II.

UNIDAD

PROCEDIMIENTO LABORAL
EN EL ÁMBITO EMPRESARIAL

CONTRATOS

Es innegable que hablar de “contratos” en general, es un concepto muy amplio porque

encierra todo criterio que implique el acuerdo de partes frente a una negociación de
cualquier naturaleza: contrato de arriendos, de compra venta, de préstamo de dinero, etc.
Pero al referirnos al “contrato de trabajo” limitamos el concepto al campo laboral.

No obstante, el ámbito laboral resulta a veces complejo porque se tiende a confundir la

prestación de servicios personales y subordinados (contrato de trabajo) de los servicios no
subordinados aunque la prestación sea de carácter personal (contrato de locación de
servicios) y peor aún, se pretende utilizar el denominado “contrato de servicios no
personales” como si se tratara de un contrato diferente al de locación de servicios cuando
por su naturaleza es el mismo.

1.1 CONTRATO DE TRABAJO

(Decreto Supremo N° 003-97-TR - Art° 4)

Hablar de contrato de trabajo implica encontrar en él los elementos

tipificantes que necesariamente deben concurrir para su configuración, de modo tal
que lo podamos distinguir con nitidez de otros contratos que por su semejanza
pudieran llevarnos a confusión. En primer lugar, recurrimos al artículo 4° del
Decreto Supremo N 003-97-TR — Ley de Productividad y Competitividad Laboral
(TUO del Decreto Legislativo N° 728), que a la letra dispone:
“Artículo 4°.- En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados,
se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado (1). El contrato de
trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero
podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que la
presente ley establece. También puede celebrarse por escrito contratos en régimen parcial sin
limitación alguna”.

Del tenor de la norma glosada, podemos distinguir que:

 Cuando el trabajador es contratado para prestar servicios personales y

subordinadas, se presume (se supone) que se le contrata a tiempo
indeterminado (la norma erróneamente se refiere a “plazo” indeterminado.
________________________

1.- El dispositivo legal se refiere a “plazo” indeterminado, debiera decir a “tiempo” indeterminado porque los plazos
siempre tienen un inicio y un término en el tiempo.

1
 El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo indeterminado o sujeto a
modalidad; en este último caso, en cualesquiera de las 03 modalidades a plazo
fijo que señalan los artículos 54°, 55° y 56° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

 También el mismo artículo permite la contratación a tiempo parcial y este puede

ser a plazo o por tiempo indeterminado.

CONTRATOS DE TRABAJO
A TIEMPO SUJETOS A MODALIDAD A TIEMPO PARCIAL
INDETERMINADO

El contrato a tiempo Los contratos modales son siempre a Los contratos a tiempo
indeterminado, puede plazo fijo, necesariamente deben parcial, aunque no
celebrarse en forma verbal celebrarse por escrito, por triplicado y siempre deben ser a
o por escrito. Este contrato puestos en conocimiento de la plazo fijo, tienen que
no re-quiere ser presentado Autoridad Administrativa de Trabajo, celebrarse por escrito, por
ni aprobado por la dentro de los15 días naturales de su triplicado y presentados
Autoridad Administrativa de celebración; caso contrario, no surtirán ante la AAT dentro del
Trabajo. efecto. mismo plazo.

a)- DEFINICIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO

La norma glosada determina que el Contrato de Trabajo es aquel por el cual el
trabajador presta servicios personales para su empleador persona natural o
jurídica, a cambio de una remuneración y bajo subordinación; creándose por
ello una relación jurídica que otorga derechos e impone obligaciones reciprocas
a los contratantes. El contrato puede celebrarse verbalmente o por escrito; si
es verbal, se presume a tiempo indeterminado. Para que surta efectos a plazo
fijo o a tiempo parcial; debe pactarse por escrito conforme al citado artículo
4º.

b)- ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

 Prestación personal del servicio

El articulo 5° del citado Decreto Supremo Nº 003-97-TR establece que los
servicios “deben ser prestados en forma personal y directa solo por el
trabajador como persona natural”; aclarando que si la naturaleza de las
labores lo permiten podrá hacerse ayudar por familiares directos que
dependan de él (hijos, cónyuge).

 Remuneración
Denominada también “contraprestación” en razón de que se abona con esta
calidad por los servicios que presta el trabajador y que por mandato
constitucional no puede dejar de abonarse; pues además, la doctrina y la
jurisprudencia laboral le han concedido naturaleza alimentaria.

El artículo 6º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR en comento, estipula

que…
“Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo
que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie,

2
 cualesquiera sean la forma o denominación que se le dé, siempre
que sea de su libre disposición”.

Libre disposición significa que el trabajador podrá darle a su dinero (o

especie que reciba como remuneración) el destino que él crea conveniente,
sin limitación ni rendición de cuentas a su empleador.

 Subordinación
El artículo 9º de la misma norma señala que por la subordinación…
“… el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su
empleador, el cual tiene facultades para normar
reglamentariamente las labores, dictar órdenes necesarias para la
ejecución de las mismas y sancionar disciplinariamente, dentro de
los limites de razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento
de las obligaciones a cargo del trabajador”.

c)- CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Algunas de sus principales características son:

 Oneroso.- Porque ningún trabajo es gratuito, tiene un costo. Es la

contraprestación (remuneración) que pague el empleador por el servicio
que le presta el trabajador.

 Tracto Sucesivo.- Porque siendo esencialmente verbal, el contrato se

renueva de modo automático cada día con la sola presencia del trabajador
en el centro laboral y con la anuencia del empleador de permitirle trabajar.

 Sinalagmático.- El contrato es de prestaciones recíprocas: Si la obligación

del trabajador es llegar puntual a su centro laboral y no lo hace, esa
obligación origina el derecho del empleador para sancionarlo.

 Exclusivo.- No significa de ningún modo que el trabajador tenga que prestar

servicios para un solo empleador, sino que debe dedicarse de modo
exclusivo a cumplir sus obligaciones laborales para su empleador durante
su jornada laboral diaria. De no hacerlo, se hará merecedor a una sanción
disciplinaria.

d)- EFECTOS JURÍDICOS DE LOS CONTRATOS

El contrato de trabajo sea verbal o escrito crea efectos jurídicos desde el
momento en que se inicia la relación laboral; esos efectos son:
 Inmediatos o automáticos, porque su ejecución empieza con el primer día
de labor del trabajador y por lo mismo genera inmediatamente el pago de
la remuneración aunque sólo fuese por un día de trabajo.

 Mediatos o de corto plazo, cuando los derechos que derivan de la

prestación del servicio, para su cumplimiento exigen ciertos requisitos
previos, como el descanso vacacional que requiere haber laborado 210 o
260 días en un año; o el depósito completo de la C.T.S. haber laborado un
semestre.
3
  Futuros o de largo plazo, aquellos que se configuran a las resultas de
ciertas condiciones que generen su nacimiento, como la Asignación Familiar
que está supeditada a que el trabajador tenga por lo menos un hijo menor
de edad y lo acredite ante el empleador.

e)- CLASES DE CONTRATOS DE TRABAJO

Hemos dicho que el contrato de trabajo puede ser a tiempo indeterminado
(verbal o escrito) o a plazo fijo (solo escrito) y generalmente se confunde o se
pretende confundirlo con el CONTRATO DE LOCACIÓN DE SERVICIOS, sin
advertir o no querer advertir las consecuencias cuando es utilizado para
contratar personal con vínculo laboral.

Veamos la diferencia entre el Contrato de Trabajo y el Contrato de Locación de

Servios y desarrollaremos los CONTRATOS MODALES.

CONTRATO DE TRABAJO Y CONTRATO

DE LOCACIÓN DE SERVICIOS

CONTRATO DE TRABAJO CONTRATO DE LOCACIÓN DE SERVICIOS

(D. S. Nº 003-97-TR- Artº 6º) (Código Civil: Artº 1764)

1. La prestación del servicio es necesa- 1. El servicio puede o no ser personal.

riamente personal.
1. Se paga una retribución.
2. Se paga una remuneración
(contraprestación por el servicio). 2. NO EXISTE SUBORDINACIÓN (mandato expreso
del artículo 1764º del Código Civil).
3. Existe SUBORDINACIÓN.

En el CONTRATO DE TRABAJO, el elemento que lo distingue del Contrato de Locación

de Servicios es la subordinación. Por eso, si a una persona se le contrata por ejemplo
por Locación de Servicios pero en la realidad de los hechos realiza sus labores en un
horario determinado bajo las órdenes y fiscalización del empleador, habrá subordinación y
por consiguiente vínculo laboral.

En el CONTRATO DE LOCACIÓN DE SERVICIOS también la prestación podrá ser

personal, la diferencia es que no concurrirá al centro laboral o, si concurriendo, no está
su-jeto a un horario establecido ni fiscalizado. Por ejemplo el Contador que va a la
empresa para recoger los documentos contables o cuando se le llama para una consulta,
su labor la realiza de modo independiente o bajo las pautas de la empresa pero sin
fiscalización.

También se habla de CONTRATO POR SERVICIOS NO PERSONALES como si se tratara

de un contrato distinto. En realidad es el mismo Contrato de Locación de Servicios, con la
salvedad que en este caso quien presta el servicio no realiza la labor en forma personal, o
porque la delega en un tercero bajo su responsabilidad, o porque la contratación es con
una persona jurídica. Ejemplo: Se contrata un Abogado (persona natural) o un Estudio
Jurídico (persona jurídica) para atender los procesos judiciales de la empresa, pero él (o
el Estudio) contrata a un Equipo de Profesionales, la locación se da entre la empresa y el
Abogado (o el Estudio), pero entre éste y el Equipo de Profesionales existe vínculo laboral.
4
1.2 CONTRATOS MODALES
(Decreto Legislativo N° 728)
Con el propósito de tener a la mano una SÍNTESIS de los plazos legales en que operan
las 09 formas de contratos sujetos a modalidad, esbozamos el cuadro correspondiente.

Los CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD están regulados por los Artículos
53° a 83° del TUO del Decreto Legislativo Nº 728 aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR de 21-
03-97, en sus modalidades más típicas y las demás que señalan los artículos 80° a 83º. Estos contratos son
temporales o más conocidos como contratos a plazo fijo.
De conformidad con el articulo 53°, tienen por finalidad satisfacer “la necesidad del mercado o la mayor
producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que
se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar”.
Sin embargo, en la práctica vemos todo lo contrario: se contrata a plazo fijo para desempeñar puestos
permanentes y se renuevan contratos por más allá del límite legal. Peor aún, se despide a trabajadores
permanentes para volverlos a contratar (recontratar) a plazo fijo, sin darse cuenta que se corre el riesgo de
desnaturalizar el contrato e incurrir en despido arbitrario al momento en que se va a prescindir de los
servicios del trabajador por “vencimiento” del contrato.

Las 03 modalidades de Contratos del artículo 54º, cada una cuenta con 03 sub-modalidades:
CONTRATOS DE CONTRATOS DE CONTRATOS PARA OBRA
NATURALEZA TEMPORAL NATURALEZA ACCIDENTAL O SERVICIO
(Artículos 57º - 59º) (Artículos 60º - 62º) (Artículos 63º - 71º)

a)- Contrato por inicio o a)- Contrato ocasional a)- Contrato para obra o servicio
incremento de actividad o (Artículo 60º). específico (Artículo 63º).
inicio de una nueva (Duración: 06 meses al año) Duración: La que sea necesaria)
actividad
(Artículo 57º). b)- Contrato de suplencia b)- Contrato intermitente
(Duración: 03 años) (Artículo 61º). (Artículo 64º).
(Duración: La que sea necesaria) (Duración: Se reanuda en
b)- Contrato por necesidades cada oportunidad)
del mercado (Artículo 58º).
(Duración: 05 años) c)- Contrato de emergencia c)- Contrato de temporada
(Artículo 62º) (Artículos 67º - 71º).
c)- Contrato por reconversión (Duración: La que dure la (Duración: La que dure la
empresarial (Artículo 59º). emergencia) temporada) (2)
(Duración: 02 años)

 El trabajador puede ser contratado en las distintas modalidades, por el plazo máximo que en cada
caso se señala, siempre que en conjunto no supere los 5 años fijados por el artículo 74º del D.S.
N° 003 -97-TR.
 En los artículos 80° al 83°, están contenidos “LOS OTROS CONTRATOS SUJETOS A
MODALIDAD” (Régimen de exportación, temporales en zonas francas, cualquier otro que tenga
naturaleza temporal).

3. Si el trabajador es contratado por un mismo empleador por 2 temporadas consecutivas o 3 temporadas

alternas, tendrá derecho a ser contratado en las siguientes temporadas.

5
 DURACIÓN MÁXIMA
DE LOS CONTRATOS MODALES
Además de las 09 formas de contratos, los artículos 80° y 81° del Decreto Supremo
Nº 003-97-TR permiten celebrar contratos del régimen de exportación
no tradicional y contratos temporales de zonas francas).

Cada una de las sub-modalidades tienen un plazo máximo de duración; pero el

artículo 74º nos lleva a dos posibilidades de contratación:

 HASTA EL LÍMITE DE LA RESPECTIVA MODALIDAD

Se puede celebrar contratos por períodos menores pero, la suma de todos los
periodos no debe exceder dichos límites.

Ejemplo: Contratamos por inicio de nueva actividad por 06 meses y renovamos

sucesivamente el contrato por períodos iguales, mayores o menores, pero solo hasta
el límite máximo de 03 años. Lo mismo se podrá hacer con los demás contratos
hasta el tiempo límite que cada modalidad permite.

 HASTA EL LÍMITE MÁXIMO TOTAL

Se puede celebrar contratos en distintas modalidades, pero que en conjunto no
supere los 05 años.

Ejemplo: contratamos por inicio de nueva actividad 06 meses y mediante sucesivas

renovaciones llegamos a los 03 años, podemos contratar al mismo trabajador por 06
meses más pero por la modalidad de necesidades del mercado y vamos renovando
este mismo contrato hasta por un máximo de 02 años porque sumado este lapso a
los 03 años anteriores, hemos llegado al plazo máximo de 05 años.

 INTERROGANTE:
De lo antes mencionado, surge la siguiente interrogante:

¿Qué derechos tiene el trabajador dentro del Período de Prueba?

Al trabajador cesado en Período de Prueba solo le corresponde la parte
proporcional de la Compensación por Tiempo de Servicios – CTS, Vacaciones
Truncas y Gratificación de Julio o Diciembre según corresponda; vale decir, un
doceavo (1/12) de la remuneración mensual por cada mes completo laborado y
un treintavo (1/30) por cada día adicional, para los dos primeros (Artículo 21º
del D.S. Nº 001-97-TR – TUO del Decreto Legislativo Nº 650 y Decreto
Legislativo Nº 713, respectivamente); y, 1/6 de la remuneración por mes
completo laborado para la Gratificación (Ley Nº 27735).

6
 EJEMPLOS:

Un trabajador laboró dos (2) meses veinte (20) días, ganando una remuneración mensual
de SI. 1,200.00 (estamos suponiendo que no percibió ningún otro concepto durante su
relación laboral). Por CTS, Vacaciones Truncas y Gratificación de Julio o Diciembre, le
corresponde:

C. T. S. VACAC. TRUNCAS GRATIFICACIÓN

Anual = 1,800.00 Anual = 1,800.00 La Gratificación de Julio o de
Mensual = 150.00 Mensual = 150.00 Diciembre le corresponderá
Día = 5.00 Día = 5.00 so-lamente por 02 meses (S/.
2 meses x 150 = 300.00 2 meses x 150 = 300.00 300.00), porque la Ley Nº
20 días x 5.00 = 100.00 20 días x 5.00 = 100.00 27735 no reconoce las
fracciones de mes.
RECIBE: S/. 400.00 RECIBE: S/. 400.00

Un trabajador laboró 29 días, ganando una remuneración mensual de SI. 4,200.00

¿Cuánto le corresponde?.

C. T. S. VACAC. TRUNCAS GRATIFICACIÓN

No le corresponde C.T.S. ni vacaciones truncas porque La Gratificación de julio o diciembre

estos derechos solo se generan desde el momento en tampoco le corresponde, por las
que el trabajador ha cumplido un mínimo de 30 días de mismas razones ya señaladas y
labor al servicio de un mismo empleador. además, porque la Ley Nº 27735 así
lo exige.

DESNATURALIZACIÓN
DE LOS CONTRATOS MODALES
El artículo 77º en sus incisos a), b), c) y d) señala los casos en que
se produce la desnaturalización de los contratos modales y el artículo 78º prohíbe
la recontratación modal si el trabajador ha tenido contrato permanente.

“Artículo 77º.- Los contratos de trabajo sujetos a modalidades considerarán como de

duración indeterminada:

a)- Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de

vencimiento del plazo estipulado o después de las prórrogas pactadas,
si éstas exceden del límite máximo permitido.

Según el inciso a), el contrato modal puede convertirse en uno de duración

indeterminada en los siguientes casos:

□ El contrato ha vencido y el trabajador continúa laborando sin contrato; en

éste caso éste adopta la naturaleza de contrato de duración indeterminada.
Ejemplo:
7
 El contrato vence el 31 de enero y el trabajador ha laborado el 01 de
febrero, el contrato se desnaturaliza convirtiéndose en un contrato
indeter-minado si el trabajador ha superado necesariamente el período de
prueba. Ejemplo:
Si el contrato tuvo una duración de 02 meses, digamos del 01 de diciembre del 2009 al 31
de enero 2010 y el 01 de febrero 2010 continúa el vínculo laboral sin contrato, en este
supuesto no se dará la desnaturalización del contrato porque el trabajador aún no ha
superado el período de prueba de tres (03 meses).

□ En el contrato se han dado todas las prórrogas posibles y con la última se

ha llegado al límite máximo de duración pero la relación laboral continúa.
En este caso, cualquier prórroga después de vencido el límite permitido en
la sub-modalidad, no tendrá ninguna eficacia y se convertirá en uno de
duración indeterminada. Ejemplo:

Llegando a los 05 años, el empleador solo tendrá 02 opciones: o incorporarlo al

trabajador como permanente, o cesarlo; en este último caso el término del plazo
está señalado en el contrato y por tanto no habrá necesidad de cursarle al
trabajador carta de cese ni de aviso previo.

b)- Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el

trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de
contrato, sin haberse operado renovación.

Si la relación laboral continúa después de haber concluido la obra o el servicio,

para cuyo fin el trabajador fue contratado, el contrato queda desnaturalizado.
Ejemplo:

Una empresa de curier debe hacer entrega de un número considerable de correspondencia dentro de
un plazo estipulado con sus clientes, pero con el personal de planta con el que cuenta no podrá
lograrlo. Entonces deberá contratar nuevo personal para cumplir la labor específica de reparto.

Se justifica la contratación bajo esta modalidad, porque terminada la labor de reparto

de la voluminosa correspondencia, el empleador no podrá continuar la contratación
porque la necesidad de la misma ha concluido.

c)- Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término

legal o convencional y el trabajador contratado continuare laborando;
Cuando el titular se reincorpore a su puesto, el contrato de suplencia quedará
extinguido; pero, si no se reincorpora oportunamente y el trabajador contratado
continúa laborando, el contrato queda desnaturalizado, convirtiéndose en uno de
tiempo indeterminado. Lo mismo sucederá si el titular se reincorpora pero el
contratado continúa laborando para la misma empresa. Podría darse el caso que
ilustramos en el siguiente ejemplo:
8
 4. El contrato de suplencia estuvo vigente hasta el 31-12-09, el trabajador titular se
reincorporó el 01-01-10, pero el suplente continuó laborando sin contrato hasta ese mismo
día 01-01-10.

En este ejemplo, la situación del trabajador suplente será la de un

trabajador permanente por haberse desnaturalizado su contrato en razón de
haber laborado 01 día más después de expirado su contrato.

d)- Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a

las normas establecidas en la presente Ley”.

Se desnaturaliza el contrato ante la existencia de simulación o fraude en la

contratación; correspondiéndole al trabajador la carga de la prueba. Ejemplos:

 Se contrata por incremento de las actividades ya existentes de la empresa

pero el trabajador demuestra lo contrarío.

 En el contrato se estipula que el trabajador contratado cubrirá el puesto del

titular por encontrarse éste con descanso médico (contrato de suplencia), pe-
ro en la realidad el contratado realiza labores distintas porque no existe la
vacancia del puesto ni el trabajador con descanso médico.

 A un trabajador con contrato de trabajo permanente se le cambia a la

modalidad de contratado a plazo fijo (va contra el artículo 78º).

Artículo78.- Los trabajadores permanentes que cesen no podrán ser

recontratados bajo ninguna de las modalidades previstas en este Título, salvo que
haya transcurrido un año del cese.

Un trabajador permanente que cesa y regresa a la misma empresa con contrato

a plazo fijo, tendrá la condición de reingresante. El contrato a plazo fijo no
surtirá ningún efecto. Es por eso que, si en esa condición fuese despedido en
forma arbitraria, le corresponderá el pago de la indemnización por despido,
hasta un máximo de 12 remuneraciones previstas en el artículo 38° del Decreto
Supremo N° 003-97-TR. En la CTS no tendrá ningún efecto porque esta tiene
carácter cancelatorio; pero si por convenio colectivo percibiera derechos que
dependan del tiempo de servicios como quinquenios por ejemplo, el trabajador
reingresante alcanzaría ese beneficio. Ejemplo:

9
 Caso de un trabajador reingresante: Cuando era trabajador permanente ganaba S/. 3,000.00
mensual, laboró 05 años, renunció y regresó después de 11 meses como contratado a plazo fijo con
una remuneración de S/. 5,000.00 mensual; 04 años después cesó definitivamente.

En este caso el trabajador tendrá la condición de reingresante y habrá

acumulado 09 años de servicios. Su situación será:

1. Si no ha cesado por despido arbitrario, solo tendrá derecho a CTS y demás beneficios por los
últimos 04 años laborados, los del primer período tienen efecto cancelatorio.

2. Si cesa por despido arbitrario, tendrá derecho a la Indemnización de 1.5 sueldos por cada año
de servicios, acumulando 09 años por los 02 períodos. En 09 años se darían 13.5 sueldos pero,
como el tope es de 12 sueldos, recibirá un máximo de S/. 60,000.00 (S/. 5,000.00 x 12).

10
Derecho del Trabajo: Procedimientos Laborales

1.3 CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL

Los contratos a tiempo parcial (pueden ser a plazo determinado o

indeterminado) se definen como una prestación regular o permanente
de servicios, pero con una dedicación menor a la jornada ordinaria de
trabajo.

El requisito único para la celebración de este contrato es simple: una

jornada inferior de trabajo. Menos de cuatro horas diarias efectivas o
cuando, en promedio semanal – teniendo en cuenta el número de
días laborales semanales -, la cantidad de horas diarias sea menor de
cuatro horas.

Se encuentra regulado por el artículo 4º de la Ley de Productividad y

Competitividad Laboral y el artículo 12º del Reglamento de la Ley de
Fomento al Empleo.

Bajo esta forma contractual, el empleador no tiene obligación de

otorgarle al trabajador pago alguno de compensación por tiempo de
servicios, vacaciones, pero si da lugar al pago de las gratificaciones
por fiestas patrias y navidad. En caso de Despido arbitrario este
trabajador tampoco tendrá derecho a la indemnización. Queda claro
que si el trabajador labora cuando menos 4 o más horas de trabajo
diario, entonces tendrá derecho a todos los beneficios laborales.

Estos contratos deben formalizarse por escrito y deben ser

presentados al Ministerio de trabajo dentro del plazo de ley (15 días).

1.4 CONTRATOS DE EXPORTACIÓN NO TRADICIONAL

Las empresas industriales dedicadas a la exportación no tradicional

podrán contratar personal sujeto a modalidad, de carácter temporal,
siempre que acrediten ante el Ministerio de Trabajo que poseen tal
condición, es decir que son empresas dedicadas a esa actividad. Los
contratos de trabajo se regulan de acuerdo con el Decreto Ley
22342.

1.5 MODELOS DE CONTRATOS MODALES

CONTRATO MODAL POR
INCREMENTO DE ACTIVIDAD
(Asistente de laboratorio)

11
Derecho del Trabajo: Procedimientos Laborales

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

POR INCREMENTO DE ACTIVIDAD
Conste por el presente, el CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO A PLAZO FIJO bajo la
modalidad de INCREMENTO DE ACTIVIDAD que celebran de una parte …… S.A.C. con
RUC Nº ………. , con domicilio real en el Jr. ………… Nº …….. - Lima, representada por su
Gerente General señor ………… , identificado con DNI Nº ………. , a la que en adelante se le
denominará EL EMPLEADOR; y, de la otra parte la señorita ……………., identificada con
DNI Nº ………… , con domicilio en Av. ……… - Rímac , a quien se le llamará LA
TRABAJADORA; en los términos siguientes:
PRIMERO.- EL EMPLEADOR es una empresa de reconocida experiencia y prestigio,
dedicada a la prestación de servicios de diagnóstico médico por imágenes Ecográficas, Rayos
X, Endoscopías, Mamografías, etc., así como de análisis clínicos en laboratorio, los cuales han
experimentado un sustancial incremento; por lo que tiene necesidad de mantener una imagen
de prestigio ante la fuerte competencia de otras empresas e instituciones que prestan los
mismos servicios.
SEGUNDO.- Con tal finalidad, EL EMPLEADOR contrata a LA TRABAJADORA como
ASISTENTE DE LABORATORIO, de lunes a sábado, en el horario que se le designe;
quedando obligada a observar estrictas normas de conducta, puntualidad y buen trato a los
usuarios del servicio, así como a guardar absoluta reserva de los sistemas de trabajo que son
propios de EL EMPLEADOR, haciéndose responsable por los daños y perjuicios que pudiera
ocasionar en caso de infidencia.
TERCERO.- LA TRABAJADORA percibirá una Remuneración de S/. …….. (………. y
00/100 Nuevos Soles) mensual, de los cuales serán retenidos los Aportes e Impuestos de ley.
Los demás derechos laborales que le corresponda le serán abonados en su debida oportunidad.
CUARTO.- El presente Contrato tendrá una vigencia de cinco (05) meses contados a partir
del ……… hasta el ……… Su vencimiento será automático, sin necesidad de requerimiento
ni comunicación previos; pudiendo ser renovado por mutuo acuerdo. Sin embargo, LA
TRABAJADORA queda sujeta al Período de Prueba de 03 meses; pudiendo ser despedida
después de dicho período y antes del vencimiento del plazo del contrato en caso que incurriera
en alguna de las causales de despido previstas en los artículos 22º, 23º, 24º y 25º del Decreto
Supremo Nº 003-97-TR.
QUINTO.- Este contrato se celebra al amparo de los artículos 53º, 54º inciso a), 57º, 72º, 73º,
75º y 79º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR – Ley de Productividad y Competitividad
Laboral.
Los contratantes, de común acuerdo, lo firman por duplicado en la ciudad de Lima, a los ……
días del mes de ……….. del año 2010.

Firma del empleador Firma del trabajador

NOTA.- El “incremento de actividad” queda sustentado en la Primera Cláusula y la confidencialidad en la
Cláusula Segunda de manera muy sencilla, atendiendo a que la función de Asistente de Laboratorio no
implicará mayor responsabilidad que las del cumplimiento de sus propias funciones.

CONTRATO MODAL
DE SUPLENCIA
(Reemplazo pre y postnatal)

12
Derecho del Trabajo: Procedimientos Laborales

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

BAJO LA MODALIDAD DE SUPLENCIA

Conste por el presente documento el CONTRATO INDIVIDUAL BAJO LA MODALIDAD

DE SUPLENCIA que celebran, de una parte …….. con R.U.C. N° …., domiciliada en
………………, Lima, representada por su ………., identificado con D.N.I. N° ……, a la que
se denominará LA FUNDACIÓN ……. y de la otra parte ………, identificado con D.N.I. Nº
… domiciliado en …………….a quien se llamará LA TRABAJADORA, bajo los términos
siguientes:

PRIMERA.- LA FUNDACIÓN es una persona jurídica de derecho privado constituida con la

finalidad de ……………………………………….

SEGUNDA.- A la fecha, la trabajadora señora …… viene laborando en calidad de Secretaria,

de lunes a ……………, en jornada de ….. horas diarias, en el horario de ………. e iniciará su
descanso Pre y Postnatal el ………. hasta el ………., debiendo reincorporarse a sus labores a
partir del día ………….. Su puesto de trabajo será cubierto por LA TRABAJADORA quien
realizará las mismas funciones, en el mismo horario de trabajo y condiciones descritas,
obligándose a desempeñarse con lealtad y eficiencia y a guardar absoluta reserva sobre toda
información que llegue a su conocimiento con relación a las actividades de EL
EMPLEADOR; haciéndose responsable por los daños y perjuicios que pudiera ocasionar por
razones de infidencia.

CUARTA.- LA TRABAJADORA iniciará sus labores a partir del …….. hasta el …… ;

dejando constancia que, en caso el descanso de la titular se prolongara por un tiempo mayor,
LA TRABAJADORA continuará prestando servicios sin necesidad de un nuevo contrato,
hasta la fecha de reincorporación efectiva de la titular; pero, si por el contrario ésta se
reincorporara con anticipación a la fecha prevista, el presente contrato quedará extinguido en
esa oportunidad. No obstante, LA FUNDACIÓN podrá dar por concluido el contrato antes de
su vencimiento en caso que LA TRABAJADORA incurriera en cualquiera de las causas
justas de despido señaladas en los artículo 22º, 23º 24º y 25º del Decreto Supremo Nº 003-97-
TR.

QUINTA.- LA TRABAJADORA percibirá como contraprestación por sus servicios una

remuneración básica de S/……………. (………………….. y 00/100 Nuevos Soles) mensual
durante la vigencia del presente contrato, además de los derechos que por ley pudiera
corresponderle.

SEXTA.- Este contrato se celebra al amparo de los artículos 60º, 61º, 72º, 73º y 79º del
Decreto Supremo Nº 003-97-TR – Ley de Productividad y Competitividad Laboral - Texto
Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728. El presente contrato será puesto en
conocimiento del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo dentro de los quince días
naturales siguientes a su suscripción, para su registro.

En señal de conformidad, las partes suscriben este documento, en triplicado, en la ciudad

Lima………………….., a los ………….. días del mes de junio 2010.

Firma del Empleador Firma del Trabajador

CONTRATO MODAL POR
INCREMENTO DE ACTIVIDAD
(Trabajo permanente pero no continuo)

13
Derecho del Trabajo: Procedimientos Laborales

CONTRATO MODAL INTERMITENTE

Conste por el presente, el Contrato a Plazo Fijo bajo la modalidad de CONTRATO
INTERMITENTE que celebran, de una parte ......... (Nombres, identificación y dirección de los
contratantes).
PRIMERO.- La ASOCIACIÓN ............., en adelante LA ASOCIACIÓN, es una institución
sin fines de lucro dedicada a prestar servicios de ................ y para el cumplimiento de sus fines
necesita contratar personal idóneo para desempeñar actividades que por su naturaleza son
permanentes pero discontinuas.
SEGUNDO.- LA ASOCIACIÓN contrata los servicios de ..........., en adelante LA
TRABAJADORA, quien realizará entre otras, las siguientes funciones: (indicar las funciones
más importantes).

TERCERO.- LA TRABAJADORA tendrá derecho preferente en las contrataciones sucesivas

para realizar las mismas actividades mencionadas en la Cláusula precedente u otras de similar
naturaleza, en cada oportunidad que resulte necesario. Debe entenderse que la contratación
será automática, sin necesidad de celebrar nuevo contrato ni de renovar el presente.

CUARTO.- Para que la contratación sea automática, será necesario que en LA

ASOCIACIÓN se presente la necesidad del servicio para el cual es contratada LA
TRABAJADORA y que ésta haya demostrado capacidad e idoneidad en la contratación
anterior. En tal caso, será comunicada por cualquier medio para que se presente al centro
laboral; de no hacerlo en el plazo que se le señale o de no darse los requerimientos
mencionados, LA ASOCIACIÓN se reserva el derecho de dar por concluido el contrato.
QUINTO.- La remuneración, los beneficios sociales y demás derechos que pudieran
corresponderle conforme a ley, le serán abonados en función al tiempo efectivamente laborado.
En este caso, se fija una remuneración mensual de S/. ............., la cual servirá de base de
cálculo para el pago de los días efectivamente laborados durante el respectivo mes.

SEXTO.- El presente contrato tendrá vigencia de …… meses contados a partir del

……………….. al ………………………………….. Su vencimiento será automático sin
necesidad de comunicación previa, pudiendo ser prorrogado a su vencimiento.
SÉTIMO.- Este Contrato se celebra al amparo de los artículos 64º, 65º, 66º, 73º, 74º y demás
aplicables del Decreto Supremo Nº 003-97-TR – Ley de Productividad y Competitividad
Laboral.
Suscrito en Lima, a los .........................
LA ASOCIACIÓN LA TRABAJADORA

__________________
NOTA.- Este contrato es aplicable generalmente en centros laborales que desarrollan actividades
ininterrumpidas como por ejemplo en una Clínica, para el trabajador que reemplaza frecuentemente,
aunque no en forma continua, a otros trabajadores por períodos muy cortos como licencias o permisos
otorgados por días o semanas durante el año. Tiende a confundirse con el CONTRATO MODAL DE
SUPLENCIA el cual se adecúa mejor a reemplazos generalmente más prolongados y predeterminados
como vacaciones, descanso pre y postnatal, etc.

CONTRATO MODAL POR

14
Derecho del Trabajo: Procedimientos Laborales

INCREMENTO DE ACTIVIDAD
(Constructor)

CONTRATO DE OBRA
Conste por el presente CONTRATO DE OBRA, que celebran de una parte …… S.A.C., con
RUC …, domicilio real en ………, representada por ….……. identificado con DNI Nº ……. ;
y de la otra parte el señor …….., identificado con DNI Nº ….. , con domicilio real en ………;
en los siguientes términos:

PRIMERO.- …………. S.A.C., a la que en adelante se le denominará EL PROPIETARIO,

es una Empresa dedicada a …………(indicar su actividad principal) y necesita construir
(describir lo que se debe construir); y el señor ………………….. es un experto en
construcción civil con la categoría de Albañil, a quien en adelante se le llamará EL
CONTRUCTOR.

SEGUNDO.- EL PROPIETARIO encarga a EL CONSTRUCTOR el siguiente trabajo de

construcción: (enumerar los trabajos que va a construir).
Los mencionados trabajos serán construidos en (indicar el lugar)

TERCERO.- Para la construcción de la obra que EL PROPIETARIO le encarga a EL

CONSTRUCTOR, éste proporcionará la mano de obra, disponiendo de sus propias
herramientas de trabajo incluyendo las tablas. Por tanto, no incluye el material de construcción,
el cual le será proporcionado directamente por EL PROPIETARIO. Sin embargo, el personal
que sea necesario emplear (peones, albañiles, etc.), será contratado por cuenta y costo de EL
CONSTRUCTOR, quien asumirá el pago de remuneraciones y de todo beneficio que
corresponda conforme a ley.

CUARTO.- EL CONSTRUCTOR iniciará los trabajos a partir de la primera semana del mes
de junio del presente año 2010 y deberá concluir la obra aproximadamente a fines del mes de
… del año ………

QUINTO.- EL PROPIETARIO y EL CONSTRUCTOR convienen en que el costo de la de

obra, conforme a lo señalado en la cláusula Tercera, será de S/. ……….. ; suma que será
abonada mensualmente en la misma proporción del avance de obra. Sin embargo, EL
CONSTRUCTOR se obliga a pagar semanal y en forma puntual los salarios del personal que
contrate, así como los beneficios de ley.

SEXTO.- A este contrato, por ser uno de locación de servicios, le es aplicable el artículo 1764º
y siguientes del Código Civil. Por lo que, a EL CONSTRUCTOR no le corresponde ningún
derecho de índole laboral.

De común acuerdo, las partes lo firman en la ciudad de Lima, a los … días del mes de Junio
del año 2010.

EL PROPIETARIO EL CONSTRUCTOR

15
Derecho del Trabajo: Procedimientos Laborales

REMUNERACIÓN

1.1 2.1 REMUNERACIÓN

La remuneración es la contraprestación que recibe el trabajador por
sus servicios personales subordinados a su empleador, la misma que tiene
naturaleza alimentaria, base de su propio sustento y el de su familia.

CLASES DE REMUNERACIÓN

Remuneración
Remuneración Básica Remuneración Regular
Mínima Vital – R.M.V.

Es la cantidad mínima Es la contraprestación que Es la que resulta de sumar

que debe ganar un percibe el trabajador por a la remuneración básica,
trabajador por una la labor que ha convenido las remuneraciones o
jornada no menor de de realizar para el beneficios
04 horas diarias pro- empleador. Vale decir, es complementarios que
medio (tiempo parcial) y el costo que asume el percibe el trabajador de
no mayor de 48 horas empleador por un modo permanente y de su
semanal (ahora: S/. determinado servicio. libre disposición. Ejemplo:
750.00 mensual). Si Ejemp.: S/. 2,000.00 por
labora a tiempo parcial realizar la función de Básico : 1,200.00
puede percibir menos del Secretaria. Alimentación : 300.00
mínimo señalado; si Asig. Familiar : 55.00
labora más de la jornada Si el trabajador percibe Horas extras : 195.00
máxima tiene derecho al sólo una R.M.V., ésta S/. 1,750.00
pago de horas extras. viene a ser su
remuneración básica.

Remuneración variable o imprecisa

También el trabajador puede percibir una remuneración variable o imprecisa
cuando ésta está supeditada a la labor o función específica que realiza, como por
ejemplo un cobrador a quien se le paga una comisión que, si bien el porcentaje
puede ser el mismo, varía la cantidad percibida de acuerdo al monto de la
cobranza hecha.

Se trata en este caso de un trabajador comisionista que a su vez puede ser:

 Comisionista puro
Si su remuneración está sujeta solo a la percepción de comisiones; aún así, no
podrá ganar menos de una Remuneración Mínima Vital mensual. Ejemplo: Si
el monto del porcentaje percibido en el mes fuese de S/. 400.00, el empleador
le reintegrará S/. 155.00 para completar una R.M.V. de S/. 550.00 ya que por
mandato legal ese es el monto mínimo.

 Comisionista mixto
El trabajador puede percibir una remuneración menor a la mínima vital por
concepto de Remuneración Básica, a la que sumadas sus comisiones, el total
no puede ser menor de una mínima vital. Ejemplo: Su básico es de S/.
100.00 y su comisión asciende a S/. 700.00, su remuneración del mes será de
S/. 700.00; caso contrario, el empleador le reintegrará el faltante para
completar una R.M.V.

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Derecho del Trabajo: Procedimientos Laborales

Remuneración ordinaria
Con este nombre, el artículo 11º del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR, se
refiere a la remuneración regular la cual debe ser pagada en forma
semanal, quincenal o mensual, señalando que ésta puede ser en dinero o en
especie incluido el valor de la alimentación. Concuerda con el artículo 6° del
Decreto Supremo N° 003-97-TR, en los siguientes términos:
Artículo 6º.- “Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el
trabajador percibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o
denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición”.

En la remuneración ordinaria se incluye el valor de la alimentación principal,

sea que ésta se dé en dinero efectivo para ese fin o que el empleador la
proporcione directamente como alimento cocido, o bien por intermedio de
un concesionario o que pague su costo al concesionario. Se considera
alimentación principal a la que le corresponde tomar al trabajador
cuando se encuentre laborando dentro del horario del desayuno, almuerzo o
cena.

1.2 2.2 INTANGIBILIDAD E INEMBARGABILIDAD

Como hemos dicho, la remuneración es la base del sustento familiar
y por lo mismo goza de la garantía de ser intangible e inembargable.

INTANGIBILIDAD
Quiere decir que nadie puede privar al trabajador del pago de su
remuneración o de disminuirla arbitrariamente. Diríamos, la remuneración
es intocable, salvo por mandato judicial pero aún así, será dentro de los
límites de ley. Desde este aspecto, el empleador no podrá hacerle
descuentos indebidos ni mucho menos ofrecer con esta garantías a
terceros. Ejemplo, no podrá descontar la remuneración en los siguientes
supuestos que como ejemplos los esbozamos, salvo el consentimiento
expreso del propio trabajador:

1. El pago de la cuota de un almuerzo por el aniversario de la empresa, o

el onomástico de un funcionario o de un trabajador.
El descuento solo será factible si el trabajador lo autoriza por escrito.

2. Resarcirse por los daños materiales que considera le ha causado el

trabajador.
Los daños que ocasiona un trabajador en el ejercicio de sus funciones no
siempre pueden ser por su negligencia y si así fuese, el empleador deberá
demostrarlo y el trabajador aceptar el descuento. Caso contrario, el
empleador podrá ejercer su derecho según el artículo 51º del Decreto
Legislativo Nº 650 (resarcimiento con la C.T.S. mediante autorización del juez,
previo juicio por daños y perjuicios).

3. Para abonarle al trabajador B el pago de un préstamo que este le hizo

al trabajador A.

17
Derecho del Trabajo: Procedimientos Laborales

Si el trabajador A le ha hecho un préstamo de dinero al trabajador B y este no

le paga, el empleador no podrá descontar la remuneración de A para abonarle
a B.

4. Para abonarle al sindicato la cuota sindical.

Para que el empleador pueda descontar de las remuneraciones de sus
trabajadores la llamada cuota sindical, no solo necesitará la solicitud escrita
del sindicato sino además la autorización expresa de cada trabajador a través
del mismo sindicato. Si el sindicato cumple con este requerimiento el
empleador está obligado por el Decreto Ley Nº 25593 – Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo, a efectuar los descuentos.

Resulta necesario recordar que de conformidad con el artículo 24º de la

Constitución del Estado: “El pago de la remuneración y de los beneficios
sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligación del
empleador”.

INEMBARGABILIDAD
Conforme a lo señalado anteriormente, resulta obvio que las
remuneraciones son inembargables dentro de los límites de la ley. Es por
eso que el artículo 648º del Código Procesal Civil, determina las pautas:

a)- Remuneraciones inembargables

El inciso 6 del citado dispositivo precisa que, las remuneraciones y
pensiones son inembargables hasta el importe de 05 Unidades de
Referencia Procesal:

- Una URP equivale al 10 % de una UIT : S/. 360.00 x 5 URP = S/.

1,800.00

- El exceso de S/. 1,800.00 puede ser embargado por cualquier

obligación contraída por el trabajador, pero solo hasta una tercera
parte.

b)- Remuneraciones embargables

Tratándose de pensión de alimentos, el inciso 6 que comentamos,
permite el embargo de la remuneración hasta un límite del 60 % de
todos los ingresos que percibe el trabajador al servicio del empleador,
quedando este obligado a efectuar la retención.

2.3 PLANILLAS Y BOLETAS DE PAGO

Con la dación del Decreto Supremo Nº 018-2007-TR publicado en

el diario oficial el Peruano el 28 de agosto de 2007, se establecen
las disposiciones relativas al uso del documento denominado
Planilla Electrónica la cual debe contener toda la información
correspondiente a cada mes calendario vencido (precedente),
indicándose las remuneraciones e ingresos efectivamente pagados
al trabajadores o prestadores de servicios.

18
Derecho del Trabajo: Procedimientos Laborales

Se trata pues de un documento que es presentado mensualmente

a través del programa de declaración telemática – PDT Planilla
Electrónica, formulario virtual Nº 0601.

Con lo cual se ha simplificado diversos trámites administrativos

ante la SUNAT respecto al impuesto de Renta de 5ta. Categoría.

En tal sentido, tanto las planillas como las boletas de pago se

procesan electrónicamente, esto es, son digitales y deben existir
en el centro de trabajo siendo las boletas de pago un símil de las
planillas la cual debe ser entregada al trabajador el que suscribirá
la copia (cargo) que quedará en poder del empleador.

2.4 DESCUENTOS Y RETENCIONES LEGALES

A todo trabajador durante la vigencia de la prestación de

servicios se le tienen que practicar diversas deducciones por
diversos conceptos, gran parte de los cuales estarán a cargo
del empleador y en el caso del sistema previsional estará a
cargo del trabajador.

Estas deducciones serán mayores en número en función a la

naturaleza del cargo que desempeñe el trabajador, siendo el
agente retenedor de dichas deducciones el empleador.

Las principales deducciones que se efectúan son las

siguientes:

a) Aportación a EsSALUD
Es equivalente al 9% de la remuneración mensual del
trabajador.

b) Aportación al Sistema de Pensiones.

Esta aportación la paga el trabajador ya sea al Sistema
Nacional de Pensiones equivalente al 13% de la
remuneración o al Sistema Privado de Pensiones (AFPs)
cuyo monto de descuento varía según la entidad en la
que se encuentre afiliado el trabajador, oscilando entre el
11.5 % al 12.5%

c) Impuesto a la Renta de Quinta Categoría

Este es el principal impuesto que se deduce al trabajador
por parte de la SUNAT y afecta a todo tipo de ingreso que
perciba el trabajador ya sea en percepción dineraria como
en especie, salvo bienes o servicios como Uniformes,
implementos de seguridad, casa o vivienda, la movilidad
y los viáticos como los gastos de representación.

19
Derecho del Trabajo: Procedimientos Laborales

Aparte de los conceptos mencionados todo ingreso en

dinero como en especie (son cuantificados) y están
afectos al impuesto ala renta por quinta categoría.
La ley fija un monto mínimo de percepción remunerativa
para estar inafecto al impuesto a la renta, el cual varía
cada año.
d) Aportación para el Seguro Complementario de
Trabajo de Riesgo.

Está bajo cuenta del empleador y solo se otorga a

determinados trabajadores que realizan actividades de
alto riesgo (trabajo en minas, construcción civil, en
industrias metalúrgicas u otras de similar naturaleza).

Este es un seguro que brinda prestaciones de salud y

prestaciones económicas, esto último en caso que el
trabajador sufra una contingencia que afecte su
integridad física o mental.

2.5 RETENCIÓN POR ALIMENTOS

En un proceso por alimentos en contra de un trabador, el empleador
actúa como agente de retención de la pensión alimenticia que ordene el
juez retener de la remuneración del trabajador demandado.

Siendo su obligación y no lo cumple, será de aplicación contra él el doble

pago que impone el artículo 660º del mismo Código Procesal Civil. Lo que
significa que, si tuvo la orden judicial de retener y no lo hizo, deberá pagar
con su propio dinero el mismo monto no descontado, vía depósito en el
Banco de la Nación a la orden del juzgado.

1.3 2.6 CASUÍSTICA

A modo de casos objetivos, presentaremos los que con mayor
frecuencia se originan en la realidad y que a veces el empleador por falta de
conocimiento o por negligencia no actúa conforme a ley, incurriendo en
desacato judicial que puede perjudicarle su patrimonio o cuando no su
libertad personal.

1º Caso: Observar rigurosamente lo siguiente:

Un trabajador es  Si la orden de retención es en suma fija
demandado por  Si la orden de retención es en porcentaje
alimentos, el juez
ordena una pensión Cualquiera sea la orden, la retención debe hacerse
alimenticia de S/. después de deducir los descuentos de ley.
500.00 siendo su haber
 De S/. 2,000.00 el trabajador debe aportar pensión a
mensual bruto de S/.
la ONP, el descuento será de 13 % : S/. 260.00
2,000.00
 Remuneración neta : 1,740.00
 Retención judicial : 500.00

20
Derecho del Trabajo: Procedimientos Laborales

¿Cómo debe  Remuneración recibida : S/. 1,240.00

hacerse la
retención?

2º Caso: De los S/. 4,300.00

La orden de retener es - Descuento ONP : 559.00 (13
el 30 % de la %)
remuneración de S/. - Pago préstamo Bancario : 250.00 (*)
4,300.00: - Pago préstamo a empleador : 50.00 (*)
- Básico :
3,000. * Remuneración bruta : 4,300.00
- Alimentos : * Descuentos de ley (ONP) : 559.00
200. * Remuneración sujeta a retención : 3,741.00
- Horas extras : * Retención judicial : 1,122.30
600. * Remuneración por recibir : S/. 2,618.70
- Bono poción. : (*).- Solo son deducibles los descuentos ordenados por ley.
500.

¿Cuánto cobra
el trabajador?.

3º Caso: Con los 02 primeros que suman el 50 % del monto de

Un trabajador afronta la remuneración no tendrá inconveniente en continuar
03 juicios por alimentos: haciendo las retenciones y por tanto cumpliendo el
- Uno por 20 % mandato de los 02 primeros jueces.
- Otro por 30 %
- Otro por 25 % Si quisiera cumplir con la tercera orden no podría
porque la remuneración del trabajador alcanzaría solo
El empleador ha venido para el 10 % y el mandato judicial es por 25 %. Hay un
reteniendo por los 02 exceso de 15 %.
primeros, pero al llegar
la tercera retención se ¿Qué hacer?
da cuenta que la suma
La solución al caso sería de informar al juez que
de los 03 exceden el 60
existen ya dos retenciones, una por el 20% y la
% de la remuneración.
otra por el 30% y que no se puede efectuar la
¿Cómo deben cumplir tercera retención por exceder el límite máximo
el empleador los (60%) que se puede efectuar sobre la
mandatos judiciales? remuneración, con la finalidad de que el magistrado
ponga en conocimiento de la solicitante alimentista.

2.7 MODELOS DE DOCUMENTOS

CARTA PARA EL JUZGADO

21
Derecho del Trabajo: Procedimientos Laborales

El siguiente modelo de carta dirigida al juez, es para ilustrar que ante el

requerimiento de la autoridad judicial puede informar de una de las 02
siguientes maneras:

1. Mediante un CARTA simple, como en este caso; o

2. Por medio de un ESCRITO, el cual deberá autorizarlo un Abogado.

Lima, 11 de Junio, 2010

Señor
Juez del Segundo Juzgado de Paz Letrado de Lima

Presente.-
Ref.: OFICIO Nº 576-2009-2º PJLP-CSJPA-PJ, de 25-
05-09

De nuestra mayor consideración:

En atención a su Oficio de la Referencia, nos permitimos manifestarle lo

siguiente:

1. El señor ………………., cuya fecha de ingreso fue el ……….., cesó el

……………, a cuyo término del vínculo laboral se le abonó todos los
beneficios que por ley le correspondía.

2. A la fecha, nuestra empresa no le adeuda al mencionado señor ningún

beneficio laboral, razón por la que no podemos dar cumplimiento al
mandato de su Despacho.

Sin otro particular, nos reiteramos de Ud.

Atentamente,

…………………………………………
Sello y firma del Jefe [Link].

22
Derecho del Trabajo: Procedimientos Laborales

_______________________

NOTA.- El modelo corresponde a la respuesta que debe dar el empleador al juez que le ha
ordenado retener un determinado monto o porcentaje de la remuneración del trabajador por
concepto de pensión de alimentos; pero, no puede cumplir el mandato porque el trabajador ha
cesado con anterioridad al empleo y se le ha pagado ya todos sus beneficios de ley.
RECIBO DE PAGO

Caso en el que el Juzgado ordena al empleador retener el VEINTICINCO

POR CIENTO (25 %), de las remuneraciones, gratificaciones, bonificaciones
y demás bene-ficios que percibe mensualmente el trabajador, previos los
descuentos de ley. El mandato dispone también que la retención se le
entregue directamente a la beneficiaria.

RECIBO

Por: S/.
1,000.00

Recibí de la empresa ………………………………. S.A.C., la suma de MIL NUEVOS

SOLES, mediante cheque Nº ……… / Banco …… (o en efectivo), equivalente
al 25 % de la remuneración neta del señor ………………… en su condición de
trabajador de la citada empresa, por concepto de ADELANTO DE
ASIGNACIÓN ANTICIPADA DE ALIMENTOS ordenada a mi favor por el 4º
Juzgado de Paz Letrado de Villa María del Triunfo – Expediente Nº …….. –
2010, correspondiente al mes de ………… 2010.

Lima, ……………………

…………………………………
Nombres y apellidos
Firma huella digital

El empleador debe retener cada mes, el 25 % de la suma total NETA de la

remuneración que percibe el trabajador, después de haber deducido los
descuentos de ley (sólo los de ley) y, el mismo descuento se le hará de las
Gratificaciones de Julio y Diciembre, de toda bonificación y de cualquier otro
beneficio que perciba.

La suma retenida deberá ser entregada en forma personal a la señora

…………………, haciéndole firmar un RECIBO, identificándola con su DNI y
estampando su huella digital.

Se recomienda tomar tales precauciones para evitar contratiempos

posteriores (huno un caso en que la beneficiaria afirmaba no haber recibido
del empleador las sumas retenidas. Felizmente el empleador demostró lo
contrario con los recibos firmados por ella con su respectiva huella digital).

23
Derecho del Trabajo: Procedimientos Laborales

3
SOBRETIEMPOS

DECRETO SUPREMO Nº 007-2002-TR

(De: 03-07-02 - Pub.: 04-07-2002)

REGLAMENTO
DECRETO SUPREMO Nº 008-2002-TR
(De: 03-07-02 - Pub.: 04-07-2002)

3.1 SOBRETIEMPOS
CONCEPTO
En concordancia con el artículo 25° de la Constitución del Estado y el
Convenio N° 1 de la OIT, la jornada laboral máxima para trabajadores
varones y mujeres mayores de 18 años de edad, es de 8 horas diarias o de
48 horas semanal, aunque por convenio o por decisión unilateral del
empleador, se puede fijar jornadas menores. En consecuencia, el
sobretiempo (horas extras) es la labor prestada por el trabajador en exceso
a la jornada legal, convencional o consuetudinaria, ya sea antes de la hora
de inicio o al término de la jornada. Se sustenta en dos premisas:

 No tiene carácter vinculante para las partes

 Recae sanción sobre el empleador si obliga a su prestación

Primera Premisa.- Está amparada en el artículo 10º del Decreto Supremo

Nº 007-2002-TR en cuanto el trabajo es voluntario tanto para el trabajador
como para el empleador, lo cual se justifica en el Principio de la Libertad al
Trabajo: el empleador no puede obligar a laborar en sobretiempo ni el
trabajador puede obligar al empleador a concederle dicho trabajo, salvo en
casos fortuitos o de fuerza mayor en que el trabajador tiene la obligación de
prestar el servicio; si no lo hace, podrá ser sancionado por incumplimiento
de obligaciones laborales y de resistencia a las órdenes del empleador de
conformidad con el artículo 25º inciso a) del Decreto Supremo 003-97-TR-
Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Bajo el contexto de la primacía de la voluntad del trabajador y de la

necesidad del empleador de requerir el trabajo en sobretiempo, ¿podrán
pactar los sindicatos la ejecución permanente de trabajo en horas extras?.
La cuestión no es de poder o no poder hacerlo, porque no existe ningún
impedimento para ello; lo que sí importa es especular si el convenio ¿podrá
obligar a las partes a su estricto cumplimiento?

El principio de libertad al trabajo es individual y no puede manifestarse

colectivamente, pero si el empleador y el trabajador individual pactaran el
trabajo en sobre-tiempo, ¿tendrá valor si consideramos que en el convenio
está marcada la voluntad individual del trabajador y la decisión del
empleador?. Como en el caso anterior, la respuesta es la misma: no puede

24
Derecho del Trabajo: Procedimientos Laborales

quedar hipotecada la voluntad del trabajador a un convenio no sólo porque

afecta su voluntad futura sino porque

tampoco el empleador podrá asumir una obligación futura debido a que las
circunstancias que motivaron el convenio podrían cambiar o desaparecer.
Ejemplo:

Una empresa exportadora de prendas de vestir que en algún momento disminuye

sus exportaciones, ¿cómo obligarla a continuar concediendo las horas extras?
Y, ¿cómo obligar al trabajador a la prestación extraordinaria del servicio
pactado si le sobreviene causas ajenas a su voluntad?

Felizmente la Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema

de Justicia de la República ha sentado jurisprudencia casatoria,
sustentando que, siendo fundamental el principio de libertad, las partes
pueden resolver el convenio en el momento que uno u otro lo estime
pertinente.

Segunda Premisa.- La segunda premisa es que en caso el empleador

obligara al trabajador a laborar en tiempo extra, podrá hacerse acreedor a
una doble sanción, esto es, ser multado y además pagar el 100 % por
concepto de indemnización.

La imposición de horas extras es considerada por el Decreto Legislativo 910

como infracción administrativa de tercer grado, lo que implica la imposición
de multa hasta por 20 UIT (una UIT para el año 2010 es de S/. 3,600.00) y
el abono al trabajador una indemnización equivalente al 100 % del valor de
la hora extra, cuando este demuestre que el trabajo extra-ordinario le la
sido impuesto.

CONSIDERACIONES

En el caso que nos ocupa creemos que:

o La multa será impuesta solo si la infracción es detectada por la Autoridad

Inspectiva de Trabajo o cuando el trabajador la denuncie ante esta mediante
solicitud de Inspección Especial.

o Si la infracción no ha sido denunciada ni detectada por la Autoridad

Inspesctiva, el empleador no será sancionado aun cuando el caso hubiera sido
resuelto en la vía judicial, debido a que la Ley no le ha concedido al juez la
potestad de imponerla; pero sí queda obligado al abono de la indemnización.

El párrafo final del artículo en comento ha introducido la autorización tácita

del empleador al trabajador para realizar labor en sobretiempo. El caso
supone que el trabajador ha laborado horas extras por disposición no
escrita del empleador pero sin que este le haya obligado y requiere que el
trabajador demuestre haber realizado esa labor. Véase que la carga de la
prueba le corresponde al trabajador: si demuestra haber sido obligado, el
empleador hará el pago con 100 % de recargo.

25
Derecho del Trabajo: Procedimientos Laborales

Hacemos hincapié que, mediante Oficio Nº 870-2002-TR/OA, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
solicitó al Diario Oficial “El Peruano” la publicación en vía de Fe de Erratas del Artículo 21º del Decreto Supremo
Nº 008-2002-TR señalando que el sobretiempo en promedio mensual no podrá exceder de cuatro quintos de la
jornada ordinaria semanal (el artículo 21º original señalaba 1/5). Finalmente, al derogarse el Artículo 21º
actualmente ya no hay limitación para las labores en sobretiempo.

La Ley N° 27671 introdujo (al D. S. Nº 007-2002-TR) el artículo 10º A, el

cual obliga al empleador a registrar los sobretiempos en “medios técnicos o
manuales seguros y confiables”. Si el medio es deficiente o el empleador no
cumple esa abligación y el trabajador demuestra haber laborado horas
extras, prevalecerá el Principio de la Primacía de la Realidad conforme al
cual bastará que el trabajador lo demuestre, aunque el empleador alegue
no haberle autorizado y que no figura en su Registro Permanente de Control
y Asistencia.

PAGO
Todo tiempo trabajado en exceso a la jornada máxima, constituye
sobretiempo. Su abono se hará con una sobretasa que las partes
convengan, pero de ningún modo menos de lo que fija el artículo 10°: las 2
primeras con 25% y las restantes con 35%, dejando a salvo el derecho de
las partes a convenir una tasa mayor. Recordemos que el artículo 6º del
Convenio OIT Nº 1 ha fijado una sobretasa mínima de 25 %. Ejemplo:

Si el horario de un trabajador es de 9.00 am. a 5.45 pm. incluyendo 45 minutos

de refrigerio, ¿cómo computar las horas extras si en un día laboró de 8.00 am. a
7.45 pm.?

ENTRADA: 8.00 am. SALIDA: 7.45 pm. (11 horas con 45 minutos), de las cuales:
- De 8.00 am a 9.00 am = 01 hora (primera hora extra).
- De 9.00 am a 1.00 pm = 04 horas de jornada laboral
- De 1.00 pm a 1.45 pm = 45 minutos de refrigerio
- De 1.45 pm a 5.45 pm = 04 horas de jornada laboral
- De 5.45 pm a 7.45 pm = 02 horas extras (segunda y tercera)

El trabajador habrá permanecido en el centro laboral durante 11 horas con

45 minutos: 08 horas de jornada, 03 horas de sobretiempo y 45 minutos
de refrigerio. El pago de las 03 horas extras se hará:
* Con 25 % : 02 horas (la primera de la mañana y la primera de la
tarde)
* Con 35 % : 01 hora (la tercera hora de la tarde).

En caso de labor extra en fracción de una hora, se pagará la parte

proporcional del valor hora y la proporción que corresponda por sobretasa.
En sobretiempo nocturno, el valor por hora extra se calcula con la
remuneración establecida para la jornada nocturna.

ARTÍCULO 12°.- Valor hora

26
Derecho del Trabajo: Procedimientos Laborales

Para poder calcular el recargo (sobretasa) por horas extras, se debe

establecer el valor hora que resulta de calcular dividiendo el monto de la
remuneración diaria entre el número de horas que habitualmente labora el
trabajador. Ejemplos:

TRABAJADOR OBRERO

Un trabajador empleado que labora 8 horas al Un obrero trabaja 7 horas diarias, gana S/.
día, gana S/. 2,400.00 mensual y se le debe 70.00 diarios y se le debe pagar 5 horas extras
pagar 2 horas extras de sobretiempo con una con 25 % de sobretasa:
sobretasa de 25 %:
S/. 70.00 : 7 horas : S/. 10.00 valor hora
S/. 2,400.00 : 30 días : S/. 80.00 diario 10.00 x 25 : S/. 2.50 sobretasa
80.00 : 8 horas : 10.00 valor 10.00 + 2.50 : 12.50 con
hora sobretasa
10.00 x 25 % : 2.50 sobretasa
10.00 + 2.50 : 12.50 con Pago: S/. 62.50 (S/. 12.50 x 5 horas).
sobretasa

Pago: S/. 25.00 (S/. 12.50 x 2 horas).

NOTA.- Para obtener el VALOR HORA, se debe tener en cuenta en número de horas de la jornada. Así,
si la jornada laboral es de 08 horas o de 07 horas, se calculará el valor de la remuneración entre 08 o 07
horas

3.2 CONVENIO DE COMPENSACIÓN

Las horas de sobretiempo, según el cuarto párrafo del artículo 10º
del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR, podrán ser compensadas con
períodos equivalentes de descanso, siempre que las partes así lo
acuerden y suscriban el convenio correspondiente.

Así por ejemplo, si un trabajador acumula durante la semana:

 Un total de 10 horas extras y acuerda con su empleador la

compensación equivalente, siendo su jornada laboral de 08 horas
diarias, como compensación se le concederá descanso de 08 horas
continuas en un determinado día y al día siguiente o en otro día, las 02
horas restantes.

27
Derecho del Trabajo: Procedimientos Laborales

 En el mismo supuesto, y si la jornada ordinaria vigente en el centro

laboral es reducida – digamos de 06 horas diarias – el descanso
equivalente le corresponderá 06 horas continuas en un determinado
día y las restantes 04 horas en otro día (Reglamento: Decreto
Supremo Nº 008-2002-TR – Artículo 20º).

Lo que queda en discusión es la comprensión del término “equivalente”:

Si en el pago de las horas extras se agrega la sobretasa de 25 % o de 35
%, ¿se debe agregar esta misma proporción traducida en tiempo al
descanso equivalente?

3.3 MODELOS DE CONVENIO DE COMPENSACIÓN

CONVENIO DE COMPENSACIÓN TOTAL

Conste por el presente, el CONVENIO DE COMPENSACIÓN TOTAL DE

SOBRETIEMPOS que de mutuo acuerdo celebran la empresa …………., a través de
su Gerente General (o Jefe de Recursos Humanos) señor ….. identificado con DNI
Nº …….. y el trabajador señor …………, identificado con DNIº …….; en los siguientes
términos:

PRIMERO.- El trabajador labora en la empresa en jornadas de 08 horas dirías de

lunes a viernes, en horario de 8.00 am. a 4.45 pm. incluyendo el horario de
refrigerio y la empresa le ha autorizado realizar labores en sobretiempos durante
el mes de agosto 2010.

SEGUNDO.- El sobretiempo se realizará según las necesidades de la empresa,

algunos días adelantando el horario de inicio de la jornada y en otros después de
terminada la misma. Al final del mes se hará el cómputo de las horas extras
laboradas y se concederá al trabajador el descanso compensatorio equivalente,
considerando descansos de 08 horas diarias continuas por cada 08 horas de
sobretiempo.

En señal de conformidad, las partes lo firman el ………….

Empleador Trabajador

CONVENIO DE COMPENSACIÓN PARCIAL

Conste por el presente, el CONVENIO DE COMPENSACIÓN PARCAL DE

SOBRETIEMPOS que de mutuo acuerdo celebran la empresa …………., a través de
su Gerente General (o Jefe de Recursos Humanos) señor ….. identificado con DNI
Nº …….. y el trabajador señor …………, identificado con DNIº …….; en los siguientes
términos:

PRIMERO.- El trabajador labora en la empresa en jornadas de 06 horas dirías de

lunes a sábado, en horario de 9.00 am. a 3.45 pm. incluyendo el horario de
refrigerio y la empresa le ha autorizado realizar labores en sobretiempos durante
el mes de Agosto 2010.

28
Derecho del Trabajo: Procedimientos Laborales

SEGUNDO.- El sobretiempo se realizará a continuación del término de la jornada

de los días lunes, miércoles y jueves de cada semana del mes de Agosto, sin que
en cada semana supere el máximo de 10 horas o el máximo de 40 horas en el
citado mes.

TERCERO.- Las 40 horas extras laboradas serán retribuidas del siguiente modo:
a)- Por Planilla de Pago, conjuntamente con la remuneración mensual de
Setiembre 2010, el importe en dinero por 20 horas, con las sobretasas de ley
según corresponda. .

b)- Las 20 horas restantes, mediante compensación con descanso compensatorio

equivalente: 03 días continuos equivalentes a 18 horas y 02 horas del cuarto
día.

En señal de conformidad, las partes lo firman el ………….

Empleador Trabajador

DESCANSOS OBLIGATORIOS

4.1 DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO

Los trabajadores tienen derecho a gozar de un descanso semanal así

lo establece el Decreto Legislativo Nº 713 denominado Ley de
descansos remunerados y su reglamento del Decreto Supremo
Nº012-92-Tr, dispositivo que guarda concordancia con el artículo 25
de la constitución.

Este descanso semanal debe ser de un mínimo de 24 horas

consecutivas en cada semana siendo generalmente los días domingo,
sin embargo, por la naturaleza de las funciones o actividad que se
desarrolla en el centro de trabajo, el descanso puede ser en un día
distinto al domingo.

Puede también establecerse el sistema sustitutorio (descanso

sustitutorio) si al trabajador se le hace laborar en su día de descanso
y a cambio se le otorga en sustitución otro día de la semana.

La remuneración pro el día de descanso semanal es equivalente a lo

que corresponde a una jornada ordinaria.

29
Derecho del Trabajo: Procedimientos Laborales

4.2 DESCANSO EN DÍAS FERIADOS

En el año calendario se han fijado por el gobierno diversos feriados en
los que el trabajador percibe remuneración sin laborar, esto es posee
el mismo trato que se le otorga al descanso semanal obligatorio. Si al
trabajador se le hace laborar en estos días feriados percibirá además
de la remuneración por el feriado una sobre tasa del 100%.

Merece especial mención el feriado por el 1ro de mayo considerado

como el Día del Trabajo día en el cual se debe percibir la
remuneración sin condición alguna por el simple hecho de ser primero
de mayo. Si dicho día cayera en día domingo no perjudica en
absoluto el pago de la remuneración por el día de descanso semanal
y si además en el citado día labora el trabajador se le abonará la
sobre tasa del 100% en forma adicional.

Los días feriados que son considerados en nuestro calendario anual

son los siguientes:

- Año Nuevo (1 enero de enero)

- Jueves Santo y Viernes Santo (en los días que sean fijados)
- Día del trabajo (1ro. de mayo)
- San Pedro y San Pablo (29 de junio)
- Fiestas Patrias (28 y 29 de julio)
- Santa Rosa de Lima (30 de agosto)
- Combate de Angamos (8 de octubre).
- Todos los Santos (1 de noviembre)
- Inmaculada Concepción (8 de diciembre).
- Navidad del Señor (25 de diciembre).

4.3 DESCANSO VACACIONAL

DERECHO AL DESCANSO CÓMPUTO DEL RÉCORD

(Artículo 10º) (Artículo 11º)
La Ley Nº 9049 de
Todo trabajador tiene El año de labor se computa
derecho a 30 días de desde la fecha de ingreso, o 13-02-1940
descanso anual remunerado desde la que el empleador referida a
por cada año completo de determine, si le compensa la
servicios y conforme al récord fracción correspondiente vacaciones de los
de asistencia establecido. empleados y la Nº
Ejemplo: Ingresa el 20-11-
2010. El récord se computa 13683 de 25-08-61
RÉCORD DE ASISTENCIA desde esta fecha.
sobre vacaciones
(Artículo 10º)
de trabajadores
Para tener derecho al DÍAS CONSIDERADOS
descanso se requiere cumplir DE LABOR EFECTIVA obreros, han sido
en el año, el siguiente récord (Artículo 12º) dero-gadas por la
de asistencia:
Se consideran días efectivos 2da. Disposición
 260 días, si labora 06 días
a la semana. de labor para el computó del

30
Derecho del Trabajo: Procedimientos Laborales

 210 días, si labora 05 días récord vacacional, los Final del Decreto
a la semana. señalados en el artículo 12º.
Legislativo Nº 713.
 No más de 10 faltas
injustificadas al año, si
labora 3 o 4 días semanal.

GOCE DEL DESCANSO VACACIONAL (13º, 14º, 17º, 20º)

OPORTUNIDAD PROHIBICIÓN LIBRO DE

PLANILLAS
La oportunidad del goce vacacional lo No puede otorgarse
fijan de mutuo acuerdo el empleador y vacaciones cuando El empleador está
el trabajador, según las necesidades el trabajador está obligado a registrar
de la empresa y los intereses del incapacitado por en Planillas:
trabajador. Si no hay acuerdo, lo en-fermedad o
decide el empleador en uso de su accidente, salvo * La fecha del
facultad directriz (14º). que la inca-pacidad descanso; y
sobrevenga cuando
Los 30 días de descanso serán el trabaja-dor esté * El pago de la
ininterrum-pidos; pero, a solicitud gozando del remuneración
escrita del trabjador, el empleador (20º).
descanso (13º).
puede autorizar el goce en períodos no
inferiores a 7 días naturales (17º).

REMUNERACIÓN COMPUTABLE Y OPORTUNIDAD DE PAGO

REMUNERACIÓN (Artículo 15º)

Es el mismo importe de la La remuneración computable para la

remuneración mensual que percibirá el CTS está conformada por el básico más
trabajador como si estuviera toda cantidad percibida regularmente en
laborando. Para tal caso, se considera dinero o en especie como
remuneración, la que es computable contraprestación de la labor, cualquiera
para la Compensación por Tiempo de sea su denominación y siempre que sean
Servicios, pues los mismos criterios de su libre disposición. Incluye el valor
debe aplicarse por analogía para de la alimentación principal (Decreto
calcular la remuneración vacacional Legislativo Nº 650 – art. 9º).
(art. 15º).
PAGO (Artículo 16º)
La remuneración debe ser abonada al inicio del descanso (De no ser pagada en su oportunidad, se
generan los respectivos intereses legales de conformidad con el Decreto Ley Nº 25920.

REMUNERACIÓN CUANDO LOS TRABAJOS SON

DISCONTINUOS O DE TEMPORADA

En los casos de trabajos discontinuos o de EJEMPLO:

31
Derecho del Trabajo: Procedimientos Laborales

tem-porada cuya duración sea inferior a 1

año y no menor a un 1 mes, la El récord acumulado es de 4 meses,
remuneración será: 10 días y su remuneración última de
S/. 2,400.00 mensual:
* 1/12 de la remuneración vacacional por
cada mes completo de labor efectiva.  4/12 de S/. 2.400.00 : S/.
800.00
* 1/30 de la remuneración vacacional por  2,400.00 :12 x 30 :
cada día de labor efectiva (si el mes no 66.67
es completo).
TOTAL: S/.
En estos casos se aplica la proporcionalidad 866.67
respecto a la duración del goce vacacional
(art. 21º).

REMUNERACIÓN VACACIONAL

AL CESE DEL TRABAJADOR EN CASO DE RÉCORD TRUNCO

Los trabajadores que cesan después En los casos de récord trunco, percibirá:
de haber cumplido 1 año de servicios
y el correspondiente récord  1/12 de la remuneración por cada mes
vacacional, sin haber gozado del computable laborado.
descanso, tienen derecho al cobro  1/30 de la remuneración por cada día
del íntegro de la remu-neración computable laborado (art. 22º).
vacacional (art. 22°).

4.4 REDUCCIÓN Y ACUMULACIÓN VACACIONAL

REDUCCIÓN ACUMULACION

Puede convenirse por escrito la reducción Se puede acumular hasta 02

del descanso de 30 días a 15 días, con el descansos consecutivos, por acuerdo
pago de 15 días de remuneración por el escrito de partes, siempre que después
trabajo realizado (art. 19º). de 01 año de servicios continuos, el
trabajador disfrute por lo menos de un
Ejemplo: descanso de 07 días naturales
Si descansa 15 días y trabaja 15 siendo continuos.
su remuneración de S/. 2,600.00
mensual: En los casos de TRABAJADORES
CONTRATADOS EN EL
S/. 2,600.00 por derecho vacacional EXTRANJERO, podrá pactarse por
1,300.00 por 15 días laborados escrito la acumulación de 02 o más
períodos vacacionales (artículo 18º).
S/. 3,900.00 TOTAL

4.5 TRIPLE REMUNERACIÓN VACACIONAL

Conceptos que se pagan Monto

32
Derecho del Trabajo: Procedimientos Laborales

Si el trabajador no descansa dentro del año siguiente al El monto de las 3

que adquiere el derecho, percibirá: remuneraciones, se
calcula sobre el importe
* 1 Remuneración por el trabajo realizado. de la remuneración que
* 1 Remuneración por el descanso adquirido y no el trabajador percibe en
gozado. la oportunidad en que se
* 1 Remuneración por indemnización por no disfrutar efectúe el pago
del descanso. No está sujeta a pago de retención (remuneración regular).
de ninguna aportación, contribución o tributo
(art. 23º).

EJEMPLOS

1. Ingresa 20–11-2008 y 2. Si no toma el descanso El Decreto Ley Nº

cumple su récord vacacional en su debida 18445 de 27-10-
vacacional al 19-11- oportunidad y su 1970, que
2009. remuneración mensual es regulaba el pago
- Puede gozar del de S/. 1,600.00. de la triple
descanso vacacional remuneración
entre el 20-11-2009 al 1,600.00 x trabajo vacacional, ha
19-11- 2010. realizado sido derogado por
- Si no descansa los 1,600.00 x no descansar la 2da. Disposición
30 días en ese lapso, 1,600.00 x indemnización Final del Decreto
tiene derecho a triple S/. 4,800.00 TOTAL Legislativo Nº
remuneración. 713.

4.6 CASUÍSTICA
Entre otros casos, los más comunes en materia de derecho
vacacional, son los siguientes:

Caso 1
El trabajador toma el descanso completo de 30 días,
pero no se le paga la remuneración correspondiente
El empleador habrá cumplido con otorgar el descanso pero no el pago que debió hacerlo al
inicio del descanso. El no pago oportuno de la remuneración vacacional le obliga al empleador
a reconocer los intereses legales por el tiempo que tarde el pago (Decreto Ley Nº 25129).

Caso 2
El trabajador solicita descanso por días (1, 2, 3 días, etc.)
a cuenta de su descanso vacacional
Esta costumbre lleva a confusión porque generalmente el trabajador exige le completen el
descanso de 30 días hábiles efectivos, sin tomar en cuenta que el descanso vacacional
comprende 30 días naturales (domingos y feriados). Es por eso que la ley señala que, cuando el
trabajador tome descansos a cuenta de vacaciones éstos deben ser en períodos no menores de
07 días continuos. (Decreto Supremo Nº 007-2002-TR).

Caso 3
Al trabajador se le da el descanso vacacional, pero en cualquier
día dentro del período de descanso se le llama para prestar servicios.

33
Derecho del Trabajo: Procedimientos Laborales

La ley exige que el descanso vacacional sea de 30 días continuos, salvo que las partes acuerden
reducir o acumular dicho descanso; lo que significa que legalmente no es posible que el
descanso del trabajador sea interrumpido llamándole a laborar uno o más días durante el goce
de su descanso (Decreto Legislativo Nº 713).

Caso 4
Al trabajador se le otorga el descanso vacacional
habiendo ya iniciado un período de descanso médico

No es posible porque el descanso médico de conformidad con el artículo 12º del Decreto
Supremo Nº 003-97-TR, constituye una SUSPENSIÓN IMPERFECTA DE LABORES.
Quiere decir que el trabajador está legalmente impedido de laborar por razones de salud. En tal
caso, el “descanso vacacional” concedido queda nulo y sin valor y el descanso vacacional
seguirá pendiente.

Caso 5
Un trabajador inició su descanso vacacional el día 01 de junio 2010,
pero el mismo día en horas de la mañana sufrió un accidente.

SOLUCIÓN
En este caso las vacaciones no se suspenden porque se habían iniciado, aunque sea por un
minuto, y el accidente se produce encontrándose ya en pleno goce del descanso vacacional.

4.7 MODELOS DE DOCUMENTOS

CONVENIO DE REDUCCIÓN DE DESCANSO VACACIONAL

Conste por el presente, el CONVENIO DE REDUCCIÓN DE DESCANSO VACACIONAL
que de mutuo acuerdo celebran la empresa …………., a través de su Gerente
General (o Jefe de Recursos Humanos) señor ….. identificado con DNI Nº …….. y el
trabajador señor …………, identificado con DNIº …….; en los siguientes términos:

PRIMERO.- El trabajador ha cumplido su récord laboral con fecha ……….., por lo

que le asiste el derecho de gozar del respectivo descanso ininterrumpido de 30
días naturales con el correspondiente abono de su remuneración regular íntegra, a
partir del 01 al 30 de Agosto del presente año, de conformidad con los artículos
15º, 16º, 21º, 11º del Decreto Legislativo Nº 713.

SEGUNDO.- A solicitud del trabajador la empresa conviene en reducir el descanso

vacacional a 15 días, al amparo del artículo 18º del Decreto Legislativo Nº 713;
por lo que deberá continuar prestando servicios del 01 al 15 del citado mes y
hacer uso de su descanso vacacional del 16 al 30 de agosto 2010.

TERCERO.- La empresa abonará al trabajador el monto íntegro de su

remuneración vacacional a más tardar el 01 de agosto 2010 y el pago de los 15
días trabajadores en la oportunidad de pago del mismo mes.

En señal de conformidad, las partes lo firman el ………….

Empleador Trabajador

34
Derecho del Trabajo: Procedimientos Laborales

CONVENIO DE ACUMULACIÓN DE DESCANSO VACACIONAL

Conste por el presente, el CONVENIO DE REDUCCIÓN DE DESCANSO VACACIONAL

que de mutuo acuerdo celebran la empresa …………., a través de su Gerente
General (o Jefe de Recursos Humanos) señor ….. identificado con DNI Nº …….. y el
trabajador señor …………, identificado con DNIº …….; en los siguientes términos:

PRIMERO.- El trabajador ha cumplido su récord laboral con fecha ……….., por lo

que le asiste el derecho de gozar de su descanso vacacional, del 01 al 30 de
Agosto 2010.

SEGUNDO.- A solicitud del trabajador la empresa conviene en acumular el

descanso vacacional por 02 períodos consecutivos, por lo que deberá continuar
prestando servicios del 01 al 23 de agosto 2010 y tomar su descanso de 07 días
consecutivos del 24 al 30 del mismo mes y año, de conformidad con el artículo 18º
del Decreto Legislativo Nº 713.

TERCERO.- En el próximo año 2011, el trabajador en virtud de lo convenido,

tomará descanso vacacional de 53 días naturales continuos: 30 días de Setiembre
y 23 días en el mes de octubre; dejando constancia que el pago vacacional del
presente año 2010 le ha sido (le es, o le será) abonado al trabajador con fecha
……….

En señal de conformidad, las partes lo firman el ………….

Empleador Trabajador

35
Derecho del Trabajo: Procedimientos Laborales

COMPENSACIÓN POR TIEMPO

DE SERVICIOS

Decreto Supremo Nº 001-97-TR – TUO del Decreto

Legislativo Nº 650 (Ley De Compensación por Tiempo de Servicios)
Reglamento: Decreto Supremo Nº 004-97-TR

5.1 CONCEPTO Y NATURALEZA DE LA CTS

Para entender el cabal sentido de la CTS debemos tener en cuenta cuál
es el concepto de la misma y cuál es su naturaleza jurídica

CONCEPTO
La Compensación por Tiempo de Servicios, más conocida por sus siglas
CTS, es un derecho de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la
actividad privada, que laboren una jornada no menor de 04 horas diarias en
promedio y que hayan cumplido cuando menos un mes completo de
servicios.

NATURALEZA JURÍDICA
La naturaleza jurídica de la CTS es la de un derecho de previsión social
para cubrir contingencias; esto es, que le sirve de respaldo económico al
trabajador y a su familia, al momento de su cese en el empleo,
particularmente cuando éste se produce de un modo imprevisto.

Sobre la base de estos conceptos básicos, ahondemos el tema formulando

las siguientes interrogantes.

1. ¿QUIÉNES LA PERCIBEN?
La perciben como hemos dicho, todos los trabajadores de la actividad
privada, dentro de los cuales son considerados también los socios
trabajadores de las Cooperativas de Trabajadores; para estos últimos, la
CTS que perciben sustituye al Fondo de Retiro o cualquier otro fondo o
beneficio que tenga un concepto similar.

Se encuentran excluidos las siguientes categorías de trabajadores:

 Los que perciben el 50 % o más del monto de las tarifas que paga el
público al empleador por dichos servicios. No se consideran tarifas:
las remuneraciones de naturaleza imprecisa como la comisión y el
destajo.

 Los que se encuentran sujetos a regímenes especiales de CTS:

Trabajadores de construcción civil, artistas, pescadores, trabajadores
del hogar y los de regímenes análogos.

2. ¿CÓMO SE COMPUTA EL TIEMPO DE SERVICIOS?

Sólo se cuenta el tiempo de servicios prestados en forma efectiva en el
Perú. Los que prestan servicios en el extranjero, tiene derecho a la CTS
si es que ha sido contratado en el Perú.

36
Derecho del Trabajo: Procedimientos Laborales

Tiempo computable
Sólo se consideran los días de servicios prestados en forma efectiva.
Sin embargo, sí son computables por excepción, como días
efectivamente laborados las inasistencias motivas por:

a)- Accidentes de trabajo, enfermedad profesional o enfermedad,

debidamente comprobadas, hasta por 60 días al año (se computa
del 01 de noviembre de un año al 31 de octubre del siguiente
año).

b)- Descanso pre y postnatal (90 días).

c)- Suspensión de la relación laboral con pago de remuneración.

d)- Huelga declarada legal (no improcedente o ilegal).

e)- Días con pago de remuneraciones devengadas ordenadas en un

proceso judicial.

Tiempo no computable
No se consideran como días laborados, las inasistencias injustificadas,
las licencias otorgadas sin goce de haber, en general los días
considerados como de suspensión perfecta de labores. Por eso, los días
no computables serán deducidos del tiempo del cómputo del tiempo de
servicios

3. ¿CON QUÉ CLASE DE REMUNERACIÓN SE CALCULA LA C.T.S?

La CTS se calcula con el monto de la Remuneración Regular (suma de
la remuneración básica y la remuneración complementaria) a la cual
debe añadirse 1/6 de la última gratificación semestral percibida por el
trabajador. En el cálculo, por los días no trabajados se le descuenta a
razón de 1/30 por cada uno de los días no laborados. Se tendrá en
cuenta si:

a)- La remuneración principal (básica) es imprecisa

Si la remuneración básica es imprecisa, casos por ejemplo de los
trabajadores comisionistas, se suman las percibidas durante el
semestre y se divide entre 06 meses. El resultado será la
remuneración básica promedio que sirva de cálculo. Si el período
que se va a liquidar en menor a 06 meses, se suman los meses
laborados y se divide entre dichos meses.

b)- La remuneración complementaria es variable o imprecisa

Si las remuneraciones colaterales son variables o imprecisas, por
ejemplo el caso de quien percibe remuneración básica fija más
comisiones que varían cada mes, se sumarán las comisiones
percibidas en el semestre, se dividirán entre 06 y el resultado
(promedio de remuneración complementaria) se sumará al monto
de la remuneración básica y se obtendrá el importe de la
Remuneración Regular (llamada también Remuneración
Ordinaria).

37
Derecho del Trabajo: Procedimientos Laborales

Para poder considerar el monto de la remuneración

complementaria, se cumple el requisito de regularidad si el
trabajador la ha percibido cuando menos 03 meses en un período
de 06 meses.

c)- Remuneración en especie

Se considera como remuneración computables la percibida en
especie por el trabajador como contraprestación por sus servicios,
cualquiera sea la denominación que se le dé y siempre que sean
de su libre disposición.

d)- Alimentación
El importe de la alimentación principal (desayuno, almuerzo o
desayuno que lo sustituya y la cena o comida) se incluye en la
CTS. Se excluyen las específicamente establecidas por ley (caso
de la prestación alimentaria mediante vales de alimentos).

e)- Remuneración no computable

No son remuneraciones computables para el cálculo de la CTS, las
mencionadas en los artículos 19° y 20° del Decreto Supremo Nº
001-97-TR.

4. ¿POR QUÉ SE DEBE CONSIGNAR LA CTS?

Para evitar responsabilidad por el pago de la CTS después de las 48
horas del cese, el empleador podrá consignarla ante el Juzgado de Paz
Letrado (monto: hasta S/. 3,600.00) o el Juez de Trabajo (monto: más
de S/. 3,600.00) del lugar del domicilio del trabajador.

5.2 DEPÓSITOS CTS SEMESTRALES

Este es el sistema actual mediante el cual el empleador paga la

compensación por tiempo de servicios devengada a partir de 1991
habida cuenta que la compensación acumulada o llamada reserva
acumulada se debió efectuar en forma anual en los meses de junio de
cada año hasta el año 2000, año en que debió haber quedado
cancelada dicha reserva acumulada.

Los depósitos semestrales se efectúan de conformidad con el artículo

21º del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación Por Tiempo
de Servicios – Decreto Supremo Nº 001-97-TR, en los meses de
mayo y noviembre de cada año, liquidando los semestres
comprendidos de noviembre del año precedente al mes de abril del
año siguiente y de mayo a octubre del año correspondiente.

Estos depósitos se tienen que efectuar en la entidad bancaria o

financiera elegida por el trabajador ya sea en moneda nacional o en
moneda extranjera, comprendiendo el monto que corresponde por los
meses íntegros laborados y la fracción de mes se depositará por
treintavos en función de los días laborados.

38
Derecho del Trabajo: Procedimientos Laborales

Al trabajador se le debe hacer entrega previamente de la liquidación

de la CTS del semestre correspondiente la cual quedará cancelada
salvo que exista algún error de cálculo que determine algún reintegro
que haya sido detectado por el empleador o por reclamo del
trabajador. Así mismo se le hará entrega al trabajador de la
constancia del depósito efectuado por el empleador en la entidad
Bancaria.
5.3 RETENCIONES JUDICIALES DE LA C.T.S.
Los depósitos de la CTS así como los intereses que generan, son de
carácter intangible, irrenunciable e inembargable; salvo por alimentos, en
cuyo caso pueden embargarse hasta el 50 %. Previamente, una breve
información sobre depositarios y depósitos:

DEPOSITARIOS
Son depositarios por mandato legal, las empresas del sistema financiero:
bancos, financieras, cajas municipales de ahorro y crédito, cooperativas de
ahorro y crédito autorizadas por la Superintendencia de Banca y Seguros; y,
elegidos libremente por el trabajador. El empleador está obligado a efectuar
el depósito en el depositario elegido e igualmente a hacer el cambio de
depositario a solicitud del trabajador, bajo responsabilidad.

DEPÓSITOS
Los depósitos se harán en moneda nacional o extranjera solicitada por el
trabajador a su empleador, bajo responsabilidad de este; en caso contrario,
el empleador responderá por la variación del tipo de cambio de la moneda
elegida así como por los intereses legales. Veamos el embargo de los
depósitos por alimentos y si el empleador está obligado a retener la CTS.

1. EMBARGO POR ALIMENTOS

Es un error muy común entre los Jueces de Familia, notificar los
embargos por alimentos directamente al empleador del trabajador
demandado. Lo legal, es que la notificación la dirija directamente a la
entidad depositaria, ya que el empleador no puede hacer ninguna
retención debido a que el Decreto Supremo Nº 001-97-TR le obliga a
realizar el depósito completo. Sin embargo, el empleador está obligado
bajo responsabilidad, a informar al juez sobre cuál es el depositario
elegido por el trabajador, los depósitos que realice y cualquier cambio de
depositario que solicite el trabajador.

2. INTANGIBILIDAD DE LA CTS
¿Podemos realmente afirmar, en el verdadero sentido de su significado,
que la CTS es intangible?. En estricto, no; pues la propia ley ha impuesto
mecanismos distorsionantes de ese propósito. Aunque pueda ser muy
discutible, los siguientes casos pueden darnos una somera ilustración:

a)- Retiros
A partir del 2009, los depósitos CTS son de libre disposición del
trabajador en los siguientes porcentajes:

39
Derecho del Trabajo: Procedimientos Laborales

Año 2009 Año 2010 Año 2011

De Mayo hasta la extinción del vínculo,
Mayo : 100 Mayo : Hasta 40 sólo el 70 % del excedente de 06
% % remuneraciones bru-tas para ello el
Noviembre : 100 % Noviembre : Hasta 30 empleador comunicará al depositario sobre
% el monto intangible de cada trabajador en
las fechas del 30 de abril y 31 de octubre de
cada año con el fin de que estas puedan
verificar que el monto de depósito de la
CTS supere las 6 remuneraciones
mensuales brutas.
ACTUALIZAR EL CUADRO QUE ANTECEDE

b)- Garantías con la CTS

Los depósitos de CTS y sus intereses solo garantizan las deudas de
los trabajadores en los siguientes casos:

 Por deudas a sus empleadores por concepto de préstamos,

adelantos de remuneración, venta o suministro de mercadería
fabricada por su empleador, siempre que en conjunto no
excedan del 50 %.

 Por los préstamos recibidos de sus cooperativas de ahorro y

crédito, hasta el 50 %. En este caso y en el anterior, el
empleador deberá comunicar al depositario para que este tome
el respectivo control.

 Por los préstamos que le ha otorgado el depositario, hasta el 50

% de la CTS depositada y sus intereses. El exceso del 50 % será
de responsabilidad del depositario y la S.B.S. queda encargada
de sancionar al depositario por el incumplimiento de esta
disposición.

c)- Compensación de créditos del empleador

Si al momento en que se extingue el vínculo laboral o
posteriormente, el empleador entrega al trabajador a título de
gracia en forma pura, simple e incondicional alguna suma de dinero
o pensión, de conformidad con el artículo 57º del mencionado
Decreto Supremo Nº 001-97-TR, dicha suma será compensada de
la cantidad que mande pagar el juez al empleador en el juicio que le
ha instaurado el trabajador por pago de beneficios económicos.

d)- Compensación de deudas al empleador

Las deudas que tengan los trabajadores a sus empleadores por
préstamos, adelanto de remuneraciones, venta o suministro de
mercaderías y que en conjunto no superen el 50 % del fondo CTS,
serán descontadas directamente de la suma que el empleador
mantenga en su poder y el saldo (de ser el caso) lo descontará el
depositario del fondo CTS y sus intereses, para cuyo fin el
empleador especificará en la Carta de Cese la suma que será
descontada a su favor.

e)- Pago de la CTS

40
Derecho del Trabajo: Procedimientos Laborales

El pago de la CTS e intereses al trabajador o a sus derecho-

habientes (herederos) sólo procede al término del vínculo laboral.
Para tal efecto, el empleador deberá extender la CARTA DE CESE
dentro de las 48 horas de producido el cese; de no hacerlo, podrá
suplirlo el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. El saldo de
CTS no depositado (CTS trunca) que tuviera el empleador en su
poder, lo entregará directamente al trabajador o a sus causa-
habientes sin necesidad de hacer el depósito.

Nos llama a una seria reflexión las sentencias del Tribunal

Constitucional que vienen sustentando el criterio de considerar que
el cobro de la CTS o no contradicción de la consignación dará por
concluido el vínculo laboral.

41
Derecho del Trabajo: Procedimientos Laborales

5. 4 CASUÍSTICA
En materia de Compensación por Tiempo de Servicios, a menudo se
presentan casos como los siguientes:

Caso 1 Queda abierta la posibilidad para que el

El empleador hace los cálculos trabajador reclame en cualquier momento la
para los Depósitos, sobre la diferencia entre lo depositado y lo que el
base de la Remuneración Básica empleador debía depositar, asumiendo los
y no de la Remuneración intereses financieros y legales. Mientras se
Regular. mantenga el vínculo laboral no habrá
prescripción, hasta 04 años después del cese.

Caso 2 Si el empleador efectúa los depósitos

Hace los depósitos, pero no semestrales en las fechas dispuestas por ley
entrega las liquidaciones a sus pero no entrega la liquidación al trabajador, es
trabajadores, o entregándolas muy probable que el Ministerio de Trabajo lo
no le hace firmar el cargo. detecte y le imponga la multa (obligación formal
pasible de infracción leve).

Caso 3 El empleador responderá por los intereses

Realiza los depósitos pero no en legales y financieros que pudieran resultar más
la institución bancaria o favorables en el sistema elegido por el
financiera solicitada por el trabajador.
trabajador.

Caso 4 Responderá por el tipo de cambio si éste

Efectúa los depósitos pero no en resultara menos beneficioso que en el tipo de
la moneda elegida por el moneda elegido por el trabajador.
trabajador.

Caso 5 El empleador está en la obligación de informar

Una señora demanda a su al juzgado, pero al no haberlo hecho.
cónyuge por prestación de
pensión de alimentos para ella y ¿Quién asume la responsabilidad?
sus 03 hijos.
SOLUCIÓN
El juez ordena retener el 50 %
de la CTS, pero el empleador no Siendo que existió un mandato judicial de
hace la retención y tampoco retención por alimentos, el empleador se
comunica cuál es el depositario encontraba en la obligación de darle
ni el tipo de moneda ni el cumplimiento, por lo que este responderá ante
número de la Cuenta CTS. El la cónyuge demandante por dicha retención,
trabajador renunció y cobró el obligándose en abonar el importe equivalente
total de su CTS. del 50% de la CTS que estaba bajo su
disponibilidad como del 50% de la CTS que se
encontraba en la entidad depositaria por no
haberle dado aviso en su oportunidad.

42
Derecho del Trabajo: Procedimientos Laborales

5.5 MODELOS DE DOCUMENTOS

INFORME AL JUZGADO
En el presente caso, el Juzgado de Paz Letrado ordenó a la empresa hacer
la retención de los beneficios sociales y remuneraciones del trabajador, por
concepto de alimentos en la Demanda interpuesta por su ex – cónyuge. El
empleador informa:

Expediente Nº …………….
4º J.P.L.
Especialista: Dr. ………….
SUMILLA: Retención Beneficios
Sociales

SEÑOR JUEZ DEL 4º JUZGADO DE PAZ LETRADO DE …………………………….

……………………………... con RUC N° ……, con domicilio real en Av…………N° …. –

Lima, representada por su Apoderado Dr. ………………, identificado con DNI N°
………….., señalando Domicilio Procesal en ………… Nº …… – OF. ….., LIMA 1;
en los seguidos por doña …………… contra don …………, sobre Alimentos; a
Ud. atentamente decimos:

En relación la orden de su Despacho contenida en el Oficio Nº …………. de fecha

……………, recibido el día …… del mismo mes y año, manifestamos a Ud. que por
mandato expreso del artículo 37º del Decreto Legislativo Nº 650 – Ley de
Compensación por Tiempo de Servicios, la CTS semestral debe ser depositada en
su integridad por ser intangible.

Sin embargo, el artículo 38º de la misma norma ha dispuesto que: “En caso de
juicio por alimentos, el empleador debe informar al Juzgado, bajo responsabilidad
y de inmediato, sobre el depositario elegido por el trabajador demandado y los
depósitos que efectúe, así como de cualquier cambio de depositario. …”.

Por consiguiente, le informamos que la C.T.S. del trabajador señor …………. la

venimos depositando en el BANCO …………… – Cuenta CTS Nº …………, entidad a la
cual su Despacho deberá ordenar la retención. En caso de cese del trabajador
demandado, haremos la retención de la CTS que resulte pendiente de depositar.

Por tanto:

Sírvase tener por cumplido su mandato.

OTROSÍ DECIMOS.- No estamos obligados a presentar Arancel, por no ser parte

en el proceso.

Lima, ……………………….

Firma y sello de Abogado Firma y sello del

Representante

NOTA.- El mandato del juez no tiene sustento legal ya que el empleador no puede retención
los beneficios sociales porque los deposita semestralmente en circunstancias en que el
trabajador aún tiene vínculo laboral. En caso de cese, solo podrá retener el saldo de C.T.S. que
esté pendiente de Depósito y sobre eso sí podrá hacer la retención. Para tal fin, el artículo 38º

43
Derecho del Trabajo: Procedimientos Laborales

del Decreto Legislativo Nº 650º - Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, ha previsto lo
que se debe hacer.

6
SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN
DEL CONTRATO DE TRABAJO
Decreto Supremo Nº 003-97-TR – Texto Único Ordenado del
Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, de 21-03-87 – Artículos 11º - 15º

El D.S. Nº 003-97-TR - Ley de Productividad y Competitividad Laboral es el Texto Único

Ordenado de la entonces “Ley de Fomento del Empleo” - Decreto Legislativo Nº 728; fue
promulgado el 21-03-97 (vigente: 28-03-97). Su Reglamento el D.S. Nº 001-96-TR
(promulgado: 24-01-96; vigente: 27-01-06). A simple vista, el Reglamento es anterior al D. S. Nº
003-97-TR; lo que sucedió fue que este reglamentó al primer TUO del Decreto Legislativo Nº
728 que fue el D. S. Nº 005-95-TR de 17-08-95 y de allí no hubo un nuevo Reglamento. Por
eso, este Reglamento nos remite a artículos aparentemente inexistentes.

6.1. SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN

DEL CONTRATO DE TRABAJO
Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligación del
trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración
respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral. Se extingue el contrato
cuando el trabajador cesa por algún motivo de manera definitiva.

A. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo (verbal o escrito, indeterminado o a plazo fijo)
obliga al trabajador a prestar personalmente sus servicios y al
empleador a pagar la respectiva remuneración como contraprestación de
ese servicio. Pero cuando el contrato se suspende temporalmente por
alguna causa, entonces cesa también temporalmente la obligación del
empleador de pagar la remuneración sin que el vínculo laboral
desaparezca, a esta modalidad está referido el primer párrafo del
artículo 11º y es lo que llamamos suspensión propia o perfecta.

Otra forma de quedar suspendido el contrato es cuando el trabajador no

tiene obligación de prestar servicios pero sí el empleador de pagar la
remuneración, manteniendo de este modo el vínculo laboral, Esta es la
modalidad contenida en el segundo párrafo del citado artículo 11°,
denominada suspensión impropia o imperfecta.

a)-Suspensión Propia o Perfecta

Cuando en algún momento, la obligación del trabajador de prestar
servicios deba cesar o pueda cesar, cesará también para el
empleador la obligación de pagar la remuneración, pero el vínculo
laboral se mantendrá vigente. La principal característica es que el
cese debe ser necesariamente temporal; de no ser así, ya no se
trataría de suspensión sino de la extinción del contrato conforme lo
señala el artículo16º y siguientes.

44
Derecho del Trabajo: Procedimientos Laborales

Cuando decimos “deba cesar”, nos referimos a que el trabajador por

tener que cumplir una obligación o ejercer un derecho extra laboral,
no podrá prestar servicios a su empleador; tales serian: el trabajador
que va a cumplir el Servicio Militar (deber ciudadano), ha sido
nombrado o elegido en un cargo público o tiene que ejercer la huelga
(son sus derechos). En estos casos, no habrá prestación de servicios
y tampoco pago de remuneración, pero el vínculo laboral quedará
vigente por el tiempo que dure el cumplimiento de la obligación o el
ejercicio del derecho.

Cuando mencionamos “pueda cesar” queremos decir que el

trabajador no tendrá obligación que cumplir ni derecho que ejercer,
pero podrán darse casos circunstanciales, como:

 Tenga impedimento para prestar sus servicios (caso de detención

policial o de inhabilitación judicial o administrativa no mayor de 03
meses, o de suspensión por medida disciplinaria).

 Él solicite la suspensión temporal sin goce de remuneración y su

empleador le conceda tal petición.

b)-Suspensión Impropia o Imperfecta

Esta modalidad se caracteriza por la suspensión temporal del vínculo,
en la que el trabajador no presta el servicio pero sí el empleador
debe pagar la remuneración. Tales son los casos que el citado artículo
12º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR en sus incisos a), b), c), d),
f), h), k), m).

Esto significa que el tiempo no laborado se reputa como trabajado

para efectos del abono de la remuneración y los demás derechos
derivados. La principal fuente de esta modalidad está en las normas
legales. Así, vacaciones, gratificaciones, invalidez temporal,
enfermedad y el accidente compro-bados, descanso pre y post –
natal, la huelga (si fuese declarada legal).

Hay otras tantas figuras de suspensión imperfecta no contempladas

en la ley y por lo mismo su tratamiento puede depender de los
convenios colectivos, de la costumbre y a veces de la voluntad del
empleador. Ejemplo:

Licencia sindical (también puede derivar de la ley cuando el convenio no lo

contempla), el asueto por el día del onomástico del trabajador o el día del
aniversario de la empresa, para atender asuntos del fallecimiento de
familiares directos, asistir a cursos de perfeccionamiento, cualquier licencia
o permiso con goce de haber, etc.

En la referencia del inciso m) a otras causas establecidas por norma

expresa señalaremos: Descanso semanal obligatorio, descanso en días
feriados no laborables, etc.

c)-Suspensión Mixta

45
Derecho del Trabajo: Procedimientos Laborales

Por La forma de la suspensión del vínculo y el pago de la

remuneración, encontramos una combinación de modalidades, pues
hay casos en que se suspende el vínculo y el empleador queda
obligado al pago, pero luego el empleador queda eximido del pago
aunque la suspensión del vínculo continúa, se da pues, una
combinación de ambas. Ejemplo: la enfermedad del trabajador
suspende el contrato y el empleador tiene la obligación de abonarle
solo los primeros 20 días, los restantes que excedan de este límite
corren a cargo de ESSALUD (se da la suspensión imperfecta primero
y la perfecta después).

Según el último párrafo del artículo 12º, la suspensión del contrato de trabajo se
regula por las normas que les son aplicables a cada causa, esto quiere decir por
ejemplo, que el descanso vacacional es una forma de suspensión del contrato que
será regulada por su propia norma legal (Decreto Legislativo Nº 713, sobre
descansos remunerados. Regula el tiempo y la forma del descanso vacacional,
oportunidad del pago, requisitos para obtener el derecho, etc.). Tampoco habrá
inconveniente si a esta modalidad se la considera IMPERFECTA.

d)-Causas de Suspensión del Contrato

El artículo 12º trata de Las causas de la suspensión del contrato de
trabajo. Veamos el esquema siguiente:

Artículo 12º.- Son causas de suspensión del contrato:

a)- La invalidez temporal g)- La sanción disciplinaria,

b)- La enfermedad y el accidente h)- El ejercicio del derecho de huelga;
comprobados i)- La detención del trabajador, salvo el
c)- La maternidad durante el casa de condena privativa de la
descanso pre y post-natal. libertad,
d)- El descanso vacacional. j)- La inhabilitación administrativa o
e)- La licencia para desempeñar judicial por periodo no superior a 3
cargo cívico y para cumplir meses
con el Servicio Militar k)- El permiso o licencia concedidos por
Obligatorio; (3) el empleador
f)- El permiso y la licencia para el l) - El caso fortuito o la Fuerza mayor (4)
desempeño de cargos m)- Otros establecidos por norma
sindicales; expresa

La suspensión del contrato de trabajo se regula por las normas que correspondan a cada
causa y por lo dispuesto en esta ley.

________________
3.- Cuando el Servicio Militar era obligatorio, la ley obligaba al empleador a mantener el vínculo laboral
del trabajador que se incorporaba a filas y a reincorporarlo en el centro laboral al término de la
prestación del servicio, sin pago de remuneración (suspensión perfecta). Ahora la Ley Nº 27178 ha
dispuesto que el servicio militar sea voluntario con fines de capacitación, en su artículo 56º impone
que los reservistas tienen derechos especiales como: licencia en el empleo con goce de haber hasta el
límite de 30 días si es trabajador del sector privado y, luego de vencido dicho período el Estado
asumirá el pago.

4.- En los casos de fuerza mayor o hechos fortuitos la suspensión será perfecta porque tales causas no
pueden ser atribuidas al empleador; no así cuando se trata de cierre del centro laboral por la

46
Derecho del Trabajo: Procedimientos Laborales

SUNAT porque el TUO del Código Tributario aprobado por Decreto Supremo Nº 135-99-EF en su
artículo 183º establece que los centros laborales que son sancionados por la SUNAT con cierre del
establecimiento por una infracción tributaria, quedan obligados al pago de las remuneraciones de sus
trabajadores durante el período que dure la sanción, sin perjuicio de considerar ese período como días
efectivamente laborados para todo efecto legal (cómputo del récord vacacional , CTS, utilidades, etc.

B. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Son causas de extinción del contrato de trabajo las del artículo 16º del D. S: Nº
003-97-TR:
Artículo 16º.- Son causas de extinción del contrato de trabajo:
a)- El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;
b)- La renuncia o retiro voluntario del trabajador;
c)- La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria
y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad;
d)- El mutuo disenso entre trabajador y empleador;
e)- La invalidez absoluta permanente;
f)- La jubilación;
g)- El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;
h)- La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma
permitidos por la presente Ley.

6.2 DESPIDO ARBITRARIO Y RESOLUCIÓN

ARBITRARIA DEL CONTRATO
A. DESPIDO ARBITRARIO
Conforme al segundo párrafo del artículo 34º del Decreto Supremo Nº
003-97-TR, el despido arbitrario se produciría solamente en los 02
siguientes casos:

a)- Si el empleador no ha invocado causal relacionada con la

capacidad o la conducta del trabajador (decisión unilateral).

b)- Si el empleador ha expresado causal, esta no la puede demostrar

en juicio.

Sin embargo, no son los únicos supuestos; también el despido

arbitrario se configura, entre otras causas, cuando el empleador:

 Ejecuta el despido sin observar el Principio de Inmediatez aunque la

causal esté demostrada.

 No ha observado el procedimiento del despido:

- Ha cursado la Carta de Despido, sin cursar previamente la carta
de Imputación del Cargos.
- Ha cursado la Carta de Imputación de Cargos y no la Despido.
- Cursó ambas cartas pero, no le otorgó al trabajador el plazo
mínimo de 06 días naturales para que en su defensa formule su
DESCARGO por escrito.

 No precisó con claridad las causales del despido, de tal modo que el
trabajador no pudo efectuar adecuadamente su descargo.

47
Derecho del Trabajo: Procedimientos Laborales

 Ha invocado una falta grave considerada como tal en el Reglamento

Interno de la empresa, pero no considerada en la ley como falta
grave causal de despido.

 Lo despide de hecho (sin comunicación alguna le impide ingresar a

laborar).

 Presionó a renunciar al trabajador y este lo demuestra en el juicio.

 Lo destacó a la empresa usuaria y esta lo despide verbalmente.

 Lo despide por vencimiento de contrato a plazo fijo, pero el

trabajador demuestra que el contrato se encuentra desnaturalizado.

 Lo despide considerando que el trabajador está dentro de la

extensión del Período de Prueba y el trabajador demuestra que
dicha extensión no está pactada por escrito (D.S. Nº 003-97-TR:
Artº 10º).

 Lo despide por vencimiento de contrato de locación de servicios,

pero el trabajador demuestra por el Principio de la Primacía de la
Realidad que existió relación laboral subordinada.

 Le cursó carta imputándole la comisión de determinada falta grave,

sobre la cual el trabajador hizo su descargo; pero en la Carta de
Despido el empleador no solo invoca dicha causal sino que además,
le invoca una nueva falta grave (debió otorgarle un plazo de 06 días
para que el trabajador efectúe su descargo).

a)- Verificación del despido arbitrario

Cuando el despido es verbal, la Autoridad Administrativa de
Trabajo a solicitud del trabajador, se encarga de verificar el
despido arbitrario (trámite regulado por Resolución Directoral Nº
037-2007-MTPE/2/11.4. Finalizada la verificación, se deja
constancia de la manifestación de las partes (no es obligación),
suscriben el Acta Formato y cada parte recibe una copia. Por
medida de seguridad, el empleador puede exigir al Inspector su
DNI y que se limite a la(s) materia(s) ordenada(s) inspeccionar (a
veces se toman atribuciones no contenidas en la Orden de
Inspección).

b)- Plazo para accionar contra el despido arbitrario

Si bien el primer párrafo del artículo 30º establece que el plazo
para interponer la demanda por despido arbitrario es de 30 días
naturales, su último párrafo señala como única excepción las
siguientes:

 Imposibilidad de interponer la demanda por encontrase fuera

del País e imposibilidad de ingresar a él.

 Por falta de funcionamiento del Poder Judicial de conformidad

con el artículo 247º de la Ley Orgánica del Poder Judicial.

48
Derecho del Trabajo: Procedimientos Laborales

 Otras situaciones de caso fortuito o fuerza mayor (Reglamento:

Artículo 58º) que impidan el funcionamiento del Poder Judicial
(huelga por ejemplo).

En resumen, la demanda por despido arbitrario puede

interponerse dentro de los 30 días hábiles en que opera el
Despacho Judicial.

c)- Indemnización por despido arbitrario

La primera condición para el pago de la Indemnización por Despido
Arbitrario, conforme al artículo 38º de la Ley, es que el trabajador
haya superado el Período de
Prueba de 03 meses, o de 06 meses si es un puesto calificado o de
confianza, o de 12 meses tratándose de un trabajador de dirección.
El monto de la indemnización equivale a 1.5 remuneraciones por año
de servicios hasta un máximo de 12 remuneraciones mensuales,
pagándose las fracciones por 1/12 de cada mes adicional y 1/30 por
cada día adicional. Ejemplo:

1. Un trabajador con 06 años, 05 meses y 20 días de servicios:

06 años : 06 años x 1.5 remuneraciones
05 meses : 05/12 meses x 1.5 remuneraciones
20 días : 20/30 días x 1.5 remuneraciones

2. Un trabajador con 08 años, 10 meses y 05 días de servicios:

08 años : 06 años x 1.5 remuneraciones
10 meses : 00/12 m. x 00 remuneraciones (5)
05 días : 00/30 días x 00 remuneraciones (6)

El cálculo se hará con la última remuneración regular percibida al

momento del des-pido (El artículo 71º de la Ley mencionado en el
artículo 55º del Reglamento, corresponde al artículo 38º del Decreto
Supremo Nº 003-97-TR). Ejemplo:
 Remuneración básica : 1,200.00
 Promedio horas extras : 400.00 (7)
 Asignación Familiar : 55.00
 Alimentación : 195.00 (8)
 Movilidad : 150.00 (9)
 Bonificación por turno : 100.00 (10)
S/. 2,100.00

El pago en cada uno de los casos que hemos señalado, será:

1. Por 06 años, 05 meses y 20 días

S/. 2,100.00 x 1.5 remuneraciones : S/. 3,150.00
3,150.00 x 06 años : 18,900.00
3,150.00 : 12 x 05 meses : 1,312.50
3,150.00 : 12 : 30 x 20 días : 175.00
S/. 20,387.50
2. Por 08 años, 10 meses, 05 días:
S/. 3,150.00 x 08 años : 25,200.00 (2,100.00 x 12
sueldos)

49
Derecho del Trabajo: Procedimientos Laborales

3,150.00 : 12 x 10 meses : 00.00 (no se considera)

3,150.00 : 12 : 30 x 05 días : 00.00 (no se considera)
S/. 25,200.00
_____________________________

5, 6.- No se consideran los meses ni los días porque con los 08 años de servicios alcanza el máximo de
las 12 remuneraciones (8 años x 1.5 remuneraciones).

7,10.- Promedio de los últimos 06 meses, siempre que en dicho período lo haya percibido cuando
menos durante 03 meses. Si es menor a 06 meses o es variable e imprecisa, se siguen las reglas
de los artículos 16º y 17º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR – TUO de la Ley de Compensación
por Tiempo de Servicios.
8.- Corresponde a la alimentación principal (desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituta o cena (D.
S. Nº 003 -97-TR – Artículo 6º).
9.- Entregada al trabajador para movilizarse a su centro de trabajo, pero con carácter de libre
disposición. Si es como condición de trabajo no se incluye en el cálculo.

B. RESOLUCIÓN ARBITRARIA DEL CONTRATO

A menudo se tiende a confundir los conceptos de Despido Arbitrario y
de Resolución Arbitraria del Contrato de Trabajo. Hemos visto ya lo que
es el Despido Arbitrario y cuáles son las circunstancias en que este se
configura.

Nos toca destacar algunas consideraciones bajo las cuales podemos

identificar cuándo o en qué circunstancias se produce la figura de
Resolución Arbitraria del Contrato de Trabajo. En efecto, el artículo 76º
del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, dispone que cuando a un
trabajador contratado bajo modalidad se le resuelve arbitrariamente su
contrato (sin la existencia de una causal para despedirlo), tiene
derecho a una “Indemnización por Resolución de Contrato”
equivalente a una remuneración y media ordinaria (regular) mensual
por cada mes que deje de laborar hasta el vencimiento del contrato,
con un tope de 12 remuneraciones.

El Despido Arbitrario en cambio, se produce en el caso de un

trabajador permanente a quien se le despide igualmente sin causa
justa y también se le paga la Indemnización pero con la denominación
de “Indemnización por Despido Arbitrario”, equivalente a una
remuneración y media ordinaria (regular) mensual, pero por cada año
de servicios prestados más las fracciones de año (1/12) y de mes
(1/30) hasta un tope de 12 remuneraciones.

50
Derecho del Trabajo: Procedimientos Laborales

6.3 DESPIDO NULO

Plantear en juicio la nulidad del despido no significa accionar
simplemente, aún cuando se tuviera la convicción que el despido es
realmente nulo. La carga de la prueba – en este caso – corresponde al
trabajador y, en tal sentido, él debe probar que su despido se ha producido
por cualesquiera de las siguientes causas:

- Ha tenido por motivo una de las causales del artículo 29º del Decreto
Supremo 003-97-TR Ley de Productividad y Competitividad Laboral de
fecha 21-03-97.
- Está amparado por el Fuero Sindical, de conforme al artículo 31º de la
Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo – Decreto Ley Nº 25593 y los
artículos 12º, 13º y 14º de su Reglamento - Decreto Supremo Nº 011-
92-TR .
- Por causa del VIH, según el artículo 6º de la Ley Nº 26626 y artículo 21º
de su Reglamento – Decreto Supremo Nº 004-97-SA.
- El hostigamiento sexual

6.3.1 CAUSALES DEL ARTÍCULO 29º

Artículo 29º.- Es nulo el despido que tenga por motivo:

a)- La afiliación a un sindicato o la participación en actividades

sindicales;

b)- Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o

haber actuado en esa calidad;

c)- Presentar una queja o participar en un proceso contra el

empleador ante las autoridades competentes, salvo que
configure la falta grave contemplada en el inciso f) del artículo
25º;

d)- La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o

idioma;

e)- El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento

del pe-ríodo de gestación o dentro de los noventa (90) días
posteriores al par-to. Se presume que el despido tiene por
motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la
existencia de causa justa para despedir. Lo dispuesto en el
presente inciso es aplicable siempre que el empleador hubiere
sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa
al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por
causa justa.

Es evidente que ningún empleador despedirá acusando al

trabajador de sindicalista o expresándole que lo hace por razón
de su religión o de su embarazo. El enunciado del artículo 29° es
claro: el despido debe estar motivado (y además comprobado) al
menos en una de las causas enunciadas. Esa motivación, desde
luego, no es objetiva, sino todo lo contrario: está inmersa,

51
Derecho del Trabajo: Procedimientos Laborales

escondida, en cualesquiera de las causales en referencia y es el

trabajador quien debe hacer “aflorar” la intención (léase
“motivo” o “motivación”) del empleador, valiéndose de medios
probatorios idóneos.

6.3.2 CAUSAL DEL FUERO SINDICAL

El artículo 31° de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo –
Decreto Ley N° 25593, reglamentado por los artículos 12°, 13° y 14°
del Decreto Supremo N° 011-92-TR, estipula:

Artículo 31°.- Están amparados por el Fuero Sindical:

a)- Los miembros de los sindicatos en formación desde la presentación de la solicitud

de registro y hasta tres (3) meses después.

b)- Los miembros de la junta directiva de los sindicatos, federaciones y

confederaciones, así como los delegados de las “secciones sindicales”.
El estatuto señalará qué cargos comprende la protección.

c)- Los delegados a que se refiere el artículo 15° y los representantes a que se refiere
el artículo 47° del presente Decreto Ley.
El Reglamento determinará el número mínimo y máximo de los dirigentes
amparados, teniendo en cuenta la dimensión y características de la organización,
así como la vigencia del fuero sindical para los casos previstos en los incisos b) y
c) del presente artículo.

6.3.3 CAUSAL DEL VIH

La ley 26626 en su artículo 6° dispuso que será nulo el despido
que tenga como causa el haber contraído el trabajador el contagio
del VIH/SIDA y su Reglamento – Decreto Supremo N° 004-97-SA
de 22-06-97 en su artículo 21° nos remite a la Ley Procesal de
Trabajo N° 26636 para recurrir en acción de Nulidad de Despido por
dicha causa.

DECRETO SUPREMO Nº 004-97-SA

Artículo 15º.- La prueba de diagnóstico de VIH no debe ser requerida como
condición para iniciar o mantener una relación laboral, educativa o social. El
presente artículo no modifica el Decreto Supremo Nº 011-73-CCFFAA,
adicionado por los Decretos Supremos Nº 005-85-CCFFAA y Nº 072-94-DE/CC
FFAA.
Artículo 21º.- La nulidad del despido a que se refiere el Artículo 6º de la
Ley, se sujetará a las normas y procedimientos establecidos en las disposiciones
laborales vigentes.

6.3.4 CAUSAL DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL

52
Derecho del Trabajo: Procedimientos Laborales

La Ley Nº 27942 y su Reglamento Decreto Supremo Nº 010-2003-

MIMDES que se ocupan del hostigamiento sexual, han establecido
que cuando un traba-jador es despedido por actos de hostigamiento
sexual y éste considera que esa sanción carece de fundamento,
tiene el derecho de demandar la NULIDAD DE DESDESPIDO para
lograr su reposición en el empleo o a reclamar el pago de la
indemnización por despido arbitrario.

6.4 CRITERIOS DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

El Tribunal Constitucional en sendas jurisprudencias ha remarcado
que el despido de los trabajadores de la actividad privada, según la forma
en que se ha producido éste adopta las siguientes denominaciones:

Expediente Materia Información

Nº 1124- DESPIDO INCAUSADO O  Fundamento 12

2001/AA/TC ARBITRARIO.  Fundamentos 3, 4 y
Nº 3275- 5
2003/AA/TC

Nº 0976-  Ver sentencia.

2001/AA/TC DESPIDO FRAUDULENTO  Ver sentencia
Nº 2158-
2006/PA/TC

Nº 0976- DESPIDO NULO  Fundamento 15

2001/AA/TC

Nº 3388-  Fundamento 6
2004/AA/TC DESPIDO POR FALTA GRAVE  Ver sentencia
Nº 1058-
2004/AA/TC

Nº 3311- DESPIDO MASIVO  Fundamento 16

2005/AA/TC

Asimismo, en su sentencia Nº 0206-2005-AA/TC, Fundamento 3, ha

establecido los parámetros respecto al carácter subsidiario del Proceso de
Amparo en materia laboral, precisando que: “No proceden las demandas
constitucionales cuando existan vías procedimentales específicas,
igualmente satisfactorias, para la protección del derecho constitucional
amenazado o vulnerado”.

6.5 CASUÍSTICA
A manera de muestra ilustramos los siguientes casos:

Caso 1
Un trabajador que ha El Tribunal Constitucional consideró que el despido fue
superado el Período de arbitrario y ordenó su reposición en el empleo.
Prueba, ha sido Expediendo Nº 3275-2003/AA-TC
despedido sin motivo Fundamentos 3, 4 y 5.
justificable.

53
Derecho del Trabajo: Procedimientos Laborales

Caso 2 “El derecho del trabajo no ha dejado de ser tuitivo, …

Un trabajador fue debido a la falta de equilibrio de las partes, que caracteriza a
despedido bajo el los contratos que regula el derecho civil. Por lo que sus
supuesto de re- lineamientos constitucionales,…no pueden ser meramente
nuncia voluntaria literales o estáticos, sino efectivos y oportunos ante
al empleo, pero circunstancias en que se vislumbra con claridad el abuso del
demostró lo con- derecho en la subordinación funcional y económica…” .
trario.
(Expediente Nº 0628-2001-AA/TC, de fecha 10 de Julio de
2002)

EL HOSTIGAMIENTO SEXUAL Y
ESTABLECIMIENTO DE UN PROCEDIMIENTO
PARA SANCIONAR EL
HOSTIGAMIENTO EN EL CENTRO DE TRABAJO

Introducción

A) DESDE LA PERSPECTIVA CONSTITUCIONAL.

En primer término antes de ocuparnos del tema en sí, debemos partir
por un enfoque macro jurídico que nos otorga la Constitución vigente
(1993) que en su artículo 23º establece la condición genérica
siguiente:

“Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los

derechos constitucionales ni desconocer o rebajar la dignidad
del trabajador”.

Esta condición supone que todo hostigamiento, incluido el sexual,

limitaría el derecho que poseen los trabajadores (tanto varón como
mujer) en cuanto a ejercer los derechos constitucionales, como
también afectaría, sin duda alguna, la dignidad del trabajador, es
decir, a que esta no se vea mancillada en su honor, en su reputación,
en su sentido ético o moral habida cuenta si se tiene presente que
precisamente nuestra Constitución otorga y garantiza que el fin
supremo de la sociedad y del Estado es la defensa de la persona
humana y el respeto de su dignidad, tal como lo señala en su artículo
1º.

B) CONTEMPLACIÓN ACTUAL DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL.

Establecida la condición macro jurídica debemos referirnos a que el
hostigamiento sexual fue inicialmente contemplado como una causal
de hostilidad en el artículo 30º literal “g” del Texto Único Ordenado
del Decreto Legislativo Nº 728º Ley de Productividad y
Competitividad Laboral – aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-

54
Derecho del Trabajo: Procedimientos Laborales

TR, disposición que quedó modificada por la ley Nº 27942

denominada Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual –
que en su Primera Disposición Final y Complementaria refiere la
modificación del artículo 30 de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, específicamente el primer párrafo del inciso
g) en los términos siguientes:

“g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la

dignidad del trabajador”.

Y adiciona un párrafo final a dicho inciso, en los términos siguientes:

“Los actos de hostigamiento sexual se investigan y sancionan

conforme a la Ley sobre materia”.

De este modo el hostigamiento sexual tiene ahora su propia

normatividad que regula los alcances, objetivos y aplicación contra
los actos que atentan la honorabilidad sexual de los trabajadores.
Esta Ley no es otra que la Nº 27942 publicada en el Diario Oficial El
Peruano el 27 de febrero de 2003 y su Reglamento es el Decreto
Supremo Nº 010-MIMDES y su aplicación se da en todos los
regímenes laborales como son el privado, público, en los centros
educativos, centros universitarios, en las fuerzas armadas y en la
policía nacional, así como también en los centros de formación, en
prestación de servicios no personales o locación de servicios y hasta
en los comprendidos en las prácticas profesionales como pre-
profesionales.

No obstante lo expuesto precedentemente, se debe mencionar que el

hostigamiento sexual es considerado en el artículo 25º de la Ley de
Productividad y Competitividad laboral como una falta grave más,
esto es como una causal de despido atañente a la conducta de quien
lo incurre, así aparece del texto del inciso 1) del citado artículo y
disposición legal como a continuación se transcribe:

“Art. 25º - Falta Grave

i) El hostigamiento sexual cometido por los

representantes del empleador o quien ejerza autoridad
sobre el empleador o quien ejerza autoridad sobre el
trabajador, así como el cometido por un trabajador
cualquiera sea la ubicación de la víctima del
hostigamiento en la estructura jerárquica del contrato
de trabajo”.

Bajo esta normatividad el hostigamiento sexual podría ser cometido

por el Jefe inmediato, Gerente o nivel superior como también por
cualquier trabajador contra otro sin importar el nivel o jerarquía de
cargos que exista en el centro de trabajo.

C) CONCEPTOS BÁSICOS

55
Derecho del Trabajo: Procedimientos Laborales

¿Qué es el Hostigamiento sexual o chantaje sexual? Según el

artículo 4.1 del artículo 4° de la Ley Nº 27942 se conceptúa que
viene a ser la conducta física o verbal reiterada de naturaleza sexual
o sexista no deseada o rechazada, realizada por una o más personas
que se aprovechando una posición de autoridad o jerarquía o
cualquier otra situación ventajosa, en contra de otra u otras, quienes
rechazan estas conductas por considerar que afectan su dignidad, así
como sus derechos fundamentales:

También se conceptúa a la misma conducta realizada por una o más

personas hacia otras con prescindencia de jerarquía, estamento,
grado, cargo, función, nivel remunerativo o análogo, creando un
clima de intimidación, humillación u hostilidad.

HOSTIGADOR – Es toda persona, varón o mujer, que realiza un acto

de hostigamiento sexual señalado en la ley Nº 27942.

HOSTIGADO – Es toda persona, varón o mujer, que es víctima de

hostigamiento sexual.

D) ELEMENTOS CONSTITUTIVOS

a) El sometimiento a los actos de hostigamiento sexual, es la

condición a través de la cual la victima accede, mantiene modifica
su situación laboral, educativa, policial, militar, contractual o de
otra índole.

b) El rechazo a los actos de hostigamiento sexual genera que se

tomen decisiones que afecta a la víctima en cuanto a su situación
laboral, educativa, policial, militar, contractual o de otra índole de
la víctima.

c) La conducta del hostigamiento, sea explícita o implícita, que

afecte el trabajo de una persona, interfiriendo en el rendimiento
en su trabajo evacuando un ambiente intimidación, hostil y
ofensivo.

56
Derecho del Trabajo: Procedimientos Laborales

7.1 INTERPOSICIÓN DE LA QUEJA

En términos generales puede ser presentada en forma verbal o

escrita ante la instancia establecida en cada ámbito de aplicación.
En ningún caso se puede obligar a la victima a interponer la queja
ante el presunto hostigador, por ser coincidentemente la autoridad
encargada del proceso, debiendo corresponderle al inmediato
superior o quien haga sus veces.

Recibida la queja, la autoridad u órgano administrativo tiene un

plazo de 24 horas o el del término de la distancia debidamente
fundamentado, para elevar la queja a la instancia u órgano
competente encargado de la investigación.

7.1.1 CARGA DE LA PRUEBA

Pruebas que pueden presentarse en el procedimiento.

Debe tenerse en cuenta que la carga de la prueba recae en el

quejoso y las pruebas que se podrán presentar son las
siguientes:

a) Declaración de testigos

b) Documentos públicos o privados

c) Grabaciones, correos electrónicos, mensajes de texto,

telefónicos, fotografías, objetos, cintas grabaciones, entre
otros.

57
Derecho del Trabajo: Procedimientos Laborales

d) Pericias psicológicas, psiquiátricas forenses, grafotécnicas,

análisis biológicos, químicos, entre otros.

e) Cualquier otro medio probatorio idóneo.

Las partes deben presentar las pruebas en las oportunidades que

correspondan, las que se actuarán. Puede incluso realizarse una
confrontación entre las partes, siempre que sea solicitado por la
persona presuntamente hostigada.
Los testigos deben estar protegidos con medidas de protección
personales y laborales para evitar la toma de represalias luego de
finalizado el procedimiento de investigación.

7.1.2 MEDIDAS CAUTELARES

Se puede solicitar estas medidas con la finalidad de asegurar la

eficiencia de la resolución final y la protección de la víctima, estas
sin embargo deberán ajustarse a la intensidad, proporcionalidad y
necesidad y podrán ser:

- Rotación del presunto hostigador

- Suspensión temporal del presunto hostigador
- Rotación de la víctima, a solicitud de la misma
- Impedimento de acercarse a la víctima o a su entorno familiar
- Asistencia psicológica u otras medidas de protección que
garanticen la integridad física, psíquica y/o moral de la víctima,
por ser el o la afectado (a) con el hostigamiento sexual sufrido.

7.1.3 TRASLADO DE LA QUEJA

Tomado conocimiento de la queja por el órgano encargado de la

investigación corre traslado a la parte acreditada en el término de
tres días hábiles.
El quejado posee 5 días hábiles para presentar sus descargos a partir
del día siguiente de la notificación, el cual debe hacerse por escrito y
contendrá la exposición ordenada de los hechos y pruebas con que se
desvirtúen los cargos, y estarán acompañadas de las pruebas de ser
posible o hasta antes que se emita la resolución final

7.1.4 INVESTIGACIÓN

La autoridad u órgano encargado de la investigación cuenta con el

plazo de (10) días para realizar su labor: correrá traslado de la
contestación al quejoso dentro de tercer día hábil de recibida dicha
contestación, deberá poner en conocimiento de ambas partes todos
los documentos que se presenten y realizará las investigaciones que
considere necesarias.
La resolución motivada que se derive de la investigación pondrá fin a
los respectivos procedimientos internos de cada institución.

58
Derecho del Trabajo: Procedimientos Laborales

7.1.5 PLAZOS Y SANCIONES

Plazo Máximo – El procedimiento deberá durar como máximo 20

hábiles, salvo el término de la distancia debidamente fundamentada.

SANCIONES – Si se declara fundada la queja en su totalidad o en

parte, las sanciones dependerán de la gravedad del acto de
hostigamiento sexual y pueden ser:

a) Amonestación verbal o escrita

b) Suspensión
c) Despido
d) Separación temporal o definitiva.
e) Ser dado de baja o pasar a disponibilidad
f) Otras, de acuerdo al ámbito de aplicación.

FALSA QUEJA – Si la queja es declarada infundada por resolución

firme, el perjudicado queda facultado para interponer las acciones
judiciales contra el (la) quejoso(a) dentro de las cuales deberá
probarse el dolo, nexo causal y daños establecidos en el Código Civil,
para ser indemnizado.

7.2 EL PROCEDIMIENTO DE CESE DE HOSTILIDAD

OPCIONES DEL TRABAJADOR

El temario del diplomado está orientado a ventilar fundamentalmente

lo que corresponde al régimen laboral de la actividad privada que
dicho sea de paso contiene las disposiciones básicas aplicables a esos
otros ámbitos, salvo determinadas especificaciones. Si se desea
ampliar el conocimiento a otros ámbitos tendrán que remitirse al
texto del Decreto Supremo Nº 010-2003-MIMDES que reglamenta a
la Ley Nº 27942

El artículo 23 del Decreto Supremo Nº 010-2003 – MIMDES nos

señala que el trabajador objeto del hostigamiento sexual puede
optar:

- Bien por accionar el cese de hostilidad.

- O bien exigir el pago de la indemnización dando por terminado
el contrato de trabajo, conforme al art. 35º del TUO del
Decreto Legislativo Nº 728 - Ley de Productividad y
Competitividad Laboral – aprobado por Decreto Supremo Nº
003-97-TR.

7.2.1 POR ACOSO SEXUAL

PROCEDIMIENTO DE CESE DE HOSTILIDAD.

59
Derecho del Trabajo: Procedimientos Laborales

Si el trabajador opta por esta alternativa seguirá el procedimiento

que se esquematiza a continuación:

7.2.2 POR INDEMNIZACIÓN

Procedimiento para solicitar una indemnización.

Si el trabajador escoge esta alternativa dará por terminado el vínculo

laboral y solicitará al Juez el pago de la indemnización por parte del
empleador por despido arbitrario como lo establece el artículo 38º del
TUO del Decreto Legislativo 728 – Ley de Productividad y
Competitividad Laboral – D.S. 00-97-TR.

7.2.3 CADUCIDAD

Plazo de Caducidad.

La queja o la demanda por cese de hostilidad o el pago de la

indemnización por despido arbitrario es de 30 días calendario,

60
Derecho del Trabajo: Procedimientos Laborales

contados a partir del día siguiente de producido el último acto de

hostigamiento o indicio del mismo, conforme a lo dispuesto por el
artículo 36º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

7.2.4 CASUÍSITICA

Casuística.

Juana Rosales Mamani acusa a su Jefe del área ser objeto de

hostigamiento sexual, ella labora como secretaria en una entidad
bancaria y viene continuamente desde hace un mes y medio siendo
presionada por su Jefe para que le atienda sus requerimientos
personales (salir a bailar, a tomar un lonche o cena), le efectúa
tocamientos en las manos o en el cuerpo (brazos, espalda) en las
oportunidades en que se encuentra en el Despacho de su Jefe ya sea
para entregarle documentos, recepcionarlos o tomar el dictado,
situación que le incomoda y rechaza. Ha recibido diversas llamadas y
mensajes de texto a través de los cuales su jefe persiste en salir con
ella. Le ofrece premios y futura promoción si es que ella accede a
sus requerimientos.

En esta entidad bancaria existe una Gerencia de Personal y también

una gerencia Central Administrativa que es el Órgano inmediato
Superior a la Gerencia de Personal. El régimen laboral que rige es el
correspondiente a la actividad privada, entonces:

 ¿Ante quién se presenta?

 ¿Cuáles son los fundamentos.
 ¿Qué pruebas puede presentar?
 ¿Podría solicitar medida cautelar?
 ¿En qué plazo debe interponer la queja?

 Si la queja es declarada fundada o infundada ¿quién podría

interponer recurso de apelación, en que término y ante
quién?

SOLUCIÓN AL CASO.

- La queja será presentada ante la Gerencia de

Personal o quien haga sus veces u órgano que se
haya dispuesto en el Reglamento al interior del
centro de trabajo.
- Los fundamentos deben referirse a los hechos,
precisándose las manifestaciones de la conducta de
hostigamiento sexual.
- Las pruebas que puede presentar son las siguientes:

a) Declaración de testigos

b) Documentos públicos o privados

61
Derecho del Trabajo: Procedimientos Laborales

c) Grabaciones, correos electrónicos, mensajes de texto,

telefónicos, fotografías, objetos, cintas grabaciones, entre
otros.

d) Pericias psicológicas, psiquiátricas forenses, grafotécnicas,

análisis biológicos, químicos, entre otros.

e) Cualquier otro medio probatorio

- Podrá solicitar medidas cautelares el (la) quejoso (a) y

estas podrán ser las siguientes

- Rotación del presunto hostigador

- Suspensión temporal del presunto hostigador
- Rotación de la víctima, a solicitud de la misma
- Impedimento de acercarse a la víctima o a su entorno familiar
- Asistencia psicológica u otras medidas de protección que
garanticen la integridad física, psíquica y/o moral de la víctima,
por ser el o la afectado (a) con el hostigamiento sexual sufrido.

El plazo para interponer la queja

Es de 30 días contados desde la producción del último acto de

hostigamiento.

Cualquiera de las partes puede interponer recurso de

apelación siempre que exista una instancia administrativa
superior inmediata salvo cuando se haya resuelto en
instancia única nacional.

7.2.5 JURISPRUDENCIA

Jurisprudencia que existe sobre casos de acoso sexual son

aquellas que han sido resueltas cuando el acoso sexual era
considerado como una causal más de hostilidad contemplado en el
artículo 30° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Esta
situación como lo señalamos en la introducción de este tema varió
con la dación y vigencia de la Ley Nº 27942 en que dejó de ser vista
en el ámbito judicial como causal de hostilidad para pasar a ser
considerado en la vía administrativa cuando se solicite el cese del
acto de hostigamiento sexual, pudiendo recurrirse a la vía judicial en
vía de impugnación cuando se ha agotado la vía administrativa y lo
resuelto no satisfaga a alguna de las partes, o cuando se acuda al
Poder Judicial a demandar la indemnización por despido indirecto
como consecuencia del hostigamiento sexual.

62
Derecho del Trabajo: Procedimientos Laborales

ESTABLECIMIENTO DE UN REGLAMENTO
DE SEGURIDAD Y SALUD
EN EL CENTRO DE TRABAJO

INTRODUCCIÓN

El Decreto Supremo Nº 009-2005-TR publicado en el diario oficial El

Peruano el 29 de setiembre de 2005 crea el Reglamento de
Seguridad y Salud en el Trabajo que establece que todos los
empleadores y trabajadores bajo el Régimen Laboral de la Actividad
Privada del país se encuentran comprometidos en esta normatividad.

Esta disposición legal refiere que en todo centro laboral debe existir
un Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo que contemple
una serie de obligaciones que deben ser cumplidas por los
empleadores al interior de la organización a fin de evitar y prevenir
daños a la salud de las personas componentes del centro de trabajo
como consecuencia de la actividad laboral.

8.1 CÓMO SE CREAN LOS REGISTROS DE SEGURIDAD Y SALUD

Creación de los Registros de Seguridad y Salud en el Trabajo

Estos pueden ser materializados por cuadernos o libros específicos o

en archivadores o también en sistema virtual.

8.1.1 CLASES E IMPLEMENTACIÓN

Conforme con el artículo 17 del D.S Nº 009-2005—TR estos registros

se clasifican en

a) Registros de Accidentes y Enfermedades Ocupacionales

En éste se anotará todo hecho u ocurrencia que sea considerado

un accidente de trabajo que se produzca al interior del centro de
labor o con ocasión del trabajo.

b) Registro de Incidentes

63
Derecho del Trabajo: Procedimientos Laborales

Se anota toda ocurrencia que sin ser un accidente de trabajo, ha

ocasionado una situación que podría derivarse en tal si no se
adoptan medidas preventivas o correctivas.

En estos incidentes no existen daños ni lesiones corporales solo

puede haber requerido la tención de primeros auxilios.

c) Registro de investigación de accidentes de trabajo y

medidas correctivas adoptadas

La indagación o investigación de las áreas o zonas permitirá

identificar puntos críticos o vulnerables que pueden derivar u
ocasionar accidentes. Su detectación coadyuvará a que se
adopten las mismas correctivas contra las zonas inseguras o en la
comisión de actos inseguros.

d) Registro de Enfermedades Ocupacionales

Se anotan todas las enfermedades que se producen como

consecuencia de utilización de elementos químicos o trabajaos en
zonas contaminadas o tóxicas. La idea es adoptar las medidas
preventivas para evitar las enfermedades.

e) Registros de Exámenes Médicos

Esta es una práctica que el empleador está obligado realizar

cuando el trabajador ingresa a laborar y después en cada año o
durante la vigencia del contrato de trabajo, generalmente en cada
oportunidad en que haga uso de sus vacaciones.

f) Registro de monitoreo de agentes físicos, Químicos,

Biológicos y Orgánicos

Establece acciones de toma de muestras y análisis de toda

sustancia o elementos tóxicos que se puedan detectar en el
centro de trabajo.

g) Registro de Inspecciones

El empleador puede realizar inspecciones rutinarias o de acuerdo

a un cronograma. También lo pueden hacer los servicios
Inspectivos del Ministerio de Trabajo.

Estos registros deben estar al día y a disposición de los

trabajadores y de las autoridades correspondientes y serán
conservados por un periodo de 5 años.

h) Registro de Estadísticas de Seguridad y Salud

Permite llevar un control de la información de los accidentes,

incidentes de todo tipo y probables enfermedades ocupacionales
en el Centro de trabajo.

64
Derecho del Trabajo: Procedimientos Laborales

i) Registro de Equipos de Seguridad o emergencia

Permite llevar un control y stock de los equipos de seguridad y

emergencia del centro de trabajo.

8.2 CREACIÓN DEL COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD

8.2.1 REQUISITOS

Creación de un Comité de Seguridad y Salud o designación de

un Supervisor que tenga a cargo la Gestión de Seguridad y
Salud en el Trabajo

El empleador que posea un mínimo de 25 o menos trabajadores,

tiene la obligación de nombrar un supervisor en el Centro de Trabajo
cuya función fundamental es de cumplir las funciones como
responsable principal de todo lo que es la gestión de Seguridad y
Salud en el trabajo, si la empresa cuenta con más de 25 trabajadores
entonces se encuentra en la obligación de constituir un Comité de
Seguridad y Salud en el trabajo. El número de trabajadores es el
requisito formal para la designación de un supervisor o creación de
un comité.

8.2.2 CONFORMACIÓN

Conformación del Comité – Tendrá una composición paritaria, esto

es, que deberá comprender un número igual de representantes de
los trabajadores como del empleador. El mismo será de 4 y un
máximo de 12 miembros. Tendrá un presidente y un secretario y el
resto serán miembros únicamente.

Elección de los Miembros del Comité – El empleador designará a

los miembros del Comité que representan al empleador, en tanto que
para la designación de los representantes de los trabajadores, estos
deberán elegir a sus representantes o delegados de seguridad
mediante una convocatoria a elecciones que consideramos estará a
cargo del empleador.

8.2.3 FUNCIONES

Funciones del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo

Entre los principales consideramos los siguientes:

a) Hacer cumplir el Reglamento de Seguridad y Salud en el

trabajo y efectuar sanciones por incumplimiento.

65
Derecho del Trabajo: Procedimientos Laborales

b) Aprobar el programa anual de seguridad y salud en el

trabajo
c) Realizar inspecciones periódicas.
d) Aprobar el reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo.
e) Reunirse en forma ordinaria (cada mes, cada dos meses,
etc., según lo acuerden sus miembros) y en forma
extraordinaria cuando las circunstancias lo exigen.
f) Proponer medidas que permitan corregir cualquier incidente
o accidente en el trabajo.

8.2.4 ACUERDOS.

En verdad los acuerdos que puede adoptar el Comité serán producto de

la ejecución de las funciones que debe realizar y que se han señalado
en al acápite anterior.

8.3 LA INVESTIGACIÓN EN LOS INCIDENTES Y ACCIDENTES DE

TRABAJO

Investigación en los accidentes de trabajo

El Comité designará a cualquier miembro o varios de ellos para que

participen en las investigaciones de accidentes, solicitando la
información necesaria u podrá sugerir medidas de prevención o
correctivas.

((Los informes del Comité, serán previamente evaluados en sesión o

reuniones del Comité y aprobados por unanimidad o mayoría.)) (puede
ser el concepto de acuerdos).

8.3.1 RECOMENDACIONES

Son las que se derivan como resultado de las verificaciones,

fiscalizaciones y participación en las investigaciones de los casos de
accidentes de trabajo, incidentes, enfermedades, zonas contaminadas,
inspecciones, así como también del incumplimiento de las disposiciones
contenidas en el Reglamento de Seguridad y Salud en el trabajo,
consistente en proposiciones sobre tratamientos como para la adopción de
medidas correctivas o preventivas.

8.4 LOS SERVICIOS INSPECTIVOS DEL MINISTERIO DE TRABAJO

EN MATERIA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

Los servicios Inspectivos del Ministerio de Trabajo en Materia

de Seguridad

66
Derecho del Trabajo: Procedimientos Laborales

La Dirección Nacional de Inspecciones del Ministerio de Trabajo y

Promoción del Empleo tiene a su cargo los servicios inspectivos, a
través de las Sub Direcciones de Inspección e inspectores, a nivel
nacional, los que tienen, entre otras funciones, velar por el
cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo,
orientando y asesorando técnicamente a los empleadores y
trabajadores en las funciones de verificación y fiscalización del
cumplimiento de la normatividades materia de su competencia.

Esta función la cumple en los centros de trabajo y lugares donde se

ejecuten la prestación de servicios subordinados, vehículos, buques
de la marina mercante, aviones; puertos y aeropuertos, respecto a
los casos de migraciones laborales; en las entidades de
intermediación laboral e incluso en los domicilios en los que presten
servicios los trabajadores del hogar.

Facultades del Inspector Laboral

Las leyes que regulan los servicios inspectivos de trabajo son:

- Ley Nº 28806 – Ley General de Inspección del Trabajo.

- Decreto Supremo Nº 019-2006-TR – Reglamento de la Ley General
de Inspección del Trabajo.
- Decreto Legislativo Nº 910- y Decreto Supremo Nº 020-2001-TR:
Consultas, Liquidaciones, Defensa Legal y Gratuita y Conciliación
Administrativa.

Ahora bien, como es parte de función de los servicios inspectivos la

fiscalización en materia de Seguridad y Salud en el trabajo, también
será de su manejo el decreto supremo Nº 009-2005 – TR y su
reglamento.

Bajo este esquema los inspectores de trabajo están facultados para

adoptar medidas una vez concluida la inspección como las
siguientes:

a) Ordenar la paralización de trabajos cuando haya riesgo grave

para la seguridad o salud de los trabajadores, y
b) Comunicar a las entidades de seguridad social sobre los
incumplimientos detectados al empleador con la finalidad de
garantizar y asegurar la protección de los trabajadores.

Infracciones en Materia de Seguridad y Salud en el Trabajo

Las infracciones sobre estas materias pueden ser: Leves, Graves y

Muy Graves. En realidad son muchas por lo que citaremos las que
consideramos son las principales.

Constituirán infracciones Leves en Seguridad y Salud en el Trabajo:

67
Derecho del Trabajo: Procedimientos Laborales

- Los incumplimientos de las disposiciones relacionadas con la

prevención de riesgos, siempre que carezcan de trascendencia
grave para la integridad física o salud de los trabajadores.
- Cualquier otro incumplimiento que afecte a las obligaciones de
carácter formal o documental, exigidas en la normativa de
prevención de riesgos y no se encuentren tipificadas como
graves.
- La falta de orden o limpieza en el centro de trabajo que no
implique riesgo para la integridad física o salud de los
trabajadores.
- No dar cuenta a la autoridad competente de los accidentes de
trabajo ocurridos, las enfermedades ocupacionales declaradas
e incidentes, cuando tengan calificación de leves.

Constituirán infracciones graves en materia de Seguridad y Salud en

el Trabajo:

- La falta de orden y limpieza del centro de trabajo que implique

riesgo para la integridad física y salud de los trabajadores.
- No dar cuenta a la autoridad competente de los accidentes de
trabajo ocurridos y de las enfermedades ocupacionales cuando
tengan la calificación de graves o muy graves o mortales.
- No llevar a cabo las evaluaciones de riesgo y controles
periódicos de las condiciones de trabajo.
- No realizar los reconocimientos médicos y pruebas de vigilancia
periódica en la salud de los trabajadores o no comunicarle a los
trabajadores afectados el resultado de dichos exámenes.
- Incumplir con las obligaciones de implementar y mantener
implementado los registros de seguridad y salud en el trabajo.
- Incumplir con las disposiciones relacionadas con la seguridad y
salud en el trabajo.

Constituyen Infracciones Muy Graves en Materia de Seguridad y

Salud en el Trabajo:

- Incumplir el deber de confidencialidad en el uso de los datos

relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores.
- Superar los límites de exposición a los agentes contaminantes
que originen riesgos graves e inminentes para la seguridad y
salud de los trabajadores.
- Las acciones y omisiones que impidan el ejercicio del derecho
de los trabajadores para paralizar sus actividades en los casos
de riesgo grave e inminente.
- No adoptar las medidas preventivas aplicables a las condiciones
de trabajo de los que se derive un riesgo grave e inminente
para la seguridad de los trabajadores.
- Incumplimiento de las obligaciones establecidas en las
disposiciones relacionadas con la Seguridad y Salud en el
Trabajo, específicamente cuando se traten de actividades
calificadas de alto riesgo.

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Derecho del Trabajo: Procedimientos Laborales

- No implementar un sistema de gestión de seguridad y salud en

el trabajo y no tener un reglamento de seguridad y salud en el
trabajo.

Sanciones

La verificación o comprobación por parte de los servicios inspectivos

sobre incumplimiento de las normas y obligaciones en materia de
seguridad y salud en el trabajo que incurran los empleadores, según
la naturaleza de las infracciones (leves, graves, muy graves) así
como del número de trabajadores afectados en la empresa, se
determina e imponen las multas, siendo que las leves pueden llegar
de 1 a 5 UIT, las graves de 6 a 10 UIT y las muy graves de 11 a 20
UIT.

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