BASE LEGAL DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO EN
COLOMBIA
La Corte Constitucional, a través de la Sentencia T – 048 de 2018, determinó
que la suspensión del contrato es una figura de carácter excepcional, que tiene
como principal finalidad evitar que, de forma intempestiva inadecuando, el
empleador cierre su empresa (vista como unidad económica), de la que
dependen en gran medida su familia y sus trabajadores.
las normas laborales en Colombia están unificadas de manera íntegra en un solo
instrumento legal llamado Código Sustantivo del Trabajo (CST) y Decreto
Único Reglamentario del Sector Trabajo (Decreto 1072 de 2015), el cual, abarca
todos los temas de competencia laboral como es el salario, jornada laboral,
sistema de indemnización, licencias de maternidad, despidos con/sin justa causa,
estabilidad laboral reforzada, permisos de trabajo, clasificación contractual,
suspensión y demás.
En el caso peruano por ejemplo se encuentran dispersas en Decretos Supremos,
Leyes y Resoluciones Ministeriales en todos sus niveles: legislativo,
reglamentario y administrativo.
Esta figura se encuentra prevista en el Código Sustantivo del Trabajo de
Colombia, y establece, que el contrato de trabajo podrá ser suspendido en
situaciones de fuerza mayor o caso fortuito.
Artículo 51. Suspensión. El contrato de trabajo se suspende:
“Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución”.
Estas normas legales facultan al empleador, sin necesidad de autorización previa,
acogerse a la suspensión temporal perfecta de las labores hasta por un máximo (120)
días, con comunicación inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo.
EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO EN COLOMBIA
Los efectos que produce la suspensión del contrato se encuentran previstos en el
artículo 53 del CST Codigo Sustantivo del Trabajo. En términos generales, una vez
efectuada la suspensión del contrato de trabajo cesan de forma temporal algunas de
las obligaciones a cargo de las partes, como que el trabajador deje de prestar los
servicios y el empleador suspenda el pago de los salarios, como contraprestación de
dichos servicios.
Se suspende perfectamente el contrato de trabajo cuando cesa
temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del
empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca el
vínculo laboral.
Es cuando el trabajador deja de
prestar sus servicios, pero el
empleador debe seguir pagando la
remuneración del empleado.
“La jurisprudencia de esta Corporación ha sido clara en afirmar que mientras dure la
suspensión del contrato laboral y de acuerdo con las normas laborales ciertas
obligaciones tales como la prestación del servicio de seguridad social (salud y pensión)
siguen vigentes en cabeza del empleador”.
REANUDACIÓN DEL TRABAJO EN COLOMBIA
El artículo 52 del CST establece que, una vez cesen las causas de la suspensión del
contrato, el empleador debe avisar a sus trabajadores la fecha de la reanudación del
trabajo. Esto último, por medio de una notificación personal (terrestre o electrónica) o
avisos publicados dos (2) o más veces en un periódico de alta circulación, y debe
admitir a sus ocupaciones anteriores a todos los trabajadores que se presenten dentro
de los tres (3) días siguientes a dicha notificación. Es más, Una vez que las causas que
originaron la suspensión del contrato de trabajo han desaparecido, el empleador, en
los tres primeros casos (fuerza mayor o caso fortuito, muerte o inhabilitación del
empleador, suspensión de actividades o cláusula temporal hasta por 120 días), debe
avisar a los trabajadores la fecha de reanudación del trabajador mediante notificación
personal o avisos publicados por lo menos dos veces en un periódico de la localidad.
PORCENTAJE DE LAS EMPRESAS PERUANAS ACOGIDOS A LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO
Para acogerse a la suspensión perfecta el empleador debe presentar al Ministerio de Trabajo
una declaración jurada, indicando que su empresa tiene pérdidas económicas y que intentó, sin
éxito, otras vías para mantener a su personal en planilla, por ejemplo, disponiendo de licencias
sin pago de haberes o la extensión de las labores remotas. De acuerdo al marco legal de este
mecanismo, la entidad tiene 42 días para responder el pedido de la empresa.
Vencido el plazo, este se considera aceptado por la figura del silencio administrativo positivo,
pero si detectan que el empleador mintió, se ordena la reincorporación y pago del personal
suspendido. La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) es la encargada
de revisar la veracidad de esta información, pero entre abril y agosto solo habían resuelto el
50% de los expedientes ingresados.
Una de las medidas que impactó directamente en el empleo formal fue el Decreto
de Urgencia 038-2020 , a través del cual se actualizaron las condiciones para
aplicar la suspensión perfecta de labores. Este mecanismo le permite al empleador
congelar el vínculo con su personal con solo presentar una declaración jurada al
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), sin esperar que esta sea
aprobada.
Una base de datos analizadas por el diario Ojo
Más de 30 mil empresas peruanas solicitaron acogerse a la suspensión perfecta,
siendo que, del total de empleos formales perdidos en la pandemia es de 55%
correspondió a este mecanismo. El resto fue por vencimiento de contrato, despidos u
otras modalidades, que afectó a un total de 328 mil trabajadores. Más de 900
empleadores recurrieron a la suspensión luego de recibir préstamos de Reactiva Perú
(Elizabeth Salazar Vega & Gianfranco Huaman, 2020). Es más, podríamos agregar que,
cuando el Perú culminó la cuarentena por la Covid-19, cuatro de cada diez personas
habían perdido su empleo. Hasta el cierre de junio, 6 millones 300 mil personas se
quedaron sin fuentes de ingresos, siendo los más afectados las mujeres, jóvenes y
adultos de 25 a 44 años, profesionales con educación superior, y aquellos que
laboraban en las Micro y Pequeñas Empresas (Mypes).
A través de la Ley de Acceso a la Información, la relación de las empresas que se
acogieron a esta figura legal, pero el ministerio respondió de forma parcial, pues no
incluyó el nombre de las 30 mil empresas involucradas, solo sus números de RUC. Sin
embargo, este medio cruzó la información con otras bases de datos y logró identificar
a 16 mil de estas compañías, las cuales concentran el 82% de los trabajadores
afectados (Elizabeth Salazar Vega & Gianfranco Huaman, 2020).
En el ranking de las 20 empresas que suspendieron al mayor número de trabajadores,
de 1.000 a 2.600 empleados cada una, aparecen negocios de los sectores transporte,
construcción, servicios y casinos.
Gráfico Ojo Público. Fuente: Ministerio de Trabajo y Sunat
Trabajadores suspendidos:
- Es una constructara especializado en tuteles y minería subterranio en peru. 2.295
- Relacionados con la informartica 2.170
- 1.947
- 1.931
- 1.800
- 1.687
CONCLUSIONES
La suspensión de los contratos de trabajo como consecuencia de la suspensión de
actividades o clausura temporal de la empresa hasta por 120 días se da cuando existen
razones técnicas, económicas u otras que sean ajenas a la voluntad del empleador que
conlleven a la suspensión de actividades. A diferencia de las otras causales, esta sí
requiere de autorización previa del Ministerio del Trabajo, que verificará si las razones
argumentadas por el empleador son justificadas.
el término de suspensión no puede superar 90 días, con comunicación inmediata
a la Autoridad Administrativa de Trabajo, toda vez que nuestra legislación tiene
prevista esta figura sobre las características de la temporalidad y causalidad
planteadas.
Así también el caso fortuito POR FUERZA MAYOR O CASO FORTUITO es la
causa no imputable, consistente en un evento extraordinario,
imprevisible e irresistible, que impide la ejecución de la obligación
o determina su cumplimiento parcial, tardío o defectuoso. es todo
hecho imprevisible o un suceso por lo común dañoso que no puede preverse, evitarse
ni resistirse, que acontece inesperadamente con independencia de la voluntad del
hombre que generalmente proviene de la acción de la naturaleza. ejemplos: una
inundación, un aluvión, un sismo, un incendio, una sequía, un accidente una peste o
epidemia.
La legislación laboral colombiana está compilada en el código sustantivo del trabajo
(CST) y en el Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo (Decreto 1072 de 2015),
a diferencia de la dispersión legislativa que se presenta en el marco laboral peruano,
mediante Decretos Supremos, Leyes y Resoluciones Ministeriales.
La irresistibilidad implica que los efectos que generan una situación sobre la realidad
del contrato son absolutamente insuperables para quien incumple la obligación.
Entonces no es la mera dificultad de cumplimiento lo que constituye fuerza mayor sino
de la inexistencia material de condiciones fácticas que permitan el cumplimiento de la
obligación. En ese sentido, nuevamente hay que distinguir entre la causal 1 y 3. Es
necesario que los hechos desencadenantes de la fuerza mayor, generen una
imposibilidad absoluta en el empleador, de atender dichas obligaciones, siendo así
necesario acudir a la suspensión del contrato de trabajo.
Por vía administrativa, el Ministerio no valora la existencia o no de fuerza mayor o caso
fortuito, por cuanto esto lleva consigo la valoración particular de las condiciones de la
empresa, el desarrollo del objeto social y el impacto de la contingencia generada por el
COVID-19, apreciaciones que son órbita exclusiva y funcional de los jueces de la
República, en consonancia con lo señalado en el artículo 486 del Código Sustantivo del
Trabajo, subrogado por el artículo 41 del Decreto 2351 de 1965.
Las autoridades de los Países Perú y Colombia, están haciendo lo posible por garantizar
que la suspensión de los contratos laborales sea la última alternativa y solamente se
autorice con el cumplimiento de una serie de estrictos requisitos por parte de los
empleadores.
RECOMENDACIONES
Elaborar y comunicar un protocolo de actuación frente al COVID-19. Este documento
debe contener los pasos a seguir y las medidas de seguridad para afrontar una posible
exposición al virus. Así como las medidas de prevención dispuestas en el centro de
trabajo.
El área de recursos humanos, conjuntamente con los Comités o Supervisores de
Seguridad y Salud en el Trabajo deberán elaborar un Plan Comunicacional para: (i)
informar a los trabajadores sobre el protocolo de prevención que adoptará la empresa,
(ii) preparar y difundir la información oficial que publique el Ministerio de Salud,
especialmente las prácticas saludables recomendadas y (iii) informar al Ministerio de
Salud sobre los casos confirmados de coronavirus en el centro de trabajo.
Disponer un lugar del centro de trabajo en donde aislar a una persona enferma
mientras llegan las autoridades de salud.
En la medida de lo posible y con la autorización de los trabajadores, modificar los
turnos de trabajo a fin de evitar la exposición inmediata del trabajador a un área
infectada.