USTED, SEÑOR EMPRESARIO, HA REALIZADO CON ANTERIORIDAD CONTRATOS

PARA OBTENER LA FUERZA LABORAL NECESARIA PARA SU EMPRESA; PERO,

¿CONOCE USTED REALMENTE EN QUE MOMENTO PUEDE TERMINAR O SUSPENDER UN

CONTRATO LABORAL EN COLOMBIA ?

El Código Sustantivo del Trabajo, en su artículo 22, dice:

"El contrato de trabajo es aquel en virtud del cual una persona natural se obliga a prestar un
servicio personal a otra (natural o jurídica), bajo continuidad, subordinación o dependencia,
recibiendo por su labor una remuneración".

Ahora bien podemos decir que un contrato posee dos partes fundamentales, la primera, EL
TRABAJADOR es decir quien presta el servicio y la segunda EL EMPLEADOR es quien recibe el
servicio y ademas paga por el. Entonces en que momento se puede suspender o terminar un
contrato de trabajo en colombia. empezaremos por definir que es suspension.

La figura de la suspensión de contrato se encuentra regulada en los artículos 51, 52 y 53 del

Código Sustantivo del Trabajo (cst).Según Guerrero Figueroa, la suspensión del contrato es “la
paralización de los elementos más importantes de la relación empleaticia, persistiendo no
obstante, la vinculación contractual” siendo asi que la suspension de trabajo no afecta la extinsion,
si no por el contrario a la ejecucion del contrato que es el cese temporal de la obligacion del
trabajador de ejecutar una obra o prestar un servicio durante el tiempo estimado de la
suspension, una vez desaparezca las circunstancias que motivaron la suspensión del contrato de
trabajo se vuelve a tener plena eficacia implica la interrupción temporal de sus efectos
constitutivos de las prestaciones básicas del contrato: prestación de servicios por parte del
trabajador y pago de salario por parte del empresario

En esencia lo que busca la suspensión es mantener el contrato vigente para proteger al trabajador
y al contrato mismo, lo cual implica que la figura sea una expresión del principio de estabilidad. En
palabras de la Corte Suprema de Justicia, “su finalidad es evitar la disolución o terminación de las
relaciones de trabajo y consecuentemente, contribuir a la estabilidad de los trabajadores en sus
empleos.

a continuacion se nombranlos efectos de la suspencion

· Cese de la obligacion de trabajar : se considera el principal efecto puesto que la

suspensión implica necesariamente la exoneración del deber de rendir la tarea
comprometida como efecto natural de una causa preestablecida.

· cese de la obligacion remunerada: suspendida la causa, que es el trabajo, se suspende el

efecto, que es la remuneración.
4. Causas de la suspensión <br />Del contrato<br />Por mutuo acuerdo de las partes. <br />Causas
consignadas válidamente en el contrato. <br />Excedencia forzosa.<br />Incapacidad temporal.
<br />Maternidad, riesgo durante el embarazo.<br /> riesgo durante la lactancia natural de un
menor de nueve meses. <br />Paternidad. <br />Adopción o acogimiento, tanto pre adoptivo
como permanente y simple, este último siempre que su duración no sea inferior a un año, de
menores de seis años o de mayores de seis años y menores de edad que sean discapacitados o
que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero tengan
especiales dificultades de inserción social y familiar.<br />

5. Privación de libertad mientras no exista sentencia condenatoria. <br />Fuerza mayor temporal
(esta suspensión deberá ser autorizada por la autoridad laboral competente en expediente de
regulación de empleo). <br />Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (esta
suspensión deberá ser autorizada por la autoridad laboral competente en expediente de
regulación de empleo). <br />Ejercicio de un cargo de responsabilidad sindical de ámbito
provincial o superior. <br />Ejercicio de cargo público representativo. <br />Ejercicio del derecho
de huelga. <br />Cierre legal de la empresa. <br />Suspensión de empleo y sueldo por razones
disciplinarias. <br />Permiso de formación o perfeccionamiento profesional. <br />Suspensión del
contrato por tres meses para la realización por el trabajador de un curso de reconversión o
readaptación a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo.<br />Por decisión de la
trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser
víctima de violencia de género.<br />

6. Mutuo acuerdo<br />Simple acuerdo de las partes.<br />La manifestación de voluntad de

rescindir la relación laboral debe ser prestada libremente.<br />La forma más frecuente es la
petición de baja por el trabajador, con aceptación del empresario, firmándose el documento
denominado «Finiquito», a la vez que se saldan todas las obligaciones pendientes entre las partes.
No existe derecho a indemnización.<br />

7. Causas consignadas válidamente en el contrato<br />Las causas sólo son válidas cuando no
constituyen manifiesto abuso de derecho por parte del empresario. Si lo constituyera, el
trabajador debe reclamar por despido.<br />Deben ser alegadas por alguna de las partes, de lo
contrario el contrato se presumirá prorrogado tácitamente por tiempo indefinido.<br />

8. Excedencias Forzosas<br />Da derecho tanto a la conservación del puesto de trabajo, como al
cómputo de la antigüedad durante su vigencia. Tiene lugar en los siguientes supuestos:<br />- Por
ejercicio de cargo público representativo o sindical<br /> Consiste en la excedencia concedida por
la designación o elección para un cargo público o por el ejercicio de funciones sindicales de ámbito
provincial o superior, que imposibilite la asistencia al trabajo y su prestación, mientras dure el
ejercicio del cargo representativo de que se trate.<br />- Excedencia forzosa para el cumplimiento
de un deber <br /> La empresa puede pasar al trabajador a la situación de excedencia forzosa
cuando el cumplimiento de un deber inexcusable, de carácter público y personal, le imposibiliten
la prestación del trabajo en más del veinte por ciento de las horas laborales, en un período de tres
meses.<br />- Otros supuestos de excedencia<br /> Los convenios colectivos y normas sectoriales
pueden recoger determinadas situaciones que den lugar a excedencias forzosas, fuera de los casos
anteriores.<br /> <br />

9. Incapacidad Temporal<br />Cesan las obligaciones de trabajar y remunerar el trabajo, pero

computándose a efectos de antigüedad y con derecho a la reincorporación del trabajador en
cuanto cese tal situación.<br />La declaración de invalidez permanente en los grados de total para
la profesión habitual, absoluta para toda profesión o gran invalidez, suspenderá la relación laboral
cuando a juicio del órgano calificador de la incapacidad, la situación del trabajador vaya a ser
previsiblemente objeto de revisión por mejoría permitiendo su reincorporación al puesto de
trabajo.<br />

10. Suspensión por maternidad, adopción y riesgos durante el embarazo.<br />Los trabajadores
tienen derecho a la suspensión del contrato en los casos de maternidad, y adopción o
acogimiento, así como en caso de riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora.<br />En el
supuesto de parto, la duración es de dieciséis semanas, que se disfrutan de forma ininterrumpida,
ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del
segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis
semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con
independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la
totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión. Si el fallecido fuera el hijo,
el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de
descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo. Las seis semanas
inmediatas posteriores al parto son de descanso obligatorio para la madre pero, en el caso de que
el padre y la madre trabajen, ésta puede optar por que el otro progenitor disfrute de una parte
del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la
madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad
inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al
trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal. En el caso de que la madre no
tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con
las normas que regulen dicha actividad, el padre tendrá derecho a suspender su contrato de
trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el
ejercicio del derecho la suspensión del contrato por paternidad.<br />

11. En los supuestos de adopción o acogimiento, tanto pre adoptivo como permanente o simple,
siempre que su duración no sea inferior a un año, aunque éstos sean provisionales, de menores
de seis años o de menores de edad que sean mayores de seis años cuando se trate de menores
discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del
extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas
por los servicios sociales competentes, la suspensión tiene una duración de dieciséis semanas
ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas
por cada menor a partir del segundo. Se iniciará, a elección del trabajador, bien a partir de la
decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que
se constituye la adopción, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios
periodos de suspensión.<br /> En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o
acogido, la suspensión del contrato tendrá una duración adicional de dos semanas.<br /> En los
supuestos de adopción internacional, cuando es necesario el desplazamiento previo de los padres
al país de origen del adoptado, el período de suspensión, puede iniciarse hasta cuatro semanas
antes de la resolución por la que se constituya la adopción.<br /> Todos estos períodos podrán
disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los
empresarios y los trabajadores afectados. <br />En el supuesto de riesgo durante el embarazo, la
suspensión del contrato finaliza el día en que se inicia la suspensión del contrato por maternidad
biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando
desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro
compatible con su estado.<br />

12. Paternidad<br />A partir del 24 de marzo de 2007 se estableció el derecho a suspender el
contrato de trabajo por paternidad. Se trata de un derecho individual y exclusivo del padre en los
supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo.<br />El trabajador tendrá
derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el
supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del
segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso
por maternidad.<br />A partir de 1 de enero de 2009 se ha ampliado la suspensión del contrato de
trabajo por paternidad a 20 días cuando el nuevo nacimiento, adopción o acogimiento se
produzca en una familia numerosa, cuando la familia adquiera dicha condición con el nuevo
nacimiento, adopción o acogimiento o cuando en la familia haya una persona con discapacidad
(D.A. 6ª Ley de Presupuestos para 2009). <br />La duración indicada se ampliará en el supuesto de
parto, adopción o acogimiento múltiple en 2 días más por cada hijo a partir del segundo, o si uno
de ellos es una persona con discapacidadEn el supuesto de parto, la suspensión corresponde en
exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho
corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando
el período de descanso por maternidad sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores,
el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.<br />El
trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el periodo comprendido desde la
finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la
resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o
judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato por maternidad o
inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.<br />La suspensión del contrato
por esta causa podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial
de un mínimo del 50%, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador. <br />La duración de
este periodo de paternidad exclusivo para el padre se verá ampliada a 4 semanas ininterrumpidas
desde el 1 de enero de 2011.<br />

13. Suspensión por privación de libertad <br />El contrato se entenderá suspendido siempre y
cuando no exista sentencia condenatoria. En este caso, aparte de los efectos generales, se debe
dar de baja al trabajador en la Seguridad Social, y no se contabilizará tal período a efectos de
antigüedad.<br />

14. Por cumplimiento del servicio militar<br />Desaparecida esta obligación y profesionalizado el
Ejército, esta causa de suspensión del contrato desaparece de nuestra realidad. <br />No obstante
diremos que, durante su vigencia, se tenía derecho a la reserva del puesto de trabajo; se reconocía
el período de suspensión a efectos de antigüedad; se conservaba como situación asimilada al alta,
durante la que no existía obligación de cotizar a la Seguridad Social.<br />

15. Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias <br />La distinta graduación de esta
sanción viene recogida en los Convenios colectivos, y su aplicación vendrá determinada por la
gravedad de la falta cometida. La suspensión en estos términos viene a constituir una especie de
medida cautelar para facilitar la investigación de los hechos que presumiblemente constituyen una
infracción.<br />

16. Por ejercicio del derecho de huelga <br />El ejercicio de este derecho no extingue el contrato
de trabajo, sino que se limita a suspenderlo durante su duración. En este caso el empresario
efectuara los oportunos descuentos sobre los salarios de los trabajadores. Durante la huelga el
trabajador no causa baja en la Seguridad Social sino que pasa a la situación de alta especial en la
cual se suspende la obligación de cotizar.<br />

17. Por cierre de la empresa<br />El empresario puede acordar el cierre temporal del centro de
trabajo, si se producen alteraciones colectivas en la prestación de trabajo, para la protección de las
personas, bienes o instalaciones. Si así ocurriera y al igual que en el caso anterior, el contrato de
trabajo únicamente se suspende, suspendiéndose asimismo el derecho al salario y pasando las
trabajadores a situación de alta especial en la Seguridad Social.

[Link]

Guerrero Figueroa, Guillermo, Principios fundamentales del derecho del trabajo, Bogotá, 1999.

Carro Igelmo, Alberto, La suspensión del contrato de trabajo, Bosch, Barcelona, 1959.

El Código Sustantivo del Trabajo, en su artículo 22

[Link]

Colombia, Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, sentencia del 22 de junio de 1958.