DERECHO LABORAL: conjunto de normas que regulan el trabajo de una persona natural.

CARACTERÍSTICAS

 Derecho nuevo: es un derecho que surge en Colombia

 En formación: se nutre del día a día, ajustándose a la realidad social. Se está
adecuando a las nuevas realidades, como lo es el teletrabajo.
 Poco solemne: un derecho que privilegia la realidad, los hechos, la verdad, por
encima de cualquier solemnidad o formalidad, no requiere mayores formalidades
para exigir las prerrogativas que exige el código. Se puede hacer un vínculo
escrito u oral, así sea en una servilleta. No se necesita escritura pública NADA.
NO privilegia las formalidades como si lo hace otras áreas del derecho. Es mejor
acudir a lo escrito. El contrato verbal es legal, surge con efectos propio, pero es
más difícil probar las condiciones pactadas.
El contrato de prestación de servicios es de carácter civil, NO se deriva de la
legislación laboral, se rige por el ordenamiento civil. Se reciben honorarios.
 Desigualdad: el derecho laboral parte de desigualdad de las partes, es decir, una
balanza que está desequilibrada, encontrándose en la superioridad al empleador
por poder económico, social, jerárquico y el trabajador está en una posición
desfavorecida porque lega con la necesidad de un salario para subsistir personal y
familiarmente. La legislación busca equilibrar esa balanza al punto que el art 1 del
código sustantivo del trabajo, dice que busca la justicia, equilibrio entre empleador
y trabajador.
 Aplicación territorial: Art 2: las normas laborales colombiana se aplican a
TODAS las relaciones laborales que se desarrollen en el territorio colombiano.
Ejemplo: se firma en Chile, pero si se EJECUTA en Colombia, se rige por
legislación colombiana.
 Internacionalización del derecho laboral: la legislación laboral colombiana debe
estar armonizada con la legislación que expida la OIT (Organización internación
del trabajo).
 Normas de orden Público = obligatorio cumplimiento: las prerrogativas del
código y de la legislación laboral, son irrenunciables.

EL DERECHO LABORAL EN LA CONSTITUCIÓN POLITICA COLOMBIANA

Representantes sectores sindicales, empresariales y el gobierno intervienen en la
asignación del salario mínimo.

Preámbulo y ART 1: hace referencia a que el trabajo es el eje del funcionamiento de la

organización social, aspecto fundamental en el desarrollo de la sociedad.
ART 17: consagra el derecho al trabajo libre, NO esclavitud.
ART 25: derecho y obligación social
ART 26: libertad de escogencia de profesión /oficio
ART 38: libertad de asociación:
ART 55: Negociación colectiva
ART 56: Huelga: es el derecho que tienen los trabajadores de forma pacífica, temporal de
suspender actividades laborales.
ART 54: obligación del Estado y del empleador formación / habilitación. LEY 361/97
ART 26.
ART 57: Participación de trabajadores en la gestión de las empresas
ART 64: Deber del estado de promover el acceso a la propiedad de la tierra de los
trabajadores agrarios y de facilitarles acceso a la educación, la salud, la vivienda, la
seguridad social, la recreación  disminución en los niveles de desigualdad.
ART 53:

Su énfasis es tutelar y proteccionista

Fue desarrollado por mayoría sindical.
“El congreso expedirá el estatuto del trabajo.”  supone partir de 0, desconociendo el
CST. AUN NO se ha expedido el estatuto del trabajo porque el CST contiene una
reglamentación muy ecuánime a la realidad.
Señala principios mínimos fundamentales con los que impone un marco conceptual que
vuelca la filosofía de coordinación económica y equilibrio social del CST.
PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES
 Igualdad de oportunidades: NI cambio ni contradicción con el CST. SE MANTIENE
IGUAL. Representa que todos los trabajadores se deben tratar por igual.
EJEMPLO: dos secretarias de gerencia deben ser tratadas por igual o tener mismo
salario.

 Remuneración mínima (aquella remuneración por debajo de la cual NADIE puede

devengar), vital (la asignación salarial debe permitirle al trabajador financiar sus
necesidades básicas) y móvil (se mide en función de cada trabajador, el salario
debe modificarse periódicamente, anual, para garantizarle al trabajador su
capacidad adquisitiva.) proporcional a la cantidad (objetivo) y calidad (subjetivo)
del trabajo.
Art 145 CST  tutelar
El salario no está regulado en la constitución política en materia normativa. El empleador
debe ajustar el salario anual.
A través del calculo del IPC se hace el ajuste
Ajuste = movilidad, permite al trabajador mantener su capacidad.
Hay dos teorías sobre la movilidad salarial:
1. La movilidad salarial NO debería ser obligatoriamente en proporción con el IPC
porque no está regulada por normas. Porque se genera un desequilibrio
contractual.
2. Tutela: ajuste salarial no debería estar por debajo del IPC porque busca
garantizar la capacidad adquisitiva del trabajador.

 Estabilidad en el empleo
NO tiene consagración en el CST. Se incorporó como reacción a la ley 50. El
trabajador debe tener el derecho de tener una expectativa de continuar con el
empleo, si está haciendo las cosas bien.

 Irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos por las normas laborales 

ART 13 y 14 CST  tutelar
Ya tenía regulación en el CST art 13 y 14. Representa que las partes NO pueden
renunciar a las normas de obligatorio cumplimiento.

 Facultad para transigir (transacción que se perfecciona con el acuerdo de las

partes) y conciliar (supone acuerdo de las partes, pero se perfecciona con el aval
de la autoridad ya sea juez o inspector del trabajador)
Tratan derechos inciertos y derechos discutibles.
ART 15 CST
  Situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e
interpretación de las fuentes formales de derecho.
Art 21 CST: solo aplicación de normas vigentes de trabajo.
La norma se aplica de forma integridad.
In dubio pro operario: se toma la norma más favorable al trabajador
Inensibilidad de la norma.

 Primacía de la realidad sobre las formalidades

Art 23 CST #2- coincidencia
Se constituye como muy protector de los trabajadores, busca evitar que las
formalidades obstruyan el reconocimiento de los derechos de los trabajadores.
Proteger al rabajador frente a eventuales casos solemnes.
Prevalecen os hechos por encima de las formalidades, para evitar que esta
obstruya el derecho del trabajador.

 Garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso.

 Protección especial a la mujer, a la maternidad, al trabajador menor de edad.

 Derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones.

ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT)

Surge del tratado de Versalles con el que se selló el fin de la 1 Guerra Mundial (1919)
después de varios intentos por crear un órgano rector del trabajo a nivel mundial, tiene
personalidad jurídica propia y goza de privilegios e inmunidades en los países miembros.
Está constituido en una organización tripartita en donde se encuentra presentes
representantes de los gobiernos, representantes de empleadores y representantes de
trabajadores.
Sus 3 órganos principales son:
- Conferencia internacional del trabajo: órgano supremo, se reúne anualmente,
tiene una organización tripartita, participan representantes de gobiernos,
empleadores y trabajadores también, asesores expertos en temas que van a ser
tratados. Se adoptan normas internacionales de trabajos, se constituyen los
convenios de obligatorio cumplimiento y recomendaciones que no son de
obligatorio cumplimiento.
- Consejo de administración: órgano ejecutivo, 56 miembros, 28 son
representantes de gobiernos, 14 representas de empleadores y 14 de
trabajadores. Fija ordenes del día, designa el director general de la oficina
internacional del trabajo, verifica el cumplimiento de lo aprobado, integra comités y
comisiones. Se reúne 3 veces al año
- Oficina internacional del trabajo: parte puramente operativa, función secretarial,
sus funciones son independientes de los estados miembros y solo están
subordinados a la OIT.
Los convenios de la OIT ratificados por Col quedan incorporados a nuestra normatividad.
Los convenios sobre DDHH hacen parte del bloque de constitucionalidad.

CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO

Finalidad: lograr la justicia entre empleadores y trabajadores
Coordinación económica y equilibrio social
Criterio orientador del CST (finalidad art 1)
Relaciones que regula: ART 3
- Laborales de derecho privado
- Laborales con trabajadores oficiales

ART 5 TRABAJO
Actividad humana ejercida por una persona NATURAL al servicio de una persona
NATURAL/JURIDICA en ejecución de un contrato de trabajo.

El trabajo puede ser:

- Libre
- Material o intelectual
- Permanente o transitoria

ART 7
Obligatoriedad del trabajo
ART 8 Y 11
El trabajo es un derecho y existe libertad de escogencia y ejercicio.
ART 9
Protección del trabajo
ART 17
Órganos de vigilancia-autoridades administrativas del trabajo

CONTRATO LABORAL
Definición: art 22, acuerdo de voluntades. No tiene solemnidades, pero si constituye un
acuerdo de voluntades.
Una persona natural se obliga a prestar un servicio persona a otra persona, ya se natural
o jurídica y se le llama empleador bajo una continuada subordinación o dependencia y la
remuneración que se llama salario.

ELEMENTOS
ART 23

Los elementos para establecer un contrato laboral son los mismos que consagra la
legislación civil en el art 1502:
Las partes deben ser capaces
Consentimiento libre vicios
Objeto que exista y que sea licito.
Tener una causa
SIEMPRE que hay contrato laboral hay relación laboral.
Trabajo a partir de 15 años. Comisaria de familia o autorización previa del ministerio de
trabajo.

Actividad personal del trabajador: solo él puede prestar el servicio. NO puede ser
reemplazado, es imprescindible en la relación laboral. Se muere y el contrato termina.
Salario: todo trabajo dependiente debe ser remunerado ART 27
Salario = consecuencia de la confluencia de los otros elementos.
NO puede existir un servicio personal subordinado sin que sea remunerado.
Es ele elemento consecuencial de actividad personal del trabajador y subordinación del
trabajador.
Subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador:
Por activa: Facultad que tiene el emperador de impartir ordenes en tiempo, modo y
cantidad de trabajo e imponer reglamentos.
Por pasiva: el trabajador debe acatar las ordenes y cumplir con los reglamentos.
Todo dentro de unos limites que respeten el honor, dignidad y derechos del trabajador.
Tiene características:
- Facultativa o Jurídica del empleador
- Permanente o continuada: esta presente durante la vigencia de la relación laboral.
- Estrictamente laboral: dentro de los límites de vínculos de trabajo. NADA de vida
personal.
- Deber de obediencia- relativo: parte de la de una realidad, el trabajador es un ser
humano racional que puede rehusarse con reglamentos que vayan en contra de su
vida o integridad o cometa un delito haciéndolo. NO es un deber de obediencia
absoluto.
Cuando concurren los tres elementos (actividad personal del trabajador, salario y
subordinación), hay relación laboral, independiente de la forma que se adopte o de la
denominación que se le dé.

EXPRESIONES SUBORDINACIÓN:
Ius Variandi: facultad del empleador de modificar las condiciones de trabajo, dentro
de ciertos limites como honor, dignidad, seguridad, intereses y derechos mínimos del
trabajador.
Ius Variandi Locativo: facultad del empleador de modificar el lugar de prestación del
servicio. Le digo a mi trabajador que ya no sea cajero en el banco de la 72 sino en la
100. No solo es en la misma ciudad sino en otra, traslado. Bajo argumentos serios y
fundamentados, debe haber objetividad y razonabilidad.
Acoso Laboral: está regulado en la ley 1010 de 2006. Representa un limite
subordinante del empleador, de presión indebida en el trabajo por parte de todo el
sujeto que intervienen en la relación laboral. Acosar es importunar, perseguir de forma
arbitraria.
El objeto de la ley 1010 es definir, prevenir, corregir y sancionar agresiones,
maltrato, ultraje a la dignidad humana dentro d una relación laboral. Busca
convivencia armónica, respeto, cooperación.
ART 2 LEY 1010 DE 2006: esta ley aplica al sector oficial y privado
toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por
parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un
compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación,
terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o
inducir la renuncia, siempre dentro del ámbito laboral.
BIENES JURÍDICOS PROTEGIDOS por la ley 1010 de 2006:
- Trabajo digno y justo
- Libertad
- Intimidad
- Honra y salud mental
- Armonía
- Buen ambiente de trabajo
MODALIDADES DE ACOSO LABORAL
- Maltrato: acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o
sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda
expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los
 derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de
trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la
autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo
laboral.
- Entorpecimiento: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o
hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado.
Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación,
ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor,
la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o
mensajes electrónicos.
- Inequidad: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
- Desprotección: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la
seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el
cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el
trabajador.
- Discriminación: todo trato diferenciado por razones de raza, género, edad, origen
familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social que
carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
- Persecución: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente
arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o
trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios
permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.
SUJETOS Y AMBITOS DE APLICACIÓN
Sujeto activo: el que incurre en la conducta
Sujeto pasivo: victima
Partícipes: testigos, cómplices o empresa.
SITUACIONES ATENUANTES:
- Buena conducta
- Emoción, ira o dolor
- Disminución o anulación de las consecuencias
- Reparación del daño
- Provocación
- Condiciones de inferioridad
SITUACIONES AGRAVANTES
- Reiteración de la conducta
- Concurrencia de causales
- Motivo abyecto o por recompensa
- Ocultamiento de pruebas
- Aumento del daño
- Posición predominante en la sociedad
- Valerse de un tercero o un inimputable
- Cuando se causa daño físico o psicológico

ART 7 LEY 1010 DE 2006: conductas que constituyen acoso laboral

ART 8 LEY 1010 DE 2006: conductas que NO constituyen acoso laboral

Las exigencias y las peticiones deberán ser justificados, objetivos y no discriminatorios.

MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS DE ACOSO LABORAL

Incluir en su reglamento interno de trabajo un capítulo de mecanismos de prevención y
procedimientos de corrección de acoso laboral.
Conformar comité de convivencia laboral
Intervención del Inspector del Trabajo por denuncia instaurada por la víctima.
La autoridad conmina a la empresa para que se ponga en marcha sus procedimientos-
TOLERANCIA
TRATAMIENTO SANCIONATORIO
Pago de indemnización por terminación unilateral y sin justa causa cuando el acoso
laboral produjo la renuncia del trabajador.
Multa de 2 a 10 SMLM para sujeto activo y para la empresa tolerante.
Pago del 50% del tratamiento de la enfermedad originada en el acoso laboral.
Presunción de justa causa de terminación por parte del trabajador.
Justa causa cuando el acoso laboral provenga de un compañero o subalterno.
Garantía contra retaliaciones: fuero de 6 meses para el sujeto pasivo y testigos, contra
despido originado en el AL.
Temeridad: multa de ½ a 3 SMLM
Suspensión de la evaluación de desempeño, pues se parte de la afectación del
trabajador.
La queja caduca a los 6 meses después de la acción.
Es posible que dentro del tratamiento preventivo y correctivo de que intervenga un centro
de conciliación o juez del trabajo.

PRESUNCIÓN
ART 24: toda prestación personal de un servicio se presume subordinada.
Se presume es la subordinación por la prestación de un servicio.
Toda prestación personal del servicio es SUBORDINADA
No puede haber prestación de un servicio subordinado sin remuneración

Prestación personal servicio + subordinación + salario = relación laboral

Concurrencia de contratos: posibilidad que tiene el trabajador de celebrar diferentes

tipos de contratos con su empleador.
ART 25

Coexistencia de contratos: posibilidad de que el trabajador firme 2 o más contratos de

trabajo con diferentes empleadores para ser ejecutados en simultaneo. Debe ser
administrada con cuidado porque solo es posible garantizando la salud del trabajador
frente a jornadas especiales.
ART 26
Excepción cláusula de exclusividad, cuando la hay, renuncio a la coexistencia de
contratos.

Utilidades y pérdidas: El trabajador NO asume riesgos económicos de la empresa.

Los riesgos los asume el empleador.
El trabajador participa de los beneficios de la empresa, pero NO de sus pérdidas.
Art 28

EL EMPLEADOR
REPRESENTANTES DEL EMPLEADOR
ART 32 CST DEFINICIÓN:
Son representantes del {empleador} y como tales lo obligan frente a sus trabajadores
además de quienes tienen ese carácter según la ley, la convención o el reglamento de
trabajo, las siguientes personas:

a) Las que ejerzan funciones de dirección o administración, tales como directores,

gerentes, administradores, síndicos o liquidadores, mayordomos y capitanes de barco, y
quienes ejercitan actos de representación con la aquiescencia expresa o tácita del
{empleador};

b) Los intermediarios.

Trabajadores que por su rango y funciones son canales de la expresión d la subordinación

y con sus actos obligan al empleador sin ser responsables directos.
Los actos deben estar dentro de las ordenes y funciones encomendadas.
 Quienes señalen la ley o el empleador
 Directores o administradores  dirección(tomar decisiones trascendentales que
dirigen el rumbo de la empresa), confianza (depositario de confianza empresarial,
por su rango tiene acceso a información confidencial de la empresa) y
manejo(posibilidad de manejar recursos económicos de la empresa): son
trabajadores que ocupan rangos jerárquicos importantes (presidente, gerente o
directores), devengan en contra prestación con su servicio salarios importantes
acorde a su rango y están excluidos de jornada máxima de trabajo, ellos trabajan
el tiempo que se necesario para cumplir sus funciones y NO se les paga hora
extras.
 Intermediarios: Interviene en el acto de contratación, para efectos de no tener
responsabilidad solidaria DEBE anunciar su calidad, si omite eso, responde
solidariamente con el empleador.
ART 35 CST:
1. Son simples intermediarios, las personas que contraten servicios de otras para
ejecutar trabajos en beneficio y por cuenta exclusiva de un {empleador}.

2. Se consideran como simples intermediarios, aun cuando aparezcan como

empresarios independientes, las personas que agrupan o coordinan los servicios
de determinados trabajadores para la ejecución de trabajos en los cuales utilicen
locales, equipos, maquinarias, herramientas u otros elementos de un {empleador}
para el beneficio de éste y en actividades ordinarias inherentes o conexas del
mismo.

3. El que celebrare contrato de trabajo obrando como simple intermediario debe

declarar esa calidad y manifestar el nombre del {empleador}. Si no lo hiciere así,
responde solidariamente con el empleador de las obligaciones respectivas.
 Apoderados especiales: persona a la que se le da un poder para ejecutar un acto
especifico, solo obra como representante del empleador mientras hace su función
especial.

SOLIDARIDAD
Es la obligación de uno o mas deudores de cumplir o pagar la totalidad de una obligación
cuando el acreedor lo exija
CASOS DE SOLIDARIDAD
 Directivos de sucursales frente a las consecuencias de las notificaciones (art
33CST)
  Contratantes de contratistas independientes, frente a obligaciones cuando haya
conexidad entre las actividades (art 34 CST)
 Simples intermediarios que no anuncian su condición (ART 35CST)
 Socios de sociedades de personas frente a obligaciones laborales
 Nuevos empleadores ante sustitución de empleadores
 CTA frente a contrato realidad

TERCERIZACIÓN
Es la figura en que una empresa que acude a terceros para obtener servicios o labores
que tienen nexo con sus actividades productivas
Se centra en:
 Empresas de servicios temporales- EST: están regulada en la ley 50 de 1990 Art
71 y siguientes.
Estas deben ser persona jurídica que se encargan del suministro de personal.
Contrata laboralmente para que presten servicios a un tercero (usuario) por un
tiempo limitado.
EST Trabadores en misión y en planta.
Intervienen 3 sujetos:
- La empresa de servicios temporales: contrata al trabajador en misión para que
vaya a prestar servicios a la empresa usuaria.
- La empresa usuaria: beneficiada
- Trabajador en misión
CASOS
 ART 6 CST: trabajos accidentales, ocasionales o transitorios. Son funciones de
corta duración, máximo 30 días para desempeñar actividades ajenas a las de la
empresa. MUY pocas veces se utiliza.
 Reemplazos por vacaciones, incapacidades, licencias, maternidad.
 Incrementos en la producción, transporte, ventas, periodos estacionales de
cosecha y prestación de servicios.
Termino máximo 6 meses prorrogables por otros 6 adicionales.
 Cooperativas de trabajo asociado- CTA
Figura que esta reglamenta en el DUR 1072 de 2015, es una figura cuestionada
porque se le empezó dar malos manejos para evadir cargas laborales. NO son una
figura del derecho laboral, NO representan vínculos laborales.
Varias personas se reúnen con el fin de satisfacción comunitaria de necesidades.
Entregan su trabajo para el desarrollo de tareas
Utilidades se los dividen
Sector solidario de la economía
Se nutren del trabajo de todos para repartir equitativamente los resultados
Grupo de personas que se asocian con l compromiso de entregar su esfuerzo y
conocimiento en el desarrollo de una tarea común para obtener unos resultados
cuyos beneficios se reparten entre todos.
CTA ofrecen servicios a cambio de un pago y por la celebración de un contrato
mercantil
Los servicios que se contratan se reciben de la CTA, no de sus cooperados
 Empresas asociativas de trabajo- EAT
Es una agrupación de personas que se unen en favor de la organización para que
ésta preste servicios/obras por encargo a terceros.
Parecido a la CTA, pero el vínculo es asociativo, no cooperativo
No mucho desarrollo
 Numero limitado de asociados (3-10 personas)
Cuando finalidad sea prestación de servicios (más de 20 personas)

 Contratos sindicales
ART 482
El que celebran uno o más sindicatos de trabajadores con una o mas empresas, o
sindicatos de empresas para la prestación de servicios o la ejecución de obras por
medio de sus afiliados.
 Contratistas independientes
ART 34
Personas que contratan una obra o un servicio en beneficio de un tercero y por un
precio determinado, asumiendo los riesgos, con medios propios y con autonomía.
Verdadero empleador, no representante
Beneficiario responde solidariamente cuando los trabajos con propios de las
actividades normales de la empresa.
Pueden pactarse garantías
Puede haber acción de repetición
Lo mismo sucede frente a subcontratistas

ART 34 CST:
1) Son contratistas independientes y, por tanto, verdaderos {empleadores} y no
representantes ni intermediarios, las personas naturales o jurídicas que contraten
la ejecución de una o varias obras o la prestación de servicios en beneficios de
terceros, por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizarlos
con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y directiva. Pero el
beneficiario del trabajo o dueño de la obra, a menos que se trate de labores
extrañas a las actividades normales de su empresa o negocio, será solidariamente
responsable con el contratista por el valor de los salarios y de las prestaciones e
indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores, solidaridad que no obsta
para que el beneficiario estipule con el contratista las garantías del caso o para
que repita contra él lo pagado a esos trabajadores.
2) El beneficiario del trabajo o dueño de la obra, también será solidariamente
responsable, en las condiciones fijadas en el inciso anterior, de las obligaciones de
los subcontratistas frente a sus trabajadores, aún en el caso de que los
contratistas no estén autorizados para contratar los servicios de subcontratistas.

Conexidad:

Modalidades del contrato de trabajo

Clasificación
Forma: tácito (presunción art 24)
Expreso: verbal art 24 o escrito art 39

FALTA CLASE DEL 15

REVISION DE CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo se puede prorrogar hasta 3 veces.

SUSPENSIÓN CONTRATO DE TRABAJO
ART 51
CAUSALES
- Fuerza mayor o caso fortuito (imprevisto que no se puede resistir) que
temporalmente impida la ejecución del contrato laboral
- Muerte o inhbailitacion del empleador persona natural. Cuando conlleve la
suspecion del trabajo
- Suspensión de actividades o clausura temporal…
Contenido tutelar
Interrupción temporal de la relación laboral en virtud de situaciones taxativas del art 51 del
CST.

CAUSALES:
- Fundadas en la voluntad del tiempo
- Fundadas en la voluntad del espacio.
-