UNIVERSIDAD ESTATAL DE
MILAGRO
FACULTAD DE CIENCIAS
Universidad Estatal de SOCIALES, EDUCACIÓN
Milagro – UNEMI COMERCIAL Y DERECHO
CARRERA: LICENCIATURA EN
PSICOLOGÍA
ASIGNATURA: DESARROLLO DEL
PERSONAL EN LAS
ORGANIZACIONES
DOCENTE: KERLY ÁLVAREZ
CADENA
ALUMNA: JOSELYN LLERENA
JUMBO
TEMA: ANÁLISIS DE CASO
6TO SEMESTRE A1
Nombre de la Asignatura DESARROLLO DE PERSONAL EN LAS ORGANIZACIONES
Unidad N° 2 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Tema N° 1 Introducción a la evaluación de desempeño
Tipo de Tarea
ANÁLISIS DE CASO
Objetivo de la Tarea
Identificar qué es la evaluación de desempeño y para se evalúa analizando los métodos de
evaluación de desempeño, las características y resultados
INSTRUCCIONES
1. La elaboración del trabajo es individual
2. Debe revisar el contenido expuesto en clase para complementar la tarea
3. La tarea consiste en leer el caso expuesto y responder las preguntas planteadas
CASO
Ramón es un trabajador del departamento de marketing y lo hemos contratado por su
formación en materia publicitaria y por su espíritu creativo.
A pesar de contar con formación publicitaria específica, Ramón ha mostrado determinadas
lagunas en el proceso de marketing global en la empresa. Por ese motivo, se le ha enviado
a una formación teórica de 20 horas relacionada con ello. A partir de dicha formación, su
productividad ha crecido, aunque no tanto como esperábamos.
➢ Según el caso propuesto estructure el Desarrollo del método de evaluación que
aplicaría y el posible resultado.
INTRODUCCIÓN
En la actualidad las empresas deben de tener un alto desarrollo empresarial, además
deben contar con un personal altamente capacitado y competente, para el logro de los
objetivos corporativos, puesto que, las organizaciones deben de responder ante las
exigencias de dos elementos claves como lo es la innovación y la competencia, es por
ello, que todo lo antes mencionado conlleva a la gran necesidad que presentan las
empresas, ante la importancia de generar mecanismos y procesos que orienten al
talento humano en el desarrollo laboral, desde este punto surge la evaluación de
desempeño, un proceso clave que permite evaluar la evolución de los integrantes de
las organizaciones.
´´La evaluación de desempeño es una técnica de apreciación del desenvolvimiento del
individuo en el cargo y su potencial de desarrollo, mediante la cual se pueden identificar
problemas de supervisión del recurso humano, de integración del trabajador a la
empresa´´ (Brazzolotto, 2012). Se hace preciso entonces, mencionar que, la evaluación
de desempeño tiene por objetivo mejorar el desempeño mediante la retroalimentación,
lo que quiere decir es que entre el jefe superior y su colaborador se pueden establecer
acuerdos que ayudara a determinar que factores se debe mejorar, pero a su vez ambas
partes establecen propuestas profesionales tales como cursos, capacitaciones que son
necesarias para el buen desarrollo laboral, esta técnica permite apreciar el potencial
que tiene un individuo en relación con los requerimientos de su cargo o puesto, se dice
también que es un proceso dinámico, porque también evalúa las relaciones entre jefes,
gerentes, y evaluados.
DESARROLLO
Es responsabilidad de la organización, realizar el proceso de evaluación de
desempeño, dado que el objetivo primordial de este mecanismo es el crecimiento
del personal como de la empresa.
La profesora (Chiavacci, 2008), menciona los enfoques que se pueden utilizar
para calificar el desempeño de una persona:
• Habilidad-capacidades: habilidades lingüísticas, facilidad de aprendizaje,
habilidad interpersonal, habilidad de liderazgo, habilidad para tomar decisiones.
• Comportamientos: trabajo en equipo, cooperación, responsabilidad, puntualidad,
honestidad.
• Resultados: calidad del trabajo, cantidad de trabajo, satisfacción del cliente,
reducción de costos, ausencia de accidentes, aumento en las ventas.
En función al caso, se puede decir que, es evidente que Ramón va a tener un
mejoramiento en materia publicitaria, pero es evidente que sus jefes inmediatos no
están satisfechos con su competencia profesional como lo es la productividad.
Por ello, para direccionarme en el análisis de este caso, considero necesario aplicar el
método de incidentes críticos, porque esta técnica es mucha más flexible que el de
escalas gráficas, dado que, este modelo práctico permite evaluar el desempeño de los
subordinados, en donde no solo se evalúan los factores negativos sino también los
positivos, en donde a su vez ayuda a que el evaluado sepa cuales son sus aspectos
positivos para que los ponga en práctica, y es responsabilidad de la organización
ayudar a corregir los aspectos negativos para llegar a eliminarlos.
´´Se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas
características fundamentales capaces de llevar a resultados positivos o negativos,
cada superior inmediato investiga, observa y registra los hechos más destacados
significativos del desempeño de cada persona en sus tareas´´ (Corral, 2007).
En síntesis, el objetivo de esta técnica es determinar dentro de las practicas laborales
cuales son más y menos efectivas, con el fin de brindar soluciones a los problemas
cotidianos que se presentan en el trabajo.
VENTAJAS
❖ Énfasis en resultados positivos, así como mejoramiento de estos.
❖ Estudio del comportamiento humano.
❖ Elimina resultados negativos.
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POSIBLES RESULTADOS
Como se sabe, Ramón es un chico que tiene conocimiento en materia publicitaria, pero
evidentemente ha tenido problemas en cuanto a la exigencia que demanda la empresa
en el factor de producción, por ello considero necesario que los jefes inmediatos
entablen una mejor comunicación para que hagan saber a Ramón cuáles son los
objetivos organizacionales que debe perseguir.
Por ende, mediante este método de incidentes críticos se busca fortalecer los puntos
débiles de Ramón, mediante la evaluación de desempeño realizada se obtuvieron los
siguientes resultados:
Aspectos excepcionalmente positivos Aspectos excepcionalmente negativos
Conocimiento del trabajo Baja producción
Cooperación con sus jefes y colegas Baja calidad del trabajo
Comprensión de problemas, hechos y Baja capacidad para crear ideas
situaciones productivas
Ajuste general de sus funciones
Buen estado de salud y disposición para
el trabajo
De estos resultados obtenidos, puedo decir que Ramón sabe de marketing y estrategias
publicitarias, pero considero que otros factores externos tales como su familia,
amigos,etc han influido en su desarrollo laboral, es por ello que su jefe inmediato debe
de retroalimentar esas falencias y llegar a un consenso con el trabajador, puesto que
no solo se debe de ver a este proceso prácticamente como un examen, o pensar que
por sus resultados negativos pueda ser despedido, al contrario, Ramón debe de percibir
este proceso como una oportunidad de crecimiento, también se podría decir que el
necesita de programas de actualización, dado que, considero que el punto de partida
de este problema nace desde la baja creatividad que tiene Ramón, como se dijo en la
parte inicial, a Ramón la empresa le brindó la oportunidad de 20 horas de capacitación,
obviamente tuvo mejorías, pero creo que no fue lo suficiente, la empresa le debería
brindar cursos sobre promoción y publicidad, además de capacitaciones sobre el
comportamiento del consumidor, segmentación del mercado, para que así pueda
distinguir que su publicidad va destinada a un grupo especifico y pueda actuar con
creatividad para mejorar la calidad de su trabajo.
CONCLUSIÓN
En síntesis, puedo decir que, Ramón es una persona talentosa que puede mejorar si la
empresa le brinda la oportunidad de capacitarse para nutrir sus conocimientos, aunque
otro punto clave que se mencionó es que pueda que Ramón se sienta afectado por
algún factor externo proveniente de su familia o amigos, por lo que se considera
necesario que la empresa se focalice en estos aspectos, y ofrezca a sus colaboradores
algún curso en donde aprendan a desarrollar su inteligencia emocional y resiliencia, en
cuanto al aspecto netamente empresarial creo que el método de incidentes críticos fue
de bastante ayuda, ya que permitió llevar un registro de las situaciones
excepcionalmente positivas y negativas, para después repasarlas con el empleado
durante fechas establecidas, con el fin de reflexionar cuál es el factor que esta
provocando ese desequilibrio en la actividad laboral de Ramón, la ventaja de esta
técnica es que permite descubrir en que se esta fallando, y a su vez invita a los
trabajadores a mejorar su crecimiento profesional y personal, en sí este proceso ayuda
a evolucionar a un individuo.
RECOMENDACIONES
✓ Analizar la política retributiva, es decir si la empresa necesita ofrecer un incentivo
extra a sus colaboradores para la consecución de los objetivos organizacionales.
✓ Detectar cuáles son los factores externos e internos que influyen en la
productividad de los colaboradores.
✓ Comunicar a los trabajadores cuáles son los objetivos definidos, para que así
ellos sepan hacia dónde tienen que dirigirse.
✓ Evitar hacer comentarios negativos sobre el empleado.
✓ Considerar la opinión de los empleados, llegar a un acuerdo, escuchar sus
aportaciones para saber los temas que necesitan reforzar mediante
capacitaciones o cursos.
✓ Reconocer los avances y mejoras de los trabajadores.
✓ Fomentar la cooperación entre colegas.
Bibliografía
Brazzolotto, S. (2012). Aplicación de la evaluación de desempeño por competencias a
las organizaciones. Obtenido de
[Link]
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Chiavacci, M. (2008). Evaluación de desempeño. Serie Cuadernos Administración, 1-
17.
Corral, F. (2007). Evaluación del desempeño. Obtenido de eoiamérica:
[Link]
Gorriti, M. (2012). La evaluación de desempeño: concepto, cirterios y métodos .
Obtenido de Nuevos enfoques de la gestión de RHH en las Administraciones
Públicas : [Link]
[Link]/wb021/http/contenidosEstaticos/adjuntos/es/22/22/[Link]
Mejía, Y. (Octubre de 2012). Evaluación del desempeño con enfoque en las
competencias laborales. Obtenido de
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