Los procesos de la administración de recursos humanos

La administración moderna de recursos humanos (ARH) consiste en varias actividades

integradas con el propósito de obtener efectos multiplicadores, tanto para las
organizaciones como para las personas que trabajan en ellas.
Como funciona la administración de recursos humanos?
En su trabajo cada administrador, sea director, gerente, jefe o supervisor, desempeña
cuatro funciones administrativas que constituyen el proceso administrativo: planear,
organizar, dirigir y controlar.
La ARH busca ayudar al administrador a desempeñar todas esas funciones, porque éste no
realiza su trabajo solo, sino a través de las personas que forman su equipo. Junto con su
grupo de subordinados, el administrador realiza las tareas y alcanza metas y objetivos.
Las políticas y las prácticas necesarias para administrar el trabajo de las personas son:
1. Integrar talentos a la organización.
2. Socializar y orientar a los talentos en una cultura participativa, acogedora y
emprendedora.
3. Diseñar el trabajo, individual o en equipo, para hacerlo significativo, agradable y
motivador.
4. Recompensar a los talentos, como un refuerzo positivo, por un desempeño
excelente y por alcanzar los resultados.
5. Evaluar el desempeño humano y mejorarlo continuamente.
6. Comunicar y transmitir conocimiento, y proporcionar realimentación intensiva.
7. Formar y desarrollar talentos para crear una organización de aprendizaje.
8. Ofrecer excelentes condiciones de trabajo y mejorar la calidad de vida dentro del
mismo.
9. Mantener excelentes relaciones con los talentos, los sindicatos y la comunidad en
general.
10. Aumentar la competitividad de los talentos para incrementar el capital humano de
la organización y, en consecuencia, el capital intelectual.
11. Incentivar el desarrollo de la organización.
Las cuales se resumen en seis procesos(dinamicos e interactivos) de la ARH
¿QUÉ ES UN PROCESO?
Un proceso es una serie de actividades estructuradas que proporcionan valor a un cliente
que puede ser externo o interno.
1. Procesos para integrar personas. Son los procesos para incluir a nuevas personas
en la empresa. Incluyen el reclutamiento y la selección de personal.
 2. Procesos para organizar a las personas. Son los procesos para diseñar las
actividades que las personas realizarán en la empresa, para orientar y acompañar
su desempeño. Incluyen el diseño organizacional y de puestos, el análisis y la
descripción de estos, la colocación de las personas y la evaluación del desempeño.
3. Procesos para recompensar a las personas. Son los procesos para incentivar a las
personas .Incluyen recompensas, remuneración y prestaciones y servicios sociales.
4. Procesos para desarrollar a las personas. Son los procesos para capacitar e
incrementar el desarrollo profesional y personal.
5. Procesos para retener a las personas. Son los procesos para crear las condiciones
ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas.
Incluyen la administración de la cultura organizacional, el clima, la disciplina, la
higiene, la seguridad y la calidad de vida y las relaciones sindicales.
6. Procesos para auditar a las personas. Son los procesos para dar seguimiento y
controlar las actividades de las personas y para verificar los resultados. Incluyen
bancos de datos y sistemas de información administrativa.
El equilibrio de todos estos procesos es fundamental. De ahí la necesidad de un cuadro de
mando integral (balanced scorecard) que los integre a [Link] un diseño acorde con lo
que exijan las influencias ambientales externas y las influencias organizacionales internas,
para lograr una mejor compatibilidad entre sí. Deben funcionar como un sistema abierto e
interactivo.
Modelo de diagnostico ARH: Resultados finales deseables
Prácticas éticas y socialmente responsables
Productos y servicios competitivos y de alta calidad
Calidad de vida en el trabajo
La estructura del departamento de administración de recursos humanos
Antes, los departamentos de la ARH eran estructurados tradicionalmente dentro del
esquema de departamentalización funcional que predominaba en las empresas, en el cual
se privilegia la especialización de cada departamento y la cooperación interdepartamenta.

 División de reclutamiento y selección de personal (Psicólogos Sociólogos)

 División de puestos y salarios (Estadísticos-Analistas de puestos y salarios)

 División de prestaciones sociales (Asistentes sociales-Especialistas en

prestaciones)
  División de formación (Especialistas en formación-Instructores
Comunicadores)

 División de higiene y seguridad (Médicos -Enfermeras- Ingenieros y técnicos

en seguridad-Especialistas en calidad de vida-Negociadores con sindicatos)

 División de personal (Auxiliares de personal-Analistas de personal)

1. Aparentemente esa division trae ventajas por la concentración y la integración de

los profesionales. Pero el resultado es una tremenda subjetividad: se privilegian los
objetivos departamentales, mientras que los objetivos globales y organizacionales
quedan en el olvido.

2. A pesar de que la estructura funcional favorece la coordinación entre

departamentos, dificulta la cooperacion y la colaboracion entre ellos (los
departamentos se separan y luchan más de lo que cooperan entre sí) y cada uno
empieza a funcionar como una entidad organizacional definitiva, permanente y
separada de las demás.
Actualmente la ARH está utilizando otros formatos organizacionales que varían de
acuerdo a las características de las organizaciones.

La ARH como responsabilidad de línea y función de staff

Se basa en el principio de que administrar a las personas es una responsabilidad de línea y
una función de staff.
Las responsabilidades de ARH de los gerentes de línea
Éllos tiene la responsabilidad lineal y directa de dirigir a sus subordinados. Por esa razón,
existe el principio de unidad de mando: cada persona debe tener sólo un gerente.
1. Deben reclutar correctamente
2. Integrar y orientar a los nuevos trabajadores en el equipo.
3. Entrenar y preparar a las personas para el trabajo.
4. Evaluar y mejorar el desempeño de cada persona en el puesto que ocupa.
5. Desarrollar relaciones de trabajo agradables.
6. Aplicar las políticas y los procedimientotos de la organización.
7. Controlar los costos de trabajo.
8. Desarrollar las habilidades y las competencias de cada persona.
9. Crear y mantener la moral alta del equipo.
 10. Proteger la salud y ofrecer condiciones de trabajo adecuadas.
Para que el gerente pueda asumir con plena autonomía esa responsabilidad de
administrar a su personal, necesita recibir asesoría y consultoría del departamento de
ARH(Staff), que le proporcione los medios y los servicios de apoyo.
FUNCION DE STAFF
Se encarga de asesorar o apoyar a quienes son parte de la empresa, junto con presentar
las políticas de recursos humanos, dentro de sus funciones tenemos las siguientes: se
encarga de las políticas de los recursos humanos, brindan consultoria interna, prestan
servicios de asesoría y apoyo, velan por la estrategia de recursos humanos.

Centralización/descentralización de las actividades de la ARH

La centralizacion concentra la autoridad de toma de decisiones en una sola persona,
manteniéndose esta última en la parte más alta de la estructura organizacional ; no hay
delegación. Toda actividad es realizada por el administrador, que tiene reservados para sí
mismo la iniciativa y el poder decisión.
La descentralización es la división o transferencia de la autoridad de toma de decisiones
de niveles altos a niveles más bajos dentro de una organización.
En las empresas en el área de la ARH siempre predominó una fuerte tendencia hacia la
centralización, ya que todos los procesos eran de estricta competencia de esta area, con
poca participación de los gerentes de las demás áreas.
En el modelo descentralizado el área de ARH ofrece productos y servicios a los gerentes, y
la unidad de ARH pasa a ser una unidad de negocios dentro de la organización.
Conflictos entre la línea y el staff
Cuando las dos partes (gerentes de línea y especialistas de la ARH) toman decisiones sobre
las mismas personas ocurren conflictos porque disienten respecto a quién tiene la
autoridad para tomar las decisiones sobre las personas, o porque tienen diferentes
orientaciones al respecto y ademas por que no siempre existe una distinción clara entre la
línea y el staff.
Existen tres maneras de reducir el conflicto entre la línea y el staff:
1. Mostrar a los gerentes de línea los beneficios de usar programas de ARH
2. Atribuir la responsabilidad exclusiva de ciertas decisiones de la ARH a los gerentes
de línea, y otras exclusivas a los especialistas de ARH.
3. Capacitar a las dos partes (gerentes de línea y especialistas de ARH) sobre cómo
trabajar juntos y tomar decisiones conjuntas. Esta opción es más eficaz si la
organización tiene una pauta de carreras que proporciona una rotación entre los
 puestos de línea y de staff. Esta rotación ayuda a un grupo a comprender mejor los
problemas del otro.

Ejemplo: En las organizaciones pequeñas los gerentes de línea asumen todas esas
responsabilidades sin asistencia interna o externa alguna. A medida que la organización
crece, el trabajo de los gerentes de línea se divide y se especializa, y necesitan de la ayuda
de la consultoría de un staff de ARH. A partir de ahí, la ARH se convierte en una función
especializada de staff. Dado el principio de una responsabilidad de línea y una función de
staff, se debe descentralizar, por una parte, la administración de recursos humanos al
nivel de las gerencias de línea, mientras que, por la otra, se mantienen las funciones de
asesoría y consultoría internas a través del departamento de ARH. Cada cual en su papel
para aportar lo mejor al dirigir a las personas hacia los objetivos de la organización,
permitiendo también que se alcancen los objetivos individuales.
PREGUNTAS
PIENSA USTED QUE EL PROCESO DE INCENTIVAR A LAS PERSONAS SE DEBE APLICAR EN
LAS ORGANIZACIONES?
¿CUÁL DE LOS PROCESOS DE LA ARH ES EL MÁS IMPORTANTE? (reciprocos)
Depende de las condiciones, todos los procesos de la ARH son importantes y actúan como
vasos comunicantes. Se deben tratar como un todo ya que si uno de ellos falla
sobrecargara a los demás. El secreto está en la conexión.

PIENSA QUE SE DEBE CENTRALIZAR O DESCENTRALIZAR LAS ACTIVIDADES DE LA

ARH?