Artículo de Investigación E10A10 Proyecto: “La satisfacción laboral y su influencia en la productividad”.

Centro Universitario Hidalguense.

Recibido 24-02-2017.  Aprobado versión final 15-05-2018.  Clasificación JEL: M12.  Pp. 129-153

La satisfacción laboral y su influencia

en la productividad
Labor satisfaction and its influence on productivity

Teresa de J. Vargas Vega - Verónica Vizzuett Balderas

Erika Amador Montiel - Luis Eduardo Becerra Córdova
Eleazar Villegas González

MÉJICO

Resumen: El propósito de esta investigación consistió en determinar la influencia

e impacto que tiene la satisfacción laboral de los empleados en relación con
la productividad por medio de un estudio exploratorio secuencial. La muestra
por selección intencionada está compuesta por 50 empleados del área de
planificación y control de producción de una empresa privada dedicada a la
industria del vidrio en la Ciudad de Puebla de Zaragoza, Méjico. Se aplicó un
instrumento semiestructurado basado en los cuestionarios S10/12 y el S21/26
de Meliá y Peiró. Los resultados fueron analizados estadísticamente con la ayuda
del software SPSS. Logrando identificar la existencia de una relación significativa
entre satisfacción laboral y la productividad. Donde los aspectos críticos que
influyen negativamente en la productividad, están relacionados principalmente
con los factores del salario.
Palabras clave: satisfacción laboral; productividad; salario e higiene laboral.
Abstract:The purpose of this research was to determine the influence and impact
of labor satisfaction in relation to productivity through a sequential exploratory
study. The sample by intentional selection is composed of 50 employees from
planning and production control area of a private company dedicated to the glass
industry in the City of Puebla de Zaragoza, Mexico. A semi-structured instrument
was applied based on the S10 / 12 and S21 / 26 Meliá and Peiró questionnaires.
The results were statistically analyzed using SPSS software. It can identify there is
a significant relationship between labor satisfaction and productivity. Where the
critical aspects that are negatively influence the productivity are mainly related to
occupational hygiene and salary factors.
Keywords: Labor satisfaction, productivity, salary and occupational hygiene.

Teresa Vargas es Doctora en Economía y ADE por la Universidad Europea de Madrid,

Magister en Finanzas por el Tecnológico de Monterrey y Profesora Investigadora del
Cuerpo Académico de Contaduría del Instituto de Ciencias Económico Administrativas
de la Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo.
Contacto: tvargasv@[Link]

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A satisfação no trabalho e sua influência sobre a produtividade

Resumo: O objetivo desta pesquisa foi determinar a influência do impacto da
satisfação no trabalho dos funcionários em relação à produtividade por um estudo
exploratório sequencial. Amostra por selecção intencional é constituída por 50
funcionários da área de planejamento e controle da produção de uma empresa
privada dedicada à indústria do vidro na cidade de Puebla de Zaragoza, Méjico. Foi
utilizado um instrumento semi-estruturada com base em questionários S10/12 e
S21/26 de Meliá e Peiró. Os resultados foram analisados estatisticamente usando
o programa SPSS. Desta forma conseguindo identificar se existe uma relação
significativa entre a satisfação no trabalho e a produtividade. Onde as questões
críticas que influenciam negativamente na produtividade estão relacionadas
com fatores de higiene ocupacional e salário.
Palavras-chave: Satisfação no trabalho, produtividade, salários e higiene.

Introducción.

M uchas empresas en la actualidad que luchan por sobrevivir

han puesto interés en la administración del desempeño de
los empleados, con la creencia que el desempeño puede
administrarse y mejorarse (Newstrom, 2007: 204). Un componente
importante en la administración del desempeño es el uso de varios
sistemas de recompensas e incentivos para alentar una mayor
productividad. Los incentivos salariales, que son una forma de salario por
méritos, entregan más salario por más producción, la razón principal es
potenciar al trabajador con el objetivo de incrementar la producción.

Actualmente la satisfacción se ha convertido en un factor determinante

en la Gestión de Recursos Humanos; es un elemento fundamental, no
sólo en el plano personal, sino también en el ámbito de la organización, al

Verónica Vizzuett es Licenciada en Contaduría y Sistema Fiscales y estudiante de la

Maestría en Administración de la Universidad Centro Universitario Hidalguense.
Contacto: vvizzuett@[Link]
Erika Amador es Licenciada en Contaduría y Sistema Fiscales y estudiante de la
Maestra en Administración de la Universidad Centro Universitario Hidalguense.
Contacto: [Link]@[Link]

Luis Eduardo Becerra es Magister en Marketing Publicitario, Jefe del Programa Educativo de Ingeniería en
Gestión Empresarial del Instituto Tecnológico Superior de Occidente del Estado de Hidalgo y estudiante del
Doctorado en Ciencias Administrativas de la Universidad Autónoma de Tlaxcala.
Contacto: ebecerra32@[Link]
Eleazar Villegas es Doctor y Profesor Investigador del Cuerpo Académico de Contaduría del Instituto de
Ciencias Económico Administrativas de la Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo.
Contacto: eleazarvillegas@[Link]

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constatarse que aquellos trabajadores más satisfechos son, generalmente,
los más productivos (Martínez, 2007, citado por Sánchez y Cruz, 2014: 547).

Para estudiar la satisfacción laboral según Palomo Vadillo (2007, citado

por Rivas, 2009: 3), es preciso partir del conocimiento de las necesidades
humanas y de cómo actúan sobre la conducta.

Siendo así que, en muchas organizaciones, no le dan la importancia

requerida a la satisfacción laboral, lo perciben como un gasto y no
como una inversión entre sus colaboradores, sin embargo, es de suma
importancia ya que, si todas las organizaciones se preocuparan por brindar
oportunidades de crecimiento, los colaboradores tendrían el deseo de
desempeñar mejor cada una de sus funciones o responsabilidades y sobre
todo realizarlo con eficiencia y eficacia, (Fuentes, 2012: 33). Logrando con
ello un impacto positivo en la productividad.

La productividad del factor humano es un elemento clave para el logro de

los objetivos de las organizaciones, de su desempeño económico y para
su permanencia en el tiempo, por lo que la calidad de su recurso humano,
los sistemas de trabajo, las políticas de la organización y su cultura son
vitales para su sostenimiento y mejora (Marchant y Quijano 2006, citado
por Marvel, Rodríguez y Núñez, 2011: 555).

Por lo tanto, es importante darle prioridad a la satisfacción laboral, con el

objetivo que el colaborador se sienta satisfecho, valorado y reconocido por
el trabajo que realiza, dado que esto representa una variable económica
que impacta directamente en la productividad.

Marco teórico
Las organizaciones son unidades sociales y dinámicas, construidas o
creadas para lograr objetivos, las cuales nunca están listas y acabadas. Las
organizaciones son toda iniciativa humana que buscan reunir e integrar
capital humano, recursos materiales y financieros para el logro de los
objetivos y así el autosostenimiento, obteniendo ganancias mediante la
producción y comercialización de bienes o servicios (Hospinal, 2013: 76).
Por ello a lo largo de la historia, el interés de diversos científicos por el
estudio de la satisfacción de los trabajadores en la labor que desempeñan
lo encontramos desde el inicio de la Psicología de las Organizaciones
como disciplina científica.

Podemos resaltar los estudios realizados, a finales de los años veinte,

por Elton Mayo en la Western Electric Company concentrándose en
los aspectos informales de la organización para determinar la relación
entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de los obreros en la

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producción. A partir de la aplicación de un conjunto de cuestionarios,

logró identificar los aspectos que representaban fuentes de satisfacción e
insatisfacción y utilizó estos conocimientos con el objetivo de mejorar las
relaciones humanas. (García, 2010)

Posteriormente, en 1935, Hoppock realizó las primeras investigaciones

sobre la satisfacción laboral propiamente dicha. Sus hallazgos evidencian
la existencia de múltiples factores que podrían ejercer influencia sobre
la satisfacción laboral, dentro de los cuales hizo mención a la fatiga,
monotonía, condiciones de trabajo y supervisión. (Briseño et. al., 2005)

La relación entre las necesidades de los individuos y las organizaciones

es muy grande, la cual no siempre es cooperativa y satisfactoria; muchas
veces es tensa y conflictiva. Por ello, la caracterización de la satisfacción
en el trabajo ha sido tema recurrente de investigación, contemplando
distintas variables, ya sean de tipo organizacional, funcional o individual,
tales como la remuneración, la actividad realizada, las relaciones humanas,
la seguridad, las condiciones ambientales, entre otras.

Existen modelos que analizan la relación del ambiente de trabajo con

la satisfacción laboral, incorporando nuevas variables como el salario e
higiene laboral. Bòria-Reverter, Crespi-Vallbona y Mascarilla-Miró (2012,
citado por Sánchez y Cruz, 2014: 538), analizan los nexos de unión posibles
entre salario, distintos activos intangibles y la satisfacción laboral en las
organizaciones.

La satisfacción laboral. Definiciones

En la presente investigación se logró identificar que en la actualidad, no

existe una definición única y aceptada sobre el concepto de satisfacción
laboral. Por lo que, resulta ser un constructo complejo de definir y
frecuentemente medido como una actitud global de un empleado hacia
su trabajo (Moyes, Owusu-Ansah & Ganguli, 2006, citado por Marvel,
Rodríguez y Núñez, 2011: 562).

Por tanto, diversos autores la han definido desde varias perspectivas.

Locke (1976), definió la satisfacción laboral como un “estado emocional
positivo o placentero de la percepción subjetiva de las experiencias
laborales del sujeto”.

Muchinsky (1994), considera que es una respuesta afectiva y emocional

del individuo ante determinados aspectos de su trabajo. Es la medida en
la que la persona obtiene placer de su trabajo.

Para Dormann & Zapf (2001, citado por Jaik Dipp, 2010) la satisfacción

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laboral es el factor mediador entre las condiciones laborales y las
consecuencias organizacionales e individuales, de ahí la importancia de
que las instituciones ajusten las necesidades de la organización con las
propias de los individuos que trabajan en ellas.

En el trabajo de Gazioglu y Tansel (2006, citado por Fuentes, 2012: 25),

cuatro medidas diferentes de satisfacción en el trabajo están relacionadas
con una variedad de características personales y laborales.

Newstrom (2007: 204) define a “la satisfacción en el trabajo como un

conjunto de emociones y sentimientos favorables o desfavorables que tiene
el empleado hacia su actividad laboral”. Para Robbins y Judge (2009, citado
por Alfaro, Leyton, Meza, y Saénz, 2012: 9), la satisfacción laboral es un
estado afectivo y emocional positivo, producto de la percepción subjetiva,
que es el resultado del trabajo que se realiza o de las experiencias que se
viven al realizarlo. En tanto Para Ayestarán y Valencia (2010, citado por
Sánchez y Cruz, 2014: 538), la satisfacción laboral se centra a un estado
emocional, sentimientos o respuestas afectivas.

Rosillo, Y. et. al. (2012), destacan que la concepción de la satisfacción

laboral es muy extensa y dialéctica, por ello ha sido examinada desde
el punto de vista de muchos autores. En ella han tenido influencia de
manera importante las teorías de la motivación. Además, muestran a
manera de tabla, algunos de los principales autores con sus enfoques y
las características de los mismos.

Chiang y Ortega (2011, citado por Peña et. al., 2012) detectaron “una
serie de definiciones que hacen referencia a la satisfacción laboral como
un estado emocional, sentimientos o respuestas afectivas”, expuestas
por diferentes autores como son Smith, Kendall & Hulin, 1969; Locke,
1976; Mueller & McCloskey, 1990; Muchinsky, 1993; Newstron & Davis,
1993; Andresen et al, 2007. Además, identificaron otro conjunto de
investigadores cuyo concepto de la satisfacción laboral “va más allá
de las emociones y es definida como una actitud generalizada ante el
trabajo”, y al ser considerada una actitud supone “una evaluación que
alude simultáneamente al afecto, a la cognición y a las disposiciones
conductuales”; algunos autores que exponen esta definición son: Porter,
1962; Beer, 1964; Harpaz, 1983; Griffin y Baternan, 1986; Newstron y Davis,
1993; Bravo, Peiró & Rodríguez, 1996; Davis y Newstrom, 2002; Robbins,
2004; Lee y Chang, 2008 y Barraza y Ortega, 2009, estos últimos refieren
que dicha actitud “se basa en creencias y valores que el trabajador
desarrolla de su propio trabajo y que necesariamente influirán de manera
significativa en su comportamiento y en sus resultados”.

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Teorías generales sobre la satisfacción laboral

García (2010, citado por Peña et. al., 2012) menciona que desde 1935, fecha
en que Hoppock realizó las primeras investigaciones sobre la satisfacción
laboral; se modificó sustancialmente la forma de percibir la relación entre
el individuo que trabaja y su actividad laboral. De este modo, el análisis de
esta variable se convirtió en un tema recurrente en el estudio del ambiente
organizacional debido a sus implicaciones en el funcionamiento de las
organizaciones y en la calidad de vida del trabajador.
Las teorías o enfoques que pretenden explicar este fenómeno psicosocial,
de manera enunciativa son las siguientes:
a) Jerarquía de necesidades de Maslow
Abraham Maslow (1954, citado por Gutiérrez, 2013: 2), planteó en su libro
“Motivación y Personalidad” el concepto de la Jerarquía de Necesidades
que fundamenta, las necesidades de seguridad: de manera que la
satisfacción busca la creación y mantenimiento de un estado de orden y
seguridad.
b) Modelo de dos factores de Herzberg
De acuerdo con la teoría elaborada por el psicólogo Frederick Herzberg
(1959, citado por Gutiérrez, 2013: 3), el nivel de rendimiento en las
personas varía en función del nivel de satisfacción. En primer lugar definió
unos potentes insatisfactores a los cuales denominó, factores de higiene
o mantenimiento, debido a que son necesarios para mantener un nivel
razonable de motivación en los empleados. En segundo lugar definió
los factores motivacionales como aquellos que operan primordialmente
para crear motivación, sin embargo su ausencia pocas veces es muy
insatisfactoria.
Modelos teóricos que explican la Satisfacción en el trabajo
A continuación se describen las teorías que dan soporte a la investigación,
entre las principales está, la teoría de Higiene-Motivacional, de la
Discrepancia y de los Eventos Situacionales.
a) Teoría de Higiene-Motivacional.
Esta teoría demuestra que la presencia de ciertos factores está asociada
con la satisfacción laboral, y la ausencia de otros con la insatisfacción
laboral (Herzberg, 1968, citado por Alfaro, Leyton, Meza & Saénz, 2012: 13).

b) Teoría de la Discrepancia
Sostiene que la satisfacción laboral es el estado emocional placentero que
resulta de la valoración del trabajo como un medio para lograr o facilitar
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el logro de los valores laborales. Asimismo, la insatisfacción laboral es el
estado emocional no placentero, resultante de la valoración del trabajo
como frustrante o bloqueo de la consecución de los valores laborales
(Locke, 1968, citado por Fuentes, 2012: 24).

De esta manera, la satisfacción e insatisfacción laboral se derivan de

la evaluación que hace el trabajador al contrastar sus valores con la
percepción de lo que le ofrece el trabajo.

c) Teoría de los Eventos Situacionales.

Señala que la satisfacción laboral está determinada por factores
denominados características situacionales y eventos situacionales
(Quarstein, McAffe, & Glassman, 1992, citado por Alfaro, Leyton, Meza, y
Saénz, 2012: 15).

Estudios sobre el comportamiento organizacional y la satisfacción

laboral.

En las últimas décadas se ha incrementado el interés por realizar

investigaciones que se centran básicamente en el análisis de dos tipos de
variables precursoras de la satisfacción laboral, como lo exponen Revuelto
y Fernández (2001, citado por Peña et. al., 2012): a) las características
demográficas de los empleados y b) las características del entorno del
trabajo.
“Entre las primeras se ha estudiado la relación de la satisfacción
laboral con la raza, el género, el estado civil, el nivel educativo, la
edad, la antigüedad, el trabajo asignado etc., mientras que entre
las segundas se han analizado atributos del puesto asumiendo las
tesis planteadas por autores como Hackman y Oldham (1980) de
que las principales fuentes de satisfacción son intrínsecas al trabajo
y se derivan del contenido y del contexto inmediato en que éste se
desarrolla”. (Peña et. al., 2012)
Entre los trabajos encontramos el desarrollado por Atalaya (1999), en él
se menciona que un trabajador contento es un trabajador productivo. Las
características personales juegan un papel decisivo en la determinación
de los niveles individuales de satisfacción. Estos están condicionados
por la historia personal, la edad, el sexo, las aptitudes, la autoestima, la
autovaloración y el entorno sociocultural donde se desenvuelve el sujeto.

Álvarez López (1993, citado por Rosillo, et. al. 2012), a partir del fundamento
teórico general de enfoques sistémicos, elaboró un modelo que incluye
las características que deben ser consideradas partiendo de 5 direcciones
básicas (subsistemas) asociadas al análisis de la motivación y por ende
mejorar la satisfacción laboral en la organización.
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Por otra parte, Velázquez Zaldívar (2001, citado por Rosillo et. al.
2012) plantea basándose en el modelo de Álvarez (1993), el enfoque
centrado en la gestión acertada de la Seguridad e Higiene Ocupacional,
considerando que es un imperativo para mejorar la productividad, calidad
y competitividad.

Barraza y Ortega (2009, citados por Jaik Dipp et al, 2010) resaltan que
la satisfacción laboral se constituye en uno de los productos más
importantes del trabajo humano al grado de llegarse a afirmar que un
trabajador satisfecho tiende a mostrar un mejor desempeño.

Newstrom (2007: 210) señala la existencia de un mito entre algunos

administradores respecto a la alta satisfacción laboral que conduce a un
elevado desempeño, pero en realidad los trabajadores satisfechos pueden
tener un alta, mediana o baja productividad, sin embargo, si el empleado
considera las recompensas económicas, sociológicas y psicológicas justas
y equitativas aumentará su satisfacción laboral. Lo cierto es que, el nivel
de desempeño va a depender del nivel de satisfacción.

Por otra parte Gamero (2007, 2010, citado por Sánchez y Cruz, 2014: 540),
parte de dos hipótesis generales. Primero supone que un empleo no es
sólo una combinación de salario y un número de horas de trabajo, hay
otros factores relevantes. Como segunda hipótesis mantiene que los
juicios de satisfacción laboral son una expresión que llama ex-post de la
preferencia del trabajador por el empleo que ocupa actualmente respecto
a otro que es ideal. Este empleo de referencia reúne las características de
lo que el individuo considera como el empleo deseado u óptimo para sí
mismo.

Chiavenato (2009: 252) recalca que, el rendimiento y la dedicación

de los trabajadores para el cumplimiento de metas y objetivos de las
organizaciones dependerán de la reciprocidad que perciban, por ello la
importancia del sistema de recompensas, a través de esta actividad se
garantiza la satisfacción de los empleados.

Camacho y Arias (2010, citado por Peña et. al., 2012) realizaron una
investigación, cuyo objetivo fue identificar posibles diferencias entre
la satisfacción con el trabajo y con el liderazgo, derivadas de algunas
variables demográficas comunes: sexo, edad, estado civil, antigüedad, etc.

Problemática
En el año 1992 inició su construcción, en la Ciudad de Puebla, Méjico,
la empresa privada FaViPaSA (por cuestiones de confidencialidad el
nombre original ha sido cambiado), dedicada a la industria del vidrio,

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principalmente en el área de procesado de vidrio plano, así como aluminio
Pva, Eurovente Classic, Eurovent Premium y todos sus componentes. En la
actualidad, cuenta con varias sucursales localizadas en diferentes puntos
del Estado de Puebla.
De acuerdo con los indicadores de calidad obtenidos por parte de la
empresa en el último trimestre de 2015 la alta dirección detectó una baja
en la productividad del área de planificación y control de producción,
afectando el cumplimiento de los objetivos establecidos, así como la
eficiencia y competitividad de la empresa. Asimismo, el director observó,
por parte de los trabajadores conductas de desinterés, actitud negativa,
insubordinación, bajos niveles de desempeño individual, evasión de
responsabilidades y falta de compromiso. Derivado de esta situación, se
solicitó al grupo de investigadores realizar el diagnóstico a partir de un
proceso de intervención que posibilitara la observación contextual de
conductas para delimitar patrones y su posterior análisis. Iniciando con
el área de planificación y control de producción, debido a la importancia
que tiene en la aportación a los indicadores económicos y al número de
colaboradores con que cuenta, 50 empleados La principal manifestación
detectada por parte de los trabajadores corresponde a los bajos niveles
de salarios respecto del grado de responsabilidad que se les requiere,
entre otros descontentos. Por ello, el grupo de investigación retomando
el trabajo de Meliá (1998) citado por Vargas (2008) en el que se estudia
la relación entre la productividad y satisfacción laboral, replantea
como segunda fase del proceso, la realización de entrevistas dirigidas,
fundamentales para el estudio del salario, promociones y ascensos,
infraestructura de la institución, así como tiempos y movimientos, de tal
forma que se facilite el desarrollo de programas diferenciados para cada
uno de los grupos estudiados (ingenieros, personal de producción, entre
otros), en donde se consideren estrategias distintas, que vayan de acuerdo
a las expectativas de cada uno de los grupos y las metas de la empresa.

Metodología
El tratamiento de la presente investigación se desarrolló mediante
una metodología mixta; por participar los procedimientos y técnicas
de investigación documental, de campo y cuantitativa que permitió
determinar la influencia de la satisfacción laboral en la productividad.
Siendo a través del diseño exploratorio secuencial (Dexplos) que se
aborda el estudio.

Para llevar a cabo la recolección de datos se aplicó un instrumento de

medición para las variables: satisfacción laboral, productividad, salario e
higiene laboral (ruido, temperatura, iluminación y los equipos de trabajo).
El instrumento está basado en los cuestionarios S10/12 y el S21/26, de

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Meliá y Peiró, que consta de 38 ítems y ofrece índices para diversa facetas
de la satisfacción, además posee un amplio ámbito de aplicación a través
de diferentes organizaciones y tipo de roles. Meliá (1986, citado por
Vargas, 2008).
Por las características de la investigación, se utilizó un formato de
respuestas con la técnica Likert para ser respondida por el encuestado,
esta es una escala psicométrica utilizada en cuestionarios, de uso más
amplio en encuestas para investigar (Fuentes, 2012).
Una vez aprobado el instrumento, se determinó el número de entrevistados
a participar en el estudio. Considerándose, primero, la necesidad de la
alta dirección de conocer la realidad de un área estratégica como es el
área de planificación y control de producción. Posteriormente, se decidió
la muestra por selección intencionada incluyendo al total de los 50
empleados del área, dado que Hernández, Fernández y Baptista (2006),
expresan que si la población es menor a cincuenta individuos, la muestra
debe ser igual a la población.
Previo a la aplicación del instrumento, se solicitó a la dirección de Recursos
Humanos la autorización para la aplicación del cuestionario al personal
del área de planificación y control de la producción; estableciéndose el
día 2 de mayo de 2016, en horarios de 14:00 y 15:00 para no afectar la
operación de la empresa.
La aplicación del instrumento se realizó de manera personal. Se convocó
en la sala de juntas a todo el personal del área de estudio a una reunión
general, en la cual se detalló la forma para diligenciar el instrumento,
aclarando las dudas formuladas.
Posteriormente, con los resultados obtenidos de la aplicación del
instrumento, se analizaron los datos cualitativos con el apoyo del
programa SPSS para identificar relaciones positivas o negativas entre las
variables de la satisfacción laboral y la productividad.
Análisis de resultados
En este apartado se incluyen y exponen los resultados de la investigación,
estableciendo como procedimiento para el análisis estadístico de
los resultados se utilizó el uso de los gráficos, facilitando el examen
y compresión de las respuestas de los trabajadores encuestados.
Posteriormente, se calcularon los estadísticos descriptivos y las
correlaciones; fijándose para las pruebas de hipótesis un nivel de
significación de p<0.05 para su validación.
A continuación se incluyen los resultados, en cada rubro, obtenidos
a partir de las entrevistas realizadas a los 50 trabajadores del área de
planificación y control.
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Gráfica 1. Satisfacción con el trabajo.
Gusto por el trabajo

Según la percepción de los traba-

jadores, un 62% de las respuestas
se ubicaron en las categorías algo
satisfecho y bastante satisfecho,
siendo la primera opción la fre-
cuencia más alta (48% de los ca-
sos). Sin embargo, se percibe un
Fuente: Elaboración propia.
38% de trabajadores insatisfechos
con su trabajo. A partir de esta sec-
ción se cambiaron todas las gráficas, agregando los porcentajes que nos
observaron en todas.

Gráfica 2. Satisfacción con posibilidades del trabajo

para desempeñarse en lo que destaca.
Satisfecho con las posibilidades de
hacer las cosas en las que destaco
Los datos representan una distri-
bución asimétrica, en sí está satis-
fecho con las posibilidades que le
da su trabajo en hacer las cosas en
las cuales destaca. Identificando
en las categorías algo satisfecho y
Fuente: Elaboración propia. bastante satisfecho un 62%. Por el
contrario, solo un 38% de los traba-
jadores encuestados, están insatisfechos con las posibilidades que les da
su trabajo en hacer las cosas en las cuales destaca.
Gráfica 3. Satisfacción con el trabajo por hacer cosas que le gustan.
Satisfecho con mi trabajo porque
me permite hacer cosas que me
gustan
Se manifiesta un predominio del 66
% de los trabajadores, quienes ma-
nifiestan estar satisfechos con su
trabajo porque les permite hacer
las cosas que les gustan. Por otra
parte, un 34% está en desacuerdo,
tomando como base las categorías
Fuente: Elaboración propia.
de muy insatisfecho, bastante insa-
tisfecho y algo insatisfecho.
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Gráfica 4. Satisfacción con oportunidades de promoción y ascenso.

Satisfactorias oportunidades de
promoción y ascenso
El 60% de los encuestados, están sa-
tisfechos y reconoce que la empre-
sa si cuenta con oportunidades de
promoción y ascensos. De otra parte
que el 40% está insatisfecho al reco-
nocer que la empresa no cuenta con Fuente: Elaboración propia.

satisfactorias oportunidades de promoción y ascensos.

Gráfica 5. Satisfaccicón con la formación que ofrece la empresa.

Satisfecho con la formación que

me da la empresa

Los resultados evidencian que el

56% de los trabajadores encues-
tados muestran estar insatisfe-
chos de la formación que le da la
empresa. Seguido de un 44% que
considera estar satisfecho- Lo que
demuestra que los trabajadores
Fuente: Elaboración propia.
encuestados están insatisfechos
con la formación que les da la empresa.

Gráfica 6. Satisfacción con la relación personal con los jefes.

Satisfecho de mis relaciones

personales con mis jefes

En relación con los trabajadores

encuestados el 76% están satisfe-
chos de las relaciones personales
que se tiene con sus jefes. Por otro
lado, el 24% está insatisfecho de las
relaciones personales que existe Fuente: Elaboración propia.
con sus jefes.

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Gráfica 7. Satisfacción con la supervisión ejercida sobre los trabajadores.
Supervisión que ejercen sobre mí
Analizando la gráfica de frecuencia
relativa se puede apreciar que el 80
% de los trabajadores encuestados
refleja una actitud positiva respec-
to a que la supervisión que ejercen
sobre él es satisfactoria, mientras el
20% está insatisfecho con la super-
Fuente: Elaboración propia. visión que ejercen sobre él y no es
considerada satisfactoria.

Gráfica 8. Satisfacción con la atención y frecuencia de la supervisión.

Atención y frecuencia con que soy

supervisado

Con base a los resultados obtenidos,

el 80% de los trabajadores encues-
tados, están a gusto con la atención
y frecuencia con la que es supervisa-
do. Por otra parte, el 20% está insa-
tisfecho con la atención y frecuencia
Fuente: Elaboración propia.
con la que es supervisado.

Gráfica 9. Igualdad y justicia de trato de los supervisores.

Igualdad y justicia de trato que

recibe de sus supervisores

El 64 % de los trabajadores refleja

estar satisfecho con la igualdad y
justicia de trato que se recibe de sus
supervisores. Mientras tanto el 36%
está insatisfecho, considerando las
categorías: muy insatisfecho, bas-
Fuente: Elaboración propia. tante insatisfecho, algo insatisfecho
e indiferente, siendo la tercera opción la frecuencia más alta con un (18%).

Teuken Bidikay Vol. 9 Nº 13 (Medellín, Colombia) v Jul - Dic 2018. ISSN: 2215-8405 – e-ISSN 2619-1822. Pp. 129-153
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Gráfica 10. Satisfacción con el apoyo de los supervisores.

Apoyo que recibo de mis super-
visores

Los datos representan un predo-

minio del segmento positivo de
la escala, que reúne el 72% de los
trabajadores encuestados, quienes
manifiestan estar contentos con el
apoyo que reciben de sus supervi-
sores, por sobre un 28% quien eli-
Fuente: Elaboración propia a partir de datos
gió el segmento negativo, es decir recolectados
insatisfecho.
Gráfica 11. Satisfacción con la participación en las decisiones del departamento.

Satisfecho con el grado de parti-

cipación en las decisiones de mi
departamento

Como se observa en la gráfica de

frecuencia relativa el 58% de los en-
cuestados manifiesta estar satisfecho
con el grado de participación que
ejerce sobre las decisiones que se to-
Fuente: Elaboración propia.
man dentro del departamento que
labora, facilitando así el trabajo diario y el óptimo rendimiento en el mismo;
seguido de un 42% negativo, que refleja la insatisfacción de los trabajadores
al momento de tomar alguna decisión relacionada con el departamento en
que labora.
Gráfica 12. Satisfacción con la capacidad de decisión sobre el propio trabajo.
Capacidad actual para decidir
por mí mismo aspectos de mi
trabajo
Los datos representados en la
gráfica 12 muestran un predominio
del segmento positivo de la escala,
que reúne el 70% de los trabajadores
encuestados, quienes manifiestan Fuente: Elaboración propia.
estar satisfechos con su capacidad
actual para decidir por sí mismo aspectos relacionados directamente con su
trabajo. Seguido de un 30% quien demuestra estar insatisfecho.

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 La satisfacción laboral y su influencia en la productividad
143
Gráfica 13. Satisfacción con las relaciones con los compañeros.

Satisfecho de mis relaciones con

mis compañeros

Los datos que proporciona la

gráfica de frecuencias, evidencian
un 58% de satisfacción por parte
de los trabajadores ante el grado
de relación positiva que existe con
sus compañeros de trabajo. De tal
Fuente: Elaboración propia.
manera que un 42% muestra un
grado de insatisfacción lo cual influye directamente en la comunicación
que exista entre ambos, y su área de trabajo.

Gráfica 14. Satisfacción con limpieza, higiene y salubridad en el trabajo.

Impacto de los factores: higiene laboral
en relación con la productividad en
el área de planificación y control de
producción.

Limpieza, higiene y salubridad

Como se observa en la gráfica
14, se identifica que un 90% de
los encuestados manifiesta estar
Fuente: Elaboración propia.
satisfecho con la limpieza, higiene
y salubridad de su lugar de trabajo
al ser considerada como buena.
Gráfica 15. Satisfacción con el entorno físico y el espacio disponible en el trabajo.
Entorno físico y espacio disponible
La grafica 15 muestra una distribu-
ción de un 64% de los trabajadores
encuestados, quienes están satisfe-
chos con el entorno físico y el espa-
cio de que disponen en su lugar de
trabajo, considerándolo como satis-
Fuente: Elaboración propia. factorio. Por el contrario, un 36% de
los trabajadores encuestados están
insatisfechos.

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144 Teresa de J. Vargas V. - Verónica Vizzuett B. - Erika Amador M. et al.

Gráfica 16. Satisfacción con la temperatura del lugar de trabajo.

Temperatura

Se manifiesta un predominio del

segmento negativo de la escala,
que reúne al 64% de los trabajado-
res encuestados con insatisfacción
al considerar que la temperatura
de su lugar de trabajo no está bien
regulada, lo cual impide el máximo
Fuente: Elaboración propia.
rendimiento en el área de trabajo.
Por el contrario el 36% de los trabajadores encuestados está satisfecho
con la temperatura de su lugar de trabajo.
Gráfica 17. Iluminación y ventilación del lugar de trabajo.

Iluminación y ventilación

Los resultados obtenidos muestran

un 60% de insatisfacción, al
considerar que la iluminación y
ventilación de su lugar de trabajo
no están bien reguladas. Seguido
de un 40% de satisfacción ante la
iluminación y ventilación de su
Fuente: Elaboración propia.
área de trabajo.
Gráfica 18. Medios materiales para el trabajo adecuados y satisfactorios.

Medios materiales

Los datos de la gráfica de frecuen-

cia relativa 18 representan un 72%
de los trabajadores encuestados,
quienes muestran una actitud po-
sitiva y de satisfacción al considerar
que los medios materiales de los
que disponen para hacer su trabajo
Fuente: Elaboración propia.
son adecuados y satisfactorios. Por
el contrario el 18% de los encuestados está dentro del segmento negativo
de insatisfacción en cuanto a los materiales de que dispone.

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 La satisfacción laboral y su influencia en la productividad
145
Gráfica 19. Satisfacción con el salario.

Impacto del factor salario en rela-

ción con la productividad y nivel de
satisfacción laboral

Salario

El 50% de los trabajadores está

dentro del segmento positivo de
Fuente: Elaboración propia a partir satisfacción respecto al salario que
de datos recolectados percibe, mientras tanto el otro 50%
está dentro del segmento negativo a lo que respecta a su salario.

Gráfica 20. Satisfacción con incentivos y premios.

Incentivos y premios

Los resultados representan un

56% de insatisfacción respecto
a los incentivos y premios que
recibe. Por el contrario el 44% de
los encuestados está dentro del
Fuente: Elaboración propia.
segmento de satisfacción.

Gráfica 21. Cumplimiento del convenio y las leyes laborales.

Convenios y leyes laborales

Los datos representan una distribu-

ción de un 62% de los trabajadores
encuestados, quienes muestran un
grado de insatisfacción del cómo la
empresa cumple con los convenios
Fuente: Elaboración propia. y leyes laborales.

Gráfica 22. Forma de negociación de la empresa en aspectos laborales.

Negociación laboral

Los resultados declaran un 72% de

satisfacción en cuanto a la forma
en que se lleva la negociación
en su empresa sobre aspectos
laborales. Por el contrario el 28%
Fuente: Elaboración propia. de los encuestados está dentro del
segmento de satisfacción.
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Gráfica 23. Acuerdo con objetivos, metas y tasas de producción a alcanzar.

Efectos que conllevan e impactan
en la productividad la satisfacción
laboral
Objetivos, metas y tasas de pro-
ducción
Los datos representan una distri-
bución asimétrica de un 70% de los
trabajadores encuestados, dentro
del segmento positivo de satisfac- Fuente: Elaboración propia.

ción, al estar de acuerdo con los objetivos, metas y tasas de producción

que se deben alcanzar. Por otra parte el 30% está dentro del segmento
negativo de insatisfacción.

Gráfica 24. Cantidad de trabajo que se exige.

Cantidad de trabajo exigible
Los resultados representan un
70% de satisfacción respecto a si
el trabajador está satisfecho con
la cantidad de trabajo que le exi-
gen. Por el contrario el 30% de los
encuestados está dentro del seg-
mento negativo de insatisfacción. Fuente: Elaboración propia.

Gráfica 25. ¿Estoy contento del nivel de calidad que obtenemos?

Nivel de calidad
Los datos describen una distribu-
ción asimétrica debido a que las
respuestas del 70% de los traba-
jadores encuestados, se ubicaron
dentro del segmento positivo, al
estar satisfechos con el nivel de ca-
lidad que se obtiene.
Fuente: Elaboración propia.

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 La satisfacción laboral y su influencia en la productividad
147
Gráfica 26. Satisfacción con el ritmo de trabajo esperado.
Ritmo al que tengo que hacer mi
tarea

Los resultados muestran un 58%

de satisfacción respecto al ritmo en
que el trabajador desempeña su
tarea. Por el contrario el 42% de los
encuestados está dentro del seg-
Fuente: Elaboración propia. mento negativo de insatisfacción.
Para la valoración de los factores estadísticamente significativos que
inciden sobre la satisfacción laboral se aplicaron métodos estadísticos
descriptivos. Con respecto a los resultados de la evaluación de las
variables de estudio, en la tabla 1 se pueden ver los valores descriptivos de
la satisfacción laboral y la productividad con sus respectivas dimensiones
y factores.

Tabla 1. Valores descriptivos de la satisfacción laboral y productividad.

Desviación
Descriptor Mínimo Máximo Media
estándar
Gusto por mi trabajo 2 6 4,32 1,2362
Destaco 1 7 4,34 1,5334
Gustan 1 7 4,44 1,5005
Oportunidades 1 7 4,28 1,6293
Formación 1 7 3,82 1,6986
Relaciones con jefes 2 7 4,96 1,1945
Supervisión 3 7 5,16 1,2513
Frecuencia supervisión 3 7 5,18 1,2728
Igualdad y justicia 1 7 4,6 1,7023
Apoyo de supervisores 1 7 4,86 1,4984
Grado de participación en
1 7 4,14 1,8518
decisiones
Capacidad para decidir 1 7 4,72 1,7266
Relaciones con compañeros 1 7 3,9 2,0025
Limpieza, higiene y salubridad 1 7 5,56 1,3273
Entorno físico y espacio 1 7 4,72 1,4988
Temperatura 1 7 3,36 1,7114
Iluminación y ventilación 1 7 3,74 1,6759
Medios materiales 2 7 5,32 1,3161

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148 Teresa de J. Vargas V. - Verónica Vizzuett B. - Erika Amador M. et al.

Desviación
Descriptor Mínimo Máximo Media
estándar
Salario 1 7 3,9 1,632
Incentivos y premios 1 7 3,92 1,5758
Cumplimiento de convenio y
1 7 3,18 2,1159
leyes laborales
Negociación sobre aspectos
1 7 4,8 1,7379
laborales
Objetivos, metas y tasas de
1 7 4,84 1,7422
producción
Cantidad de trabajo 1 7 4,82 1,7343
Nivel de calidad 1 7 4,84 1,7422
Ritmo de trabajo 1 7 4,4 2,0102

N válido (por lista) 50

Fuente: Elaboración propia.

También, se realizó un análisis correlacional de los valores de cada una

de las variables y sus respectivas dimensiones. En la tabla 2 se puede ver
que existen relaciones positivas significativas entre el grado de limpieza,
higiene y salubridad, el entorno físico y espacio, temperatura, iluminación
y ventilación hasta con un coeficiente del 60%. En tanto que incentivos y
premios, negociación sobre aspectos laborales, objetivos, metas y tasas
de producción, cantidad de trabajo, nivel de calidad y el ritmo de trabajo
hasta con un coeficiente del 58%.

Asimismo, podemos observar que existen relaciones negativas

significativas entre la capacidad para decidir y el cumplimiento de
convenio y leyes laborales, arrojando un coeficiente en promedio del 35%.

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 Tabla 2. Correlaciones

Variables
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25
de control
1. Destaco 1,000 -,228 -,280 ,069 ,018 -,029 -,042 ,265 ,080 -0.355* -,172 ,142 ,260 ,126 ,031 ,058 -,118 ,090 ,026 -,002 .288* .304* .299* .305* -,003

2. Gustan 1,000 ,219 -,055 -,002 ,016 -,002 -,168 -,177 ,027 -,112 ,124 ,054 -,078 ,170 -,002 -,071 -,130 ,058 -,051 -,162 ,197 ,185 ,197 ,207

3. Oportunidades 1,000 -,073 -,184 -,017 -,010 ,093 -,150 ,010 ,006 -,157 -,164 ,071 ,039 -,091 ,200 -,051 -,056 ,247 ,280 -,011 -,024 -,011 ,218

4. Formación 1,000 ,129 ,161 ,169 ,231 ,156 -,097 -,032 ,051 ,152 ,098 ,128 ,273 -,045 ,209 ,173 ,079 ,196 ,188 ,172 ,188 -,084

5. Relaciones 1,000 .629* .632* ,527 ,221 ,104 -,237 .599* ,128 ,227 ,252 -,068 -,080 .363* .488* .344* .446* .448* .446* -,208
.543*
con jefes
6. Supervisión 1,000 ,993 ,567 ,406 ,300 ,189 -,132 ,333 ,325 ,311 ,197 -,107 ,109 ,294 ,348 ,319 ,334 ,339 ,334 -,111

7. Frecuencia 1,000 .569* .319* ,208 -,121 .333* .300* .301* ,185 -,109 ,079 ,279 .356* .315* .337* .342* .337* -,122
.422*
supervisión
8. Igualdad 1,000 .611* ,191 -,068 -,237 .377* ,184 ,055 ,050 -,150 ,133 ,154 .585* .462* .429* .422* .429* -,075
y justicia
9. Apoyo 1,000 ,257 ,024 -,098 .392* ,014 ,018 ,101 -,111 ,089 ,196 .556* .487* .295* .296* .295* -,155
de supervisores
10. Grado
de participación 1,000 ,129 -,139 ,012 ,280 ,080 ,079 -,162 -,011 ,114 ,208 -,090 -,150 -,155 -,150 -,033

en decisiones
11. Capacidad 1,000 ,033 -,082 ,190 ,139 ,244 ,022 -,254 ,209 ,193 -,128 -,109 -,119 -,109 -,221
para decidir
La satisfacción laboral y su influencia en la productividad

12. Relaciones 1,000 -,035 -,149 -,122 -,124 -,118 -,074 -,216 -0.339* -,106 -,020 -,027 -,020 -,032
con compañeros
13. Limpieza,
higiene y 1,000 -,023 .286* ,277 -,069 ,110 .304* ,238 .349* .655* .643* .655* -,126

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salubridad
149
 150
Variables
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25
de control
14. Entorno físico 1,000 ,189 ,163 -,036 ,028 ,240 ,085 ,102 ,063 ,052 ,063 ,117
y espacio
15. Temperatura 1,000 .552* -,124 -,167 .554* ,128 ,224 ,239 ,259 ,239 -,204

16. Iluminacion 1,000 -,071 ,081 .781* ,118 ,192 ,047 ,031 ,047 -,046
y ventilacion
17. Medios 1,000 ,081 -,095 ,098 ,056 -,243 -,251 -,243 -,033
materiales
18. Salario 1,000 ,009 ,130 ,178 -,057 -,076 -,057 ,005

19. Incentivos 1,000 ,215 ,095 ,248 ,257 ,248 -,104

y premios
[Link]
de convenio 1,000 .428* ,277 ,261 ,277 -,184

y leyes laborales
21. Negociación
sobre aspectos 1,000 ,254 ,254 ,254 -,158

laborales
22. Objetivos,
metas y tasas 1,000 .996* 1,000 ,081

de producción
Teresa de J. Vargas V. - Verónica Vizzuett B. - Erika Amador M. et al.

23. Cantidad 1,000 .996* ,071

de trabajo
24. Nivel 1,000 ,081
de calidad
25. Ritmo 1,000
de trabajo

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* P < 0.05 Fuente: Elaboración propia.
 La satisfacción laboral y su influencia en la productividad
151
Conclusiones
La presente investigación pretendió determinar la influencia que tiene la
satisfacción laboral en relación con la productividad, donde intervienen
factores tales como la higiene laboral y el salario del personal del área de
planificación y control de producción de la empresa.
Como resultado de la información obtenida en la presente investigación,
se logra identificar la existencia de una relación significativa entre la
satisfacción laboral y la productividad. Podemos sustentar que los aspectos
que influyen negativamente en la productividad, están relacionados
principalmente con el salario.
Tomando en cuenta que el personal del área de planificación y control de
producción de la empresa resaltó que la temperatura del área de trabajo
no está bien regulada, así como la iluminación y la ventilación no son
las adecuadas; podemos inferir que los empleados se preocupan por la
higiene laboral tanto en lo que respecta a su bienestar personal como en
lo que concierne a las facilidades para realizar un buen trabajo. Prefieren
entornos seguros, cómodos, limpios y con el mínimo de distracciones.
Por otra parte, queda en evidencia los altos niveles de insatisfacción
con los incentivos y premios establecidos por la empresa. La percepción
en relación con la remuneración respecto de las exigencias del puesto
apunta a no ser equitativa, generando inconformidades afectando la
productividad. De tal manera, que los sistemas de pagos e incentivos
deben ser rediseñados de una manera justa, clara y congruente con las
expectativas del empleado.
Así mismo, es importante mencionar que el índice de satisfacción
relacionado con el trabajo que desempeñan, las relaciones con el jefe,
con la supervisión y su frecuencia, apoyo de los supervisores e igualdad
y justicia de trato, se encuentran entre los valores más altos. Puesto que
se les permite hacer las cosas que les gustan y las relaciones con sus
superiores son cordiales.
Sin embargo, relativo a los factores que involucran estrategias desarrolladas
por la alta dirección como son las posibilidades que brinda el trabajo
de hacer las cosas en las que el personal destaca, las oportunidades de
promoción y ascensos, de la formación que brinda la empresa y el grado
de participación en la toma de decisiones, fueron los que obtuvieron los
valores más bajos en el grado de satisfacción, debido a que el tipo de
liderazgo predominante es del tipo centralizado y, además, por el bajo
grado de dificultad en el desempeño diario hay pocas oportunidades de
desarrollo y crecimiento.
Por último, encontramos coincidencias con otros estudios similares
desarrollados en diferentes países y sectores, y podemos concluir que la
satisfacción laboral si influye en la productividad.
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152 Teresa de J. Vargas V. - Verónica Vizzuett B. - Erika Amador M. et al.

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Para citar Vargas, Teresa de J.; Vizzuett, Verónica et al. (2018). La satisfacción laboral
este artículo: y su influencia en la productividad. Teuken Bidikay Vol. 9 N° 13. Medellín:
Politécnico Colombiano. Pp. 129-1536

Teuken Bidikay Vol. 9 Nº 13 (Medellín, Colombia) v Jul - Dic 2018. ISSN: 2215-8405 – e-ISSN 2619-1822. Pp. 129-153
Imponente. Con 10.582 kilómetros cuadrados y ubicado
sobre la cresta de los Andes en el departamento de Potosí, se
encuentra este mar de sal, el más grande del mundo. El Salar
de Uyuni es uno de los fenómenos naturales más llamativos de
Bolivia, y es reconocido así por turistas y propios. Se formó
40.000 años atrás, al secarse el inmenso y prehistórico lago
Minchin, que dejó a su paso los 10 billones de toneladas de sal
que actualmente forman el salar.

En los meses de lluvia, el salar se convierte en el espejo de

agua más extenso del mundo por el reflejo que proyecta al
cielo, y en otras épocas más secas, se forman hexágonos casi
perfectos sobre la superficie. El Salar de Uyuni está formado
por doce capas de sal, que juntas tienen un espesor de dos
a diez metros. Sin duda un espectáculo terrenal del que los
bolivianos deben sentirse enormemente orgullosos.

Julieth Sorany Alzate G.

Universidad Católica Luis Amigó.