UNIVERSIDAD NACIONAL

“PEDRO RUIZ GALLO”

Facultad de Derecho y Ciencias Políticas

ESCUELA PROFESIONAL: Derecho

ASIGNATURA: DERECHO LABORAL

DOCENTE: AMADOR MONDOÑEDO VALLE

ALUMNO: SANCHEZ CARLOS TEODORO JHON

Lambayeque, 16 de enero del 2020

 I. PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL
Son aquellas líneas directrices o postulados que inspiran el sentido de las
normas laborales y configuran la regulación de las relaciones de trabajo con
arreglo a criterios distintos de los que pueden darse en otras ramas del
Derecho.
Triple misión:
 Informativa: inspiran al legislador al momento de elaborar normas
jurídicas en materia laboral.
 Normativa: Son fuentes supletorias ante los vacíos o deficiencias de la
legislación.
 Interpretativa: Son criterios que orientan la interpretación del juez o del
interprete respecto a las normas laborales.

1. IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS
Se aplica en el caso que el titular de un derecho que nació de una norma
imperativa pretende por su propia voluntad, abandonar (renunciar) dicho
derecho. Esta renuncia es inválida.
Ejemplos:
- El trabajador se compromete a recibir sólo una gratificación al año.
- El trabajador acuerda no recibir el aumento que se generó por convenio
colectivo
- La organización colectiva acuerda no negociar colectivamente a futuro.
2. EL PRINCIPIO PROTECTOR:
Del cual se derivan tres reglas:
 In dubio pro operario: Este principio enuncia que, si una norma le
permite a su intérprete varios sentidos distintos, debe elegir entre ellos el
que sea más favorable para el trabajador.
Debe existir una verdadera duda. No superada a través de la
hermenéutica jurídica.

 La Norma más favorable: Cuando dos o más normas regulan

simultáneamente el mismo hecho, de modo incompatible entre sí. Los
criterios sucesivos para la determinación de la norma aplicable son: la
jerarquía, la especialidad y la temporalidad. Se prefiere la superior sobre
la inferior, la especial sobre la general y la posterior sobre la anterior. Y
en el Derecho del trabajo, se ha formulado la norma más favorable, es
decir, cuando dos normas regulan incompatiblemente el mismo hecho,
debe seleccionarse la que conceda más ventajas para el trabajador.
  La Condición más beneficiosa: Permite al trabajador mantener la
ventaja alcanzada, ante una sucesión de rebaja o supresión de
beneficios. Permite retener la ventaja lograda porque considera que la
norma que la concede se ha incorporado al contrato y está ya no se
afecta por la modificación posterior de tal norma.

3. PRINCIPIO DE SUPREMACÍA DE LA REALIDAD

En caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de
documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que
sucede en el terreno de los hechos.
4. PRINCIPIO DE LA CONTINUIDAD DE LA RELACIÓN LABORAL
Este principio, reconocido a favor del trabajador persigue que las relaciones
laborales sean estables. Esto porque se ha concebido al contrato de trabajo
como una relación jurídica indefinida, estable y de jornada completa, de tal
manera que asegure la continuidad de la permanencia del trabajador en la
empresa, protegiéndola de rupturas e interrupciones y limitando las facultades
del empleador de ponerle término.
5. PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD
Es lo justo y equitativo, conforme a las condiciones de la persona, tiempo,
modo y lugar. También está en función de los valores que jerárquicamente
integran la base axiológica del orden jurídico (libertad, igualdad, solidaridad,
paz, seguridad, orden, bienestar, etc.). Es un límite formal y elástico aplicable a
aquellas áreas del comportamiento donde la norma no puede establecer límites
rígidos o reglamentaristas y donde ella no puede prever todas las
circunstancias posibles.
II. ANALISIS COMPARATIVO DE LA
CONSTITUCION DE 1979 Y 1993 EN
DERECHO LABORAL

1. CONSTITUCION DE 1979
La Constitución Para la República del Perú, aprobada por la Asamblea
Constituyente convocada para el caso, promulgada el 12 de julio de 1979 y
vigente desde el 28 de julio de 1980, se caracterizó por otorgar al Estado un
papel preponderante en la vida de los ciudadanos, con indiscutible presencia
estatal en la administración del país y con un sistema legal proteccionista que,
si bien correspondía a su época, hoy es calificada de socialista y/o izquierdista;
en el aspecto laboral, esta constitución tuvo como punto resaltante que
contenía un capítulo específico dedicado al Trabajo, en el que llegó a otorgar,
por primera vez en nuestra historia estabilidad laboral, brindándole el rango de
derecho constitucional.
2. CONSTITUCION DE 1993
Así como la constitución de 1979 (Constitución Para la República del Perú) fue
hija de su tiempo; luego del golpe de Estado protagonizado por Alberto Fujimori
el 05 de abril de 1992, a fin de hacer viable su gobierno convocó a un
Congreso Constituyente, que fue encargado de redactar una nueva
constitución que, además de dar vistos de legalidad a su gobierno, haciéndose
eco de las nuevas posiciones y el cambio en la economía mundial, permitiera la
dinamización de la economía nacional que había sido aniquilada en el gobierno
aprista de 1985 a 1990; consecuentemente se promulgó una Carta Magna que
tenía posiciones políticas completamente distintas a su predecesora,
promoviendo un Estado en franco retroceso, que ejerciera le papel de
observador o regulador, que no participara en la actividad empresarial y que
permitiera que las actividades económicas se desarrollaran con capitales
privados, internos y externos. Con el fin de cristalizar esta posición y fomentar
la inversión, se trató uno de los puntos más críticos de la Constitución de 1979,
adecuándolo a una economía de libre mercado, lo que requirió de que se
flexibilizara el empleo; es así que la posición proteccionista de la constitución
anterior fue variada por la nueva, que entre otras modificaciones, privó al
trabajo de la condición de fuente principal de riqueza, derecho y deber social y
eliminó la estabilidad laboral sustituyéndola por la protección adecuada contra
el despido arbitrario (Norma a la que el Tribunal Constitucional ha otorgado
contenido), contrario de la constitución de 1979 que le dedicó un capítulo
entero y lo trató como derecho fundamental, relega al Trabajo a la condición de
derecho Social y Económico y trata sobre él en sólo siete artículos que, en
forma sucinta, tratan sobre el tema que nos ocupa.
 3. PRINCIPALES DIFERENCIAS ENTRE LA CONSTITUCION DE 1979 Y
1993
CONSTITUCION DE 1979 CONSTITUCION DE 1993
Trabajo como fuente de Reconoce al trabajo como No reconoce al trabajo
la riqueza fuente principal de la como fuente principal de
riqueza. la riqueza.
Reconoce el derecho de No reconoce al derecho a
los la estabilidad laboral. La
Estabilidad laboral trabajadores a la ley solo otorga protección
estabilidad laboral. El al trabajador contra el
trabajador solo puede ser despido arbitrario (art. 27)
despedido por causa justa
(art. 42).
Reconoce el derecho de No reconoce como
Igual remuneración por los derecho constitucional
igual trabajo trabajadores hombres y que los trabajadores
mujeres a recibir igual reciban igual
remuneración por igual remuneración por trabajo.
trabajo prestado idénticas
condiciones al mismo
empleador (art.43)
.
La remuneración
Trabajo fuera de la Debe remunerarse de extraordinaria por
jornada diaria manera extraordinaria trabajos fuera de la
(art.44). jornada diaria no es
reconocida como derecho
constitucional
Homologaciones
Estructura salarial de sus remuneraciones, No considera la
servidores públicos bonificaciones y pensiones homologación.
de los empleados públicos
(art.60).
Reconoce el derecho de La compensación por
Compensación por los tiempo de servicios no es
tiempo de servicios trabajadores a recibir reconocida como derecho
compensación por tiempo constitucional
de servicios (art.44). .
Reconoce el derecho de No reconoce como
Gratificaciones. los derecho el percibir
Bonificaciones y otros trabajadores a recibir gratificaciones y otros
beneficios gratificaciones, beneficios de acuerdo a
bonificaciones u otros ley o convenio colectivo.
beneficios de acurdo a ley
o al convenio colectivo
(art.44)
 .
Garantías para los Reconocidas en la Inexistentes en la
dirigentes sindicales constitución. constitución.

Las tablas precedentes resumen el contenido y principales diferencias de

ambas constituciones en cuanto al trabajo
En primer lugar, la Constitución de 1979 levanta como principio el
reconocimiento del trabajo como fuente principal de la riqueza, lo cual perjudica
a los millonarios neoliberales.
No sólo eso: la Constitución de 1979 reconoce el derecho de los trabajadores a
la estabilidad laboral. El trabajador sólo puede ser despedido por causa justa.
La Constitución de 1979 defiende también el derecho de los trabajadores a
participar en la gestión, utilidades y propiedad de las empresas.
La cosa no queda allí. Si usted trabaja fuera de la jornada diaria, la
Constitución de 1979 requiere que su empleador abone la correspondiente
remuneración extraordinaria.
Finalmente, la Constitución de 1979 ofrece garantías para los dirigentes
sindicales de todo nivel. Asimismo, los sindicatos tienen derecho a crear
organismos sindicales de grado superior.
III. CONSTITUCIÓN DEL ORGANISMO
INTERNACIONAL DE TRABAJO
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es un organismo especializado
de las Naciones Unidas que se ocupa de los asuntos relativos al trabajo y las
relaciones laborales. Fue fundada el 11 de abril de 1919, en virtud del Tratado
de Versalles. Su Constitución, sancionada en 1919, se complementa con la
Declaración de Filadelfia de 1944.
La OIT tiene un gobierno tripartito, integrado por los representantes de los
gobiernos, de los sindicatos y de los empleadores. Esta estructura tripartita
hace de la OIT un foro singular en el cual los gobiernos y los interlocutores
sociales de la economía de sus Estados Miembros pueden libre y abiertamente
confrontar experiencias y comparar políticas nacionales.
Su órgano supremo es la Conferencia Internacional del Trabajo, que se reúne
anualmente en junio. Su órgano ejecutivo es el Consejo de Administración, que
se reúne cuatrimestralmente en Ginebra. Toma decisiones sobre políticas de la
OIT y establece el programa y presupuesto que posteriormente son
presentados a la Conferencia para su aprobación. La sede central se encuentra
en Ginebra (Suiza).
En 1969 la OIT recibió el Premio Nobel de la Paz.1 Está integrada por 187
estados nacionales (2012). No tiene potestad para sancionar a los gobiernos.
La misión de la Organización Internacional del Trabajo (OIT): es promover
la justicia social y los derechos humanos y laborales reconocidos
internacionalmente, sobre la base del principio fundamental de que la justicia
social es esencial para la paz universal y duradera

ÓRGANOS

A. CONFERENCIA INTERNACIONAL
La Conferencia Internacional del Trabajo es el órgano superior de la OIT. Se
reúne anualmente, en junio, en Ginebra. Está integrada por cuatro delegados
por cada país miembro, dos de ellos elegidos por el gobierno, y los otros dos
propuestos por las organizaciones de trabajadores y empleadores
respectivamente. De este modo, la mitad de los integrantes de la Conferencia
representan a los gobiernos, en tanto que una cuarta parte integra el bloque de
trabajadores, y la otra cuarta parte integra el bloque de empleadores.
A partir de 1998 la Conferencia debe examinar el Informe Global sobre lo que
ordena la Declaración de la OIT relativa a los Principios y Derechos
Fundamentales en el Trabajo (DFT),7 que debe preparar la Oficina, debiendo
dar cuenta, cada año en forma rotativa, el estado en que se encuentran cada
uno de estos puntos:
 libertad sindical y de asociación y reconocimiento efectivo del derecho a
la negociación colectiva;
 la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio;
 la abolición efectiva del trabajo infantil,
 la eliminación de la discriminación en el empleo y la ocupación.

 Comisión de Expertos

La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y

Recomendaciones (CEACR) es un organismo permanente asesor de la
Conferencia Internacional, integrado por juristas especialistas en Derecho
Internacional del Trabajo.
La función de la Comisión de Expertos es examinar las memorias que
todos los países tienen la obligación de presentar cada año, detallando el
estado en que se encuentra la aplicación de los convenios internacionales
en su territorio.

B. CONSEJO DE ADMINISTRACIÓN
El Consejo de Administración está integrado por 56 personas. De los 28
integrantes que corresponden a los gobiernos, 10 son designados directamente
por los diez países de mayor importancia industrial (Alemania, Brasil, China,
Estados Unidos, Francia, India, Italia, Japón, Reino Unido y Rusia) y el resto
por los delegados gubernamentales en la Conferencia. Los otros 28 miembros
corresponden en partes iguales a los trabajadores y empleadores y son
elegidos por los bloques correspondientes en la Conferencia. Los miembros se
renuevan cada tres años.
Es el órgano ejecutivo de la OIT, se reúne cuatrimestralmente y actúa a través
de la Oficina Internacional del Trabajo, cuya reglas de funcionamiento
establece.
 Comité de Libertad Sindical

El Comité de Libertad Sindical (CLS) es un importante organismo que

depende del Consejo de Administración, integrado por nueve de sus
miembros y un presidente independiente, pertenecientes por partes
iguales a los tres bloques (Estados, Empleadores y Trabajadores). Su
función es intervenir en las quejas relacionadas con la libertad sindical,
 derivadas de las posibles violaciones de los Convenios Internacionales
n.º 87 y 98 y aquellos que resultan complementarios.

La importancia del CLS radica en el alto perfil político de sus miembros,

y en la facultad que tiene para formular recomendaciones críticas a los
gobiernos, cuando determina que la libertad sindical ha sido afectada.

C. OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO Y DIRECTOR GENERAL

La Oficina Internacional del Trabajo está dirigida por el director general, elegido
por el Consejo de Administración con un mandato de cinco años, quien a su
vez contrata el personal de acuerdo a estrictas normas de concursos.
La Oficina Internacional del Trabajo es la entidad permanente de apoyo a la
tarea de la Conferencia Internacional y el Consejo de Administración.
 Oficinas regionales

La Oficina Internacional del Trabajo posee una estructura regional

descentralizada en cinco regiones:

- África
- América Latina y el Caribe
- Estados Árabes
- Asia y el Pacífico
- Europa y Asia Central

A su vez, cada región tiene oficinas subregionales y de área. Estados

Unidos y Canadá no están incluidos en ninguna de las regiones

 Dirección Ejecutiva de Diálogo Social

La Oficina Internacional del Trabajo está integrada por un gabinete de

cinco direcciones ejecutivas. Una de ellas es la de Diálogo Social, la que
a su vez está dividida en dos importantes estructuras:

- ACTRAV es la Oficina de Apoyo a las Actividades de los

Trabajadores. Actúa en relación directa con el bloque de trabajadores
de la Conferencia Internacional, las dos centrales internacionales
(CSI y FSM), los sindicatos mundiales (federaciones sindicales
internacionales) y las centrales sindicales nacionales.

- ACTEMP es la Oficina de Apoyo a las Actividades de los

Empleadores. Actúa en relación directa con el bloque de
empleadores de la Conferencia Internacional, la central internacional
 (OIE), y las cámaras empresariales sectoriales, regionales y
nacionales.

IV. PUNTO DE VISTA DE ALGUNOS TÈRMINOS

POBREZA Y POBREZA EXTREMA

En el Perú la pobreza nacional bajó dos puntos porcentuales al pasar de 27.8%
por ciento en el 2011 a 25.8% por ciento en el 2012, con lo que 509,000
personas dejaron de ser pobres durante el 2012, según informó recientemente
el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI). 1Actualmente la
pobreza alcanza el 21.7% de la población, subiendo en un punto porcentual
respecto al 2016.

A. POBREZA
Una persona se encuentra en situación de pobreza cuando tiene al menos una
carencia social (en los seis indicadores de rezago educativo, acceso a servicios
de salud, acceso a la seguridad social, calidad y espacios de la vivienda,
servicios básicos en la vivienda y acceso a la alimentación) y su ingreso es
insuficiente para adquirir los bienes y servicios que requiere para satisfacer sus
necesidades alimentarias y no alimentarias.

B. POBREZA EXTREMA
Una persona se encuentra en situación de pobreza extrema cuando tiene tres o
más carencias, de seis posibles, dentro del Índice de Privación Social y que,
además, se encuentra por debajo de la línea de bienestar mínimo. Las
personas en esta situación disponen de un ingreso tan bajo que, aun si lo
dedicase por completo a la adquisición de alimentos, no podría adquirir los
nutrientes necesarios para tener una vida sana.

 Diferencia entre Pobreza y Pobreza Extrema:

La pobreza existe en una sociedad cuando uno o más personas se muestran
un nivel de bienestar inferior al mínimo necesario para la sobre vivencia. Por lo
anterior mencionado podemos decir que la pobreza es la carencia de recursos
para satisfacer las necesidades básicas humanas, así como también a la falta
de medios de acceso a estos recursos, como el desempleo que podría ser el
resultado de los procesos de marginación.
Subdesarrollo es el concepto de pobreza que aplican algunos países a otros,
es decir a los países pobres.

 Características:
-Falta de salud.
-Falta de vivienda.
-El desempleo.
-La desnutrición.
-Falta de educación.
-Falta de tecnología.
-Mortalidad infantil.

 Factores que influyen en la Pobreza:

-Analfabetismo.
-Problemas de Salubridad.
-Problemas de tierra, invasiones territoriales, y problemas migratorios.
-Alta dependencia en la Agricultura.
-Problemas de clima.
-Guerras varias.

C. POBREZA Y POBREZA EXTREMA EN EL PERÚ

En el año 2002, el 54,3% de una población de 26’748.972 habitantes era pobre
y 23,9% vivía en situación de pobreza extrema. En otras palabras, los hogares
de 14’542.692 personas no podían acceder a una canasta mínima de bienes y
servicios básicos. Dentro de este inmenso grupo de padres, los hogares de
6’393.004 personas carecían de los ingresos necesarios para adquirir una
canasta mínima de alimentos. Así poco más del 50% de la población del país
tenía una historia humana de privación, marginación y exclusión.
La incidencia de la pobreza en especial la pobreza extrema es mucho mayor en
zonas rurales que en las urbanas. En el 2002, 18 de los 24 departamentos del
Perú, en ese entonces, la pobreza total superaba el 50%. en Amazonas,
Huánuco y Huancavelica, más del 80% de la población vivía en pobreza total
en Puno, Cusco y Apurímac, la incidencia de la pobreza extrema sobrepasó el
50%.
La intensidad de la pobreza en el Perú está ligada a grandes inequidades en la
distribución del ingreso. En este sentido, la naturaleza de la exclusión
económica de millones de personas en el Perú tiene dos caras: Por un lado,
existe una exclusión de tipo absoluto determinada por la incidencia de la
pobreza. Por otro lado, hay una exclusión relativa determinada por la
desigualdad. Es en este tipo de exclusión donde se generan las percepciones
más a centradas de injusticia, que acentúan los riesgos de una situación de
conflicto social, en términos económicos, una aproximación a la mediación de
la desigualdad se encuentra en la proporción del consumo del quintil más pobre
en relación con el consumo total. Dicha proporción fue equivalente al 5,91% del
total del consumo urbano y al 7,68% del total del consumo en las zonas rurales.

EMPLEO, DESEMPLEO Y SUBEMPLEO

A. EMPLEO
El empleo es la concreción de una serie de tareas a cambio de una retribución
pecuniaria denominada salario. En las sociedades presentes, los trabajadores
comercian sus capacidades en el denominado mercado laboral, que está
regulado por las potestades del estado para evitar conflictos. La empresa sería
el lugar donde las facultades de los distintos trabajadores interactúan con la
finalidad de percibir una ganancia.
Este orden en la producción de bienes y servicios está íntimamente vinculado
con el apogeo del capitalismo. En cambio, en los albores de la humanidad, el
trabajo de las sociedades más prominentes era realizado principalmente a
partir del uso de esclavos que no disponían de sus vidas y que estaban sujetos
al tráfico comercial. En la edad media, por otra parte, el trabajo era realizado
por los denominados “siervos”, que ofrecían parte de lo que producían al
llamado “señor feudal”, que era el dueño de las tierras. Con el desarrollo de la
burguesía, las relaciones sociales fueron cambiando, suprimiéndose el régimen
feudal, pero manteniéndose la esclavitud. Con la llegada del siglo XIX, el
trabajo se aleja de esta situación ominosa y se acerca a la concepción vigente
en nuestros días.
En la actualidad el empleo es una circunstancia difícil de garantizar para toda la
población activa. Esto hace que los estados redoblen sus esfuerzos para
reducir el número de desempleados al mínimo, y por ende paliar las
consecuencias negativas que derivarían de esta situación.
B. DESEMPLEO
El desempleo es el ocio involuntario de una persona que desea encontrar
trabajo, Situación en la que se encuentran las personas que, teniendo edad,
capacidad y deseo de trabajar y no pueden conseguir un puesto de trabajo
viéndose sometidos a una situación de paro forzoso.
La aparición del desempleo supone que el trabajo social sea el objeto de un
intercambio comercial, es decir, que el trabajador venda su fuerza de trabajo a
un patrono. Es el hecho de no encontrar a un comprador para su fuerza de
trabajo que define el estatuto de parado.
La historia del desempleo es pues la de la extensión del asalariado, es decir de
la extensión del método de producción capitalista

C. SUBEMPLEO
En la Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones (CIUO) (OIT, 1970),
el término "subempleo" se utiliza para indicar el empleo inadecuado, en
relación con normas específicas o empleos alternativos de acuerdo con sus
calificaciones, por ejemplo, insuficiencia en el volumen de trabajo ("subempleo
visible") o distribución imperfecta de los recursos de mano de obra y
subutilización de la capacidad o destrezas de la persona ("subempleo
invisible").

FORMALIDAD VS. INFORMALIDAD EN LA CONDUCTA LABORAL

Las relaciones humanas dentro de las empresas están cambiando.

Actualmente el comportamiento entre personas dentro de una organización
tiende a ser menos vertical que antes y se apuesta por un modelo horizontal
que genere un clima de confianza e igualdad entre jefes y colaboradores. Pero
¿hasta qué punto un clima coloquial, alejado de los protocolos y
convencionalismos que la formalidad exige, es beneficioso para una empresa?
La formalidad es sinónimo de respeto hacia los demás y es muy importante
para sobrellevar las relaciones profesionales en todo nivel y de la mejor
manera. El comportamiento formal inspira confianza y seriedad en el trabajo.

Por otro lado, la informalidad en la conducta de los colaboradores no

necesariamente es sinónimo de irresponsabilidad o falta de seriedad y
compromiso. No debemos olvidar que los empleados son, ante todo, seres
humanos y es altamente beneficioso que los jefes conozcan a su potencial
humano –y viceversa- como personas comunes y esto solo se puede dar en un
plano informal, que no significa romper ciertos patrones de respeto implícitos.
La informalidad en el trabajo ayuda a lidiar con la presión del día a día y mejora
el clima laboral. En esta atmósfera se pueden resolver muchos problemas. Por
ello, grandes empresas en el Perú han aprendido a mantener un equilibrio
entre la formalidad e informalidad en las conductas de sus miembros,
reconociendo que es necesario humanizar un poco más las relaciones internas.
Ese parece ser el camino: un matiz entre ser formal e informal, dentro de un
marco de absoluto respeto profesional y personal.
 V. DEMANDAS DE AMPARO
DEMANDA DE AMPARO CASO LLANOS HUASCO

EXPEDIENTE: ------------------
ESPECIALSITA: ALEX ROJAS CABRERA
ESCRITO: 01-2020
SUMILLA: DEMANDA DE AMPARO

SEÑOR JUEZ DEL SEGUNDO JUZGADO MIXTO – HUÀNUCO

EUSEBIO LLANOS HUASCO, con DNI N° 73856989, con dirección domiciliaria

y domicilio procesal en Huaracarán #220 HUANUCO, a UD, respetuosamente
digo:
I.- DE LOS DEMANADADOS Y SU DIRECCION DOMICILIARIA
TELEFONICA DEL PERU S.A. – HUANUCO

II.- PETITORIO
COMO PRETENCION PRINCIPAL, interpongo demanda de amparo por
violación de mis derechos constitucionales a la protección adecuada contra el
despido arbitrario con la finalidad de que se disponga la inaplicación de la carta
notarial de fecha 16 -02-2001, que fue cursada poniendo fin a mi relación
laboral; y como consecuencia:
COMO PRETENSION ACCESORIA, se disponga la reposición del demandante
en el cargo que venía desempeñando con el restablecimiento de todos sus
derechos y beneficios que correspondan.

III.- DERECHOS VIOLADOS

El derecho de protección frente al despido arbitrario, previsto en el artículo 27
de la constitución política del estado, siendo que esta protección en el régimen
laboral de la Actividad Privada, regulado por el Decreto Legislativo N°728 y el
Decreto Supremo N°003-97-TR. Se materializa en el procedimiento previo al
despido establecido en su artículo 31°, inspirado en el artículo 7° del convenio
158 de la OIT que prohíbe al empleador despedir al trabajador sin haberle
imputado la causa justa de despido y otorgando un plazo no menor de 6 días
naturales para que pueda defenderse de dichos cargos, salvo el caso de falta
grave flagrante.
IV.- FUNDAMENTOS DE HECHO
Presto servicios en la empresa Telefónica del Perú desde Marzo de 1981 hasta
el 21-02-2001, fecha en la que se le impidió ingresar a su centro de trabajo.
Durante dicho periodo nunca ha tenido problemas con la empresa demandada,
ni tampoco ha sido sancionado administrativamente por algún hecho; por el
contrario, ha sido un trabajador eficiente y responsable, habiendo obtenido
incluso el reconocimiento de la empresa como uno de los más sobresalientes
trabajadores, como lo acredita mediante instrumentales que adjunta. No
obstante, señala que la demandada le ha cursado la antes citada Carta
Notarial, mediante la que le comunica que ha decidido dar por concluido su
contrato de trabajo, por haber incurrido en supuestas faltas graves
contempladas en los literales a), c) y d) del Artículo 25° del TUO del Decreto
Legislativo N° 728, aprobado por D.S. N° 003-97-TR, tales como: a) haber
brindado información falsa presentando documentos sobre valuados; b)
quebrantar la buena fe laboral al hacer mal uso de la confianza depositada
generando un documento en complicidad con el propietario del Hostal Latino de
Tingo María; c) presentar documentos sobre valuados para conseguir
beneficios personales con la intención de causar daño a la empresa, y d)
perjudicar económicamente a la empresa; imputaciones todas estas que se le
han hecho en base a un supuesto informe u oficio remitido por el propietario del
citado Hostal Latino donde se indica que a solicitud del demandante, se habría
sobre valuado la Factura N.° 009641 por el importe de S/. 300.00 Nuevos
Soles. Sostiene que dichos cargos enervados mediante las comunicaciones
que cursó con fechas 21-12-2000 y 05-02-2001, en las que desvirtúa las
afirmaciones hechas por la demandada; incluso el mismo accionante, con
fecha 15-02-2001, ha cursado carta notarial al propietario del Hostal Latino, a
fin de que dicha persona rectificara el informe falso y malicioso que se cursó al
Jefe Zonal de Huancayo con fecha 17-01-2001 (sic), no obstante lo cual hasta
la fecha no se ha dado respuesta a su comunicación.
Además este despido lo está realizando para perjudicarme como represalia
por haber interpuesto a la misma demandada, una acción judicial sobre
reconocimiento de años de servicios y pago de remuneraciones insolutas, la
misma que actualmente se encuentra en trámite y donde a nivel de primera
instancia se ha obtenido resolución favorable a mi pretensión.

V.- FUNDAMENTACION JURIDICA

1. El artículo 27 de la constitución política del estado preceptúa que “la ley
otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario”
2. Convenio 158 de la OIT.
VI.- VIA PROCEDIMENTAL
Proceso Especial

VII.- MEDIOS PROVATORIOS

1. Copia fedateada de la carta notarial de fecha 16 de enero del 2001.
2. Certificado de trabajo original marzo de 1981.
3. Boletas de pago del periodo 1981 y 2001.

VIII.- ANEXOS
Anexo 1.A. copia de DNI.
Anexo 2.B. copia fedateada de la carta notarial de fecha 16 de enero del 2001.
Anexo 3.C. certificado de trabajo original de marzo de 1981.
Anexo 4.D. Boletas de pago periodo 1981 y 2001.

POR LO EXPUESTO:
A Ud. Pido se sirva dar trámite a la demanda interpuesta, calificarla
positivamente y declararla fundada en su oportunidad, conforme a ley .

Huánuco, 15 de enero del 2020

………………………………... ……………………………………..
JHON SANCHEZ CARLOS EUSEBIO LLANOS HUASCO
ABOGADO DNI N° 73856989
CAL. 2020

DEMANDA DE AMPARO CASO HUATUCO HUATUCO

EXPEDIENTE:0008-2020
ESCRITO: 02-2020
SUMILLA: DEMANDA DE AMPARO
SEÑOR JUEZ DEL SEGUNDO JUZGADO MIXTO – JUNIN

ROSALÍA BEATRIZ HUATUCO HUATUCO, identificado con DNI N°16462792,

con dirección domiciliaria y domicilio procesal en Avenida Abancay 159,
Provincia de Huancayo, Departamento de Junín, ante usted con el debido
respeto me presento y digo:

I.- DE LOS DEMANADADOS Y SU DIRECCION DOMICILIARIA

CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA DE JUNIN, con dirección en JIRON
NEMESIO RAEZA PARRA DE RIEGO 400, HUANCAYO
II.- PETITORIO
Que al amparo del inciso 2 del artículo 200 de nuestra Constitución Política y el
Código Procesal Constitucional, interpongo DEMANDA DE PROCESO DE
AMPARO CONTRA PODER JUDICIAL DE JUNIN, con la finalidad de
reincorporarme en el puesto de Secretaria Judicial y quede sin efectos el
despido incausado.

III.- DERECHOS VIOLADOS

El derecho de protección frente al despido arbitrario, previsto en el artículo 27
de la constitución política del estado, siendo que esta protección en el régimen
laboral de la Actividad Privada, regulado por el Decreto Legislativo N°728 y el
Decreto Supremo N°003-97-TR. Se materializa en el procedimiento previo al
despido establecido en su artículo 31°, inspirado en el artículo 7° del convenio
158 de la OIT que prohíbe al empleador despedir al trabajador sin haberle
imputado la causa justa de despido y otorgando un plazo no menor de 6 días
naturales para que pueda defenderse de dichos cargos, salvo el caso de falta
grave flagrante.

IV.- FUNDAMENTOS DE HECHO

Para el efecto cumplo con exponer los siguientes fundamentos de hecho:
Manifiesta que prestó servicios desde el I de julio de 2010 hasta et 15 de
noviembre de 2011, en virtud de contratos de trabajo sujetos a modalidad por
servicio específico; que, sin embargo, al haber realizado labores de naturaleza
permanente, sus contratos modales se han desnaturalizado y, por ende, deben
ser considerados como uno de plazo indeterminado, por lo que solo podía ser
despedida por una causa justa prevista en la ley, previo procedimiento
establecido en el artículo 31 del Decreto Supremo N. 0 003-97-TR. Alega la
vulneración de su derecho al trabajo, a la protección adecuada contra el
despido arbitrario y a] debido proceso.
La presente demanda tiene por objeto que se ordene la reposición de la
demandante en el cargo que desempeñaba. Afirma que fue contratada por la
Corte Superior de Justicia de Junín para trabajar como secretaria judicial,
desde el I de julio de 2010 hasta el 1 5 de noviembre de 2011. Refiere que
suscribió contratos sujetos a modalidad y en un "cargo que es ocupado de
naturaleza permanente" (sic), de modo que al no haber sido despedida por una
causa justa prevista en la ley, previo procedimiento establecido en el artículo 31
del T UO del Decreto Legislativo N. 0 728, se ha desnaturalizado el respectivo
contrato, por lo que tiene la condición de "personal permanente" (sic),
vulnerándose así sus derechos al trabajo, a la protección adecuada contra el
despido arbitrario y al debido proceso.

La demandante pretende que se declare el derecho (. . .) esto es de ser

trabajadora a plazo indeterminado regulado por el Decreto Legislativo 728, sin
haber ingresado a laborar mediante concurso público de méritos, sino a plazo
fijo para lo cual se estableció fecha de inicio y término de la contratación,
conforme se aprecia del copia del contrato que inició el 01.07.2010, así también
del contrato que inició el 01.04.201 1 y que concluyó indefectiblemente el día
de la publicación de los resultados del proceso de selección de la Plaza 019503
del cargo de Secretaria Judicial, conforme a lo descrito y precisado en la
cláusula primera del referido contrato, que en cuya virtud la referida
contratación no constituye afectación constitucional al derecho al trabajo, en
razón a que se ha dado en el marco del Decreto Legislativo 728". Asimismo,
manifiesta que "de acuerdo a la Ley del Presupuesto Anual para el Sector
Público en materia de contratación de personal,el ingreso de éste se efectúa
necesariamente por concurso público de méritos y sujetos a los documentos de
gestión respectivos".
V.- FUNDAMENTACION JURIDICA
1) CONSTITUCIÓN POLITICA DEL ESTADO
Articulo 200-inciso 2, que define que la ACCION DE AMPARO, como el
proceso constitucional que se puede iniciar contra el hecho u omisión, por parte
de cualquier autoridad, funcionario o persona, que vulnere o amenaza los
demás derechos reconocidos por la constitución.
2) CÓDIGO PROCESAL CONSTITUCIONAL
Articulo 1, que establece la finalidad de los procesos de amparo
Articulo 37, que establece los derechos protegidos en el inciso 10 y 13,
referidos al trabajo y a petición ante autoridad competente.
Articulo 44, referido al plazo de la interposición de la demanda La carrera
administrativa constituye un bien jurídico constitucional.
Artículo 40. 0 de la Constitución reconoce la carrera administrativa como un
bien jurídico constitucional, precisando que por ley se regularán el ingreso, los
derechos, deberes y las responsabilidades de los servidores. Por tanto, en
rigor, estamos frente a un bien jurídico garantizado por la Constitución cuyo
desarrollo se delega al legislador. (Exp. N. 0 00008-2005-PI/TC FJ 44).

VI.- VIA PROCEDIMENTAL

Proceso Especial

VII.- MEDIOS PROBATORIOS

1.-Copia fedateada de la Resolución Directoral N°321-2020
2.-Copia autenticada del contrato
3.- Copia autenticada de boletas de pago
4.- Copia de certificado de trabajo original
VIII.- ANEXOS
Anexo 1.A. copia legible de DNI.
Anexo 2.B. copia fedateada de Resolución Directoral.
Anexo 3.C. certificado de trabajo original
Anexo 4.D. Copias autenticas de boletas de pago

POR LO EXPUESTO:
A Ud. Señor Juez, pido atienda lo solicitado y tramitarla conforme a ley.

Huánuco, 16 de enero del 2020

………………………………. ……………………………………..
ALEX ROJAS CABRERA ROSALÍA HUATUCO HUATUCO
ABOGADO DNI N° 16462792
CAL. 2020
DEMANDA DE AMPARO CASO TELEFONICA

EXPEDIENTE: 1124_2001_AA/TC
ESPECIALISTA:
ESCRITO: 01-2012
SUMILLA: Demanda de Amparo
SEÑOR JUEZ ESPECIALIZADO EN LO CIVIL
EL SINDICATO UNITARIO DE TRABAJADORES DE TELEFÓNICA DEL
PERÚ S.A Y FETRATEL con dirección en Calle Soane n° 1524. A Ud. digo
respetuosamente.
I. PETITORIO. , se interpone demanda de amparo por violación y la
protección adecuada de los derechos constitucionales, además de abstenerse
el amenazar y vulnerar dichos derechos, de los trabajadores afiliados a [sus]
sindicatos.

II. PROCENDENCIA DE LA PRESENTE ACCIÓN DE AMPARO. Si bien es

cierto se encuentra vigente la Nueva Ley Procesal del trabajo Ley 29497,
conforme la Resolución del Tribunal recaída en el expediente1124_2001.

III. MONTO DEL PEITORIO.

Por su naturaleza es inapreciable en dinero.
IV. FUNDAMENTOS DE HECHO

1. Con fecha 29 de mayo de 2000, se interpone acción de amparo contra

las empresas Telefónica del Perú S.A.A. y Telefónica Perú Holding S.A., con el
objeto de que se abstengan de amenazar y vulnerar los derechos
constitucionales de los trabajadores a los cuales representan, en virtud de la
aplicación de un Plan de Despido Masivo contenido en un Resumen Ejecutivo
elaborado por la Gerencia de Recursos Humanos de la primera de las
demanda.
2. Telefónica del Perú S.A.A. ha procedido al despido sobre la base de lo
establecido en el artículo 34º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo
N.° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Supremo N.°
003-97-TR, tal como se constata en las respectivas cartas de despido. Por esta
razón, este extremo de la controversia conduce a determinar si dicho
dispositivo es o no compatible con la Constitución, para según ello establecer la
validez o no del acto cuestionado.

V. FUNDAMENTOS DE DERECHO
1. La presente controversia reside que el acto de despido cuestionado
resulta lesivo de los derechos fundamentales alegados por los demandantes.
Afectándose: a) la libertad de sindicación y, b) el derecho al trabajo.

2. La Constitución es la norma de máxima supremacía en el ordenamiento

jurídico y, como tal, vincula al Estado y la sociedad en general. De conformidad
con el artículo 38º de la Constitución, "Todos los peruanos tienen el deber (...)
de respetar, cumplir (...) la Constitución (...)". Esta norma establece que la
vinculatoriedad de la Constitución se proyecta erga omnes, no sólo al ámbito
de las relaciones entre los particulares y el Estado, sino también a aquéllas
establecidas entre particulares. Ello quiere decir que la fuerza normativa de la
Constitución, su fuerza activa y pasiva, así como su fuerza regulatoria de
relaciones jurídicas se proyecta también a las establecidas entre particulares,
aspecto denominado como la eficacia inter privatos o eficacia frente a terceros
de los derechos fundamentales. En consecuencia, cualquier acto proveniente
de una persona natural o persona jurídica de derecho privado, que pretenda
conculcar o desconocerlos, como el caso del acto cuestionado en el presente
proceso, resulta inexorablemente inconstitucional.
3. Si bien Telefónica del Perú S.A.A., dispone de potestades empresariales
de dirección y organización y, constituye, además, propiedad privada, aquéllas
deben ejercerse con irrestricto respeto de los derechos constitucionales del
empleado o trabajador. En la relación laboral se configura una situación de
disparidad donde el empleador asume un status particular de preeminencia
ante el cual el derecho y, en particular, el derecho constitucional, se proyecta
en sentido tuitivo hacia el trabajador. Desde tal perspectiva, las atribuciones o
facultades que la ley reconoce al empleador no pueden vaciar de contenido los
derechos del trabajador; dicho de otro modo, no pueden devenir en una forma
de ejercicio irrazonable. Es por esto que la Constitución precisa que ninguna
relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales ni
desconocer o disminuir la dignidad del trabajador (art. 23º, segundo párrafo).
Es a partir de esta premisa impuesta por la Constitución que debe abordarse
toda controversia surgida en las relaciones jurídicas entre empleador y
trabajador, en todo momento: al inicio, durante y al concluir el vinculo laboral.
Por esta razón, la culminación de la relación laboral por voluntad unilateral del
empleador, como en la presente controversia, debe también plantearse
tomando como base a la eficacia inter privatos de los derechos
constitucionales.
4. La Constitución reconoce la libertad sindical en su artículo 28º, inciso 1)
Este derecho constitucional tiene como contenido esencial un aspecto
orgánico, así como un aspecto funcional. El primero consiste en la facultad de
toda persona de constituir organizaciones con el propósito de defender sus
intereses gremiales. El segundo consiste en la facultad de afiliarse o no
afiliarse a este tipo de organizaciones. A su vez, implica la protección del
trabajador afiliado o sindicado a no ser objeto de actos que perjudiquen sus
derechos y tuvieran como motivación real su condición de afiliado o no afiliado
de un sindicato u organización análoga.
5. Desde luego, debe entenderse que lo anterior no conlleva a que el
contenido esencial del citado derecho constitucional se agote en los aspectos
antes relevados. Por el contrario, es posible el desarrollo de ulteriores
concretizaciones o formas de proyección del citado derecho constitucional que,
en principio, no pueden, como tampoco deben, ser enunciadas de manera
apriorística. Los derechos constitucionales albergan contenidos axiológicos
que, por su propia naturaleza, pueden y deben desarrollarse, proyectando su
vis expansiva a través de remozadas y, otrora, inusitadas manifestaciones.
6. De conformidad con la Cuarta Disposición Final y Transitoria de la
Constitución, los derechos constitucionales deben interpretarse dentro del
contexto de los tratados internacionales suscritos por el Estado peruano en la
materia. Según esta norma, estos tratados constituyen parámetro de
interpretación de los derechos reconocidos por la Constitución, lo que implica
que los conceptos, alcances y ámbitos de protección explicitados en dichos
tratados, constituyen parámetros que deben contribuir, de ser el caso, al
momento de interpretar un derecho constitucional. Todo ello, claro está, sin
perjuicio de la aplicación directa que el tratado internacional supone debido a
que forma parte del ordenamiento peruano (art. 55º, Const.).
7. El aspecto orgánico de la libertad de sindicación se halla reconocido
expresamente en el artículo 2º del Convenio N.° 87 sobre la libertad sindical y
la protección del derecho de sindicación, precisando que consiste en "el
derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el
de afiliarse a estas organizaciones, (...)". Por otra parte, según el artículo 1º,
inciso 2), literal "b", la protección del trabajador contra todo acto que
menoscabe la libertad de sindicación se extiende también "contra todo acto que
tenga por objeto" "despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra
forma a causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades
sindicales (...)" (cursiva de la presente sentencia).
8. Las personas que fueron despedidas por Telefónica del Perú S.A.A., son
miembros del sindicato. Resulta coincidente que las personas con las que esta
demandada concluyó unilateralmente la relación laboral hayan sido
precisamente las que conforman tanto el Sindicato Unitario de Trabajadores de
Telefónica del Perú S.A. y de la Federación de Trabajadores de Telefónica del
Perú. Como se aprecia, es el criterio de afiliación sindical el que ha
determinado la aplicación de la medida de despido. Por esta razón, el acto
cuestionado lesiona el citado derecho constitucional en la medida que significa
atribuir consecuencias perjudiciales en los derechos de los trabajadores por la
sola circunstancia de su condición de afiliado a uno de los mencionados
sindicatos. Más concretamente, en este caso, se trató de la lesión de la libertad
de sindicación al haberse procedido al despido de personas que tienen la
condición de afiliados a los sindicatos antes mencionados; circunstancia que
implica la vulneración al citado derecho constitucional, conclusión que resulta
clara cuando se tiene en cuenta el contenido de éste a partir o conforme lo
establecido por el citado Convenio sobre libertad sindical.

VI. MEDIOS PROBATORIOS.

1. Copia de todos los CONTRATOS DE LOS TRABAJADORES SUJETOS

A MODALIDAD, en los que podrá verificar la creación de un supuesto de
despido.
2. Copias de todas las boletas de pago con lo que también se acredita la
existencia de relación laboral.
3. Carta de indicación del término de contrato, acto cuya inaplicación se
solicita a través de la presente demanda.

VII. ANEXOS.-
1-A Copia de Documento Nacional de Identidad.
1-B Copia de los CONTRATOS DE TRABAJADORES SUJETOS A
MODALIDAD
1-C Copia certificada de la Carta de despido cuya inaplicación se solicita.
1-D Copias de todas las boletas de pago.
POR LO EXPUESTO: A UD.- pedimos admitir

………………………………….. ……………………………………..
SANCHEZ CARLOS JHON ROSALÍA HUATUCO HUATUCO
ABOGADO DNI N° 16462792
CAL. 2020