Integrantes: Javier Gutiérrez

Omar Sáez
Stefanía Ríos
Constanza Sepúlveda
Manuel Torres
Docente: María José González
Fecha de Entrega: 16 noviembre
2020
Índice
Índice..........................................................................................................................2

Introducción...............................................................................................................3

1. Historia de la Empresa........................................................................................4

2. Gestión de Personas...........................................................................................6

2.1. Cultura Organizacional.................................................................................6

2.2. Clima Organizacional...................................................................................6
2.3. Políticas de la Empresa en relación al recurso humano y trabajo en equipo
7
3. Personas a tiempo..............................................................................................9

3.1. Desarrollo de Talentos.................................................................................9

3.2. Procesos de Integración.............................................................................10
3.3. Movilidad Interna........................................................................................11
4. Capacitación......................................................................................................12

4.1. Programas de becas de Capacitación.......................................................12

4.2. Programa de formación Personal...............................................................13
4.3. Programas de Conciliación y Salud...........................................................14
5. Colaboración Organizacional............................................................................17

5.1. Técnicas de Colaboración..........................................................................17

5.2. Comunicación y Comportamiento Efectivo................................................17
5.3. Resolución de Conflictos............................................................................18
6. Conclusiones.....................................................................................................20

Bibliografía...............................................................................................................21

2
Introducción
La administración del personal es el proceso aplicado al esfuerzo, las
experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de
la organización en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en
general. Es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de
desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus
necesidades y de resultados positivos en la empresa. Una organización es
productiva si logra sus metas y utiliza los insumos de manera adecuada, teniendo
una producción al menor costo. La productividad implica el entendimiento tanto de
la eficacia como de la eficiencia. Una empresa, por ejemplo, es eficaz cuando
logra satisfacer exitosamente las expectativas de sus clientes. Es eficiente cuando
lo hace a un bajo costo. Sin duda uno de los aspectos más importantes y básicos
para que una empresa pueda alcanzar un nivel de competitividad, es poder
obtener una integración eficiente de las personas que en ella laboran con los
recursos físicos y materiales necesarios. Buscar continuamente la integración de
las personas para el máximo aprovechamiento de sus capacidades, la satisfacción
de las necesidades humanas y el mantenimiento de las relaciones cordiales entre
todo el personal, ha sido una de las premisas que permite ser competitivos tanto
en el ámbito nacional como en el ámbito internacional. [ CITATION Cli20 \l 13322 ]

Otro punto importante a considerar en este informe es la capacitación que ofrece

la empresa a sus trabajadores y que es de vital importancia ya que contribuye al
desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez que ofrecen grandes
beneficios a la empresa.

Por otro lado, la capacitación tiene la función de mejorar el presente y ayudar a

construir un futuro en el que la fuerza de trabajo esté organizada para superarse
continuamente y esto debe realizarse como un proceso, siempre en relación con el
puesto y las metas de la organización. Esta debe ser coherente y en
correspondencia a determinadas necesidades que va desde lo individual hasta lo
social. [CITATION Est20 \l 13322 ]

3
 1. Historia de la Empresa
1.1. Análisis de la Historia, Compañía y Filosofía de la Empresa

Carozzi fue la primera marca de pastas del mercado chileno teniendo sus orígenes
en Valparaíso cuando el 29 de marzo de 1898 don Augusto Carozzi Passani funda
“La Joven Italiana, Carozzi y Cía.”. La compañía en 1906 tras el terremoto traslado
su planta a Quilpué con el fin de contar con un clima más adecuado para el
secado de los fideos, cinco años más tarde migra a Nos (San Bernardo) donde en
1950 se consolida como una de las fábricas de pastas más modernas de América
al inaugurarse el primer túnel automático del país para el proceso de secado de
fideos largos. En 1969 La de Caso asume el control de Carozzi y Francisco de
Caso Riveras llega a la presidencia de la compañía y es durante su gestión
cuando se da un sello familiar a la empresa. Más tarde en 1975 Asume la
presidencia Gonzalo Bofill de Caso, quien inicia el proceso de internalización y
diversificación de la compañía. Fue en la década de los 90 cuando Carozzi cruza
fronteras e inicia su proceso de internalización, a través de filiales y alianzas
productivas. En 1995 compra DRF Billiken en Argentina y en 1997 Molitalia en
Perú. Años más tarde se abre el mercado internacional a través de una sociedad
con Tiger Brands, la principal empresa de alimentos de Sudáfrica. En 100 años,
Carozzi fue diversificando su portafolio de productos y paso de ser una empresa
mono-productora de pastas a una de las más grandes empresas de alimentos de
Chile y América Latina. Un martes 3 de agosto de 2010, el fuego destruye
instalaciones de la empresa Carozzi en Santiago afectando principalmente a la
planta de pastas, pero este lamentable echo fue tomado como una oportunidad de
reinvención. En 2012 se inauguran dos nuevas plantas de pastas en San Bernardo
considerada como la planta más moderna del mundo, además una de cereales y
galletas, un Centro Cívico, uno complejo deportivo y las plantas de jugo en Teno .
Ya en 2017 la nueva imagen rescata, transmite y potencia la visión de la compañía
renovada. Actualmente la planta de pastas, de nueve líneas productivas, tiene una
capacidad de producción 98.000 toneladas anuales que se dividen en: pasta
cortas, largas y especialidades. Del total de lo fabricado en Nos al menos un 5%
se exporta a los mercados de centro América y Estados Unidos.

4
Carozzi siempre ha generado cambios en vías del progreso con una visión clara
basada en buscar ser la compañía de consumo masivo más respetada y valorada
de toda Latinoamérica, junto son su misión de ser una empresa multinacional
chilena, especializada en la industria alimenticia, reconocida por su alta
productividad y fuerte cultura, sustentando su liderazgo en el mercado nacional .
Además de esto cuentan con una serie de valores a desarrollar como compañía,
como valorar a las personas y respetarla integralmente, privilegiar siempre la
conducta honesta y comprometerse profundamente con la compañía, administrar
los recursos con sobriedad además de ser eficiente y sentir pasión por el trabajo
realizado. Con esto la empresa ha logrado seguir creciendo y ser reconocida hasta
el día de hoy con múltiples plantas y centros distribuidores en todo el país.
[ CITATION Car201 \l 13322 ]

5
2. Gestión de Personas
2.1. Cultura Organizacional
Carozzi presenta una fuerte cultura organizacional, caracterizada por la cercanía,
la capacidad de gestión, la rigurosidad y un estilo particular de emprender
proyectos, decidir e innovar. A diario promueven un ambiente laboral cálido a
través de un trato cercano, que construya confianzas y donde cada persona sienta
que existen espacios tanto para su desarrollo personal como profesional. Esta
cultura está conformada por principios y valores, la manera de trabajar y estilo de
liderazgo; todos marcados por un fuerte espíritu de familia que caracteriza y
distingue [ CITATION Car20 \l 13322 ]

2.2. Clima Organizacional

El foco de trabajo en 2017 estuvo orientado a dos elementos: beneficios para la
familia Carozzi, Incentivo a la actividad física.

Beneficios para la familia Carozzi, se preocupa por la calidad de vida de sus

colaboradores dentro de nuestras instalaciones como de sus hábitos saludables
en general.

En 2017 tuvo como focos de trabajo:

 Integración trabajo y familia

Con el objetivo de facilitar la conciliación entre la vida personal y el trabajo,

Carozzi desarrolló actividades en beneficio de los colaboradores y sus familias.

 Salud preventiva y autocuidado

Carozzi incentiva la salud preventiva y el autocuidado a través de dos

herramientas:

i. Feria Calidad de Vida 2017

Esta feria tuvo como objetivo potenciar la salud preventiva y vida sana de todos
los colaboradores. Se realizaron actividades de atención en las plantas, con el
apoyo de prestadores médicos de servicio con quienes actualmente tenemos
convenio. Cabe destacar que los operativos realizados permitieron efectuar
6
 diagnósticos de forma oportuna y activar protocolos de atención inmediata para
personas que presentaban alguna patología.

ii. Seguros y Prestaciones Médicas

A todos los colaboradores se les entrega el beneficio de contar con un seguro

complementario y catastrófico que dispone de distintas alternativas de planes
de cobertura según el grupo familiar.

 Plan comunicacional de calidad de vida / acción social

Durante 2017 se planteó el objetivo de dar a conocer el Programa Beneficios para

la Familia Carozzi. Para esto, desarrollaron tres tipos de actividades de difusión:

i. Charlas de beneficios, programas y campañas generales de la Compañía

en plantas productivas.
ii. Charlas de beneficios Caja 18.
iii. Charlas programa Inmune.
 Servicio de alimentación de colaboradores

Uno de los pilares relevantes en la calidad de vida son los hábitos de alimentación.
Por este motivo, se trabaja en conjunto con Aramark, el proveedor del servicio de
alimentación en casinos, por mejorar la entrega de servicios.

2.3. Políticas de la Empresa en relación al recurso humano y trabajo en equipo

La gestión de políticas de la empresa en relación con el recurso humano y trabajo
en equipo se basa en una robusta estructura de gobierno corporativo que entrega,
entre otros, directrices y lineamientos respecto del actuar que se espera de cada
colaborador de Carozzi, siendo fundamental el compromiso con la visión y los
valores de la organización. Además, la empresa se encarga de cultivar relaciones
de transparencia y cercanía con las áreas gerenciales y el trabajador de la
empresa. De esta forma es capaz de sincronizar un buen entorno que da
seguridad a un buen trabajo tanto así que invita normalmente a públicos de
interés, ámbito en que destaca el programa Carozzi Puertas Abiertas. La
conducción estratégica de Carozzi está en manos del Directorio, compuesto por

7
siete directores titulares y siete suplentes. Estos son elegidos cada tres años por
la Junta de Accionistas, de acuerdo con sus capacidades técnicas, experiencia y
cualidades de liderazgo. El Directorio evalúa y aprueba el plan estratégico. De
esta forma se mantiene una esencia única en la empresa de trabajo en conjunto y
respetando los valores del trabajo en equipo entre recurso humano y el área
gerencial de la empresa. [ CITATION Rep201 \l 13322 ]

8
3. Personas a tiempo
3.1. Desarrollo de Talentos
Como Compañía que aspira a ser líder en la industria alimentaria, en Carozzi se
asumió el desafío de fomentar el desarrollo del talento de jóvenes y
emprendedores, potenciando a Chile como destino gastronómico. La Copa
Culinaria es el torneo de cocina profesional más importante de Chile y en 2019 se
realizó su cuarta versión, con 459 equipos inscritos (cerca de 1.400 personas)
entre estudiantes y profesionales de la cocina. La competencia se realizó en
cuatro categorías:

 Liceos técnico-profesionales
 Junior (CFT e instituciones profesionales)
 Profesionales
 Pastelería (profesionales)

El torneo es organizado en alianza con la Federación Gastronómica de Chile y

cuenta con la colaboración de Inacap, Universidad Santo Tomás y revista
Chef&Hotel, bajo las normas del Foro Iberoamericano de Asociaciones
Gastronómicas Profesionales. La idea de abarcar todo el territorio nacional busca
potenciar la identidad culinaria del país. Por eso, las clasificatorias regionales se
realizaron en Iquique, Antofagasta, La Serena, Valparaíso, Santiago, Concepción,
Temuco, Puerto Montt y Punta Arenas. Por segundo año consecutivo se convirtió
la Copa Culinaria en un programa de televisión de nueve episodios, el cual se
transmitió a través de las pantallas de Mega para todo el país. Al igual que en
2018, el programa tuvo muy buenos resultados de rating, liderando en sintonía
durante la mayoría de sus emisiones. Los ganadores de las categorías Junior y
Senior (profesionales) representan al país en el concurso gastronómico Copa
Culinaria de las Américas. Entre los premios hay insumos para los colegios,
productos Steward de cocina y cursos de perfeccionamiento en el exterior. El
equipo triunfante de la versión 2018 ganó la cuarta versión de la Copa de las
Américas, en República Dominicana, y obtuvo también el primer lugar en la Copa

9
Culinaria del Pacífico, en Ecuador, a la que asistieron cerca de 500 cocineros de
todo el continente.

3.2. Procesos de Integración

Carozzi como empresa buscan integrar a la comunidad promoviendo una
administración más transparente, mediante dos programas.

El primero, es llamado Programa Carozzi Puertas Abiertas, el objetivo de este

programa es dar a conocer con total transparencia nuestra forma de hacer las
cosas, mediante visitas a las plantas que realizan diversos grupos de interés. La
iniciativa busca fomentar relaciones cercanas y de confianza a través de
recorridos que permiten observar la elaboración de alimentos desde la recepción
de los insumos hasta el envasado de productos, a la vez que explicamos los
ingredientes que se utilizan en ellos. Los visitantes pueden observar los procesos
gracias a la infraestructura de Skyview (pasarelas en altura) dispuesta
especialmente para este propósito, en un recorrido interactivo y en salas
acondicionadas para propósitos educativos. En 2019 inauguramos el programa
“Puertas Abiertas” en la Planta Reñaca, donde los visitantes pueden conocer
nuestras tradicionales fábricas de chocolates y caramelos. A través del recorrido,
guiado y sensorial por las dependencias de la planta, se aprende sobre los
procesos productivos y las máquinas utilizadas en los inicios de la Compañía. De
esta forma, los asistentes conocen una parte de la interesante historia patrimonial
industrial de la Región de Valparaíso.

El segundo es la visita a colegios, sin embargo, debido a la contingencia que se

vivió en el país a partir del estallido social de octubre de 2019, que provocó
suspensión de clases y medidas de seguridad para evitar desplazamientos,
implementamos la modalidad “Puertas Abiertas en tu Colegio”, llevando el
contenido de los programas “Comamos Informados” y “5x30” a los
establecimientos que estaban en funcionamiento. En estas instancias, los
contenidos destacados de cada programa fueron los siguientes: “Comamos
Informados”: presentación de las porciones adecuadas de consumo diario de los
distintos tipos de alimentos, insistiendo en lo relevante que es acompañarlo con

10
actividad física. “5x30”: ejercicios y juegos para promover la importancia de hacer
una rutina de cinco sesiones de actividad física a la semana, como recomienda la
OMS. La recepción fue muy positiva y, por el hecho de realizarla directo en los
colegios, nos permitió llegar a un número muy alto de contactos, superando el
promedio mensual que teníamos hasta ese momento. [ CITATION Rep20 \l
13322 ]

3.3. Movilidad Interna

Se piensa que la colaboración entre las distintas asociaciones empresariales
enriquece las prácticas sostenibles que tiene Carozzi. Es importante desarrollar
iniciativas en conjunto con otras empresas del rubro, ya que esto ayuda a poner
estándares cada vez más altos en la industria alimenticia, fortaleciendo la sana
competencia y la calidad de los productos en el mercado.

Mediante la participación en diversas asociaciones empresariales se escucha a

otros actores y se enriquece dicha gestión con la observación de buenas
prácticas. Del mismo modo, contribuimos con la experiencia y disposición a
participar en aquellos proyectos colaborativos que aportan valor a la gestión y al
público de interés. [ CITATION Rep201 \l 13322 ]

11
4. Capacitación
4.1. Programas de becas de Capacitación
Durante un encuentro, el presidente de Carozzi, Gonzalo Bofill Velarde, destacó
que “la educación es clave para alcanzar el desarrollo como sociedad. Las
empresas somos un factor relevante para lograrlo y contribuir a tener un país
mejor, más próspero, con más oportunidades para todos”.

En una emotiva ceremonia que anualmente se realiza en su complejo industrial

Nos, Carozzi distinguió a 26 hijos de colaboradores de la Compañía que fueron
beneficiados con la Beca Gonzalo Bofill de Caso, cuyo principal objetivo es
fomentar el desarrollo de la educación en todos sus niveles, apoyar su excelencia
académica y contribuir al país con mejores profesionales, apoyándolos desde su
formación.

Además, en el mismo evento se reconoció a ocho colaboradores que gracias al

Programa de Nivelación de Estudios y al apoyo de la compañía terminaron la
enseñanza media, y a 21 colaboradores que egresaron de sus carreras técnicas,
universitarias, diplomados y MBA, también acogidos al beneficio entregado por
Carozzi para esos efectos.

En el encuentro, el presidente de Carozzi, Gonzalo Bofill Velarde, destacó el

trasfondo de esta iniciativa, que se realiza por décimo año consecutivo: “como
compañía, y más aún como familia, creemos que la educación es clave para
alcanzar el desarrollo como sociedad. En ese sentido, las empresas son un factor
tremendamente relevante para lograrlo y contribuir a tener un país mejor, más
próspero y con más oportunidades para todos”, afirmó. [ CITATION Gru20 \l 13322
]

4.2. Programa de formación Personal

En Carozzi la selección de personal es un proceso clave, en el cual se aplica de
manera rigurosa los principios de imparcialidad, trato justo y ausencia de
discriminación. Cuenta con mecanismos internos que aseguran el cumplimiento de
estos principios, consistentes en un sistema digitalizado que le permite a la
empresa guardar, procesar y analizar la información de forma adecuada, junto con
12
disponer de datos agregados que les ayude a visualizar la organización en su
conjunto.

En la Política de Capacitación rige el diseño y la implementación de todos los

programas de Formación y Capacitación para los colaboradores y su finalidad es
ayudar a las personas a desarrollar su potencial para que puedan entregar lo
mejor de sí. La estrategia en este ámbito sigue las experiencias de formación
profesional más modernas, que valoran y estimulan el auto desarrollo. En Carozzi
se ofrecen los instrumentos necesarios para el perfeccionamiento de los
colaboradores, de acuerdo con su propio interés, dedicación, motivación y
responsabilidad. Los siguientes principios aplican a la administración de esta
política:

I. La capacitación debe ser entendida como un proceso continuo, dirigido a

proporcionar conocimientos y desarrollar competencias destinadas a
mejorar el desempeño y la calidad de vida en el trabajo, factores claves que
permitirán a Carozzi lograr sus objetivos. Por tanto, el resultado que busca
la capacitación es el desarrollo, tanto de las personas como de la
Compañía.
II. Los cambios tecnológicos y desafíos que se presentarán en el futuro, como
también los objetivos y prioridades estratégicas de la Compañía son
preocupación prioritaria de las gerencias de áreas y jefaturas para la
planificación de actividades de capacitación de los colaboradores. En
Carozzi se elaboran planes de formación de acuerdo con cinco ejes
fundamentales para el desarrollo de las personas:
i. Competencias técnicas (Elementos técnicos propios del cargo)
ii. Competencias esenciales (Habilidades personales y sociales)
iii. Conocimientos normativos (Normas, protocolos internos, temáticas
legales)
iv. Competencias culturales (Habilidades conductuales propias de la
Compañía)

13
 v. Formación (Carreras técnicas, universitarias, diplomados, magister,
MBA).

Durante el año 2019, los planes de capacitación se concentraron principalmente

en lo técnico, en las áreas de Aseguramiento de Calidad, Prevención de Riesgos y
cursos especializados para el área de Mantenimiento, como TPM.

Además, se realizaron capacitaciones para colaboradores contratados por

empresas externas que prestan servicios a Carozzi, como son los vendedores y
mercaderistas (reponedores). También se desarrollan capacitaciones para nuevos
colaboradores con alguna situación de discapacidad, con el propósito de
incorporarlos con diferentes herramientas a sus rutinas de trabajo. [CITATION
Rep20 \l 13322 ]

4.3. Programas de Conciliación y Salud

Como parte de su foco en el combate a la obesidad y la promoción de un estilo de

vida saludable, Carozzi presentó un proyecto que considera la construcción de
21.000 metros cuadrados de instalaciones deportivas para sus más de 10 mil
colaboradores en las plantas de Nos, Reñaca y Lontué, con una inversión de US$
5 millones.

Con la presencia del gran futbolista chileno Alexis Sánchez, principal rostro de
Master Dog, la ministra del Deporte, Pauline Kantor y el ministro del trabajo,
Nicolás Monckeberg, Carozzi presentó su “Master Plan Deportivo”, un proyecto
que considera la construcción de instalaciones deportivas para sus más de 10 mil
colaboradores en las plantas de Nos, Reñaca y Lontué, que comprenderá 21.000
m2 y una inversión de US$ 5 millones.

En el evento se dio la partida oficial al Programa 5×30 de Carozzi, iniciativa que

invita a las personas a realizar cinco sesiones de ejercicio moderado, durante 30
minutos cada vez, con herramientas prácticas y cotidianas, a partir de la
recomendación de la Organización Mundial de la Salud (OMS) para combatir las
altas tasas de sedentarismo y obesidad, que en Chile alcanza al 34,4% de la

14
población mayor de 15 años, según el último reporte de e la Organización de las
Naciones Unidas para la Alimentación y la Agricultura (FAO).

Para Carozzi, el combate a la obesidad y la promoción de un estilo de vida

saludable son parte de su propósito de invitar a las personas a compartir y
disfrutar lo bueno de la vida. “Estamos comprometidos con el bienestar de la
sociedad y nos hacemos cargo de la responsabilidad que, como empresa
productora de alimentos, nos cabe en la alimentación y la salud de nuestros
consumidores”, sostuvo Gonzalo Bofill, presidente de la compañía.

Carozzi tiene en marcha un Plan Anual de Actividades Deportivas y Recreativas,

que buscan incentivar un estilo de vida saludable y una vida en movimiento tanto
entre sus colaboradores como en su comunidad. Ejemplo de ellos es la
organización de Corridas familiares en Nos, Teno y Lontué, en las que participan
más de 2.500 vecinos y sus familias cada año.

Además de ello, está el apoyo de sus marcas Carozzi, Vivo, Costa y Ambrosoli a
diversas actividades con la comunidad, entre ellas el Maratón de Santiago y el
Ironman de Pucón. Asimismo, hace dos décadas realiza sus Olimpiadas Carozzi
que ya son una tradición para todos sus colaboradores y sus familias, con nada
menos que 2.000 participantes de Chile y Perú.

Para Carozzi, tener una población sana es fundamental para la sostenibilidad de la

industria de alimentos.

“El deporte es energía y movimiento, pero también es sinónimo de valores, de

trabajo en equipo, de compañerismo. Queremos entregar bienestar a nuestros
colaboradores, contribuir a que sean felices en el trabajo, y entendemos que eso
no solo significa desarrollar una carrera profesional. Tiene que ver también con
generar espacios para que las personas se sientan libres y sanas”, sostuvo
Gonzalo Bofill.

En ese sentido, la compañía ha desarrollado distintos programas que impulsan la

causa de combatir la obesidad, como el Programa Comamos Informados,
mediante el cual entrega información sobre las porciones de consumo

15
recomendadas por productos. El foco es que sus consumidores estén y sean
sanos. Tan convencida está de ello, que desde hace varios años sus marcas
dedican gran parte de su esfuerzo a promover la alimentación en porciones
adecuadas, así como el equilibrio entre consumo y gasto calórico mediante
actividad física. [ CITATION LaM20 \l 13322 ]

Otra iniciativa de Carozzi gira en torno al programa “Cuidándonos” en donde el

objetivo de la actividad es rescatar en la experiencia de vida de cada participante
su relación con el cuidado desde una doble dimensión. Por un lado, recordar su
aprendizaje del cuidado en algunas acciones concretas de su vida y, por otro, en
las emociones que conforman dicha experiencia.

Además, se profundiza en las dimensiones del cuidado (el autocuidado, el cuidado

mutuo y el dejarse cuidar), vinculando las acciones, emociones y distintos
elementos de las experiencias relativas a este tema. Los participantes reconocen
las experiencias de cuidado en el ámbito familiar y cómo éstas se transfieren al
ámbito laboral, plasmándola en un dibujo o palabras que describan el eslogan
“cómo nos cuidamos las personas que trabajamos en Carozzi”. [ CITATION
IST20 \l 13322 ]

16
5. Colaboración Organizacional
5.1. Técnicas de Colaboración
Los colaboradores deben evitar conflictos de interés, tales como situaciones,
hechos o vínculos que puedan influir en la toma de decisiones imparciales y
relacionales en favor a la compañía.

Mencionado lo anterior, la política de Carozzi prohíbe aceptar regalos o

invitaciones a eventos, que puedan interferir como influencia indebida o, dicho sea
de paso, afecte la imparcialidad a la hora de tomar decisiones. Cualquier regalo
con un valor a 100 dólares debe ser informado al Comité de Ética y Conducta.

Respecto a la contratación, el ingreso de un colaborador responde a una

necesidad de la organización y su selección se realiza si, como consecuencia de
la evaluación de sus competencias, potencial, conocimientos e identificación con
la cultura de la Carozzi, resulta el más idóneo para el puesto requerido.

5.2. Comunicación y Comportamiento Efectivo

Se deberá informar a la compañía, a través del Comité de Ética y Conducta, las
relaciones familiares hasta en un segundo grado que tengamos con colaboradores
de la Empresa.

En casos de existir vínculos de matrimonio o pareja al interior de la organización,

estos no deberán afectar la confidencialidad de la información, el desempeño o el
clima laboral. En ningún caso podrá existir dependencia jerárquica entre ellos.

En caso que la persona tenga algún familiar directo que trabaje en alguna
empresa de la competencia, deberá informar la situación al Comité de Ética y
Conducta, con el fin de evitar posibles conflictos de interés.

17
Toda la información generada en la Compañía es propiedad de dicha
organización, por lo que, para Carozzi es esencial mantener su confidencialidad
para el correcto desarrollo de este negocio. De esta manera, dicha información
sólo podrá ser utilizada para propósitos laborales, al servicio de los intereses de la
empresa, quedando en consecuencia prohibido su uso para beneficio propio o de
terceros.

En relación a los bienes, instalaciones y recursos de la Carozzi serán utilizados

únicamente para cumplir con la misión de la misma. El cuidado de los recursos y
bienes de la Compañía, permiten un mayor aprovechamiento de éstos, velando
siempre por mantener los altos estándares de calidad de los productos y servicios
entregados. Por esto, se considera que los bienes, recursos e instalaciones que se
entregan, deben ser usados para el propósito que fueron diseñados, quedando
prohibido su uso para beneficio personal. Además, el uso de timbres, logos y toda
representación de la Compañía, debe ser únicamente para asuntos oficiales de la
Empresa, dentro del contexto laboral y cuidando el cumplimiento de las normas de
utilización de la imagen de Carozzi.

5.3. Resolución de Conflictos

Para prevenir Delitos, Carozzi prohíbe estrictamente a todo director, ejecutivo o
colaborador, realizar cualquier acto que pueda configurar alguna de las prácticas
mencionadas a continuación:

 Lavado de Activos

Se entiende por Lavado de Activos cualquier acto tendiente a ocultar o disimular el

origen ilícito de determinados bienes, sabiendo que provienen de la perpetración
de delitos relacionados con el tráfico ilícito de drogas, terrorismo, tráfico de armas,
secuestro, cohecho.

 Actos de Corrupción a Funcionario Público

Ofrecer o consentir en dar a un empleado público un beneficio económico o de

otro estilo, en provecho del mismo o un tercero, para realizar actos propios de su

18
cargo en razón del cual no le están señalados derechos, omitir un acto debido
propio de su cargo.

El Comité de Ética y Conducta, que operará conforme a los principios y valores,

tiene como responsabilidad asegurar la debida difusión y aplicación de este
Código en la Compañía, además de garantizar la confidencialidad de la
información relacionada a las infracciones de este Código. El Comité tendrá
carácter consultivo, ya que buscará responder a inquietudes de nuestros
colaboradores respecto a su actuar y, a su vez, será resolutivo respecto de
irregularidades detectadas producto de denuncias recibidas. Del mismo modo, el
Comité podrá determinar la necesidad de proponer cambios al Directorio sobre el
presente Código en la medida que las circunstancias lo requieran. Será su
responsabilidad la adecuada difusión tanto del presente documento como de los
cambios que eventualmente se le incorporen.

Todas las personas que forman parte de la organización o se relacionan con ella,
deben denunciar de inmediato cualquier acto contrario a la ley, reglamentos,
normas y controles internos, o falta al presente Código, informándolo a través del
canal de denuncias confidencial o informándolo a cualquiera de los miembros del
Comité. [ CITATION Cód20 \l 13322 ]

19
6. Conclusiones
La cultura es un campo magnético que reúne todo el ser de la organización y a
todos los que en ella trabajan, lo que las personas hacen en sus actividades
organizacionales, contiene la información sobre los valores, principios, rituales,
ceremonias y los mismos líderes de la organización. Si las personas se
comprometen y son responsables con sus actividades laborales, se debe a que la
cultura se los permite y por consiguiente los climas organizacionales son
favorables.

la cultura organización se convierte en una ventaja competitiva para las empresas

porque asegura en un mundo donde la competencia no solo se da entre empresas
sino también entre los profesionales, una organización que busque el crecimiento
del empleado como uno de sus pilares de la cultura organizacional, va a asegurar
el compromiso y la lealtad de este. Por lo cual, es necesario que las empresas
empiecen a consolidar los procesos organizacionales basados en la cultura
organizacional y pensados en el bienestar de los trabajadores. Un empleado con
compromiso hacia la compañía, es un empleado que da más de lo que esta
espera en su desempeño, desencadenando en un cumplimiento de las metas en
mayor nivel y un posicionamiento de la empresa en el mercado. Por otro lado, las
empresas deben entender que el mundo sigue cambiando y las organizaciones
deben adaptarse a esto, pero la necesidad de darle la importancia debida al
trabajador y generarle opción de bienestar nunca cambia desde la perspectiva de
un clima organizacional y un desempeño laboral óptimos. [ CITATION Sin20 \l
13322 ]

Debido a la apertura de los mercados y en un entorno globalizado, la tecnología

forma parte de los activos fijos que le permiten brindar bienes y servicios a la

20
comunidad, sin embargo la unidad más importante y más valiosa para las
empresas seguirán siendo los empleados quienes deberán estar identificados con
la organización mediante la motivación, pero más aun con la capacitación, ya que
de ninguna forma se le podrá exigir a un empleado resultados satisfactorios si no
existió un procedimiento de inducción de acuerdo a las actividades que
desempeñaría en el puesto. [ CITATION Che20 \l 13322 ]

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22