UNIVERSIDAD ESTATAL DEL SUR DE MANABÍ
Creada mediante Registro Oficial N°261 del 7 de febrero de 2001
FACULTAD “CIENCIAS ECONÓMICAS”
ADMINISTRACION
CARRERA:
ING. TERESA CAÑARTE QUIMIS
DOCENTE:
FUNDAMENTOS DE LA ADMINISTRACIÓN
CATÉDRA:
MATUTINA
SECCIÓN:
REYES SANCHEZ JUAN JOSE
ESTUDIANTE:
PARALELO “B-42”
CURSO:
JIPIJAPA – MANABÍ – ECUADOR
2019
ESTRUCTURA, COORDINACIÓN Y DISEÑO ORGANIZACIONAL
INTRODUCCIÓN
Las empresas son dinámicas, las cuales van creciendo y alcanzando el éxito,
debido a las estrategias que van adoptando frente a sus competidores y a su entorno,
mediante los procesos y funciones que el personal de la organización cumpla y se
empodere de los procedimientos le permitirán alcanzar los objetivos y metas planteadas.
La estructura organizacional es cambiante la cual depende de la estrategia que se
tome en el tiempo y en el lugar geográfico. Toda organización sea grande o pequeña
necesita tener una estructura que permita diferenciarse de su competencia, para poder
ofrecer un servicio de calidad, apoyado de la tecnología y la innovación.
Si la estrategia es cambiante en una organización, la estructura necesariamente
debe cambiar en función de sus necesidades, actividades y procesos que esta la requiera.
La estructura en una organización debe dirigirse de forma vertical y horizontal
para cumplir con las actividades de la organización y que puedan alcanzar sus metas.
Se analizará la importancia que tiene la aplicación del diseño de la estructura
organizacional; así como el de identificar las diferentes estructuras que pueden tener las
empresas, sus características, sus ventajas y sus desventajas.
DESARROLLO
AUTORES
“La estructura de una organización puede integrarse con diversos niveles
relacionados entre sí; es decir, las unidades administrativas deben ubicarse en una escala
que permita su atención, control y supervisión, ya que a la función asignada
corresponde una autoridad y responsabilidad determinadas: a mayor contacto con el
público o con los bienes y servicios producidos, más baja será su ubicación en la escala,
y a mayor número de tareas de planeación, coordinación y control, más alta será”.
(Enrrique Benjamin 2009, 372).
Según (Daft 2010, 90) la estructura organizacional se define en tres componentes:
1. La estructura organizacional designa relaciones formales de subordinación, como el
número de niveles en la jerarquía y el tramo de control de los gerentes y supervisores. 2.
La estructura organizacional identifica el agrupamiento de individuos en departamentos
y el de departamentos en la organización total. 3. La estructura organizacional incluye el
diseño de sistemas para garantizar la comunicación, la coordinación y la integración
efectivas de los esfuerzos entre departamentos.
Modelos de la Estructura organizacional
2.2.1. Estructura formal
En este tipo de organización, la estructura es planeada por jerarquías y debe
proporcionar un estímulo al desempeño de los trabajadores y a su vez motiva la libertad
de acción de los empleados utilizando normas y reglas en sus procesos, esto se puede
reflejar a través de un organigrama, descripción de puestos, etc.
Gilli manifiesta que:
La formalización o estandarización se mide, por la proporción de cargos normalizados y
el grado de tolerancia en la aplicación de las normas de trabajo. A mayor proporción de
cargos normalizados y menor variación permitida, mayor será la formalización en la
organización. Un alto grado de formalización no es bueno ni malo en sí mismo, pero es
una variable que debe someterse a constante revisión, ya que depende del aumento de
tamaño, de la complejidad tecnológica y de las características de los miembros de la
organización. (2017, 46).
Por lo tanto, una organización debe ser flexible y adaptable al entorno para dar
oportunidad a la responsabilidad y el desarrollo de las capacidades de los trabajadores
fomentado reglas y procedimientos que deben cumplir para llegar a los objetivos.
“La tarea de la formalización de la estructura suele concentrarse en un manual de
organización que tendrá como finalidad guiar a las personas en su trabajo al establecer
la ubicación de los puestos dentro de la estructura, de quién dependen, quienes depende
de él y cuáles son sus funciones y atribuciones.” (Gilli 2017, 47)
En definitiva, la estructura formal debe promover la libertad en las acciones de
los trabajadores, especificando tareas y responsabilidades definidas por la organización
para conseguir los objetivos planteados. Vale decir que debe existir una relación dentro
del grupo humano.
[Link]. Organigrama
“El organigrama es la representación gráfica de la estructura orgánica de una
institución o de una de sus áreas, en la que se muestra la composición de las unidades
administrativas que la integran, sus relaciones, niveles jerárquicos, canales formales de
comunicación, líneas de autoridad, supervisión y asesoría”.(Enrrique Benjamin 2009,
124)
Es una parte de la estructura formal, presente en la vinculación entre
departamentos de una empresa a lo largo de las principales líneas de autoridad. El
organigrama es fundamental para cualquier institución, ya que permitirá a las áreas y
departamentos que estén relacionados y cuáles serían sus funciones, el tener un buen
organigrama permitirá alcanzar el éxito de la empresa.
“El objetivo del organigrama es fomentar y dirigir a los empleados hacia
actividades y comunicaciones que permitan a la organización alcanzar sus metas. El
organigrama ofrece la estructura, pero los empleados el comportamiento.” (Daft 2010,
127).
Según los conceptos anteriores se puede mencionar que es importante que una
institución cuente con un organigrama que le permita visualizar las jerarquías y la
coordinación de sus empleados dentro de la organización.
2.2.2. La Estructura Informal
Se presenta cuando se desarrolla de una forma abierta y espontanea en una
organización, la cual está expuesta a cambios en el entorno del trabajo. El grupo
informal puede desarrollarse por intereses personales y sociales la cuales no son
flexibles y son poco estructurados, puede generar un canal de comunicación para estar
informados de las actividades y como les afectaría.
“Los factores que caracterizan a la Organización Informal están dados por la
búsqueda del beneficio, el interés, las aficiones comunes y otros factores sociales como
el parentesco, por ejemplo, que llevan a la creación de grupos”. (López González, Díaz
Fúnez y Robledo Velásquez 2017)
2.2.3. Estructura Funcional
Este tipo de estructura se desarrolla cuando la organización va creciendo, y se ve
en la necesidad de crear organismos especializados para responder a las necesidades del
entorno y contrarrestar a la competencia, promoviendo la funcionalidad en base a la
innovación y flexibilidad que la requiera, mostrando ser más robusta frente a una
estructura lineal.
“El diseño funcional requiere de departamentos altamente especializados, en
condiciones de producir eficientemente grandes cantidades de productos estándar; el
trabajo operativo se simplifica y es repetitivo, y, en consecuencia, está altamente
normalizado.” (Gilli 2017, 79).
Esta estructura por funciones necesita algunas características importantes para su
desenvolvimiento como se puede mencionar, que las comunicaciones entre las áreas son
directas sin personas intermediarias; otra característica es que existe una autoridad
parcial y relativa es decir que solo se requiere de una supervisión en todos sus niveles;
existe una descentralización en las decisiones y sobre todo las responsabilidades de las
personas están en base a sus conocimientos y experiencia dentro de la organización.
2.2.4. Estructura Lineal o simple
Se le conoce también como empresarial y está enfocada en organizaciones
pequeñas donde el gerente y el dueño es la misma persona, en la estructura simple se
desarrollan pocos productos en un mercado determinado, y se puede caracterizar porque
la toma de decisiones que es rápida y flexible, donde la relación con los subordinados es
cercana.
En la estructura lineal se dedica poco tiempo a la investigación, planeación y
control de las diferentes actividades, donde los empleados asumen las órdenes del
gerente, manifestando una autoridad basado en un nivel jerárquico.
“La estructura simple se caracteriza por una división poco estricta del trabajo,
una mínima diferenciación entre unidades y pocos niveles jerárquicos. Por otra parte,
minimiza el uso de especialistas y carece de funciones de apoyo; es decir que se centra
en las funciones básicas.” (Gilli 2017, 106).
Sin embargo, la estructura lineal puede volverse autoritaria y puede ocasionar
una rigidez en la organización provocando dificultades en el desarrollo del trabajo en
equipo, bloqueando la participación y creatividad de las personas. El gerente debe estar
al tanto de todos los procesos para tomar decisiones que permitan alcanzar las metas.
2.2.5. Estructura por procesos
Se puede entender por proceso a un conjunto de pasos que permita culminar las
actividades de forma eficiente, agregando valor al personal que sea parte de la
organización, para que el cliente interno y externo puede sentir satisfacción por lo que
recibe. Por eso es recomendable periódicamente realizar y planificar procesos de gestión
que permita mejorar los parámetros de calidad, servicio y agilidad de respuesta.
“La estructura basada en procesos es aquella que dispone las competencias
centrales de la organización en líneas de acción que cruzan horizontalmente la gráfica
organizacional, por lo que la delegación de autoridad y responsabilidad se canaliza a
nivel jerárquico, lo que hace que los procesos corran en paralelo de manera
independiente pero interdependiente”. (Enrrique Benjamin 2009, 134)
Por otro lado Gilli manifiesta “Por proceso debe entenderse una secuencia de
actividades que, tomadas en conjunto, producen un resultado valioso para el cliente.”
(2017, 92).
Según estos conceptos, los procesos están enfocados al servicio y a la
satisfacción del cliente, es necesario contar periódicamente con una reingeniería de
procesos, que permita encontrar una mejora significativa en el rendimiento de las
personas, siendo eficientes en los costos, en la calidad y servicio, lo que permitirá tener
un mejor valor agregado y además se tendría un efecto positivo en el diseño de la
estructura.
Los efectos en los procesos de la estructura según Gilli menciona que:
Los cargos son menos especializados-hay menor división de trabajo-y, en consecuencia,
se enriquece la tarea. Las decisiones se toman en el nivel operativo, sin necesidad de
intervención de la jerarquía. Se eliminan niveles y la estructura es plana. La articulación
de las tareas estará dada por su secuencia en el proceso y no por la dependencia de un
sector o departamento determinado. La información también se integra para medir el
rendimiento del proceso en lugar de medir el desempeño de un puesto en particular.
Primero deberán pensarse los procesos clave para luego diseñar la estructura (puestos,
niveles y departamentos) necesaria para soportar los procesos. (2017, 93)
DISEÑO ORGANIZACIONAL
El diseño general de la estructura organizacional indica la forma de dividir, organizar y
coordinar las actividades de la organización. Para este fin, las organizaciones necesitan
tener una estructura que les resulte funcional y que les sirva para contener e integrar todos
los órganos que la integran.
Podríamos comparar la estructura organizacional con un esqueleto en el que se soportan
todos los componentes que la integran y en el que se coordinan todos los elementos vitales
para su funcionamiento (sistemas, personas, procesos, equipos, recursos, tareas, recursos,
jerarquías, puestos, relaciones, etcétera).
El diseño organizacional refleja la estructura, es decir, representa el formato de los
elementos que componen la organización. En la práctica, cada organización tiene su propio
diseño, su forma de integrar y de asignar los recursos para operar con eficiencia y eficacia.
El diseño de la organización es como su ADN.
Williams, et al. (2007), buscan introducir un nuevo modelo para rediseñar o diseñar nuevas
organizaciones, bajo un proceso de cuatro fases, sencillo, sistemático y flexible, el cual
requiere de diversos grados de intervención, con base en los constantes cambios de la
organización, independiente del grado de complejidad de la misma., en donde lo primero
que se debe hacer es alinear el diseño a la empresa y luego a la estructura de acuerdo con
las necesidades de la misma teniendo en cuenta sus fortalezas y debilidades. Integra la
participación de los líderes y directivos y fomenta alianzas con las principales áreas de la
empresa como Recursos Humanos, Finanzas, Mercadeo, para mejorar la efectividad de la
empresa, bajo un diseño sistémico en busca de resultados exitosos en corto tiempo que
promuevan a la estructura como una ventaja competitiva.
Miller (1986a), propone un nuevo método de estrategia en relación a la estructura y sugiere algunas
configuraciones ilustrativas y sus correspondientes vínculos. Destaca que la conveniencia de una
estrategia en general, así como la eficacia relativa de sus diversos elementos, será una función de
mucho más relevancia que la estructura, lo cual dependerá de los factores económicos, competitivos
y propios del cliente, así como las condiciones en los mercados internacionales.
Los diversos estudios señalan como elementos comunes de la estructuración de la organización,
aspectos relacionados con 1) la coordinación del trabajo, como el ajuste mutuo, la estandarización y
la influencia jerárquica (supervisión y control) y 2) los parámetros de diseño como la
especialización, la formalización, la complejidad, la centralización, y la departamentalización.
En esta dirección, Campbell, et al. (1974) (citados por Dalton, et al. 1980), hablan de características
estructurales y estructuración. Las primeras representan cualidades físicas de una organización
como el tamaño, el ámbito de control y la cadena jerárquica, en tanto que las segundas se refieren a
las políticas y actividades endógenas para controlar y prescribir el comportamiento del individuo en
la organización, como la especialización, la formalización y la estandarización.
Así pues, diversos estudios se han adelantado buscando comprender la influencia e impacto que
tienen los diferentes parámetros de estructuración en el diseño y ajuste de las organizaciones.
CONCLUSIÓNES
La estructura organizacional promueve la responsabilidad y pertenencia en las
actividades que realiza el personal, por la cual la estructura tiene una relación
directa con las actitudes y el comportamiento de los empleados de una organización.
Para determinar una estructura es fundamental comprender que cada empresa es
distinta una de la otra, por lo que es necesario que la estructura organizacional se
enfoque en sus necesidades dependiendo del tamaño, la edad de la organización, el
entorno y la dinámica que maneje para que pueda responder a sus metas y
resultados
Comprendimos que el diseño organizacional es la forma en que una organización
moldea cada uno de sus componentes para el logro de su óptimo funcionamiento y
la consecución de sus objetivos y metas.
Tanto las organizaciones como las comunidades, los niveles de estructura son rígidos, la
realidad es que no pueden serlo del todo debido a la presencia de elementos externos que
mantienen modificando en mayor o menor grado a la estructura, haciendo que esta se
comporte de manera dinámica, por eso es necesario analizar el comportamiento de las
organizaciones y de las comunidades en la línea del tiempo, para ver en qué momentos han
tenido su mayor variación o han sido modificado por variables externas.
BIBLIOGRAFIAS
Barone, Sabina, 2009. Las Estructurar Organizacionales. P, Santo Domingo: Corripio.
Daft, Richard L, 2010. Teória y diseño organizacional. México DF: Cengage Learning Editores.
Bravo Carrasco, Juan, 2011. Gestion de Procesos . Santiago: Evolution S.A..
Chiavenato, I. (2004). Comportamiento organizacional: La dinámica del éxito en las
organizaciones. México: Thomson.
Daft, R. (2005). Teoría y diseño organizacional. México. Thomson.