Introducción
La presente investigación, se llevo a cabo a través de un plan de trabajo, el
cual me proporciono la información para su desarrollo.
Este trabajo se centra en analizar el programa de incentivos en las
organizaciones. A través de estas páginas se intentan desarrollar las
características y funciones, de forma objetiva y con un punto de vista gerencial.
Un programa de incentivo es un conjunto de métodos, políticas,
procedimientos, reglas, asignaciones de tareas, pasos a seguir, recursos a
emplear y otros elementos necesarios, para llevar a cabo un determinado
objetivo.
Cabe mencionar que los programas de incentivos mantienen gran importancia
en el área de la administración gestión humana, tomando en cuenta que el
capital humano es una parte muy importante en el funcionamiento de cualquier
empresa.
TEMA I
PROGRAMA DE INCENTIVOS
RECOMPENSAS Y SANCIONES
Las organizaciones, para funcionar dentro de ciertos parámetros, cuentan con
un sistema de recompensas (incentivos u alicientes para estimular ciertos tipos
de comportamiento deseados por la organización) y de sanciones (castigos y
penalizaciones, reales o potenciales, para inhibir ciertos tipos de
comportamiento indeseados) con el propósito de reforzar la conducta de las
personas que participan en ellas.
El sistema de recompensas incluye el paquete total de prestaciones que la
organización ofrece a sus miembros, así como los mecanismos y los
procedimientos que utiliza para repartir esas prestaciones.
Estas recompensas no solo incluyes:
Los salarios.
Las vacaciones.
Los premios.
Las promociones a puestos (con salarios más altos y más prestaciones)
Sino también, recompensas menos visibles:
La seguridad de empleo.
Las transferencias laterales a puestos mas desafiantes o que lleven a un
crecimiento.
Diversas formas de reconocimiento.
Por otra parte el sistema de sanciones incluye una serie de medidas
disciplinarias que pretenden:
Orientar el comportamiento de las personas.
Impedir que se desvíen de las normas esperadas.
En casos extremos, hasta castigar su reincidencia (con la suspensión
del trabajo).
El sistema de recompensas y sanciones es el factor que lleva a las personas a
trabajar en beneficio de la organización; este debe sustentar:
Retroalimentación: como refuerzo positivo del comportamiento deseado.
Correspondencia: entre las recompensas entregadas y los resultados
alcanzados.
RELACIONES DE INTERCAMBIO
Toda organización puede considerarse en términos de grupos de personas,
ocupadas con el intercambio de sus recursos con base en ciertas expectativas.
Estos recursos se cambian constantemente, y sin duda no se alimentan solo de
recursos materiales, ya que abarcan, reconocimientos, promociones, etc. En el
intercambio de recursos prevalece el sentimiento de reciprocidad: cada uno
evalúa lo que está ofreciendo y lo que está recibiendo a cambio.
Siempre existe una relación de intercambio entre los individuos y la
organización; el medio por el cual se satisfacen los objetivos individuales.
Si bien, una recompensa o incentivo es una gratificación tangible o intangible,
a cambio de la cual las personas aportan su tiempo, esfuerzo y otros recursos
personales (en forma de trabajo y dedicación) la empresa debe de estar atenta
al equilibrio entre los incentivos y las aportaciones (en forma de salarios,
reconocimiento, premios, promociones), esto significa que las personas y las
organizaciones están dentro de un sistema de relaciones de intercambio; es
decir, las personas hacen aportaciones a la organización y reciben de ella
incentivos.
De alguna manera, el enfoque de los incentivos, busca activar la motivación de
los individuos para la obtención de resultados.
NUEVOS MÉTODOS DE REMUNERACIÓN (REMUNERACIÓN FIJA Y
REMUNERACIÓN VARIABLE
Se puede decir que remunerar es poner precio a las tareas y eso afectará
inevitablemente nuestra motivación.
Remuneración fija
La remuneración fija, que todavía predomina en la mayor parte de las
organizaciones, privilegia la homogeneización y estandarización de los salarios,
facilita la obtención de equilibrio interno y externo de los salarios, permite el
control centralizado de un órgano de administración salarial, proporciona una
base lógica para la distribución de los salarios y focaliza la actividad cotidiana y
rutinaria de las personas en función del tiempo que permanecen a disposición
de la organización.
PROS Y CONTRA
1. Facilita el equilibrio interno (coherencia 1. No proporciona motivación intrínseca: sirve
de los salarios dentro de la solo como factor higiénico.
organización) y el equilibrio externo
(coherencia de los salarios de la 2. No incentiva el espíritu emprendedor ni la
organización con los del mercado). aceptación de riesgos y responsabilidades.
2. Homogeneíza y estandariza los 3. Sirve como elemento de conservación de la
salarios de la organización. rutina y el statu quo.
3. Facilita la administración de los 4. Remunera a las personas en función del
salarios y el control centralizado. tiempo del que disponen para la organización
y no en función del desempeño o de la
4. Permite una base lógica y racional consecución de metas y resultados.
para distribución de los salarios.
5. Se enfoca en la ejecución de las
tareas y la búsqueda de la eficiencia.
6. Afecta directamente los costos fijos de
la organización.
Remuneración Variable
Es una forma directa de remunerar el trabajo y los resultados alcanzados. Está
basada en el concepto de pago por productividad o eficiencia.
La remuneración variable es la fracción de la remuneración total acreditada
periódicamente a favor del colaborador. En general es de carácter selectivo y
depende de los resultados que haya establecido la empresa.
Estas remuneraciones, permiten:
Vincular la remuneración variable al desempeño en el nivel individual y
colectivo.
Alinear la remuneración variable con la conquista de resultados.
Evaluar el desempeño con una base cuantitativa.
Garantizar el enfoque en la creación de valor a largo plazo, al mismo
tiempo que recompensar las metas tangibles a corto plazo.
Remuneración por competencia
La remuneración por competencia recibe dos nombres: Remuneración por
habilidad Y remuneración por calificación profesional.
El objetivo es remunerar de manera personalizada a cada trabajador de
acuerdo con su competencia personal y para ello se necesitan 3 pasos:
1.º.El primer paso es la discusión del gerente con cada colaborador respecto
de las competencias necesarias para el trabajo, sus puntos fuertes sus
débiles. Este primer enfoque no tiene carácter represivo o impositivo.
2.º.El segundo paso es la programación conjunta, entre el gerente y el
colaborador, del programa de entrenamiento que debe integrar procesos.
Cada colaborador se vuelve responsable de su autodesarrollo y
calificación profesional.
3.º.El tercer paso de la remuneración personalizada. La remuneración por
competencia se enfoca en la persona y no en el puesto. Es una paga
más congruente con la aportación que cada individuo hace.
El plan de bono anual
Es un ejemplo de la remuneración variable. Se trata de un valor monetario que
se entrega al final de cada año a determinados colaboradores en función de si
aportación al desempeño de la empresa. Este se mide en base a ciertos
criterios, como la rentabilidad alcanzada, aumento de la participación en el
mercado, mejoramiento de la productividad, etc.
Distribución de utilidades entre los trabajadores
La repartición de utilidades es un sistema que emplea la organización para
distribuir entre sus colaboradores anualmente, una proporción determinada de
sus utilidades. Se trata de una forma de remuneración variable. La intención es
estimular la práctica de la repartición a partir de la negociación o un acuerdo
colectivo o por medio de una comisión escogida por las partes, misma que
necesariamente debe incluir a un representante sindical.
Diseño de un plan de incentivos
Debe tener en cuenta algunos aspectos fundamentales. En primer lugar, se
debe considerar que un plan salarial funciona mejor que un plan de incentivos
en las siguientes condiciones:
1. Cuando las unidades de resultados son difíciles de distinguir o medir,
son más apropiados los aumentos salariales.
2. Cuando los trabajadores no puede controlar los resultados (como en
líneas de montaje en máquinas), la remuneración basada en el tiempo
es más adecuada.
3. Cuando las demoras en el trabajo son frecuentes debido al control
humano, entonces es imposible pagar a los trabajadores conforme a sus
resultados.
4. Muchos planes de incentivos privilegian la cantidad en detrimento de
calidad de los resultados.
5. Poner en marcha un plan de incentivos requiere inversión en
procesamiento de datos y en la metodología para analizar de los costos
laborales.
CONCLUSIÓN
El programa de incentivos es una tarea que no puede cumplirse sin una gestión
coherente con la organización, que implique la coordinación de estrategias de
acción y el sistemático planeamiento de intervenciones conducentes a la
realización de recompensas y sanciones, incentivos, remuneraciones, bonos
anuales, distribución de utilidades, etc.
Sin duda alguna, el programa de incentivos no es una opción, es un imperativo
empresarial para toda organización que quiere mantener un crecimiento
sostenido, un mejoramiento interno y asegurar la satisfacción de sus
colaboradores.
BIBLIOGRAFÍA
Chiavenato, Idalberto. Gestión del Talento Humano. 3ra edición. Méxic,
D.F, Ediciones Mc Graw Hill.