Marco Constitucional y legal
LEY 1010 (23 enero 2006) Diario Oficial No. 46.160, de 23 de enero de 2006
ARTÍCULO 1o. OBJETO DE LA LEY Y BIENES PROTEGIDOS POR ELLA. La presente ley tiene por objeto definir, prevenir, corregir
y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo
ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral
privada o pública.
Son bienes jurídicos protegidos por la presente ley: el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la
salud mental de los trabajadores, empleados, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el
buen ambiente en la empresa.
ARTÍCULO 2o. DEFINICIÓN Y MODALIDADES DE ACOSO LABORAL. Para efectos de la presente ley se entenderá por acoso
laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior
jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y
angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
1. Maltrato laboral
2. Persecución laboral
3. Discriminación labora
4. Entorpecimiento laboral
5. Inequidad labora
6. Desprotección laboral
ARTÍCULO 3o. CONDUCTAS ATENUANTES. Son conductas atenuantes del acoso laboral:
a) Haber observado buena conducta anterior. b) Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o en
estado de ira e intenso dolor. c) Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir o anular sus consecuencias. d)
Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en forma total. e) Las condiciones de inferioridad síquicas
determinadas por la edad o por circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta.
f) Los vínculos familiares y afectivos. g) Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte del
superior, compañero o subalterno. h) Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores.
ARTÍCULO 4o. CIRCUNSTANCIAS AGRAVANTES. Son circunstancias agravantes: a) Reiteración de la conducta;
b) Cuando exista concurrencia de causales; c) Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio, recompensa
o promesa remuneratoria,
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En el acoso laboral-, al igual que en el acoso sexual-, hay varios momentos en los que el transcurso del tiempo es relevante: 1) el primer
momento tiene que ver con el plazo en el que la víctima o persona ofendida debe hacer la denuncia; la pregunta que se debe hacer es si
efectivamente existe un plazo de prescripción o caducidad, tras el cual se extingue el derecho de denunciar los hechos constitutivos de
acoso laboral; 2) el segundo momento es el plazo que tiene el empleador para iniciar la investigación tras la denuncia, si es que lo hay;
3) otro momento es el de la duración de la investigación en si misma; y finalmente otros dos momentos relacionados con la antigüedad
de los hechos denunciados, y el tiempo transcurrido entre hecho y hecho de los denunciados.
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RELACIONES NO REGULADAS
NO SE APLICA EN EL AMBITO DE LAS RELACIONES CIVILES Y/O COMERCIALES DERIVADAS DE LOS CONTRATOS DE
PRESTACION DE SERVICIOS EN LOS CUALES NO SE PRESENTA UNA RELACION DE JERARQUIA O SUBORDINACION
NO SE APLICA PARA LA CONTRATACION ADMINISTRATIVA
CADUCIDAD
las acciones derivadas del acoso laboral caducan 6 meses despues de la fecha en que hayan ocurrido las conductas que constituyen el
acoso laboral
SUJETOS PROCESALES
el investigado y su defensor
el sujeto pasivo o su representante
la procuraduria general de la nacion, el ministerio publico cuando la actuacion se adelante en el consejo superior o seccional de la
judicatura o en el congreso de la republica
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ARTÍCULO 17. SUJETOS PROCESALES. Podrán intervenir en la actuación disciplinaria que se adelante por acoso laboral, el
investigado y su defensor, el sujeto pasivo o su representante, el Ministerio Público, cuando la actuación se adelante en
el Consejo Superior o Seccional de la Judicatura o en el Congreso de la República contra los funcionarios a que se refiere el
artículo 174 de la Constitución Nacional.
ARTÍCULO 18. CADUCIDAD. Las acciones derivadas del acoso laboral caducarán seis (6) meses después de la fecha en que
hayan ocurrido las conductas a que hace referencia esta ley.
Maltrato laboral: Aquí se incluyen todas las acciones tanto físicas como verbales contra el trabajador que vulneren sus derechos y que
generen menoscabo de la autoestima y dignidad de quien es objeto de estos. Por consiguiente no valen los insultos, la discriminación y
mucho menos la agresión física.
Persecución laboral: Aquí se incluyen todos los actos que usando como excusa las funciones del trabajador busquen hacer sus labores
más pesadas, tal es el caso de cargas excesivas de trabajo, la descalificación de su labor o cambios permanentes de horario. Lo
anterior, según la ley, se entiende como persecución.
Discriminación laboral: El trato diferenciado por razones de género, raza, origen familiar o nacional, al igual que creencias religiosas o
preferencias políticas, son sancionables por esta ley.
Inequidad laboral: Esto se refiere a casos cuando una persona capacitada para ciertas funciones, se le asignen otras muy por debajo de
lo que usualmente maneja. Esto se ve como una forma de menospreciar las aptitudes de quien puede ejercer labores de más alto
calibre.
Desprotección laboral: Se aplica en los casos en el que el trabajador es enviado a realizar labores que impliquen un riesgo para su
integridad y la empresa no le proporcione las condiciones de seguridad necesarias para ejecutar su labor.}
La Organización Mundial de la Salud (OMS) lo define como el comportamiento agresivo y amenazador de uno o más miembros de un
grupo.
Cuando la víctima del acoso laboral es un empleado público, quien investiga y sanciona al funcionario por su conducta, es el Ministerio
Público o los Consejos Seccionales de la Judicatura, conforme a las competencias que señala la ley.
Normativa
Ley 1010 de 2006.
Ley 1610 de 2013
Resoluciones 652 de 2012 1356 de 2012 del Ministerio del Trabajo.
Corte Constitucional, Sentencia C-960 de 2007.
Cuando exista comité de convivencia en la empresa, siempre deberá intentarse el trámite ante éste, y sólo en casos de no tener
solución, se presentará la queja ante el Inspector de Trabajo, a quien se le deberá presentar copia de la solicitud o queja enviada al
comité de convivencia de la empresa.
El Comité de Convivencia o la Autoridad le dará un tratamiento confidencial a la queja, procederán a citar y escuchar a las partes
involucradas, y de ser posible, se buscarán acuerdos y se formulará un plan de mejoramiento para reconstruir la convivencia laboral.
¿Qué debe hacer?
Si quiere obtener la reparación de los daños causados por los actos de acoso laboral y la imposición de sanciones o multas al
responsable, deberá presentar demanda ante el Juez Laboral del último lugar donde se trabajó, o del domicilio del demandado, según
se escoja.
¿Dónde acudir?
JUZGADO CIVIL
JUZGADO DE PEQUEÑAS CAUSAS
JUZGADO LABORAL
¿El trámite tiene costo? No
¿Necesita abogado? Sí
Cuando el valor de lo que se reclama en la demanda judicial (cuantía) supera los 20 salarios mínimos legales mensuales vigentes.
Si el valor es menor podrá presentar la demanda, sin abogado.
Requisitos generales de la demanda
1. El Juez a quien se dirige.
2. Nombre completo, número de cédula o de documento de identificación y dirección de las partes y del abogado, en caso de requerir de
sus servicios.
3. Relato de los hechos. Similar a como debe realizarse en la solicitud ante el Comité de Convivencia o el Inspector de Trabajo. Por
ejemplo, Pedro deberá indicar que en varias ocasiones y en presencia de sus compañeros, su jefe ha realizado actuaciones de burlas y
humillación en su contra, explicando exactamente en qué han consistido esos actos.
4. Manifestación de lo que se solicita. Por ejemplo, Pedro solicitará que se declare al demandado como responsable de los daños
causados con la conducta de acoso laboral, se ordene su pago y se impongan las sanciones o multas, a que haya lugar, según el
problema laboral.
5. Indicar el valor de lo que se reclama en la demanda (lo que se conoce como cuantía).
6. Las pruebas que se anexan o se solicitan. Por ejemplo: Solicitar que se escuche a un compañero de trabajo, a quien le constan los
hechos.
7. Las normas que sustentan la demanda, cuando se presenta a través de abogado.