UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO

ESCUELA DE POSTGRADO

PROYECTO

CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU RELACIÓN CON EL ESTRÉS

LABORAL EN LOS TRABAJADORES DE LA SUNAT – CHICLAYO.
2015

PARA OBTENER EL GRADO DE MAGISTER EN

GESTION PÚBLICA

AUTORA

Br. GRANDA TUME MARITZA ELIZABETH

ASESOR:

Dr. MAX URBINA CARDENAS

CHICLAYO – PERÚ

2015
I. GENERALIDADES

1.1. Título
CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU RELACIÓN CON EL
ESTRÉS LABORAL EN LOS TRABAJADORES DE LA
SUNAT – CHICLAYO. 2015

1.2. Autor (a)

Br. Granda Tume Maritza Elizabeth

1.3. Asesor (a)

Dr. Max Urbina Cárdenas

1.4. Tipo de investigación

No experimental - Descriptivo Correlacional

1.5. Localidad
Empresa Constructora G & M Lima

1.6. Duración de la investigación

6 meses
II. PLAN DE INVESTIGACIÓN
2.1. Realidad problemática

Palma (2004), menciona que, dentro del trabajo organizacional se

debe garantizar el bienestar de los servidores mostrando actitudes
positivas que les permitan adecuarse a los grupos de trabajo
conformados y de este modo sentir un excelente clima
organizacional bajo las diversas condiciones que se presenten ya
sean de liderazgo, decisiones, comunicación y relaciones
interpersonales; lo que por ende se vería reflejado en la calidad de
gestión que brindad a la sociedad como organismo público.

García (2009) señala que el clima organizacional nace de la idea

de que el hombre vive en ambientes complejos y dinámicos,
puesto que las organizaciones están compuestas de personas,
grupos y colectividades que generan comportamientos diversos y
que afectan ese ambiente.

En la actualidad crear una ambiente favorable de trabajo es

fundamental tanto para el trabajador como para la organización,
ya que gran parte de nuestras vidas y de las actividades que
realizamos se cumplen en nuestro centro de labores. De esta
manera, cabe resaltar que tanto las organizaciones públicas como
las privadas, presentan infinidad de problemas tanto en la
ejecución de procesos administrativos y económicos como a nivel
de la administración y desarrollo de los recursos humanos.

Chiavenato (1989), Palma (2004), entre otros, a través de sus

investigaciones refieren, que en las organizaciones públicas
tienden a producirse un mayor número de problemas en cuanto al
clima organizacional, relaciones interpersonales, motivación y
satisfacción laboral, puesto que estas se caracterizan por tener un
sistema burocrático y político que conforman su cultura
organizacional e intervienen en las diversas condiciones físicas y
salariales del personal.

Salinas (2001), señala que en un mundo tan competitivo y tan

cambiante como el que se experimenta día a día, ya no es
sinónimo de éxito el tener las mejores estrategias, ahora lo que
más diferencia a una organización de otra, es la capacidad de su
gente, especialmente aquella que tiene ideas brillantes, que
trabaja con mucho entusiasmo, luchando porque los objetivos de
su organización se cumplan en su totalidad.

Por otro lado, en las instituciones públicas del país, el estrés

laboral, la personalidad, actitud, percepción, motivación, y otros
factores determinan el comportamiento de los trabajadores, y
estos a su vez influyen en el clima organizacional.

Por otra parte el estrés prepara al individuo para hacer frente a

posibles demandas que se generan como consecuencia de una
situación especial. Es así que el estrés es un estímulo saludable
que alienta al individuo a buscar recursos que le permitan cumplir
con sus metas. Sin embargo, el estrés se vuelve peligroso cuando
se mantiene por mucho tiempo por encima de las posibilidades del
organismo, interfiriendo en la calidad de vida de la persona,
afectando su salud física y mental, pérdida de autoestima, apatía,
agotamiento físico, problemas psicosomáticos, etc.

Las investigaciones realizadas en las últimas décadas han

evidenciado que el personal, está sometido a estresores propios
de la labor que realizan debido al contacto continuo trabajador –
usuario.

Por las condiciones anteriormente mencionadas, se pueden

facilitar el estrés laboral crónico conocido como “burnout” o
“síndrome de estar quemado”, “quemarse en el trabajo”,
caracterizado por actitudes y sentimientos negativos hacia las
personas con las que trabaja (actitudes de despersonalización) y
hacia la propia profesión (falta de realización personal en el
trabajo), así como una vivencia de encontrarse emocionalmente
agotado.
Schaufeli y Enzmann, (1998), menciona que el estrés es un
estado mental negativo, relacionado con el trabajo en individuos
“normales” que se caracteriza por agotamiento emocional, que se
acompaña de distrés, un sentimiento de reducida competencia,
poca motivación y el desarrollo de actitudes disfuncionales en el
trabajo.

Maslach (1986), menciona que las consecuencias negativas de un

estado mental negativo, agotamiento emocional, poca motivación
y el desarrollo de actitudes disfuncionales en el trabajo repercutirá
en los usuarios que es el directo receptor de un servicio de “baja
calidad” en relación a algo esencial: su educación y/o formación
como profesional.

El clima organizacional y el estrés laboral son variables muy

importantes para el buen funcionamiento de las organizaciones ya
sea en la gestión privada o pública. El estrés laboral se ha
convertido en uno de los más grandes problemas dentro de las
instituciones públicas ya que lo que se busca generar es más
confianza de la sociedad en la labor gubernamental.
Así mismo, Palma, (2004) menciona que, dentro del trabajo
organizacional se debe garantizar el bienestar de los servidores
mostrando actitudes positivas que les permitan adecuarse a los
grupos de trabajo conformados y de este modo sentir un excelente
clima organizacional bajo las diversas condiciones que se
presenten ya sean de liderazgo, decisiones, comunicación y
relaciones interpersonales; lo que por ende se vería reflejado en la
calidad de gestión que brindad a la sociedad como organismo
público.

En la SUNAT (Superintendencia Nacional de Administración

Tributaria) específicamente en Chiclayo, organismo encargada de
Administrar, recaudar y fiscalizar los tributos internos del Gobierno
local y Nacional, con excepción de los municipales, así como las
aportaciones al Seguro Social de Salud (ESSALUD) y a la Oficina
de Normalización Previsional (ONP), y otros cuya recaudación se
le encargue de acuerdo a ley, sus trabajadores se encuentran con
alto grado de estrés laboral por la recargada labor que se les
enmienda, a esto se incluye actitudes no tanto favorables por el
incrementa laboral que les permitan adecuarse a los grupos de
trabajo conformados y de este modo sentir un clima organizacional
favorable; por lo anteriormente mencionado es necesario que
ambas variables se manejen de forma adecuada por lo que surge
la pregunta de que manera el clima organizacional se relaciona
con estrés laboral teniendo en cuenta la insatisfacción y bajos
niveles de confianza de los contribuyentes hacia la institución ya
que realizan quejas constantes sobre la ineficiencia de la gestión
en cuanto a la atención.
2.2. Formulación del problema

¿Cómo se relaciona el Clima Organizacional con el Estrés Laboral

en los trabajadores de la SUNAT – Chiclayo. 2015?

2.3. Objetivos
2.3.1. General
Determinar la relación entre el Clima Organizacional con el Estrés
Laboral en los trabajadores de la SUNAT – Chiclayo. 2015

2.3.2. Específicos
 Identificar el nivel del Clima Organizacional en los trabajadores
de la SUNAT – Chiclayo. 2015.

 conocer el nivel del Estrés Laboral en los trabajadores de la

SUNAT – Chiclayo. 2015.

 analizar la relación entre la dimensión cansancio emocional del

estrés laboral con las dimensiones del clima organizacional en
los trabajadores de la SUNAT – Chiclayo. 2015.

 analizar la relación entre la dimensión realización personal del

estrés laboral con las dimensiones del clima organizacional en
los trabajadores de la SUNAT – Chiclayo. 2015.

 analizar la relación entre la dimensión despersonalización del

estrés laboral con las dimensiones del clima organizacional en
los trabajadores de la SUNAT – Chiclayo. 2015.
2.4. Antecedentes

SILVA, R. (2009) Granada - España, en su tesis “El clima

organizacional en la gestión empresarial”, concluye que el estilo de
gerencia, se presenta como la dimensión que tiene mayor correlación
con el clima institucional, siendo, además la que mejor resalta que
otras dimensiones. Esto revela un carácter positivo y de
responsabilidad de los gestores frente a la necesidad de los cambios
organizacionales en la implantación de la estrategia empresarial.

Quintero, Africano y Faria (2008) Clima organizacional y

desempeño laboral del personal empresa vigilantes asociados costa
oriental del lago – VADECOL. Realizó una investigación de tipo
descriptivo cuantitativo en la modalidad de campo, con una población
de 82 trabajadores y la muestra de 45 trabajadores, se utilizó la
técnica de muestreo probabilística donde todas las unidades de
población tuvieron la misma probabilidad de ser seleccionados; se
aplicó el cuestionario de 36 preguntas con cinco alternativas que fue
validado mediante juicio de expertos y la confiabilidad del
instrumento se obtuvo de los resultados de la prueba piloto. Se
concluyó según los resultados obtenidos que el clima organizacional
no es productivo ni satisfactorio para un buen desempeño laboral.

Amutio, A.; Ayestaran, S.; Smith, J.; (2008), evaluaron los niveles
del síndrome de quemarse por el trabajo (SQT) y bienestar
psicológico en el trabajo de 1275 profesionales sanitarios (619
Médicos, 430 ATS/DUE, y 208 Auxiliares) en el País Vasco.
Concluyendo: que un 8% presenta niveles altos de bienestar
psicológico. Los análisis correlacionales y de regresión mostraron
que la sobrecarga, la falta de reconocimiento y desarrollo profesional,
se relacionan significativamente con altos niveles del síndrome y
bajos niveles de bienestar. El bienestar psicológico y la dureza
emocional se relacionan con el SQT de forma inversa. El bienestar
psicológico y la dureza emocional amortiguan consecuencias
negativas (físico, familiar, psicológico, profesional). En diferentes
proporciones. Error muestral 2.6%, nivel de confianza de 95%.

Pastorino, M. (2008), se propusó conocer la prevalencia del

síndrome de burnout en trabajadores de un hospital de la ciudad de
Santiago (Chile). El número de muestra fue 416 trabajadores a
quienes aplicó los instrumentos de Escala de Efectos Psíquicos de
burnout, cuestionario de salud general en Goldberg y cuestionario
para evaluar riesgos psicosociales en el trabajo. Al analizar la
asociación de factores psicosociales y el síndrome de burnout
encontró lo siguiente prevalencia de los trabajadores con burnout de
25% y una asociación significativa con niveles de existencia
psicológica, así como una interacción entre apoyo social y control de
tareas. Asimismo que el síndrome de burnout está asociado en tres
factores psicosociales de modelo demanda control - apoyo social.

Gamonal, Y. (2008), investigó el síndrome de burnout en enfermeras

de unidades críticas de la Institución de salud infantil en Lima, para
determinar la existencia del síndrome de burnout en enfermeras.
Constituida por 132 enfermeras, logrando participar 105. Utilizó el
cuestionario de Maslach Burnout Iventory. Concluyendo que el 78.1%
presento tendencia a síndrome de burnout predominado el nivel bajo
en todas las dimensiones despersonalización 80.0%, cansancio
emocional 66.7% y realización personal 65.7%. Todas las
enfermeras presentaron baja realización personal, sin embargo, las
de la sala de operación y emergencia presentaron también cansancio
emocional en nivel medio. Concluyendo que existe elevada tendencia
a presentar síndrome de burnout con una baja realización personal
en todas las áreas críticas, especialmente en sala de operación.

Montoya, C. y Ramos, A. (2008), realizó un estudio denominado: “El

síndrome de burnout en el personal administrativo y asistencial del
hospital Naylamp de Chiclayo”. Cuya muestra fue de 108 personal
asistencial y en cuanto a los administrativos 37 personas. El
instrumento que se trabajó para medir el nivel de burnout es MBI
Inventario “burnout” de Maslach. Llegaron a la conclusión que el
personal administrativo presentó un porcentaje de personas que
padecen del síndrome equivalente al 31, 43%, en comparación al
personal asistencial cuyo porcentaje es 6,80% obtuvieron diferencias
significativas en esa población.

Alquizar, C. (2004). Trujillo, Universidad Cesar Vallejo: Escuela de

Psicología. Para optar el título profesional en Licenciada en
Psicología “Relación entre el clima organizacional y la satisfacción
laboral en los trabajadores de la empresa de servicios de agua
potable y alcantarillado de la libertad sociedad anónima – SEDALIB
S.A”. Concluye que los trabajadores son pieza clave para el
desarrollo y el cambio dentro de las organizaciones, de tal forma que
la buena atmósfera en el trato es indispensable para lograr un
elevado rendimiento individual y colectivo de un grupo humano de
trabajo.
Este trabajo de investigación permitió evaluar a los trabajadores, sus
capacidades, desempeño y como se relacionan con los demás
miembros de la empresa, para mejorar el clima organizacional.

Rivera, M. (2000). Chile, en su tesis “el clima organizacional de

unidades educativas y la puesta en marcha de la reforma
educativa.”, la medición del Clima Organizacional se realizó
 utilizando el test Perfiles de una escuela de Rensis Likert, adaptado
en Chile por el Dr. Álvaro Valenzuela, en 1987, para investigaciones
educativas. Este instrumento consta de 93 preguntas agrupadas en
tres ítems: La percepción del Clima Organizacional, Autoevaluación
de los profesores y Evaluación del jefe de departamento (u otro
directivo técnico) de parte de los profesores. En la que se concluye:
que el Clima Organizacional del colegio Liceo José Santos Ossa
obtuvo una puntuación de 5.6 y se clasifica en la teoría de Rensis
Likert como Sistema Consultivo. Este es un sistema organizacional
en que existe un mayor grado de descentralización y delegación de
las decisiones. Se mantiene un esquema jerárquico, pero las
decisiones específicas son adoptadas por escalones medios e
inferiores. El clima de esta clase de organizaciones es de confianza y
hay niveles altos de responsabilidad.

2.5. Justificación

El presente trabajo de investigación pretende determinar la relación

entre el Clima Organizacional y el Estrés Laboral en los trabajadores
de la SUNAT – Chiclayo. 2015; y de qué forma actúan en el ambiente
gubernamental.

Del mismo modo servirá al gerente de la SUNAT, conocer de manera

más especifica la realidad de la actuación de sus trabajadores de la
institución a la cual dirige con la finalidad de proponer intervenciones
pertinentes y justificadas en beneficio de los aportantes de la ciudad
de Chiclayo.

La investigación también servirá como un aporte científico a ésta y

otras instituciones públicas que sientan la necesidad de mejorar su
 ambiente de trabajo pensando en los usuarios que son pieza
fundamental e indispensable de la institución pública.
Y por último se considera que será buena herramienta de trabajo
como antecedente para los diferentes gerentes a nivel nacional de
dicha institución del estado.

2.6. Marco Teórico

2.6 Clima organizacional.

2.6.1 Definiciones:
West (1998 citado por Kangis y Willians, 2000 en AdGeO,
2010) el clima organizacional se refiere a las percepciones
que los miembros de una organización comparten elementos
fundamentales de su organización.

Klein Kozlowski (citado por Lasio, 2003 en AdGeO, 2010)

señalan que clima organizacional constituyen como elementos
de la organización la percepción referente a la política, los
procesos y las practicas organizacionales.

Álvarez (1990) expresa que existe un amplio consenso entre

los investigadores al considerar que el clima es la percepción
colectiva y compartida de las realidades internas del grupo. En
esta definición, el clima es establecido en términos de
percepción de los miembros de la organización como
elemento clave para conocer el ambiente de trabajo.

2.6.2 Importancia del Clima Organizacional

 El clima organizacional refleja los valores, actitudes y
creencias de los miembros de una organización, que debido a
su naturaleza se transforma en elementos claves del clima.

Es así como los gerentes ven la importancia de analizar y

diagnosticar el clima organizacional de una institución.

Según Amorós (2007), la importancia del clima

organizacional radica en que las personas toman decisiones y
reaccionan frente a la realidad de la organización no por esta
misma sino por el modo como la perciben y se la representan.
(p. 244).

Por lo tanto, una misma realidad empresarial puede ser

percibida de manera diferente por cada una de las áreas de la
empresa y de los empleados, según su antigüedad en ella, su
nivel de educación, género, etc. Es relevante, entonces,
conocer esa percepción colectiva de los empleados llamada
“clima”, para entender sus acciones y reacciones.

Para Goncalves (1999), la importancia de este enfoque

reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador
no es una resultante de los factores organizacionales
existentes sino que depende de las percepciones que él tenga
de estos factores. (p. 135).

Sin embargo, estas percepciones dependen en buena

medida de las actividades, interacciones y otra serie de
experiencias de cada miembro con la corporación. De ahí que
el clima organizacional refleja la interacción entre las
características personales y administrativas. La estructura
 (comunicación, división de trabajos y los procedimientos) tiene
gran efecto sobre la manera cómo los empleados visualizan el
clima de la institución.

La importancia del estudio del clima organizacional es

permitir que los directivos y demás entes involucrados en el
proceso educativo conozcan los factores que influyen en el
ambiente laboral, y, a la vez, los efectos de los mismos, para
que así inicien un cambio en el clima, de tal manera que
puedan administrarlo lo más eficazmente posible en su
organización y así sus integrantes se preocupen, respeten y
confíen unos con otros. Por ello, es importante conocer las
percepciones de los directivos, docentes, personal
administrativo, personal obrero y demás miembros sobre las
características que le afectan y que les modifican el ambiente
general en el cual interactúan.

Las percepciones y respuestas que abarcan el clima

organizacional se originan de una gran variedad de factores o
variables; es por ello que en los procesos de desarrollo
organizacional es muy importante considerar estos
factores como lo son: liderazgo, toma de decisiones,
comunicación, relaciones interpersonales y motivación;
elementos básicos que definen las causas y efectos del clima
organizacional.

2.6.3 Factores que Influyen en el Clima Organizacional.

En primer lugar, se debe de tener en cuenta que el clima y

ambiente laboral de una organización formada por seres
humanos, personas empleadas en ellas, es bastante subjetivo
e influido por multitud de variables. Y, además, estas variables
o factores interaccionan entre sí de diversa manera, según las
circunstancias y los individuos. La apreciación que éstos
hacen de esos diversos factores está, a su vez, influida por
cuestiones internas y externas a ellos.

Bustos (2004) plantea que “los factores extrínsecos e

intrínsecos de la organización influyen sobre el desempeño de
los miembros dentro de la misma y dan forma al ambiente en
que la organización se desenvuelve. Estos factores no influyen
directamente sobre la organización, sino sobre las
percepciones que sus miembros tengan de estos factores”

Los factores organizacionales (externos e internos) repercuten

en el comportamiento de los miembros de una institución y
dependen de las percepciones que tenga el trabajador de
cada uno de estos elementos. Estas apreciaciones derivan en
buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de
experiencias que cada miembro tenga con la organización.

Los aspectos psíquicos, anímicos, familiares, sociales, y otros,

que rodean la vida de cada individuo, en cada momento de la
misma, influyen en su consideración del clima laboral de su
empresa.

Según el estudio de Peinado y Vallejo (2005), uno de los

criterios más aceptados en la aplicación de metodología de
desarrollo organizacional para la descripción del clima,
establece que en tales procesos se requiere considerar
factores como: comunicación, motivación, liderazgo, toma de
decisiones y relaciones interpersonales (p. 29).
 Es por ello que los factores que influyen en el clima
organizacional o laboral son las piezas claves para el éxito de
una empresa, porque condiciona las actitudes y el
comportamiento de sus trabajadores.

2.6.4 Componentes y características del Clima Organizacional.

En cuanto a las dimensiones que componen el clima

organizacional según la propuesta de los autores: Vega y
Cols, 2006; consideran entre los más principales a las
relaciones entre los miembros de la organización y el estilo de
liderazgo.

Algunas características principales del clima

organizacional, y compartidas por la mayoría de los autores
(Rodríguez, 2004; Ostroff, Kinicki&Tamkins, 2003; Bris, 2000,
entre otros) son las siguientes:

• Representa la personalidad de la organización.

• Tiene cierta permanencia en el tiempo, a pesar de
experimentar cambios por situaciones circunstanciales.

• A pesar de lo anterior, es sumamente frágil. Es mucho

más difícil crear un buen clima que destruirlo.

• Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los

miembros de la organización. Un buen clima va a traer
como consecuencia una mejor disposición de los
individuos a participar, activa y eficientemente, en el
desempeño de sus labores.
 • Influye sobre el grado de compromiso e identificación de
los miembros de la institución con ésta.

• Es afectado por los comportamientos y actitudes de los

miembros de la organización y, a su vez, afecta dichos
comportamientos y actitudes.

• Sobre él repercuten diferentes variables estructurales

como estilo de dirección, sistemas de contratación y
despidos, políticas, etc. Tal como en el punto anterior, el
clima de la organización también puede afectar estas
variables.

2.6.5 Elementos del Clima Organizacional.

Según refiere Goncalves (1992), el clima organizacional es un

componente multidimensional de elementos que pueden
descomponerse en términos de estructuras organizacionales,
tamaño de la organización, modos de comunicación, estilos de
liderazgo de la Dirección, entre otros. Todos estos elementos
se suman para formar un clima particular dotado de sus
propias características, que presentan en cierto modo, la
personalidad de una organización e influye en el
comportamiento de un individuo en su trabajo. (p. 184).

El clima, en la organización y en sus grupos, es un concepto

que se refiere a las apreciaciones subjetivas en el marco de
las relaciones de trabajo. Es una evaluación que refleja los
estados de ánimo respecto de la organización y que afecta
(moviliza o limita) los desempeños individuales. El concepto
además se integración los siguientes elementos:
a) Los factores personales que hacen a la apreciación del
ambiente, como los motivos, los valores y las creencias de
los miembros.

b) Las denominadas variables estructurales o condiciones

objetivas, como las tecnologías las definiciones de los
roles organizacionales, los mecanismos de recompensas y
sanciones o las relaciones formales de autoridad.

c) Los estados futuros que en la organización se consideran

como deseables, que se manifiestan en los proyectos,
metas y estrategias para el sistema en su conjunto.

Respecto a los factores personales, los individuos elaboran

opiniones acerca de los elementos que constituyen su mundo
más inmediato ,en el cual conviven y trabajan de manera
coordinada .Respecto del clima los individuos aceptan “que
hay un mundo que se da por sentado” ,que no se discute y
que se toma como referencia para la acción cotidiana. Por
ejemplo, pueden percibir la atmósfera en su grupo como
amistosa u hostil, y juzgar que el comportamiento de los jefes
es sustentador o facilitador de sus aspiraciones personales.
En otras condiciones pueden percibir a los supervisores y a
sus compañeros como emocionalmente distantes.

Los elementos del clima organizacional deben tenerse en

cuenta en la generación de procesos creativos y espacios
para la innovación.

Influencia, trabajo en equipo, satisfacción, deseo de cambio y

responsabilidad (Ciampa, 1991 citado por Marín, 1999), son
 los elementos más representativos de los que se debe
componer la organización, entonces el clima para que surjan
ideas que posteriormente se cristalicen como innovaciones,
pues es necesario que los miembros de la organización
sientan, que son parte integral de ésta, que son tomados en
cuenta, que no deben temer a opinar y de hecho a criticar los
elementos de la organización que no contribuyen a los
procesos de cambio, proponiendo nuevas formas de realizar
las actividades y/o labores, entre otras actitudes que se
fomentan en los individuos, cuando el clima organizacional es
propicio para esto.

Otros elementos del clima organizacional son:

- Motivación
- Satisfacción
- Involucramiento
- Actitudes
- Valores
- Cultura organizacional
- Estrés
- Conflicto

2.6 Estrés Laboral

2.6.1 Definiciones.

Maslach, C. & Jackson (1977), plantea la definición del “estar

quemado” como un síndrome de fatiga emocional,
despersonalización y de un logro personal reducido que puede
producirse entre individuos que trabajan en contacto directo con
clientes o pacientes. El estar quemado viene a ser una respuesta a
una tensión emocional de índole crónica, originada por el deseo de
lidiar exitosamente con otros seres humanos que tienen problemas
motivo de sufrimiento. Se señala como un factor característico del
burnout a la tensión surgida de la interacción entre el operador y el
destinatario de la ayuda”.

Maslach y Jackson (1981), definen el estrés laboral como un

síndrome tridimensional caracterizado por cansancio emocional,
despersonalización y baja realización personal, que puede ocurrir
entre individuos que trabajan en contacto directo con clientes y
pacientes. (p.5).

Martínez, M (2005), define como un sentimiento de desmoralización

individual o colectiva en el ámbito laboral.

Gil, M (2005), define como una respuesta al estrés laboral crónico,

compuesto por cogniciones, emociones y actitudes negativas hacia el
trabajo, hacia las personas, pacientes o clientes, con las que se
relaciona el trabajador o profesional en su trabajo. Como
consecuencia de esta respuesta aparecen disfunciones conductuales
y fisiológicas que van a tener repercusiones nocivas para las
personas y para la organización, y en el peor de los casos resulta
incapacitante para el ejercicio de la actividad laboral. Considerando
al estrés laboral como precursor del deterioro de la salud mental, es
forma de acoso psicosocial en el trabajo, pues el trabajador se ve
desbordado por las demandas emocionales de las personas a las
que tiene que atender su trabajo, pacientes en el caso de
profesionales de enfermería, y se percibe impotente para hacer
frente a los problemas que le genera su entorno laboral, en especial
 su entorno social. Del mismo modo hace hincapié y señala que
cualquier trabajador profesional con gran vocación, que se entrega a
su profesión, con altos niveles de idealismo profesional y que
desarrolla su trabajo centrado en el trato hacia los demás puede
desarrollar SB. Se trata de trabajadores y profesionales que exigen
entrega, implicación en el trabajo idealismo y servicio a los demás,
con un alto grado de autoexigencia. Un alto grado de autoexigencia,
conlleva a asumir gran número de responsabilidades y a implicarse
excesivamente en el ejercicio del trabajo. “Todo trabajador que se
enciende con su trabajo podría llegar a quemarse”. (pp. 25-26)

Serrano; F. (2007), define “una respuesta al estrés laboral crónico

integrado por actitudes y sentimientos negativos hacia las personas
con las que se trabaja y hacia el propio profesional; así como por la
vivencia de encontrarse emocionalmente agotado. Está respuesta
ocurre con frecuencia en los profesionales de la salud y, en general,
en profesionales de las organizaciones de servicios que trabajan en
contacto directo con usuarios de la organización”.

Bosqued, M (2008), define como una forma de estrés laboral crónico

y especialmente virulenta que conlleva graves secuelas para los
afectados.

2.6.2 Componentes Del Síndrome De Burnout

Según Maslach (MBI) ha sistematizado las siguientes

dimensiones:

Cansancio Emocional (CE)

 Maslach& Jackson (1981), “Sus elementos describen los
sentimientos de una persona emocionalmente exhausta por el propio
trabajo”. (p. 16)

Seisdedos (1997), define al burnout “cuando la fuerza o capital

emocional se van consumiendo, el profesional ve como agota la
capacidad de entrega a los demás, tanto desde un nivel personal
como psicológico”.

Maslach, C. (2001). “Hace referencia a las sensaciones de sobre

esfuerzo y hastío emocional que producen a consecuencia de las
continuas interacciones que los trabajadores deben mantener con los
clientes y entre ellos” (p.5)

Mediano, L. (2001 citado por Montoya, C. & Ramos, A. 2008), “la

principal causa del Burnout es el desgaste emocional un exceso de
demanda de los recursos emocionales durante el desempeño de
nuestras tarea. Este exceso de demanda ha de mantenerse en el
tiempo”.

Cruz, B. & Cols. (2005 citado por Montoya, C. & Ramos, A. 2008),
lo define “como un agotamiento emocional que está caracterizado por
sensaciones de no poder dar más de sí mismo a los demás,
pensamiento pesimista, cansancio físico y falta de concentración en
sus quehaceres laborales, deterioro del rendimiento y perdida de
responsabilidad, siente malestar interno.”(pp.15 - 16)
Despersonalización (Dp)

Maslach& Jackson (1981), “los elementos de esta escala describen

una respuesta impersonal y fría hacia los receptores de los servicios o
cuidados del profesional”.

Seisdedos. (1997), “la despersonalización se inicia con la aparición

de unos sentimientos y actitudes negativas y cínicas del sujeto con el
que se trabaja, manifiesta irritabilidad, pérdida de motivación hacia el
trabajo y la incompetencia personal. Este proceso de endurecimiento o
incluso deshumanización, en relación con sus casos lleva a los
profesionales a considerar que esas personas son algo o bastante
merecedoras de sus problemas”. (p.5)

Cruz, B. & Cols. (2005) citado por Montoya, C. & Ramos, A. (2008),
“manifiesta irritabilidad, perdida de motivación hacia el trabajo,
sentimientos y actitudes negativas hacia los sujetos con quienes
trabaja, cinismo, aumento de la agresividad, trata de culpar de sus
frustraciones laborales a sus usuarios, falta de empatía, falta de
sensibilidad ante hechos que en un principio le afectan”.

Realización Personal (RP)

Maslach, C. & Jackson (1987). Refiere “que describen sentimientos

de competencias y éxito en el trabajo propio con personas”.
 Seisdedos (1997), “esta escala contiene elementos que describen
acontecimientos de competencia y éxito en el trabajo propio con
personas. La reducción de la autorregulación personal, implica la
tendencia a evaluarse negativamente, y surge de modo especial
cuando el profesional trabaja con personas. En estos casos el
profesional puede sentirse infeliz y descontento, consigo y con su
labor”.

Maslach, C. (2001), “conlleva a la pérdida de confianza en la

realización personal y la presencia de un negativo auto concepto como
resultado; muchas veces inadvertido de situaciones ingratas”.

Cruz, B. & Cols (2005), citado en Montoya, C. & Ramos, A. (2008),

“caracterizado por presentar disminución en la motivación para
superarse profesionalmente, evitar las relaciones interpersonales en
su centro de trabajo, ausentismo, evitación del trabajo, impuntualidad
y riesgo de la conducta adictiva que puede generar dependencia”.

En el presente trabajo de investigación se asume las definiciones

de Maslach, C (1997), quien lo sitúa en tres escalas para evaluar el
burnout que son: Cansancio Emocional (Ce), Despersonalización
(Dp) y Realización Personal (Rp); los cuales son importantes para
evaluar al trabajador y saber en qué escala se encuentra. (p.18)

2.2.3 Modelos de procesos de estrés laboral

Modelo de Ajuste Persona-Ambiente de Harrinson

La distinción entre persona y ambiente (P-A) es una de las
características básicas en este modelo. Esta distinción se convierte
por tanto en un pre-requisito para la conceptualización de los niveles
de ajuste P-A, siendo esta la base de causación recíproca entre el
individuo y su entorno. La segunda característica del modelo es la
distinción explícita entre dimensiones “objetivas” y perceptivas tanto
de la persona como del ambiente. En este sentido, Harrinson
considera importante analizar el efecto diferencial entre
características objetivas tanto de la persona y el ambiente frente a
percepciones del individuo tanto de sí mismo (i.e. autoconcepto)
como del entorno. Por tanto, al establecer los niveles de ajuste, se
analizan tanto los niveles de ajuste persona-ambiente, objetivo y
perceptivo, así como los niveles de ajuste entre la percepción del
ambiente y sus características objetivables, y el nivel de precisión en
la autovaloración del sujeto. La aplicación de este modelo en las
distintas investigaciones empíricas ha llevado a una modificación del
mismo al observar que los niveles de ajuste objetivos persona-
ambiente no mostraban un impacto apreciable en la salud mental, a
menos que fuese percibido por el sujeto y por tanto llevado a la
dimensión subjetiva de los niveles de ajuste.

Modelo de facetas ampliado de Beehr y Newman

En este modelo, el estrés laboral se localiza en la faceta
medioambiental, siendo la respuesta de estrés parte de la faceta de
consecuencias personales. Según el modelo la presencia de
estresores y de respuesta de estrés serían las dos condiciones
necesarias y suficientes para hablar de una situación de estrés
ocupacional. La presencia de otras facetas, indicarían el posible
efecto de otras variables en el proceso. La faceta personal se
compone de características relativamente estables de la persona (por
ejemplo, la personalidad, sus rasgos o características socio-
demográficas). Éstas podrían interactuar con distintos estresores
para producir una variabilidad más amplia en la respuesta de estrés.
La variable consecuencias organizativas contiene los
comportamientos de los empleados, en situaciones de estrés, que
tienen implicaciones directas en la eficacia de la organización (por
ejemplo, el absentismo, la rotación o cambios en los niveles de
rendimiento). Por último, la faceta duración reconoce la importancia
del tiempo en el propio proceso de estrés laboral, que es
probablemente un factor poco reconocido en el estudio del
proceso67. Posteriormente, se desarrolló un modelo extendido en el
que se rompe la faceta ambiental en dos partes, estresores laborales
y otras características de la situación. Estas otras características de
la situación podrían moderar la relación entre los estresores y el resto
de las variables del proceso. Además, en esta nueva versión del
modelo, cambiaría el papel de las características personales para
mostrar de forma explícita su papel moderador en la relación
estresores y respuesta de estrés. En este sentido, las características
personales podrían también dar lugar directamente a distintos tipos
de respuesta de estrés. Asimismo, “el afrontamiento y la adaptación”
aparecen en este modelo para indicar las medidas adoptadas para
corregir los problemas derivados de los estresores, en las respuestas
de estrés y los efectos a nivel organizacional.

Modelo Cibernético del estrés laboral de Edwards

Este modelo trata de integrar aspectos de la literatura sobre auto-
regulación y el estrés ocupacional. De acuerdo con este modelo, el
estrés en las organizaciones podría ser conceptualizado no en
términos de las distintas características de la persona o del ambiente
sino en términos de la relación entre ambos dos. En este sentido, el
estrés organizacional se define como los niveles de discrepancia
entre la percepción del estado actual en el que se encuentra la
 persona y el estado deseado, en la medida en que el sujeto
considera importante esta discrepancia. Las concepciones del estado
tanto actual como deseado se describirían de manera amplia,
abarcando tanto la representación subjetiva de las condiciones
laborales actuales como las metas, valores y objetivos específicos
que la persona desea alcanzar. Por tanto, la formulación y
operativización empírica del modelo requeriría el uso de una
metodología de establecimiento de metas y objetivos específicos de
cada persona evaluada, lo que da una validez ecológica amplia al
uso de este paradigma. Sin embargo, el número de estudios
empíricos desde esta perspectiva, si bien han mostrado un valor
añadido significativo, son bastante reducidos

2.7. Marco Conceptual

2.7.1 Clima Organizacional

Es el conjunto de percepciones compartidas que las personas se

forman acerca de la realidad del trabajo en la organización, donde
concurren los componentes sociales (políticas, normas, reglamentos,
desempeño de roles, funcionamiento de grupos) y estructurales de la
institución.

2.7.2 Estrés Laboral

Maslach y Jackson (1981), definen el estrés laboral como un

síndrome tridimensional caracterizado por cansancio emocional,
despersonalización y baja realización personal, que puede ocurrir
entre individuos que trabajan en contacto directo con clientes y
pacientes.
III. METODOLOGÍA
III.1. Tipo de estudio

El presente trabajo de investigación, es del tipo no experimental,

tiene por objeto determinar la relación entre el clima
organizacional y la motivación laboral en los trabajadores de la
municipalidad de JLO durante el año 2014. Para ello se recogerá
información de la variable “Motivación Laboral” mediante la
aplicación del test “Motivación Laboral”; asimismo se recogerá
información de la variable “Clima Organizacional”.

III.2. Diseño de estudio

El diseño de investigación es el descriptivo correlacional midiendo las

variables mencionadas, estableciendo si existen grado y correlación,
pero sin pretender dar una explicación completa (de causa y efecto)
 al fenómeno investigado, ya que busca recoger información a partir
de la aplicación representada por el siguiente diagrama.

V1

M r

V2

M = trabajadores de la Municipalidad de José Leonardo Ortiz

V1 = Motivación Laboral

V2 = Clima organizacional

r = relación

III.3. Hipótesis

Existe relación directa entre la Motivación Laboral y Clima

Organizacional en los trabajadores de la Municipalidad de José
Leonardo Ortiz – Chiclayo.

III.4. Identificación de variables

Variable independiente: Motivación Laboral

Variable dependiente: Clima Organizacional

III.4.1. Operacionalización de Variables

Definición Definición Escala de

Variable Indicadores
Conceptual Operacional medición
Motivación Es un Es la Necesidad de Test de
conjunto de afiliación que logro. motivación
 afinidades
entre las
tiende a
personal que
pensar con
buscan
frecuencia
relaciones
acerca de la
cálidas y
calidad de
amistad, y
sus
Laboral tienden a Necesidad de
relaciones
conservar poder.
personales, y laboral
empleos en Necesidad de
no da
lo que más afiliación.
prioridad a
allá de su
los problemas
progreso
relacionados
personal
con las tareas
puedan sentir
que se le
que ayudan a
asignen.
otras
personas.
Es el
conjunto de
percepciones
compartidas
que las
personas se
forman
acerca de la Viene hacer
realidad del la toma de
Liderazgo
trabajo en la decisiones, la
Clima Toma de
organización, comunicación
decisiones.
organizacion donde , el liderazgo, Test de
Comunicación
concurren los la motivación, clima
Relaciones
al componentes las relaciones organizacion
interpersonale
sociales interpersonal al
s.
(políticas, es entre los
Motivación.
normas, trabajadores
reglamentos, de una
desempeño institución.
de roles,
funcionamien
to de grupos)
y
estructurales
de la
institución

III.5. Método de Investigación

 EL MÉTODO HISTÓRICO (TENDENCIAL). Este método permitió
adquirir mayor conocimiento respecto a la evolución del objeto de
estudio a través del tiempo y del espacio, el mismo que nos ayudó a
caracterizar la situación problemática de la investigación desde un
contexto mundial, latinoamericano, nacional y local.

EL MÉTODO HIPOTÉTICO DEDUCTIVO.- Dada la naturaleza del

trabajo que plantea una hipótesis que luego de un tratamiento a la
variable dependiente busca dar explicaciones de los datos y arribar a
conclusiones.

MÉTODO DE ANÁLISIS.- Este método permitió al equipo investigador

analizar la información relevante respecto al marco teórico, así mismo
sirvió para procesar la información recogida luego de aplicar los
instrumentos de trabajo de campo que permitieron formular las
conclusiones finales de la investigación.

METODO DE MODELACIÓN.- Consiste en la presentación de un

modelo didáctico consistente en un plan de turismo escolar para la
región Lambayeque.

III.6. Población, muestra y muestreo

3.6.1 Población

Está conformada por 384 trabajadores distribuidos en las diferentes

áreas que tiene la municipalidad de José Leonardo Ortiz.

3.6.2 Muestra
 Estará conformada por 183 de los trabajadores que laboran en la

municipalidad de JLO. Estos fueron determinados utilizando la

formula tamaño de muestra para estimar proporciones.

El muestreo utilizado es el probabilístico y la selección de la muestra

se hará mediante el muestreo sistemático y estratificado.

Z 2 α ∗p∗q∗N
1−
2
n=
e ∗( N −1 ) +Z 2 α ∗p∗q
2
1−
2

III.7. Técnicas e instrumentos de recolección de datos

Los instrumentos a utilizarse son:

3.7.1. Instrumento 1

Clima Organizacional

Ficha Técnica

 Nombre de la Prueba: Clima organizacional

 Autor : Sonia Palma Carrillo

 Año : 1999

 Adaptado : Díaz, Díaz, Elver

 Procedencia : Chiclayo

 Propósito : Medir lel clima organizacional

 Ámbito de la Aplicación: Adultos

 Tiempo de Aplicación: 15 minutos aproximadamente

 Formas de aplicación: Individual o Colectiva

Administración de la Prueba

 que consiste en un cuestionario de 22 ítems, la finalidad de este

instrumento fue obtener información sobre el clima
organizacional de la I.E, antes de la aplicación del estímulo y
para verificar el logro de los objetivos de la investigación.
Comprende las siguientes dimensiones:

Tipos de Liderazgo: 6 ítems

Toma de decisiones: 5 ítems
Comunicación: 4 ítems
Relaciones interpersonales: 4 ítems
Motivación: 3 ítems

Estos Instrumentos nos han permitido obtener información

proporcionada por nuestra muestra de estudio, acerca del clima
organizacional de la institución educativa.

Con la información obtenida hemos organizado nuestra base de

datos basados en la siguiente escala valorativa para los ítems:

1 = Significa que no hago la conducta nunca.

2 = Significa que no hago la conducta casi nunca
3 = Significa que hago la conducta bastantes veces
4 = Significa que hago la conducta casi siempre
5 = Significa que hago la conducta siempre.

Todos los resultados están sintetizados en cuadros y gráficos

estadísticos.

Confiabilidad
 Las correlaciones (alfa) de Crombach, ítem – puntaje y el nivel de
confianza estadístico del 95%.

Validez

Se trabajó con instrumentos validados estadísticamente mediante el

indicador alfa de Crombach con un índice cercano a uno.

3.6.2. Instrumento 2: Escala de motivación laboral de R. Steers y D.

Braunstein adaptada por la psicóloga Sonia Palma Carrillo

Ficha Técnica

Nombre : motivación Laboral CL-SPC.

Autora : Dra. Sonia Palma Carrillo.
Administración : Individual.
Duración : 15 minutos aproximadamente.
Aplicación : Trabajadores con dependencia laboral

La escala de motivación laboral de R. Steers y D. Braunstein 1976 fue

adaptada por la psicóloga Sonia Palma Carrillo, se puede aplicar de
forma individual o colectiva sin tiempo límite de aplicación a partir de
los 16 años. Se realizará de manera manual, para el cálculo de las
puntuaciones de cada necesidad medida, se representará cada
calificativo (que va desde el 1 hasta el 5) junto al número
correspondiente al ítem respondido. Se sumará el puntaje total
obtenido por el sujeto en la prueba, y se procederá a transformarlo
en el puntaje centil, mediante la tabla de baremación.

Será elaborada en base a lo descrito cualitativamente para el

nivel de motivación encontrado, y la base teórica en la que se basa
el instrumento. La Interpretación deberá ceñirse a los niveles
señalados en la siguiente tabla:
 Centil (CE) Nivel de Motivación
De 81 a 99 Muy Alto
De 61 a 80 Alto
De 41 a 60 Medio
De 21 a 40 Bajo
De 0 a 20 Muy Bajo

La Escala de Motivación, basada en los planteamientos teóricos

de David McClelland, está diseñada con la técnica de Likert;
contiene 15 ítems, e intenta medir las necesidades de logro, poder
y afiliación, así como el nivel de motivación general. La calificación,
acorde con las normas establecidas, permite obtener la puntuación
de las necesidades predominantes; concluyendo la suma de tales
puntuaciones en el nivel general de motivación, que puede ubicarse
en las categorías diagnósticas de muy alto, alto, medio, bajo y
muy bajo. Con respecto a motivación general, ésta se refiere al
motor que impulsa a un individuo a actuar y comportarse de una
determinada manera. Es una combinación de procesos
intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una
situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se
encauza la energía. A mayor motivación, mayor dirección y decisión
para ejecutar las acciones.

Validez:
Se midió la validez del instrumento a través de la diferencia de
medias de dos grupos: los empresarios (N=80) y los funcionarios
(N=103); apareciendo en todos sus componentes diferencias
significativas entre los grupos de comparación, encontrándose las
siguientes medias comparativas: 18,65 y 18,13 para la motivación
de logro; 21,22 y 20,16 para la motivación de poder; y 17,82 y 16,56
 para la motivación de afiliación. Así mismo, a través del análisis
discriminante efectuado mediante la Lambda de Wilks, la cual tomó
un valor de 0,959 (p<=0,05), con un nivel de predicción de 61,20%;
se pudo demostrar la validez de la prueba.

Confiabilidad:
El análisis de la fiabilidad del instrumento se realizó mediante el
α de Cronbach de consistencia interna. Para Nunally (1967), un alfa
superior a 0,70 se considera aceptable y éste será el valor que se
tomará para estimar si una escala es fiable o no. La fiabilidad
mediante el α de Cronbach. Se basa en la longitud de la escala;
por lo tanto a mayor longitud, mayor índice de consistencia
interna. Los resultados de fiabilidad obtenidos en esta escala se
basan en las respuestas dadas por empresarios (N=80) y
funcionarios (N=103). Los resultados de los índices de fiabilidad
fueron los siguientes: Para la motivación de logro, el asumió un
valor de 0,79; para la de poder, 0,75; y para la motivación de
afiliación, se tomó un valor de 0,81.

III.8. Procedimientos de recolección de datos

En el presente trabajo de investigación se procederá a aplicar los

instrumentos de recolección de datos, a través de la escala de satisfacción
laboral con un tiempo de 20 minutos y Escala de Clima Laboral CL- SPC de
Sonia Palma en un tiempo de 30 minutos.

III.9. Métodos de análisis de datos

 Los datos obtenidos de los instrumentos se analizarán con el
programa SPSS, versión 19, para ser tabulados y ordenados,
asimismo serán calificados y procesados para luego ser presentados
en forma de tablas y gráficos.

Luego de la recopilación de los datos se procederá a calificar y

organizar la información en una base de datos. La información antes
obtenida será analizada y se mostrará en cuadros y gráficos para ser
descritos y concatenados.

IV. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

1. Recursos y Presupuesto

4.1.1.- Recursos
4.1.1.- Recursos humanos:
Está conformado por:
- La persona responsable de la investigación.
- La asesora temática
- La asesora metodológica
- El asesor estadista
- El personal de la municipalidad distrital de José Leonardo Ortiz.

4.1.2.- Recursos materiales:

* Materiales de oficina
- Hojas Bond - Lapiceros
- Lápiz - Folder
- Borrador - Grapas
- Tajador - Engrapador
 - Resaltador
- Fichas bibliográficas.
* Material de procesamiento de información
- Memoria USB

4.1.3.- Servicios
- Impresiones
- Copias
- Internet
- Movilidad
4.1.2.- Presupuesto
UNIDAD DE PRECIO PRECIO
REMUNERACIÓN CANTIDAD MEDIDA UNITARIO TOTAL
RECURSO HUMANO
- Estadista 1 --------- s/ 300.00 s/ 300.00
RECURSO MATERIAL
* Material de oficina
- Hojas Bond 01 millar s/ 65.00 s/ 65.00
- Lápiz 30 Unidad s/ 0.50 s/ 15.00
- Borrador 30 Unidad s/ 0.50 s/ 15.00
- Tajador 5 Unidad s/ 1.00 s/ 5.00
- Lapiceros 6 Media s/.6.50 s/ 6.50
docena
- Folder 12 Docena s/ 7.80 s/ 7.80
- Grapas 1 Caja s/ 2.80 s/ 2.80
- Engrapador 1 Unidad s/ 5.00 s/ 5.00
- Resaltador 3 Unidad s/ 2.30 s/ 6.9
- Fichas 1 Ciento s/ 15.00 s/ 15.00
bibliográficas.
* Material de proceso
de información
- Memoria USB 1 Unidad s/ 35.00 s/ 35.00
SERVICIOS
- Impresiones 2 Ciento s/ 0.30 s/ 60.00
- Copias 447 Unidad s/ 0.10 s/ 44.70
- Internet 100 Horas s/ 1.00 s/ 100.00
- Movilidad local ------------ -------------- ------------------ s/ 50.00
- Viajes a ---------- ----------------- ----------------- s/ 800.00
Trujillo
TOTAL
S/ 1533.70

2. Financiamiento

El proyecto estará autofinanciado por el autor.

3. Cronograma de ejecución (En cuadros de Gantt.)

ACTIVIDADES Semestre 2013 - II

39
 enero febrero marzo Diciembre

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3

Determinación del problema

Elección de la población a estudiar

Elaboración del marco referencial

científico

Recolección de instrumentos

Elaboración de la gestión de la
investigación

Presentación del proyecto,

revisión, corrección, aprobación y
emisión de resolución

Aplicación de la prueba

Análisis estadístico

Descripción de resultados

Elaboración del informe final

V. REFERENCIAS

- BRUNET, L. (2002) El Clima Trabajo en las Organizaciones. México:

Trillas.
- CABALLERO, A. (2003) Metodología de la Investigación Científica.
Perú. UDEGRAF. S.A.
- CHIAVENATO, I. (2002) Gestión del Talento Humano. Colombia:
Mc. Graw Hill.
- DAVIS, K. (1991) Comportamiento Humano en el Trabajo. México:
Mc. Graw Hill.

40
- CHIANG, Maria Margarita. (2004), “Relación entre clima organizacional y
satisfacción laboral en grupos de profesores y/o investigadores
universitarios”.Tesis Doctoral, no publicada.

- CHIAVENATO, ldalberto: Introducción a la Teoría General de la

Administración. Quinta Edición, Bogotá: Editorial McGraw-Hill
Latinoamericana, S.A., 2003.

- CONSULTORA CESTAR (2000): 12 variables a medir en Clima

Organizacional; Citados por: Luc Brunet 1999, México, pp.40.

- DALTON, Marie, HOYLE, Dawn G. y WATTS, Marie W. (2007) “Relaciones

Humanas”. 3ra. Edición. Editorial Thomson.

- DALE CARNEGIE, (2003) “Cómo ganar amigos e influir sobre las

personas”. Editorial Sudamericana, Buenos Aires.

- García, M. y Zapata D., A. (2008). Instrumento para el diagnostico del clima

organizacional. Universidad del Valle. Facultad de Ciencias en la
administración. Santiago de Cali .Colombia. Documento inédito.

- GONGALVES, A. (2000). Fundamentos del clima organizacional. Sociedad

Latinoamericana para la calidad (SLC).

- Amorós, E. (2007). Comportamiento Organizacional: En busca de ventajas

competitivas. Editorial [Link]. Málaga
- Espinoza, O. (2009). “Influencia entre Satisfacción Laboral y Clima
Organizacional en los trabajadores de la Oficina Central del Banco de
Crédito – BCP de la Ciudad de Trujillo”. Universidad César Vallejo
- Flores, J. (1999). El comportamiento humano en las organizaciones. 211 p.
1° Edición. Universidad del Pacífico: Biblioteca universitaria. Lima.
- Meraz, J. (2010). “El Clima Organizacional en Compartamos Banco”
México.
- [Link]
- [Link]
exos/[Link]
- [Link]
- [Link]
ocumentos/guias/[Link]

41
 - [Link]
23762008000200004&script=sci_arttext
- [Link]
ion_laboral.php
- [Link]
[Link]
- [Link]
[Link]
- [Link]
pdf
- [Link]
- [Link]
658.314_O71_01.pdf.

VI. ANEXOS

CUESTIONARIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL

INTRODUCCIÓN:

Estimado(a) trabajador(a):

Los siguientes Ítems se formulan como parte de un trabajo de investigación para medir el
Clima organizacional de nuestra Institución. Por lo que le pedimos su colaboración
leyendo y respondiendo a lo solicitado.

Muchas gracias por su colaboración.

Instrucciones:
Por favor, lea cuidadosamente cada frase y marca con un aspa (X) el número que mejor describa
su forma de actuar teniendo en cuenta las siguientes calificaciones:

42
 0. Significa que no hago la conducta nunca.
1. Significa que no hago la conducta casi nunca
2. Significa que hago la conducta bastantes veces
3. Significa que hago la conducta casi siempre
4. Significa que hago la conducta siempre.
Calificación
D. Ítems 0 1 2 3 4
1. Respondo adecuadamente a la presión que ejerce el Director
(1) para que se lleven a cabo las tareas encomendadas.
2. Respondo adecuadamente cuando el Director me asigna tareas
de una manera justa y equilibrada.
3. Me dejo influir del Director cuando enfoca a alcanzar las metas.
4. Creo que el Director dirige el trabajo en grupo estimulando una
competencia justa hacia el logro de una meta compartida.
5. En algunas situaciones no me he sentido seguro(a) de quien es
mi jefe.
6. Me siento satisfecho con el estilo de liderazgo del Director.
(2) 7. Me siento bien cuando el Director consulta conmigo tomar una
decisión importante.

8. Cuando todos participan en las decisiones tomadas expreso lo

que siento apropiadamente.

9. Expreso acuerdo en que el Director es quien tiene la autoridad

formal para tomar una decisión Institucional

10. Me adapto rápidamente a las nuevas decisiones.

11. Cuando no me aceptan mis propuestas en mejoras de la

Institución soy empático y busco soluciones.

(3) 12. Me comunico adecuadamente con el Director y los docentes de

la Institución.

13. Comunico educadamente mis errores, dudas o dificultades que

se han presentado en el desarrollo del trabajo educativo.

14. Fomento el intercambio de ideas sin que existan elementos

negativos que interfieran en el proceso de comunicación.

15. Cuando realizo actividades pedagógicas, administrativas y otros

los comunico a través de medios impresos.

(4) 16. Expreso buenas relaciones personales con mis colegas, sin
conflictos ni problemas.

17. Expreso mi apoyo desinteresado a los colegas, en la realización

de su trabajo y actividades programadas.

43
 18. Cuando me relaciono con mis colegas soy cortés y educado
creando una adecuada atmósfera social y de amistad.

19. Cuando tengo una conversación en grupo intervengo cuando es

necesario y lo hago de modo correcto.

(5) 20. Expreso bienestar en el ambiente físico de mi lugar de trabajo.

21. Manifiesto adecuadamente hacia los demás recibir una

remuneración justa.

22. Me siento muy agradecido por el interés de la Dirección en

satisfacer las necesidades sociales del personal.

ANEXO N° 03

VALIDEZ Y CONFIABILIDAD

CLIMA ORGANIZACIONAL
Estadísticos de fiabilidad

Alfa de
Cronbach N de elementos

,832 22

N de Correlación Alfa de
Ítems elementos elemento-total Cronbach

LIDERAZGO 1; 2; 3; 4; 5; 6 6 ,941 ,775

DECISIONES 7; 8; 9; 10; 11 5 ,975 ,780
COMUNICACIÓN 12; 13; 14; 15 4 ,973 ,796
RELACIONES INTERPERSONALES 16; 17; 18; 19 4 ,961 ,799
MOTIVACIÓN 20; 21; 22 3 ,928 ,821

El cuestionario Clima Organizacional es válido por que los coeficientes Ítem – total son
mayores a 0.30 (r > 0.30) y confiable por que el alfa de cronbach es superior al 0.70
( α >0.70 ). Por lo tanto, se aplicó con seguridad a los sujetos de estudios.

44
 ANEXO 02

ESCALA DE MOTIVACIÓN – MLPA (LOGRO, PODER Y AFILIACIÓN)

DE STEERS Y BRAUNSTEIN

Fecha: ______ Edad:_________ Nivel de estudios:________________

Condición laboral:___________________________

Sexo: Masculino ( ) Femenino ( )

Instrucciones: Para cada una de las siguientes declaraciones, dibuje un aspa (“X”) en el número
que describa mejor la forma en que usted se siente. Considere sus respuestas en el contexto de su puesto
actual.

Ítems
1 2 3 4 5

1. Trato fuertemente de mejorar mi desempeño anterior en el

trabajo.
2. Me gusta competir y ganar.
3. A menudo encuentro que hablo con las personas a mí
alrededor, acerca de asuntos que no se relacionan con el trabajo.

4. Me gustan los retos difíciles.

5. Me gusta llevar el mando.
6. Me gusta agradar a otros.

45
7. Deseo saber cómo voy progresando al terminar las tareas.
8. Me enfrento a las personas que hacen cosas con las que
estoy en desacuerdo.
9. Tiendo a construir relaciones cercanas con mis
compañeros de trabajo.
10. Me gusta fijarme y alcanzar metas realistas.
11. Me gusta influir en otras personas para que hagan lo que
deseo.
12. Me gusta pertenecer a grupos y organizaciones.
13. Me agrada la satisfacción de terminar una tarea difícil.

14. Con frecuencia trabajo para obtener más control sobre

los acontecimientos a mí alrededor.
15. Me gusta más trabajar con otras personas que solo.

65. Harrison RV. Person-environment fit and job stress. In C. L. Cooper and R. Payne (Eds.), Stress
at work

New York: Wiley; 1978. p. 175-205.

66. Beehr TA, Newman JE. Job stress, employee health, and organizational effectiveness: A facet
analysis,

model and literature. Personnel Psychology; 1978. 31:665-699.

67. McGrath JE, Beehr TA. Time and the Stress Process: Some Temporal Issues in the
Conceptualization and

Measurement of Stress. Stress Med 1990; 6: 93–104.

68. Edwards JR. A cybernetic theory of stress, coping, and well-being in organizations. Acad
Manage Rev

1992; 17: 238-274.

69. Emmons RA. Personal strivings: An approach to personality and subjective well-being. J Pers
Soc

Psychol 1986; 51: 1058–1068

46