esencial en toda relación auténtica de autoridad” (Weber, 1997,
citado por Villalon, 2014 p, 23.)
Por consiguiente se toma desde una postura natural del liderazgo tres tipos de
dominación pura que planteo Weber los cuales son;
De carácter racional: que descansa en la creencia en la legalidad de ordenaciones
estatuidas y de los derechos de mandos de los llamados por esas ordenaciones a
ejercer la autoridad (autoridad legal).
De carácter tradicional: que descansa en la creencia cotidiana en la santidad de las
tradiciones que rigieron desde lejanos tiempos y en la legitimidad de los señalados
por esa tradición para ejercer la autoridad (autoridad tradicional).
De carácter carismático: que descansa en la entrega extra cotidiana a la santidad,
heroísmo o ejemplaridad de una persona y a las ordenaciones por ella creadas o
reveladas (llamada) (autoridad carismática). (1997 citado por Villalon, 2014).
Es claro que para poder describir de lleno lo que es un liderazgo transformacional, es
necesario explicar la relación que existe entre el liderazgo transaccional con el liderazgo
transformacional. Para esto se recurre, a (Bass & Avolio, 1994 citados por Vega & Zavala,
2004, pág. 22) quienes describen cada uno de los liderazgos: ‘’tomando en cuenta que Bass
define al liderazgo transformacional como un proceso que se da en la relación líder
seguidor, que se caracteriza por ser carismático, de tal forma que los seguidores se
identifican y desean emular al líder’’
Por otra parte, se define al liderazgo transaccional, como aquel que se centra en la
transacción o contrato con el seguidor, en donde las necesidades de este pueden ser
alcanzadas si su desempeño se adecua a su contrato con el líder. (Vega & Zabala, 2004).
El comprender que a la hora de dirigir una empresa no solo se debe contar con un buen
liderazgo si no también con un excelente trabajo en equipo es primordial ya que
actualmente se busca enfocar las organizaciones con miras a mejorar la eficiencia y
efectividad, siendo esta una técnica que se está introduciendo ampliamente en todos los
sectores, en donde un equipo es un grupo bien integrado que trabaja con el propósito de
lograr un objetivo bien definido. (Gilmore,C. & Moraes, 2002 citado por Toro, 2015).
Ya que las organizaciones están compuestas por un grupo de personas, las cuales, deben
trabajar en pro de un objetivo final previamente planificado por una empresa en donde se
tenga en cuenta que , “El trabajo en equipo es un conjunto de personas que cooperan para
lograr un solo resultado general" (Toro, 2015, p 10) puesto que en los equipos de trabajo,
se establecen una serie de reglas que permiten tener claros los comportamientos y roles de
los miembros, ya que esto permite a cada individuo integrarse con los demás y responder
apropiadamente por medio de una fuerza que integra al grupo por medio de su cohesión el
cual se traduce en la colaboración y el sentido de pertenencia al interior y exterior del
mismo compartiendo valores, actitudes y normas de conducta en la empresa. (Toro, 2015)
Un equipo funciona sobre la base objetiva de unas demandas que recibe y unos
servicios que ofrece y sobre una base subjetiva como lo es la interdependencia y confianza
entre sus miembros en donde un equipo funciona mal si cualquier de esos dos pilares falla,
para esto se debe tener en cuenta que un equipo de alto rendimiento no se mide
exclusivamente por el producto final “económico” de su actividad, por consiguiente se debe
tener en cuenta que un grupo de buenos profesionales hacen buenos equipos, pero también
buenos equipos hacen buenos profesionales, lo que a la larga supone un enriquecimiento
social y organizacional. (Borrell, 2004).
Es por cuestiones laborales que la implementación de unos principios básicos del
trabajo en equipo se deben presentar a nivel organizacional tales como;
Todo el equipo debe conocer y aceptar los objetivos “El trabajo en equipo es la
habilidad de trabajar juntos hacia una visión común. Es el combustible que le
permite a la gente común obtener resultados poco comunes.”( Carnegie, 2001 citado
por Toro, 2015, p 11)
Todo integrante de un equipo debe tener claro cuál es su responsabilidad y el trabajo
que le fue asignado.
Todos deben cooperar puesto que cada miembro del equipo debe estar
comprometido con lo que se está haciendo en conjunto ya que el liderazgo no es de
uno solo, es compartido.
Un equipo debe tener buena comunicación interna.
Información compartida, los miembros de los equipos deben conocer las actividades
que desarrollan cada uno de ellos.
Brindar estímulos en el equipo, no dedicarse a castigar las debilidades (Toro, 2015).
Las característica que plantea Yolanda Toro de María Martínez, en donde menciona
que entre las características esenciales de un equipo de trabajo, pueden referirse las
siguientes:
‘‘Composición: Los grupos pueden ser homogéneos o heterogéneos. Los grupos son
homogéneos cuando sus miembros tienen necesidades, motivos, conocimientos y
personalidades muy similares; los heterogéneos no presentan estas similitudes. Cada
organización necesita de ambos tipos de composición.
Normas: Son las reglas de comportamiento establecidas por los miembros del
grupo. Ellas proporcionan a cada individuo una base para predecir el
comportamiento de los demás y preparar una respuesta apropiada. Incluyen los
procedimientos empleados para interactuar con los demás. La función de las normas
en un grupo es regular su situación como unidad organizada, así como las funciones
de los miembros individuales.
Funciones: Es el carácter de la contribución a las tareas y acciones que realizan los
miembros del grupo. Cada posición en la estructura del grupo implica: una conducta
esperada de quien ocupa una posición, un comportamiento percibido, el que
la persona que ocupa la posición cree que debe tener y una actuación, es decir, el
comportamiento real que tiene la persona que ocupa una posición. Cada individuo
puede ocupar varias posiciones y experimentar distintos comportamientos.
Estado: Se refiere al nivel jerárquico que posee un individuo dentro del grupo o la
organización. Los individuos tratan de obtener y mantener cierto nivel alcanzado.
Cohesión: Es la fuerza que integra al grupo, se expresa en la solidaridad y el
sentido de pertenencia al grupo. Cuanto más cohesión existe, más probable es que el
grupo comparta valores, actitudes y normas de conducta comunes’’. (2003 citado en
2015 p 14-15).
Otro papel importante en las organizaciones además de un buen liderazgo y trabajo en
equipo es la inteligencia emocional sin embargo en un contexto nacional colombiano
desde hace varias décadas se ha puesto atención especial al coeficiente intelectual (CI), el
cual llego a ser un verdadero mito con el cual se valoraba a los individuos, como algo único
e infalible para determinar el desempeño y éxito que podrían obtener (Maryorga, 2009),
con relación a dicho concepto actualmente se está dejando de lado por medio de la
elaboración de estudios que indican que existe un factor más determinante en el éxito
personal y profesional como lo puede ser la inteligencia emocional.
Con el paso del tiempo ha empezado a surgir una gran cantidad de información con
respecto al papel que juegan las emociones en el diario vivir de las personas llegando a
surgir un concepto de inteligencia emocional, en donde se deja de valorar a las personas
por su coeficiente intelectual y se empieza a tomar en cuenta la inteligencia emocional con
el objetivo de valorar lo eficiente y productiva que puede llegar a ser una persona en su
vida personal y en una organización. (Mayorga, 2009)
Para (Cooper, 1998 citado por Mayorga, 2009) describe la inteligencia emocional por
medio de un crecimiento sostenido por centenares de estudios, investigaciones e informes
administrativos; que enseñan que todos los días por medio del mejoramiento de las
capacidades de raciocinio y un mejor uso de la energía de las emociones y la sabiduría de
la intuición se lograra conectar a un nivel fundamental con ellos mismos y con los que los
rodean.
El concepto de inteligencia emocional es definido ‘‘como la capacidad de las personas
de manejar sus emociones y comprender las de los demás’’ (Mayer, 1990 citado por
Mayorga, 2009 p 43), a su vez la inteligencia se reduce al conjunto de habilidades
cognitivas medidas por el Coeficiente Intelectual, sin embargo para basarse en el concepto
de la inteligencia emocional tiene su base en el "modelo de inteligencia múltiple",
propuesto (Gardner, 1983 citado por Mayorga, 2009 ) quien catalogó y describió
inteligencias múltiples en los seres humanos en donde el concepto de inteligencias
múltiples ofrece una visón alternativa que enfatiza las diferentes habilidades de los
individuos, reconociendo que tienen diferentes estilos, fortalezas y limitaciones, a nivel
individual.
Con relación a esto Libia Mayorga en su investigación cita a Howard Gardner cuyo
autor planteo siete tipos de inteligencias que se complementan las unas con las otras en
donde las dos últimas forman parte de lo que se ha llamado Inteligencia Emocional los
cuales son definidos como:
• Inteligencia Intrapersonal: Es una habilidad que está dirigida al individuo mismo.
Es la habilidad de formar una visión verídica de uno mismo y ser capaz de utilizar
ese modelo para operar efectivamente enfrentando las circunstancias de la vida la
cual se relaciona con la conciencia, la habilidad de concientizar lo que se necesita, y
lo que se desea.
• Inteligencia Interpersonal: Es la habilidad de entender a otros individuos; ayudar a
motivarlos, generar consensos y buscar la cooperación entre ellos. Es ser sensible a
las emociones de otros, la habilidad de persuadir y ayudar a otros individuos a
entender aspectos importantes y a cumplir con sus objetivos comprendiendo sus
necesidades. (1983 citado en 2009 p, 44)
A nivel organizacional se debe entender que las causas o motivos por los cuales se
deben comprender las relaciones humanas desde un punto de vista de comunicación
puesto que las relaciones humanas en las empresas, deben ser vistas desde un aspecto más
de política social empresarial, en donde sólo se pueden alcanzar plena eficacia si han sido
precedidas de una investigación sobre el comportamiento de sus trabajadores en la empresa.
(Aguilar, 2008)
A nivel organizacional es preciso aclarar las causas que en cada caso determinan un
comportamiento positivo o negativo, causas que pueden hallarse en el propio carácter del
individuo, conformado según una predisposición hereditaria o modificada por la acción de
las distintas influencias del medio ambiente e incluso por la educación recibida, puesto que
u forma de relacionar se influencia con relación a los distintos contextos a los que se ha
expuesto el individuo, tomando en cuenta del mismo modo las influencias circunstanciales
del mundo circundante, procedentes unas del ambiente en la empresa, de la vida familiar o
de los restantes aspectos de la vida de relación. (Aguilar, 2008)
Dichas causas deben ser examinadas y valoradas conforme a los conocimientos de la
Psicología y de la Sociología, según la que en cada caso proceda con el fin de brindar una
aclaración de forma imprescindible en toda gran empresa para que la política social
empresarial pueda instituir en ella unas relaciones humanas fundamentadas sobre el
comportamiento humano, en donde se fomenten de forma favorable el comportamiento de
quienes colaboran en la empresa y de influir positivamente los que pudieran tener un signo
desfavorable para así poder lograr un conocimiento de la conducta del personal de la
empresa trazando así un camino adecuado para la institución de las relaciones humanas.
(Aguilar, 2008)
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