Elliot Jared Ramirez Gomez
DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
La DNC es un excelente apoyo para estructurar planes de trabajo para el fortalecimiento de
conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización.
El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso que orienta la estructuración y
desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos,
habilidades o actitudes en los participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los
objetivos de la misma. Un reporte de DNC debe expresar en qué, a quién (es), cuánto y cuándo
capacitar.
Es el estudio específico que se realiza en cada puesto, para establecer la diferencia entre los niveles
de desempeño que se deben lograr y el desempeño real individual del personal; siempre y cuando tal
discrepancia sea referente a conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes.
La necesidad de capacitación surge cuando hay diferencia entre lo que una persona debería saber
para desempeñar una tarea, y lo que sabe realmente. Estas diferencias suelen ser descubiertas al
hacer evaluaciones de desempeño, o descripciones de perfil de puesto.
Los principales objetivos de la capacitación son:
1- Preparar al personal para la ejecución de las diversas tareas particulares de la organización.
2- Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en sus cargos actuales
sino también para otras funciones para las cuales las personas pueden ser consideradas y apoyadas
de la misma forma y sin problemas adicionales.
3- Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales están crear un clima más
satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de
supervisión y gerencia.
El diagnostico de las necesidades de entrenamiento pretende alcanzar los objetivos específicos
siguientes:
1.-Determinar las situaciones problemáticas de una empresa, clasificar los síntomas que se presenten
e investigar las causas que los originaron.
2.-Reunir la información necesaria para precisar la situación idónea en que la institución debe funcionar
(determinar lo que debería hacerse en la empresa)
3.- Determinar el potencial de recursos humanos
4.- Determinar la situación en que la empresa y sus colaboradores realmente cumplen sus funciones
5.- Realizar un análisis comparativo entre lo que, debería hacerse o suceder y los que en realidad se
hace o sucede, precisando las diferencias.
6.- Determinar si las necesidades de los recursos humanos pueden satisfacerse con actividades de
capacitación.
7.-Definir y describir quienes necesitan capacitación, en qué áreas y cuándo.
8.-Establecer los planes y programas para efectuar las actividades, de acuerdo con las prioridades
asignadas.
Los objetivos de la detección de necesidades de capacitación de una empresa se centran en las
carencias o deficiencias que existen en los trabajadores, los problemas que afectan su funcionamiento
eficiente y la propuesta de solución a las necesidades detectadas, lo que nos lleva a concluir que la
detección de necesidades es el momento clave antes de la capacitación.
¿Qué es capacitación?
La capacitación se define como el conjunto de actividades didácticas, orientadas a ampliar los
conocimientos, habilidades y aptitudes del personal que labora en una empresa. La capacitación les
permite a los trabajadores poder tener un mejor desempeño en sus actuales y futuros cargos,
adaptándose a las exigencias cambiantes del entorno.
¿Qué es el adiestramiento?
En su uso más general y amplio el adiestramiento refiere a la acción y resultado de adiestrar, en tanto,
por adiestrar se significa a hacer diestro, enseñar o instruir a alguien sobre una determinada cuestión,
una técnica o una actividad, entre otras, con determinada finalidad o misión.
Diferencias:
Adiestramiento:
Va dirigido más hacia los sistemas operativos
A corto plazo
Va dirigido hacia el cambio de aptitudes (habilidades y destrezas)
Es más práctica (actividades operativas)
La información va dirigida hacia un área específica a adiestrar
Capacitación:
Va dirigida a los altos mandos
A largo plazo
Va dirigido al cambio de actitud (comportamiento)
Es más teórica
La información es generalizada