DERECHO LABORAL

UNIDAD UNO: LA VINCULACIÓN LABORAL

1.- CONCEPTO, FUENTES Y CARACTERISTICAS DEL DERECHO

DEL TRABAJO
A.- CONCEPTO
El Derecho del Trabajo, es una rama del derecho que tiene elementos
del Derecho Público y el Derecho Privado, contiene NUMEROSAS NORMAS
DE ORDEN PÚBLICO, ASÍ COMO NUMEROSAS NORMAS QUE SE REMITEN A
LAS NORMAS DEL CÓDIGO CIVIL, EN ESPECIAL LAS RELATIVAS A LOS
CONTRATOS.
Es una rama relativamente nueva del derecho y que entre sus
PECULIARIDADES ES SU CARÁCTER CAUTELAR. Distinto a lo que propugna el
Derecho Civil que parte del supuesto de que las partes son iguales y gozan de la
misma libertad para decidir y proteger sus intereses, el Derecho del Trabajo parte
del supuesto que en los hechos esa igualdad no existe y debe por tanto
protegerse al más débil.
El Derecho del Trabajo desde sus orígenes ha tenido diversas
denominaciones: Derecho Industrial, Derecho Social, Derecho Obrero, siendo
actualmente la más utilizada las de Derecho Laboral o Derecho del Trabajo.
En cuanto a su conceptualización, el profesor William Thayer
Arteaga, señala que el Derecho del Trabajo es: “LA RAMA DEL DERECHO
QUE, EN FORMA PRINCIPAL, SE OCUPA DE REGULAR TUITIVAMENTE LA
SITUACIÓN DE LAS PERSONAS NATURALES QUE OBLIGAN TOTAL O
PARCIALMENTE SUS CAPACIDADES DE TRABAJO, DURANTE UN PERÍODO
DE TIEMPO APRECIABLE A UN EMPLEO SEÑALADO POR OTRA PERSONA,
JURÍDICA O NATURAL QUE REMUNERA LOS SERVICIOS”.
Por otro lado, el profesor Francisco Walker Linares nos señala que el
Derecho del Trabajo es: “El conjunto de teorías, normas o leyes destinadas a regular
las relaciones de trabajo entre patrones o empleadores y asalariados y a mejorar la
condición económico-social de los trabajadores de toda índole”.
Por último, sencillamente podemos definir el Derecho del Trabajo como
el “conjunto de normas y principios que regulan las relaciones del empresario
y trabajadores y de ambos con el Estado a efectos de la protección y tutela
del trabajo”.
B.- FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
 Fuentes del derecho: “Son aquellas formas a través de las cuales se
genera o nace el derecho”.
Tradicionalmente se distinguen las fuentes materiales y las fuentes
formales.
a) FUENTES MATERIALES
Son los hechos de orden político, social, cultural y económico, que de
producirse determinan la necesidad de dictar una norma legal, para satisfacer una
necesidad jurídica.
b) FUENTES FORMALES
Una vez que la fuente material se exterioriza, nace la necesidad que la
norma de conducta que va a regir en la sociedad para ser acatada por los individuos
e imponerse debe cumplir con una determinada forma exterior y, además, estar
dotada del poder coercitivo del derecho. Así, las fuentes formales del derecho
son los medios de expresión del derecho frente al caso concreto. Constituyen
este tipo de fuentes, la ley, tomando el concepto en un sentido amplio,
comprensivo de todas las normas que componen el ordenamiento jurídico
nacional, esto es, la Constitución Política de la República, la ley en sentido
estricto, los decretos dictados por el ejecutivo en cumplimiento de su
potestad reglamentaria; también constituyen fuente formal la costumbre, la
jurisprudencia administrativa y judicial y la doctrina de los autores.

TIPOS DE FUENTES FORMALES

En relación a este tipo de fuentes podemos hacer una subclasificación
en fuentes formales generales y fuentes formales particulares del Derecho Laboral.
1.- FUENTES FORMALES GENERALES
Aquí incluimos todas las fuentes ya señaladas.

2.- FUENTES FORMALES PARTICULARES DE ORIGEN INTERNO O

NACIONAL
En estas fuentes encontramos:
a) Los instrumentos colectivos de trabajo.
 Contratos colectivos
 Convenios colectivos
 Fallos arbitrales
b) Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad de la empresa.

3.- FUENTES FORMALES PARTICULARES DE ORIGEN

INTERNACIONAL
  Tratados internacionales
 Convenios OIT
 Recomendaciones OIT
 Costumbre internacional

ANALISIS DE LAS FUENTES FORMALES GENERALES DE

DERECHO LABORAL DE ORIGEN INTERNO

1) Constitución Política
El Derecho Laboral actual ha evolucionado hacia el reconocimiento de
los derechos de los trabajadores más allá del ámbito puramente material o
pecuniario. Hoy la situación es distinta, nos encontramos con la consideración de
la persona del trabajador como ser humano poseedor de derechos
fundamentales, y cuyo respeto implica limitar las potestades de los empleadores.
Así, nos encontramos hoy en día con un fenómeno que la doctrina ha denominado
la “constitucionalización del Derecho Laboral”, en cuanto a que existe una
vinculación directa entre las normas laborales y las normas constitucionales.
Lo señalado ha dado origen a la noción de “ciudadanía laboral en la
empresa”, abriéndose camino en el ámbito laboral a los denominados derechos
subjetivos reconocidos universalmente e inherentes a todo ser humano.
De lo señalado, es posible concluir que hoy, la constitución como
fuente formal del Derecho del Trabajo no limita su aplicación a los clásicos
numerales 16 y 19 del artículo 19, que han sido tradicionalmente protegidos, pues
también se hace extensiva a otros derechos.

I. DERECHOS CONSTITUCIONALES PROPIAMENTE

LABORALES O PARTICULARES
Aquí se distinguen garantías constitucionales al trabajador de forma
individual y también garantías que lo reconocen en el ámbito de las relaciones
colectivas del trabajo.
a) GARANTÍAS DE CARÁCTER INDIVIDUAL
a.1) La libertad de trabajo y su protección, artículo 19 N° 16, inciso
segundo. Tal norma nos dice que toda persona es libre para dedicarse a cualquier
actividad lícita que elija, autodeterminando su propia conducta sin ninguna
intervención externa. Esto significa que el trabajador puede elegir libremente el
trabajo que desempeñará, con la sola limitación de los trabajos prohibidos, pues la
norma constitucional prohíbe aquellos que se opongan a la moral, a la seguridad
nacional o salubridad pública o bien cuando así lo exija el interés nacional,
debiendo en todo caso existir declaración de ley expresa.
Por otro lado, se consagra la libertad de contratación, la que debe ser
considerada desde el punto de vista del empleador, como el derecho a contratar al
trabajador que considere más idóneo para las labores requeridas y también para
regular las condiciones contractuales que regularán la relación laboral subordinada.

a.2) La no discriminación laboral, consagrada en el artículo 19 N° 16,

inciso tercero. La Constitución consagra, además, el derecho a no ser discriminado
en el acceso al trabajo por razones de edad, sexo, condición social, religión,
pensamiento político y, en general, cualquier condición que puede llevar a caer en
preferencias o distinciones arbitrarias. Este principio constitucional también se
encuentra reconocido como manifestación de la vinculación directa entre el texto
de la ley y el texto constitucional. Así el artículo 2°, inciso tercero, del Código del
Trabajo prescribe: “Son contrarios a los principios de las leyes laborales los
actos de discriminación”. Luego el texto legal nos da un concepto de actos de
discriminación señalando que: “Son las distinciones, exclusiones, o preferencias
basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión,
opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional, situación socioeconómica,
idioma, creencias, participación en organizaciones gremiales, orientación sexual,
identidad de género, filiación, apariencia personal, enfermedad o discapacidad u
origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o
de trato en el empleo y la ocupación”.
No obstante, lo anterior, nuestra legislación laboral si permite la
discriminación positiva, en cuanto el mismo artículo 2°, inciso quinto, del Código del
Trabajo dispone que: “Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias
basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán
consideradas discriminación”.
Asimismo, el inciso sexto, del citado artículo 2° del nuestro Código
del Trabajo establece lo que denomina la protección de la vida privada del
trabajador, en cuanto se prohíbe al empleador condicionar la contratación de
trabajadores a la ausencia de obligaciones de carácter económico, financiero,
bancario o comercial. Sin embargo, la ley ha establecido una excepción respecto
de aquellos trabajadores de altos empleos o de exclusiva confianza, tales como
gerentes, subgerentes, agentes, apoderados y, en general, quienes tengan poder
de representación, siempre que estén dotados a lo menos de facultades generales
de administración. Tal excepción también se aplica a quienes tengan a su cargo la
recaudación, administración y custodia de dineros y valores en general. Las
limitaciones indicadas se entenderán incorporadas en los contratos de trabajo
que se celebren.
Por último, se debe indicar también lo establecido en el artículo 194,
inciso final, del Código del Trabajo, en cuanto establece una protección a la posible
discriminación de la mujer, estableciendo que se prohíbe al empleador condicionar
la contratación de una trabajadora, o su permanencia, promoción o ascenso en el
empleo a la ausencia de embarazo, ni exigir para dichos fines certificado o examen
alguno para verificar si se encuentra o no en estado de gravidez.
a.3) Derecho a la justa retribución, artículo 19 N°16, inciso 2°, de
nuestra Constitución. Lo querido por el constituyente es que el trabajador perciba,
por los servicios prestados, una retribución digna. Relacionado con la norma
constitucional está el artículo 44, inciso tercero, de nuestro Código del Trabajo, en
cuanto dispone que el monto mensual del sueldo no podrá ser inferior al ingreso
mínimo mensual.

b) Garantías constitucionales de carácter colectivo, artículo 19 N°

19 de la Constitución
Desde el punto de vista colectivo, también nos encontramos
consagración de garantías constitucionales en el artículo 19 N°19 de la Constitución.
b.1. Libertad sindical. Artículo 19 N°19, inciso 1° y 2° de nuestra
Constitución.
Consagrada como el derecho a sindicarse en los casos y formas que
determine la ley.
b.2. Autonomía colectiva. Artículo 19 N° 19, inciso 3° de nuestra
Constitución.
Este derecho se manifiesta en el reconocimiento de la libertada de
los sindicatos para autodeterminar su conducta, y sus propios fines sin injerencia de
otros sujetos.
b.3. Derecho a la negociación colectiva, artículo 19 N° 16, inciso 5°
de nuestra Constitución.
Se establece que la negociación colectiva con la empresa en que
laboren es un derecho de todos los trabajadores. Se trata de un proceso grupal que
los lleva a negociar con su empleador mejores condiciones de trabajo y
remuneraciones.

b.4. Derecho a la huelga, artículo 19 N° 16, inciso 6° de nuestra

Constitución.
Este derecho está en directa conexión con el derecho a negociar
colectivamente. Se trata de una herramienta legítima de presión que se otorga a los
trabajadores involucrados en un proceso de negociación formal y reglada y que
implica una paralización concertada de las faenas por los trabajadores negociantes,
a fin de instar por obtener mejores beneficios colectivos.

II.- DERECHOS FUNDAMENTALES LABORALES DE

CARÁCTER GENERAL O GENÉRICO. ARTÍCULO 19 DE NUESTRA
CONSTITUCIÓN.
Aquí se trata de una serie de derechos que se han conferido al trabajador
en su condición de persona, derechos que están dispersos en los diferentes
numerales del artículo 19 de nuestra Constitución. Al respecto en el artículo 5°,
inciso primero, del Código del Trabajo se establece que el ejercicio de las facultades
que la ley reconoce al empleador tiene como límite el respecto a las garantías
constitucionales de los trabajadores, dentro de ellos podemos mencionar los
siguientes:
a) El derecho a la vida y la integridad física y psíquica de la persona.
Derecho reconocido en el artículo 19 N°1 de nuestra Constitución. Es importante
acotar que para que el trabajador pueda hacer uso de este derecho es necesario
que la transgresión al mismo sea una consecuencia directa del ejercicio del poder
empresarial y que se de en el seno de la relación laboral.
b) El derecho al respeto y la protección de la vida pública y privada
del trabajador y su familia, ampliado en el numeral 4°. En directa relación con
esta norma está el artículo 154 bis del Código del Trabajo que impone al empleador
la obligación de mantener reserva de toda información y datos privados del
trabajador a que pueda tener acceso con ocasión de la relación laboral.
c) La inviolabilidad de toda forma de comunicación privada.
Reconocido en el artículo 19 N°5 de nuestra Constitución.
d) La libertad de conciencia, la manifestación de todas las creencias
y el ejercicio libre de todos los cultos que no se opongan a la moral, a las
buenas costumbres y al orden público. Consagrado en el artículo 19 numeral 6°
de nuestra Constitución.
e) La libertad de emitir opinión y la de informar, sin censura previa
en cualquier forma y por cualquier medio. Consagrado en el artículo 19 numeral
12 de nuestra Constitución.
2) Instrumentos colectivos
Otra fuente del derecho interno son los instrumentos colectivos, esto es,
los contratos colectivos y convenios colectivos además de los fallos arbitrales.
Estos instrumentos son propios del Derecho Colectivo del Trabajo y
constituyen la forma en que los logros obtenidos por los trabajadores en el proceso
de negociación se plasman en la práctica.
 El origen de los tres instrumentos señalados es distinto. En efecto, el
contrato colectivo surge de un proceso de negociación de tipo formal o reglada,
que es aquella que debe ajustarse a todas las normas de procedimiento que dispone
el Código del Trabajo. Por otro lado, el convenio colectivo, surge de la denominada
negociación colectiva informal o no reglad, que es aquella que no está sujeta a las
normas de procedimiento del Código del Trabajo.
Por último, la sentencia o fallo arbitral, tiene su origen en el arbitraje
laboral, el que se da cuando las partes acuerdan someter voluntariamente la
resolución del conflicto a un árbitro, arbitraje voluntario; o bien respecto de aquellas
empresas a las que les está prohibido declarar la huelga, tratándose de arbitraje
forzoso.
3) Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad
Este Reglamento constituye otra fuente interna, en él se reglamenta la
vida laboral del trabajador dentro de la empresa, estableciéndose sus derechos y
obligaciones. Al efecto, el artículo 153 del Código del Trabajo prescribe que aquellas
empresas que ocupen normalmente 10 o más trabajadores permanentes deben
obligatoriamente tener un Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad.

4) La costumbre
Constituye una fuente formal del derecho y tiene gran importancia para
el nacimiento e interpretación del mismo. Entendemos por costumbre: “La
repetición constante y uniforme de una determinada conducta, realizada por
la generalidad de los ciudadanos y realizada con la convicción de que está
cumpliendo con un imperativo jurídico”. Especial importancia tiene respecto del
Derecho Internacional del Trabajo, ya que se reconoce la validez de las prácticas y
usos internacionales.
5) La ley
Siguiendo al profesor Máximo Pacheco, podemos definir la ley como:” El
conjunto de normas jurídicas de observancia general emanadas de la
autoridad del Estado, de acuerdo con un procedimiento preestablecido”.
Resulta necesario aclarar que dentro de esta fuente no solo se considera
la ley propiamente tal, sino que también los decretos leyes, decretos con fuerza de
ley, reglamentos y en general todas las normas que componen el ordenamiento
jurídico.
6) Jurisprudencia
Esta fuente emana fundamentalmente de los Tribunales del Trabajo y de
los Tribunales Superiores de Justicia, y constituye la resolución que hace el juez del
caso concreto sometido a su conocimiento.
 7) Doctrina
La doctrina esta dada por la opinión emitida por los estudiosos del
derecho. Reviste gran importancia en materia de fuentes del Derecho Laboral, pues
sirve como medio de interpretación, e incluso ha llegado a ser fuente creadora del
mismo.
8) Fuentes formales del Derecho Laboral de origen internacional
a) Tratados Internacionales
Los Tratados Internacionales sobre materia laboral tienen gran
importancia como fuente, hoy mucho más que antes, ello debido al proceso de
globalización económica y, por lo mismo, laboral que se esta produciendo en la
comunidad internacional.
b) Normas dictadas por la Organización Internacional del Trabajo
(O.I.T.)
Debido al proceso de globalización indicado, las relaciones laborales
trascienden las fronteras de los países, lo que nos lleva a sostener la existencia de
un Derecho Internacional del Trabajo, no como disciplina jurídica estructurada, pero
cuya reglamentación legal y doctrinaria emana de las normas dictadas por la O.I.T.,
organismo técnico en la materia y cuya finalidad es promover normas tendientes a
mejorar las condiciones laborales de los trabajadores de los Estados miembros por
la vía de acciones coordinadas con los diferentes Estados y que determinan la
dictación de convenios y recomendaciones tendientes a lograr justicia laboral y
social.

C.- CARACTERISTICAS DEL DERECHO LABORAL

Doctrinariamente se han establecido como principales características del
Derecho Laboral las siguientes:
1. ES UN DERECHO NUEVO. Si consideramos los orígenes del Derecho
Común, resulta innegable que el Derecho Laboral es una disciplina jurídica nueva,
pues solo surgió como tal a finales del siglo XIX, específicamente al término de la I
Guerra Mundial, con la celebración del Tratado de Versalles en 1919, creándose la
Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.).
2. ES UN DERECHO TUITIVO O PROTECTOR. El objeto de protección
es el trabajo humano, personal y subordinado, atendido a que es el trabajador la
parte más débil de la relación laboral.
3. REGULA PRINCIPALMENTE RELACIONES LABORALES
PRIVADAS. En efecto, el contrato de trabajo es una convención celebrada entre
particulares, para la prestación de servicios en el ámbito privado. No obstante,
conforme al artículo 1° del Código del Trabajo, tiene un carácter supletorio a las
normas que rigen en el sector público, en todas aquellas materias no reguladas en
los estatutos públicos especiales, y siempre que no sean contrarios a estos últimos.
4. DE ORDEN PÚBLICO. Característica que se le da por los particulares
intereses protegidos por esta disciplina jurídica, y por tratarse de un derecho tuitivo,
con carácter marcadamente social.
5. GARANTIZA DERECHOS IRRENUNCIABLES. Esta característica se
encuentra estrechamente vinculada al fin protector, ya que, por una parte, concede
ciertos derechos mínimos y, por otro lado, prohíbe al trabajador renunciar a ellos,
mientras este vigente la relación laboral. El carácter irrenunciable esta
positivamente establecido en el artículo 5° del Código del Trabajo que establece:
“los derechos establecidos en las leyes laborales son irrenunciables mientras
subsista el contrato de trabajo”.
6. DERECHO REALISTA. Ello derivado que es un derecho concreto,
está ligado al denominado principio de primacía de la realidad. Es así porque, para
ser efectivo, debe ir adecuándose a la realidad de los hechos y adaptarse a las
nuevas condiciones económicas y sociales.
7. DERECHO DE RÁPIDA EVOLUCIÓN. Como derecho regulador de
las relaciones laborales que se van desarrollando en el tiempo, estas
inevitablemente se ven afectadas por una serie de cambios sociales, políticos,
económicos, etc., razón por la que este derecho debe estar en permanente cambio
para regular e impulsar las nuevas realidades a que se ve enfrentado.
8. DERECHO INCONCLUSO. En estrecha relación con la característica
anterior, pues al regular las relaciones en permanente cambio, el Derecho Laboral
debe, necesariamente, adecuarse a tales cambios por la vía de dictación de nuevas
normas, razón por la que es un derecho dinámico que no se agota en un momento
histórico determinado.
9. IMPERFECTO EN SU EXPRESIÓN LEGISLATIVA. Esta
característica tiene su fundamento en que debido a que el Derecho Laboral
evoluciona con rapidez y, además, a que las relaciones laborales son normalmente
complejas y dinámicas. Consecuencia de lo anterior, es que se han debido regular
sus relaciones mediante acuerdos en el ámbito individual, y a través de los
instrumentos colectivos en las relaciones laborales colectivas de trabajo, lográndose
con ello la flexibilización en la aplicación de las normas y ajustarlas a los nuevos
requerimientos que se presenten en la realidad de los hechos.
10. NO FORMALISTA O INFORMAL. Se sostiene que el Derecho
Laboral como tal, es un derecho sencillo y claro, que regula relaciones laborales de
carácter consensual, exentas de formalidades.
 11. DERECHO UNIVERSAL. La universalidad según los autores se
basa en que los principios que lo inspiran son reconocidos por todas las
legislaciones, respetando las particularidades de cada país.
12. ES UN DERECHO AUTÓNOMO. Al hablar de esta
característica, nos estamos refiriendo a la autonomía legislativa, ya que cuenta con
leyes especificas de contenido exclusivamente laboral, autonomía que se traduce
en la dictación de un Código del Trabajo y sus leyes complementarias.
13. ES UN DERECHO CLASISTA. Se le ha definido así por
muchos debido a que sus normas se orientan a proteger de manera preponderante,
si no exclusiva, los derechos de la clase trabajadora por considerarse ésta la parte
más de esta especial relación jurídica.

2.- VISIÓN HISTORICO-SOCIAL Y CONTEMPORANEA DEL

TRABAJO

Analizar cualquier faceta del trabajo es tanto como analizar el

hombre mismo. Realmente, sobre dicho valor gira, en gran medida, la composición
de las sociedades, sus estructuras y sus líneas estratificadoras. Pero, además, el
trabajo es objeto de un proceso complejo –y siempre inacabado– de modelación
jurídica. Las relaciones laborales son un punto de encuentro de intereses sociales
y económicos, lo que desde siempre ha motivado la instrumentación de
mecanismos para suavizar y canalizarlos.
Dentro de este contexto, cabe señalar que el Derecho del Trabajo fue la
consecuencia de circunstancias de hecho originadas en la revolución
industrial y en los efectos que ese fenómeno social trajo consigo, lo que
determinó un cambio radical en la forma de ver el trabajo subordinado.
La revolución industrial fue un proceso de desarrollo tecnológico y
económico que transformó los métodos de producción incrementando
sustancialmente la productividad, lo que se conjugó además con un aumento
del bienestar material de la sociedad proveniente del Antiguo Régimen. Ese
proceso se inicia a mediados del siglo XVIII en Gran Bretaña, hasta extenderse
durante el siglo XIX por Europa Occidental y América del Norte.
Cronológicamente, se suelen distinguir dos fases, diferenciándose los factores y los
escenarios en cada una de ellas.
La primera se impulsa en Gran Bretaña, catapultada por el avance
tecnológico y la revolución científica (v. gr. máquina de vapor de Watt), la expansión
de la demanda, junto a la acción de un empresariado emprendedor. La segunda
fase, iniciada en las últimas décadas del siglo XIX bajo el auspicio de las nuevas
potencias (Estados Unidos, Alemania), se caracterizó por el empleo de nuevas
tecnologías industriales junto a la emergencia de nuevos sectores productivos
(acero, electricidad, química inorgánica y petróleo). Veamos más detalladamente,
desde la perspectiva de nuestra materia, algunos de estos elementos.
a) El primero de ellos tuvo un sustrato material dominante, y
consistió en el proceso de concentración de los trabajadores bajo una misma
unidad productiva. La confluencia de la mano de obra bajo un mismo centro de
trabajo sienta los presupuestos materiales para su consideración como empresa, tal
cual hoy se conoce, vislumbrándose así aparejadamente algunas de las premisas
configurativas de nuestra disciplina. La fábrica permitiría un ahorro de los costos
productivos mediante su centralización y control bajo una unidad
organizativa. Pero aparte de esta ventaja de índole economicista, la concentración
de trabajadores en un mismo espacio físico permitiría la posibilidad de transferir
dicho control a otro sujeto, el otrora “patrón” y ahora “empresario”, quien
desde ese momento comienza a ejercer un verdadero “poder ordenancista”
de las relaciones laborales. Dicho, en otros términos, se perfilan más claramente
los términos estructurales del vínculo jurídico, con trabajadores como sujetos
receptores de tales directrices, frente al empleador, o sujetos delegados, que
ejercen materialmente dichas facultades directivas: desde las puramente
ordenadoras, hasta las fiscalizadoras, punitivas o sancionadoras.
b) El factor que condicionó mayormente la aparición del Derecho del
Trabajo fue la proletarización de la clase trabajadora. En los comienzos de la
revolución industrial se produce un hecho social clave en esta inercia evolutiva:
el éxodo de mano de obra barata hacia las ciudades. Debido a la imposibilidad
de competir con las modernas fábricas, y ante la crisis del mundo rural y de la
agricultura, operarios y antiguos artesanos emigran masivamente hacia las nuevas
urbes en demanda de alguna ocupación en la industria.
c) Ante el acentuado desequilibrio entre oferentes y demandantes
de empleo, las empresas van a beneficiarse ofreciendo paupérrimas
condiciones laborales a los trabajadores. Estos últimos, hacinados en las
ciudades, se ven obligados a pactar condiciones infrahumanas y peyorativas.
La jornada se prolonga de sol a sol con un término medio de 15 horas diarias de
trabajo; se recurre habitualmente al empleo de “manos muertas” infra-remuneradas,
como mujeres y niños; apenas se depara en la seguridad e higiene, con condiciones
higiénicas deplorables; y se estipulan retribuciones irrisorias, amén de utilizarse
frecuentemente el “truck system” como medio de pago del salario.

Cuestión Social, Movimiento Obrero y Surgimiento de la

Legislación Laboral
 A medida que se difundía la industrialización se acentuaban la
entidad de los factores anteriormente expuestos. Mediante una incomprensible
relación de proporcionalidad inversa, lo cierto es que los incrementos de la
producción en vez de originar un aumento del bienestar social provocaban una
disminución alarmante del mismo, cuyas consecuencias, además, se justificaban al
socaire de las nuevas teorías liberalizantes. Sin embargo, la situación de
depauperación en que se encontraba la clase trabajadora fue larvando una
progresiva toma de conciencia sobre dicho problema. La cuestión social
pasaría a ser el verdadero motor que puso en marcha un proceso de
actuaciones dirigidas a mitigar los efectos perniciosos de la Revolución
Industrial. Frente a lo cual, el derecho, y particularmente el Derecho del
trabajo, vendría a desempeñar un papel más que destacado.
El sindicalismo se convierte en el mecanismo para la defensa de los
intereses de la clase trabajadora, valiéndose para ello de sus dos principales medios
operativos: la negociación, logrando sus reivindicaciones a través de acuerdos y
pactos colectivos, y la huelga, como medio extremo de presión y manifestación
última del conflicto, asentándose así con más solidez los cimientos de esta rama
social del derecho.
En todo este proceso, el Estado se vio obligado a intervenir, la primera
reacción del Estado fue como ente represor, sin embargo, posteriormente su
actuación fue como mediador frente a los conflictos, conflictos que, por cierto,
ya no se limitaban a una relación laboral individual entre un trabajador y su patrón,
sino que ya se habían trasladado al plano colectivo, relacionando a grupos de
trabajadores que luchaban por sus derechos y sus empleadores.
De esta manera, ya a finales del siglo XIX, surge esta nueva
disciplina jurídica, el Derecho Laboral, con un afán proteccionista de los
trabajadores, tutela que se transformaría en el pilar esencial de este derecho
constituyéndose en el principio fundamental que inspirará las legislaciones
posteriores.
3.- EVOLUCIÓN DE LA LEGISLACIÓN DEL TRABAJO EN CHILE
Es cierto que en la Europa del siglo XIX se vivieron fuertes tensiones que
llevaron a que trabajadores y patrones asumir posiciones cada vez más
antagónicas. Es también efectivo que la revolución industrial, lejos de aparecer
beneficiosa para las grandes masas, produjo una clase de desarraigados que vivían
en forma miserable. Resultado de ello fue el surgimiento de ideologías rupturistas
que vieron en la destrucción de una clase(la burguesía) a manos de la otra (el
proletariado), el remedio de todos los males y el establecimiento de una sociedad
ideal.
 Sin embargo, esa situación, propia de los países europeos, fue la
consecuencia de todo un conjunto de fenómenos y no sólo de la falta de intervención
del Estado. Además, esos sucesos, el tratamiento que recibieron los
trabajadores de sus patrones y la ausencia de normas protectoras para
aquéllos, constituyeron una realidad distinta a la vivida, en esa misma época,
en América Hispana y en Chile.
Los desafortunados fenómenos sociales que se presentaron en Europa,
a partir de la Revolución Industrial, resultan explicables atendida la idiosincrasia de
los pueblos sajones.
Su sentido de la libertad, de la dignidad del trabajador y del lucro,
son enteramente distintos a la concepción que imprimieron los
conquistadores en América Hispana.
El Derecho Indiano encuentra su fuente en el Derecho Natural y es
posible reconstituirlo a través de la legislación agrupada en el Cedulario de Diego
de Encinas y en la Recopilación de las Leyes de Reinos de Indias de 1698. En ellos
está contenido el estatuto jurídico de que gozaron los súbditos en esta parte del
mundo.
Se consideró tanto al indígena como al inquilino sujetos de derecho
y el cumplimiento de las leyes protectoras dictadas en su favor fue fiscalizado por
las autoridades de la Corona y por los obispos y sacerdotes de la Iglesia Católica.
A partir del siglo XVII los contratos de trabajo debían otorgarse por
escritura pública con la concurrencia del Corregidor quien, en nombre del monarca,
velaba por los intereses de la parte más débil y "cuida de que las condiciones
impuestas no sean excesivamente onerosas para el asalariado".
La legislación emanada de la Corona contiene normas protectoras que,
después de varios siglos, se establecerían en Inglaterra y en Francia como resultado
de las graves tensiones a que me he referido anteriormente.

La Organización Laboral en la República

En nuestra opinión, la conformación progresiva del derecho del
trabajo chileno como un derecho singular con normas y principios propios,
diferentes del derecho civil, se produce durante el siglo XX y puede dividirse
en las siguientes etapas:
1.- Inexistencia del Derecho del Trabajo. En la legislación social previa
a 1924, no existe el Derecho del Trabajo como disciplina jurídica; sin embargo, debe
recordarse que normas sobre el trabajo han existido desde los pueblos
precolombinos, pero aisladamente. En esta etapa, las relaciones de trabajo se
regían en Chile fundamentalmente de acuerdo con el principio de autonomía de la
voluntad en materia de vinculaciones contractuales.
¿Qué tipo de normas existían en el período republicano anterior a
las primeras leyes sociales?
En el orden de las relaciones individuales, existían normas aisladas sobre
el trabajo en los primeros códigos tradicionales: Código Civil (1855), Código de
Comercio (1865) y Código de Minas (1888). Por ejemplo, se aplicaban las normas
civiles del contrato de arrendamiento de servicios aciertas relaciones de trabajo.
Luego, el Código de Comercio significó un avance social en cuanto al trabajo,
respecto del Código Civil: distinguía dos clases de trabajadores, esto es, los
dependientes de comercio y los hombres de mar. Por último, en el Código de
Minería se establecían normas sobre el trabajo de los mineros en términos muy
similares al arrendamiento de servicios.
Las primeras formas de organización de los trabajadores en Chile fueron
las mutuales, que surgen por las ideas liberales de ideólogos de la época, como
Francisco Bilbao. Estas organizaciones se constituyeron de conformidad a las
normas del Código Civil. (Tema ya analizado en acápites anteriores).

2.- La legislación social previa a 1924 (1907-1924)

A principios del Siglo XX se dictaron algunos textos normativos
referidos a las relaciones de trabajo. Pese a su imperfección técnica, su
insuficiencia y la casi nula fiscalización ciertamente significaron un mejoramiento en
las condiciones de los trabajadores. Las materias específicas tratadas en estas
primeras leyes sociales fueron:
En 1906 se aprueba la ley de habitaciones obreras, proyecto
presentado originariamente por el Diputado Manuel Rivas Vicuña, y que buscaba
mejorar las condiciones higiénicas de las habitaciones a través de la creación de un
Consejo de Habitaciones Obreras. Entre sus facultades estaba el promover la
construcción de viviendas baratas e higiénicas para los obreros, fijar las normas de
construcción y fomentar la formación de sociedades encargadas de construirlas,
entre otros aspectos.
Esta ley significó que el Consejo de Habitaciones demoliera durante su
existencia cerca de 15.000 viviendas declaradas como insalubres, aunque no tuvo
el mismo éxito en el fomento de su construcción.
En 1907, por un Decreto del 5 de abril, se creó la Oficina de
Estadística del Trabajo, organismo dependiente del Ministerio de Obras Públicas,
encargado de reunir información sobre mercado laboral, remuneraciones,
accidentes del trabajo, condiciones laborales, entre otras funciones.
 Progresivamente esta Oficina irá ampliando sus funciones a la de
fiscalización de una naciente legislación laboral, hasta que en 1924 se crea la
Dirección General de Trabajo. (se verá en otro capítulo)
En el mismo año es aprobada la ley de Descanso Dominical, la que
también consagraba legalmente el descanso del 1 de enero, 25 de diciembre
y 18 y 19 de septiembre. Una ley demandada por amplios sectores, especialmente
empleados de comercio, y que fue aplazada numerosas veces por algunos
congresistas, argumentando que los trabajadores descansaban lo suficiente por la
costumbre de faltar el día lunes a sus labores.
En 1912 fue aprobada la ley de Protección a la Infancia Desvalida,
que en términos generales buscó restringir el acceso de menores a trabajos
que pudieran significar un peligro físico. Ya desde comienzos de siglo se había
ido posesionando de la sociedad chilena un discurso crítico frente a los distintos
tipos de explotación infantil. Se comenzó a reconocer la etapa de la niñez como una
etapa de formación, tanto física como moral, la cual debía estar ajena a todo trabajo
riesgoso. Ya en 1901 un proyecto de legislación social de Malaquías Concha había
prohibido emplear menores de doce años en "trabajos penosos superiores a sus
fuerzas", lo que incluía las manufacturas, fábricas y minas.
La Ley de 1912 prohibió el trabajo infantil a menores de ocho años,
castigando con prisión o multas a quienes ocuparon menores de esa edad en
ejercicios de agilidad o fuerza, en trabajos nocturnos u oficios que los obligara a
permanecer en las calles.
En 1914 fue aprobada la ley de la silla, que reguló el descanso de
los empleados y dependientes de los establecimientos comerciales. A partir de
entonces cada tienda, bodega o comercio debía contar con un número suficiente de
sillas para que los empleados y dependientes pudiesen descansar, estableciendo,
además, el derecho a un descanso de hora y media, por lo menos, para almorzar.
En 1916 fue aprobada la ley de accidentes del trabajo, que estableció
la indemnización que los trabajadores tenían frente a los accidentes ocurridos
en relación directa con su trabajo. El accidente era definido como "una lesión
corporal sufrida por el obrero e empleado por el hecho o con ocasión directa del
trabajo que ejecuta, proveniente de la acción repentina y violenta de una causa
externa a la víctima y que le hubiere producido incapacidad para el trabajo". De esta
forma la ley buscaba proteger a los trabajadores frente a los accidentes,
garantizando a través de una indemnización, a cargo del patrón, su recuperación
física y su vuelta al trabajo.
En 1917 se aprobó la ley de sala cuna, que obliga a las fábricas y
establecimientos industriales que ocuparan más de cincuenta mujeres mayores de
dieciocho años, a disponer de una sala de cuna de recibiera en horas de trabajo a
los hijos de las obreras durante el primer año de edad. Además, facultaba a las
madres para disponer de una hora al día con el fin de amamantar a sus hijos, tiempo
que no sería descontado y al cual también la madre no podría renunciar.
Por último, el mismo año, se dictará el Decreto Nº4353 denominado
de Conciliación y Arbitraje, que por primera vez establece formalmente la
conciliación y arbitraje como mecanismos de solución de conflictos.
Así, entre 1906 y 1917 ase fueron dictando un conjunto de disposiciones
legales, que pueden ser consideradas como el antecedente inmediato de las leyes
de 1924 (contrato de trabajo para obreros; reforma a la ley de accidentes del trabajo;
seguro de enfermedad, invalidez y accidentes; conciliación y arbitraje; sindicatos;
cooperativas y contrato de trabajo para empleados).

3.- La conformación de la legislación laboral chilena (1924-1931)

Repasemos brevemente la historia. En el año 1920 hubo elecciones
presidenciales y la coalición liberal (una de las alianzas políticas de la época),
liderada por don Arturo Alessandri Palma, planteó la necesidad de una regulación a
favor de los trabajadores. La historia oficial plantea que, en los años siguientes,
cuando asumió el Presidente Alessandri, se enviaron los proyectos de leyes
sociales, que habían sido elaborados por don Moisés Poblete Troncoso
(considerado el primer profesor de Derecho del Trabajo en Chile). En el Congreso,
un sector rechazó la idea de legislar sobre estas materias, y debió constituirse una
comisión mixta. El 3 de septiembre de 1924 irrumpió en el Congreso un grupo de
oficiales jóvenes reivindicando sus condiciones laborales y pidiendo la promulgación
de las leyes sociales (acción conocida como “ruido de sables”). El 8 de septiembre
de ese mismo año se promulgaron las siguientes leyes sociales:
 Ley Nº 4.053, sobre contrato de trabajo de obrero.
 Ley Nº 4.054, sobre seguro social obligatorio de
enfermedad e invalidez.
 Ley Nº 4.055, sobre accidentes del trabajo.
 Ley Nº 4.056, sobre tribunales de conciliación y arbitraje.
 Ley Nº 4.057, sobre organizaciones sindicales.
 Ley Nº 4.058, sobre sociedades cooperativas.
 Ley Nº 4.059, sobre contrato de trabajo de empleados
particulares.
Estas leyes tuvieron una vigencia muy irregular. Su vigencia real
comenzó el año 1931, cuando se sistematizaron en el DFL Nº 1/1931, del Ministerio
del Trabajo (primer Código del Trabajo).
 Otra peculiaridad de estas leyes es que distinguían dos categorías de
trabajadores: los obreros y los empleados, y establecían regímenes jurídicos
distintos para cada una de estas categorías:
• El OBRERO es aquel trabajador que realiza una actividad
principalmente manual.
• El EMPLEADO es aquel trabajador que realiza una actividad
principalmente intelectual.
Esta distinción se mantuvo durante todo el período de vigencia del
Código del Trabajo de 1931, contemplando normas muy desiguales. Por ejemplo,
las leyes previsionales establecían que los empleados podían pensionarse por vejez
o por antigüedad; en cambio, los obreros sólo podían pensionarse por vejez a los
65 años.
4.- El Código del Trabajo de 1931 (1931-1978)
El Código del Trabajo de 1931 constaba de 576 artículos distribuidos en
4 Libros: Libro I, Contrato de Trabajo; Libro II, De la protección de los Obreros y de
los Empleados en el Trabajo; Libro III, Organizaciones Sindicales, y Libro IV, De los
Tribunales y de la Inspección General del Trabajo.
Según nuestra doctrina, el Código del Trabajo inspiró sus disposiciones
en los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo y, por ello, la mayoría
de las reformas que soportó durante sus aproximadamente cuarenta años de
vigencia tuvieron como propósito adaptar la legislación interna a tales Convenios.
Ahora bien, existe acuerdo en la comunidad dogmática laboral que
las principales características del Código del Trabajo de 1931 eran las
siguientes:
a) La distinción entre dos categorías de trabajadores: una común,
constituida por los obreros, y una especial, más privilegiada, que son los empleados
particulares.
b) Se excluye de la regulación a los funcionarios públicos y a los
empleados de las empresas estatales con administración autónoma.
c) El régimen sindical distingue entre sindicatos industriales y sindicatos
profesionales. Los sindicatos industriales estaban formados por todos los obreros
de la empresa y tenía carácter único en ella. En cambio, los sindicatos profesionales
eran de afiliación voluntaria, podían constituirse dentro de una empresa o por
actividades afines y podían integrarse a ellos los patrones, los empleados, los
obreros y los independientes. Del mismo modo, las federaciones y confederaciones
estaban prohibidas o restringidas.
d) El Estado interviene activamente en la relación laboral. No solo en la
regulación y la fiscalización del cumplimiento de la legislación laboral, sino también
en la resolución de los conflictos colectivos a través de las juntas de conciliación
obligatorias y en la concesión de la personalidad jurídica de los sindicatos y su
disolución.
Las grandes reformas al Código del Trabajo de 1931 tuvieron por objeto
igualar el trato ofrecido a los trabajadores que tenían, en la ley o en los hechos,
mayores privilegios, con aquellos dependientes que se encontraban en una posición
más desaventajada. Así, por ejemplo, se extendieron a los obreros aquellos
beneficios que el Código confería a los empleados particulares. De igual modo, los
beneficios legales o convencionales que obtenían los sindicatos más poderosos,
fueron hechos extensivos a los trabajadores no sindicalizados o de sindicación débil.
El Código del 31 tuvo plena vigencia hasta el año 1973, en que con
ocasión del pronunciamiento militar se suspendió la vigencia del modelo normativo
en lo que se refiere a relaciones colectivas (normas sobre negociación colectiva y
organizaciones sindicales), pero se mantuvo su vigencia respecto de las normas del
orden individual.
5. Plan Laboral. Posteriormente, durante el régimen militar, se suprimió
el Código del Trabajo de 1931 y se instauró un nuevo modelo normativo,
denominado Plan Laboral (1978 – 1979). Fue construido en una primera fase por
un conjunto de decretos leyes, que fueron modificados en los años siguientes y que
luego se sistematizaron en el Código del Trabajo de 1987.
En definitiva, a fines de la década del 70, el modelo normativo de 1931
fue totalmente suprimido por los siguientes decretos leyes (denominados “Plan
Laboral”):
• DL 2.200/1978: reemplaza la reglamentación referida al Derecho
Individual del Trabajo (contrato de trabajo y condiciones laborales). Este DL sufrió
varias modificaciones; entre ellas, la Ley Nº 18.018, que suprimió toda norma de
despido colectivo y estableció indemnizaciones por término del contrato, pudiendo
las partes pactar su procedencia.
 DL 2.756/1979 y DL 2.758/1979: reemplazan la reglamentación sobre
relaciones colectivas de trabajo. El primero trata sobre organizaciones sindicales y
el segundo sobre negociación colectiva.

6.- Código del Trabajo de 1987

El Código del Trabajo de 1931 fue sustituido íntegramente por el D.L. N°
2.200, de 1978, y las llamadas leyes del Plan Laboral de 1979, especialmente, los
D.L. N° 2.756, sobre organización sindical y 2.758 sobre negociación colectiva;
luego la Ley N° 18.620, de 06 de julio de 1987, refundió las leyes laborales
citadas, en el segundo Código del Trabajo, el Código de 1987.
 El Código del Trabajo de 1987 buscó hacer posible el funcionamiento de
un sistema laboral individual y colectivo compatible con una economía social de
mercado, donde no hubiera distingos entre empleados y obreros, y el Estado se
enmarcará en su papel subsidiario y no compitiera con la empresa privada, que
debía operar como gran motor del crecimiento económico.

PRIMERA REFORMA LABORAL POSTERIOR AL CÓDIGO DE 1987

Las agrupaciones de trabajadores aún vigentes empezaron a pedir
la derogación del Código del Trabajo de 1987, arguyendo que ese modelo los
dejaba desprotegidos. La demanda más emblemática se refería al sistema de
terminación del contrato de trabajo y la derogación del desahucio empresarial. Bajo
estas circunstancias termina el Régimen Militar y asumen los gobiernos de la
Concertación.
En vista de lo anterior, a mitad de la década del 90, el ejecutivo envió
unos proyectos de ley al Congreso, sobre dos materias:
- Terminación de contrato de trabajo (Ley Nº 19.010/1990).
- Relaciones colectivas de trabajo (Ley Nº 19.049/1991) sobre
centrales sindicales, y Ley Nº 19.069/1991 sobre organizaciones sindicales y
negociación colectiva).
 Ley Nº 19.010/1990, sobre terminación de contrato de trabajo. La
petición emblemática del movimiento sindical había sido suprimir el desahucio
empresarial como causal de terminación del contrato de trabajo, cuestión que hace
la Ley Nº 19.010, al menos formalmente. Desaparece el artículo 155 literal f (en su
anterior redacción), que establecía el desahucio empresarial. Sin embargo, el
avance fue sólo formal, puesto que se introdujo una nueva causal de terminación
del contrato: necesidades de la empresa. Esta nueva causal reemplazó en los
hechos al desahucio empresarial.
 Ley Nº 19.049/1991, sobre centrales sindicales. Con anterioridad no
se había reconocido el derecho de las organizaciones sindicales a constituir
centrales. En el año 1972 se había dado personalidad jurídica a la CUT, pero sólo
con esta ley se reconoció el derecho de constituir centrales sindicales, como
entidades representativas de los intereses de los trabajadores.
 Ley Nº 19.069/1991, sobre organizaciones sindicales y
negociación colectiva. En lo relativo a la negociación colectiva, se planteó
establecerla a nivel supraempresarial, pero no hubo acuerdo en ese sentido para
modificar el Plan Laboral. En definitiva, se hicieron pocas modificaciones en este
tema.
7.- Código del Trabajo de 1994
 Las leyes referidas en el acápite anterior se codificaron en el D.F.L. 1,
conocido como Código del Trabajo de 1994. Este Código quedó constituido por 483
artículos, distribuidos en cinco Libros, más un Título Preliminar y un Título Final.
Sin embargo, el texto ha seguido siendo objeto de modificaciones. La
más importante de ellas (conocida como la “Reforma Laboral”) está constituida por
la Ley N° 19.759, publicada en el Diario Oficial de 05 de octubre de 2001, sus
principales modificaciones fueron:
- En lo relativo al derecho individual del trabajo, se volvió a modificar
el sistema de terminación del contrato de trabajo. Respecto de la causal
“necesidades de la empresa”, se eliminó la restricción al trabajador que le impedía
alegar la casual para recibir la indemnización.
- La jornada laboral disminuyó de 48 a 45 horas semanales, aunque
en este punto hubo vacancia de la ley hasta el año 2005.
- Se incorporan algunas medidas de tutela de los derechos
fundamentales de los trabajadores. Por ejemplo, respecto de la falta de probidad
como causal de terminación del contrato de trabajo, se la limita ahechos que ocurran
dentro de la relación laboral, dejando fuera la vida privada del trabajador.
- En cuanto a las organizaciones sindicales, se establece una norma
relevante relativa a las prácticas antisindicales: el trabajador cuyo contrato ha
terminado en virtud de una práctica antisindical debe ser restituido en su puesto de
trabajo.
- Se reconoció el derecho de los trabajadores a conformar las
organizaciones sindicales que estimen convenientes. También se reconoció el
derecho a huelga con ocasión del ejercicio de un determinado tipo de negociación
colectiva (reglada). Asimismo, hubo una modificación relativa al costo del empleador
de contratar reemplazantes durante la huelga.
- Reforma referidas a la judicatura y procedimientos laborales.
- Subcontratación
Esta Ley N° 19.759, en su artículo 8° transitorio, facultó al Presidente de
la República para que, dentro del plazo de un año, mediante un decreto con fuerza
de ley del Ministerio del Trabajo y Previsión Social dictara el texto refundido,
coordinado y sistematizado del Código del Trabajo. Ello se hizo mediante el decreto
con fuerza de ley N°1, de 31 de julio de 2002, publicado en el Diario Oficial de 16
de enero de 2003.
8.- Código del Trabajo de 2003
Este texto también fue objeto de varias modificaciones, a saber:
-Ley Nº 20.005/2005, que tipifica y sanciona el acoso sexual.
 -Ley Nº 20.022/2005, que crea juzgados laborales y juzgados de
cobranza laboral y previsional.
-Ley Nº 20.047/2005, que establece un permiso paternal.
-Ley Nº 20.057/2005, que modifica el Código del Trabajo con el objeto de
proteger el patrimonio de las organizaciones sindicales.
-Ley Nº 20.087/2006, que sustituye el procedimiento laboral contemplado
en el Libro V del Código del Trabajo.
- Ley N° 19.759, que modifica el Código del Trabajo en lo relativo a las
nuevas modalidades de contratación, al derecho de sindicación, a los derechos
fundamentales del trabajador y a otras materias que indica.
- Ley N°20.940, que moderniza el sistema de relaciones laborales.

4.- LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO

Este organismo público tiene como antecedente la Oficina Estadística
del Trabajo, que se creó por decreto el 5 de abril de 1907, que comisionó al inspector
de la Sección Estadística Agrícola del Ministerio de Industrias y Obras Públicas de
la época, para hacer la estadística del trabajo en todo el país. Como tal fue creado
con el nombre de Dirección General del Trabajo por ley N° 4.053, de 1924. Se le
concibió como un organismo técnico que tenía a su cargo los servicios inspectivos
establecidos, a su vez, para vigilar el cumplimiento de la legislación social, sin lo
cual se consideraban de baja eficacia las normas que protegían a los trabajadores.
En la actualidad, la Dirección del Trabajo se encuentra regulada por
el Código del Trabajo y por su ley orgánica, el decreto con fuerza de ley N° 2, del
Ministerio de Trabajo y Previsión Social. Constituye un servicio público
descentralizado con personalidad jurídica y patrimonio propio, sometido a la
supervigilancia del Presidente de la República a través del Ministerio del Trabajo y
Previsión Social.
4.1.- Organización
Esta a cargo de un funcionario con el título de Director, que es el
jefe superior del servicio. Le sigue en jerarquía el Subdirector del Trabajo, cuya
función es subrogar al Director y cooperar con éste en el ejercicio de sus funciones.
Se encuentra estructurado en unidades técnicas denominados
departamentos a los que corresponde la planificación, ejecución y control de las
labores de la Dirección, que son los siguientes:
1. Departamento Jurídico.
2. Departamento de Fiscalización.
3. Departamento de Relaciones Laborales.
4. Departamento de Estudios.
 5. Departamento de Proyectos y Desarrollo Organizacional.
6. Departamento Administrativo y de Recursos Humanos.

4.2.- Funciones de la Dirección del Trabajo

De acuerdo al artículo 1° del D.F.L. N°2 son de competencia de la
Dirección del Trabajo las siguientes atribuciones:
a) La fiscalización de la aplicación de la legislación laboral.
b) La fijación de oficio o a petición de parte por medio de dictámenes del
sentido y alcance de las leyes del trabajo.
c) La divulgación de los principios técnicos y sociales de la legislación
laboral.
d) La supervigilancia del funcionamiento de las organizaciones
sindicales.
e) La realización de toda acción tendiente a prevenir y resolver los
conflictos del trabajo.
Otros textos legales también han entregado funciones a la institución,
entre las que figuran:
a) La fiscalización del cumplimiento de la obligacion de los empleadores
de enterar las cotizaciones correspondientes en las AFP y en las ISAPRES (Art. 19
del D.L. 3.500 y 30 de la Ley N° 18.933).
b) La fiscalización de las irregularidades detectadas por los servicios de
salud e ISAPRES respecto de las licencias médicas (artículo 50 y 57 del D.S. N° 3,
de 1984).
c) El control y cumplimiento de las normas que reglamentan la
constitución y el funcionamiento de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad
(artículo 28 del D.S. N° 54, de 1969).
d) La comprobación de la veracidad de los hechos declarados por
asegurados que tramitan la solicitud de rebaja de años de para jubilar por trabajos
pesados (artículo 11 del D.S. N° 681, de 1984).
e) La fiscalización de higiene y seguridad en los lugares de trabajo
(artículo 1° de la Ley N° 19.481).
f) La fiscalización de la constitución de los comités bipartitos de
capacitación en las empresas artículo 18 de la Ley N° 19.518).
Para una mejor comprensión, clasificaremos las funciones de la
Inspección del Trabajo en las siguientes categorías:
1. Funciones fiscalizadoras.
2. Funciones interpretativas.
3. Funciones sancionatorias.
 4. Funciones jurisdiccionales.
1) La función fiscalizadora de la Dirección del Trabajo
1.1) Aspectos generales
Esta función implica velar por la correcta aplicación de las
leyes del trabajo en todo el territorio de la República (artículo 5 del D.F.L. N° 2). El
artículo 505 del Código del Trabajo señala que la fiscalización del cumplimiento de
la legislación laboral y su interpretación corresponden a la Dirección del Trabajo, sin
perjuicio de las facultades conferidas a otros servicios administrativos en virtud de
las leyes que los rigen. Entre estos últimos se encuentran la Contraloría General de
la República y la Superintendencia de Pensiones y de Salud.
La función fiscalizadora es muy amplia, extendiéndose no sólo
a puntos propiamente laborales, sino también a aspectos relativos a la higiene y
seguridad en el trabajo. Se realiza por funcionarios públicos denominados
“inspectores del trabajo” tienen el carácter de ministros de fe respecto de todas las
actuaciones que realicen en el ejercicio de sus funciones, dentro de las cuales
pueden tomar declaraciones bajo juramento. Para su cumplimiento, habitualmente
se efectúan visitas a los lugares de trabajo, las que tener su origen en su propia
iniciativa o en denuncias de algún interesado. La ley indica que consecuentemente
con lo indicado, los hechos constatados por los Inspectores del Trabajo y de los
cuales deben informar de oficio o a requerimiento, constituyen presunción legal de
veracidad para todos los efectos legales, incluso para los efectos de la prueba
judicial (D.F.L. N°2, artículo 23).
A fin de hacer efectiva su labor, la Dirección goza de
considerables facultades, entre las cuales se destacan las siguientes:
1) Ingresar libremente y sin previo aviso, a cualquier hora, en los lugares
de trabajo (artículo 24, D.F.L. N°2).
2) Requerir de los empleadores toda documentación necesaria para
cumplir sus labores de fiscalización.
3) Requerir el auxilio de la fuerza pública para el desempeño de sus
funciones (artículo 26, del D.F.L. N°2).
4) Efectuar requerimientos y extender actas de infracción u obstrucción
(artículo 23 y 25 del D.F.L. N°2).
5) Ordenar la suspensión inmediata de las labores que constituyan un
peligro inminente para la vida o salud de los trabajadores y cuando constaten la
ejecución de trabajos con infracción a la legislación laboral (artículo 28 del D.F.L. N°
2).
6) Citar a empleadores, trabajadores, directores sindicales o a los
representantes de unos y otros, con el fin de procurar solución a los asuntos que se
le sometan en el ejercicio de sus funciones, o que deriven del cumplimiento de
disposiciones legales o a fin de prevenir posibles conflictos (artículo del D.F.L. N°2)

1.2) La labor conciliadora

Se trata de un importantísimo rol que la Dirección del Trabajo a
través de la realización de comparendos y cuyo objetivo es que las partes lleguen a
un acuerdo, evitando la realización de un juicio con los consecuentes gastos de todo
tipo que ello implica. Mayor importancia tiene en la actualidad, debido al carácter
esencial que le ha conferido el artículo 497 del Código del Trabajo, al establecerla
como instancia necesaria para deducir una posterior demanda en un juicio
monitorio.
Se realiza a través de los centros de conciliación y normalmente
tendrá lugar respecto de relaciones laborales ya terminadas, pero en que existen
obligaciones pendientes entre las partes, aun cuando nada obsta a que el problema
se suscite durante el desarrollo de aquella. Se procede previo reclamo o solicitud
del trabajador y se busca la conciliación entre las partes.
Si se logra el acuerdo, según lo dispone el artículo 464 N° 4, las
actas en que esté consten, así como las copias certificadas por la respectiva
Inspección del Trabajo, constituyen título ejecutivo, siempre que cumplan las
siguientes condiciones:
 Que e acuerdo se haya producido ante un Inspector del
Trabajo.
 Que las actas estén firmadas por las partes.
 Que estén autorizadas por el Inspector respectivo.
 Que contengan la existencia de una obligación laboral o
de cotizaciones de seguridad social.
1.3) Fiscalización de normas sobre Higiene y Seguridad en el
trabajo
Diversas son las normas que confluyen en su consagración
jurídica, destacándose el artículo 184 del Código del Trabajo y las normas
especiales contenidas en la ley N° 16.744.
Del tenor de la disposición del artículo 184 y aceptando su
connotación contractual, puede entenderse que la obligación de protección que se
le impone al empleador contiene todas las medidas necesarias para proteger
eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos
y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas,
como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y
enfermedades profesionales.
 2.- La función interpretativa de la Dirección del Trabajo
Resulta ser esta función muy importante, consistente en la
interpretación de la legislación laboral, entendida como “aquella operación que tiene
por objeto fijar o determinar el sentido y alcance de un precepto legal”. Se trata de
atribuir un significado a una norma, para establecer su extensión precisa y la
posibilidad de aplicación a una determinada relación.
La interpretación que efectúa la Dirección ha sido
denominada interpretación administrativa, en razón del organismo que la emite, y
diferenciándose así de la que efectúa el legislador o el Poder Judicial. Puede ser
definida como “aquella que realizan ciertos servicios públicos que cumplen
funciones fiscalizadoras con el objeto de dar coherencia y uniformidad a la
supervigilancia de la aplicación correcta de las normas interpretadas”. (Lizama
Portal, Luis. Ob. cit., p.36)
En otras palabras, es la ley la que entrega esta función en
forma paralela a función fiscalizadora y como una forma de lograr la igualdad ante
la ley en sus labores inspectivas.
La labor interpretativa la efectúa la Dirección a través de la
emisión de instrucciones generales o circulares y de dictámenes.

a.- Instrucciones generales o circulares

Normalmente se utiliza la expresión orden de servicio y se

trata de dictámenes que tienen por objeto dar instrucciones a la Administración
sobre determinadas preceptivas jurídicas.

b.- Dictámenes
A través del dictamen la Dirección emite una opinión jurídica
sobre determinada materia de la legislación laboral. Se omite de oficio o a
requerimiento de parte.
El dictamen presenta algunas características, a saber:
1.- Se emite de oficio o a requerimiento de parte.
2.- Es un acto administrativo que debe constar por
escrito.
3.- Debe cumplir con ciertas condiciones formales. Así
deben enumerarse, indicar la materia sobre la cual versa, los antecedentes,
concordancias (dictámenes precedentes que tienen relación con la materia en
cuestión), señalar las fuentes (disposiciones legales a interpretar), individualización
del solicitante, relación del problema planteado, reproducción textual de las
disposiciones a aplicar y su aplicación al caso concreto, que viene a constituir la
doctrina aplicable al caso, y la firma del Director del Trabajo o del Jefe del
Departamento Jurídico.
4.- Se exige su publicidad, debiendo ser comunicado a
os interesados a través del correo y, además, darse a conocer al público a través
de su inclusión en el Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo.
5.- Puede referirse a un caso concreto o abstracto,
producto ello del derecho de petición de los particulares.

b.1.- Efectos del dictamen

b.1.1.- Efectos en el tiempo

En este aspecto pueden existir dos tipos de dictámenes:
declarativos y revocatorios. Los primeros reconocen derechos preestablecidos y los
segundos reconsideran alguna doctrina anterior. Los declarativos rigen desde que
se origina la doctrina que los fundamenta, sujetos sólo a los limites de la prescripción
y los revocatorios sólo rigen hacia el futuro.

b.1.2.- Efectos en las personas

Los dictámenes son obligatorios, es decir, la Dirección, en

uso de sus funciones fiscalizadoras, puede exigir el cumplimiento de una
determinada norma laboral de acuerdo a la interpretación que de la respectiva
norma ha efectuado, de manera tal que si un empleador no acatare el requerimiento
puede ser sancionado una multa administrativa.

3.- Facultad sancionatoria de la Dirección del Trabajo

De acuerdo a lo dispuesto por el artículo 34 del D.F.L. N°2,
la Dirección esta facultada para cursar multas administrativas y ordenar la clausura
de un establecimiento o faena, en caso de infracción a las normas laborales,
previsionales o de higiene y seguridad en el trabajo que les compete fiscalizar.
Esta función tiene por objeto permitir el cabal cumplimiento
de la facultad fiscalizadora y se relaciona íntimamente con la interpretativa. En otras
palabras, la Dirección interpreta una norma en determinado sentido, luego fiscaliza
su cumplimiento por los particulares sancionando finalmente a quienes no hayan
adecuado su actuar a la interpretación efectuada.

5.- LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL

TRABAJO (O.I.T.)
Con la creación de la Organización Internacional del
Trabajo, en1919, en el marco de la firma del Tratado de Versalles, se consolidó la
formación de una legislación internacional especializada, con vigencia en la mayoría
de los países. Sus principales acuerdos y recomendaciones fueron respetados y
asumidos en las legislaciones nacionales.
Cumpliendo con la promesa que los gobernantes de los
países aliados hicieron a los obreros combatientes en la Primera Guerra Mundial,
se incorporó al Tratado de Paz el título XIII, que fue inspirado por el presidente de
los Estados Unidos, Woodrow Wilson, asesorado por los dirigentes obreros Samuel
Gompers, León Jouhaux, entre otros.
Sus principios fueron los siguientes: que el trabajo no
debe ser considerado mercancía, reconocimiento del derecho de asociación, pago
en dinero y en cantidad suficiente, jornada de ocho horas, descanso semanal,
supresión del trabajo de los niños, igual salario para el hombre y la mujer,
tratamiento económico equitativo para los trabajadores y organización de servicios
de inspección del trabajo.
Como puede observarse, estos principios reconocen la
legitimidad de las movilizaciones obreras realizadas antes de la firma del Tratado,
así como fundamentaron las futuras demandas laborales y sociales de los
trabajadores y trabajadoras de todo el mundo, que en Chile se expresaron con
fuerza en las primeras tres décadas del siglo XX.

El Tratado de Versalles estableció meridianamente en uno

de sus principios, la obligación de los Estados miembros de organizar un servicio
de inspección, con el fin de asegurar la aplicación de la legislación social.
Posteriormente, y producto de la importancia que adquiere la función inspectivas,
se incorporan una serie de recomendaciones, que culminan con lo que actualmente
se considera como la base de toda Inspección del Trabajo en las industrias y el
comercio:
“La efectiva aplicación de la norma, el asesoramiento a los
actores sociales sobre la manera más eficaz para su cumplimiento, la labor de
comunicación de las deficiencias en la puesta en práctica de las diferentes
disposiciones de las condiciones de empleo y salud de los trabajadores, así como
las proposiciones para mejorar la legislación son, en definitiva, a juicio de la norma
internacional, los pilares básicos de la acción del inspector. Los Convenios Nº 81 y
Nº 129 incluyen reglas para la supervisión y control de una autoridad central,
cooperando con otras instituciones públicas y privadas y con los trabajadores y
empleadores y sus organizaciones, es decir, que integren todos los actores que
intervienen en el ámbito laboral con el fin de poder ejercer una verdadera política de
inspección” (Vega Ruiz, op., cit.: 7).
Estas recomendaciones tienen una expresión jurídica y
técnica en los países miembros de la Organización Internacional del Trabajo.
 En el caso de Chile, se reflejaron en una serie de
instituciones y organismos, que pueden dividirse en cuatro grupos o categorías:
administrativos, técnicos, judiciales y de seguridad social.

6.- EL VINCULO LABORAL, LOS DERECHOS Y

OBLIGACIONES.
El contrato de trabajo como tal implica la existencia de
derechos y obligaciones para ambas partes y dentro de ellos se encuentra el
derecho que tiene el empleador a exigir que el trabajador preste sus servicios
personales. Paralelo a lo anterior, el empleador goza de otras facultades que
en doctrina han sido denominadas potestades del empleador y que se
traducen en las facultades de dirección, variación y disciplina. Estas
potestades se encuentran sujetas a distintos límites, entre los que figuran los
derechos fundamentales de orden laboral de que goza el trabajador, lo que
significa que se concretizan en cuanto a su extensión y configuración en el contrato
de trabajo, pero no pueden ejercerse más allá de la relación laboral ni extenderse a
la actividad extralaboral del trabajador.
El empleador, como titular de la organización empresarial,
gozará de las prerrogativas, derechos y facultades que esa dirección implica, los
cuales parecen presentarse como inherentes a su condición de acreedor de las
obligaciones contraídas por el trabajador deudor de prestación de trabajar bajo
subordinación y dependencia. En este contexto se hace necesario lograr un
debido equilibrio compensador de los poderes de que goza el empleador
frente a la subordinación del trabajador, equilibrio que es posible encontrarlo
en el reconocimiento de una serie de garantías al trabajador, entre las cuales
se ha ido abriendo paso la regulación de un aspecto muy importante en el marco de
las relaciones laborales, que se conoce como los derechos fundamentales del
trabajador.
No se trata solo de aquellos derechos laborales que la
Constitución ha reconocido al ser humano en su carácter de tal, como el derecho al
trabajo, la libertado sindical o el derecho a huelga, entre otros, sino también
derechos humanos inespecíficos, cuya valorización se persigue en el
desarrollo de las relaciones laborales. Dicho de otra manera, tales derechos no
pueden de forma alguna verse amenazados, disminuidos o, simplemente,
desconocidos en el marco de la celebración, ejecución o término de un contrato de
trabajo. Se trata, en último término, de diferenciar la esclavitud del trabajo libremente
pactado, pero prestado bajo subordinación, lo que sólo se logra cuando se reconoce
la inalienabilidad de la persona del trabajador. Se hace necesario impedir que la
subordinación del trabajador contratado le haga suponer el despojo de su
libertad y dignidad.
Si bien resulta claro que al estar reconocidos en la carta
fundamental no pueden ser desconocidos por persona alguna sea cualquiera la
actividad que desarrolle, ha ido surgiendo cada vez con más fuerza la idea de
consagrarlos en las leyes laborales, dando origen a lo que la doctrina ha
denominado “la ciudadanía en la empresa”.
Nuestros tribunales también han tenido ocasión de decidir la
naturaleza del vínculo como laboral no obstante que ambas partes señalarán
en el contrato que este era de carácter civil a honorarios.
En efecto, la voluntad de las partes no tiene efecto
relevante para configurar la naturaleza del vínculo.
Dándose los requisitos señalados por los artículos 7° y 8° del
Código del Trabajo, existiendo subordinación y dependencia, exclusividad del
vínculo, ajenidad del trabajo, el pago de una retribución en dinero y un vínculo
personal prestado por el trabajador, la ley presume la existencia de un contrato
de trabajo, no teniendo relevancia que las partes señalarán en el contrato que este
era civil bajo la fórmula del pago de honorarios.
En suma, el respeto a la normativa laboral de parte de
ambas partes se constituye en un pilar fundamental desde el inicio de la
relación laboral.

7.- EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.

(Artículos Nº 3 al Nº 12 del Código del Trabajo)

¿QUE ES UN CONTRATO DE TRABAJO?

El Contrato de Trabajo es un acuerdo de voluntades que genera
derechos y obligaciones. En este acuerdo concurren una persona o empresa que
se llama empleador y otra persona que se llama trabajador. Por este acuerdo el
trabajador queda obligado a prestar servicios al empleador, en forma dependiente
y subordinada de sus órdenes, y por otro lado, le cabe al empleador la obligación
de pago o remuneración por esos servicios. (Art. 7º).
Concepto: “Es una convención por la cual el empleador y
el trabajador recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo
dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios
una remuneración determinada”.

CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. ES UN CONTRATO BILATERAL: Impone derechos y obligaciones para ambas
partes.
2. ES ONEROSO: tiene por objeto la utilidad de las dos partes.

3.- ES CONMUTATIVO: Las obligaciones de las partes se miran como equivalentes.

Por eso es importante que el trabajo sea justamente retribuido.

4.- ES DIRIGIDO: La ley ha determinado el contenido de gran parte de sus

cláusulas. Las normas laborales son de Orden Público. Sin embargo, no hay
inconveniente para que las partes estipulen mejores condiciones de trabajo y
remuneración que las establecidas en la ley.

5.- ES DE TRACTO SUCESIVO: Es un contrato que se va desarrollando a través

del tiempo.

6.- ES CONSENSUAL: Se forma sólo con el consentimiento de las partes. Sin

embargo la ley exige que se deje constancia escrita del mismo.

¿CUÁNDO EXISTE UN CONTRATO DE TRABAJO?

Como ya dijimos, el contrato de trabajo es consensual. Esto
significa que el sólo hecho que haya el acuerdo que una persona esté trabajando
para otra, bajo sus órdenes y a cambio de un pago, existe un contrato de trabajo,
aunque no esté por escrito. Desde ese momento la empresa o empleador tiene
todas las obligaciones que establece la ley laboral, además de descontar y pagar
las imposiciones previsionales y el trabajador queda bajo la protección de las leyes
laborales y previsionales (Art. 8)

¿CUÁL ES EL PLAZO PARA PONER POR ESCRITO EL

CONTRATO?
Es el empleador el que tiene la obligación de poner por escrito
el contrato de trabajo en duplicado dentro de los primeros 15 días desde que
el trabajador inició sus labores, entregándole a éste una copia firmada del contrato.
Si el contrato es por una faena o trabajo temporal o va a tener
una duración menor que 30 días, tiene que dejarse por escrito antes de 5 días desde
que el trabajador inició sus labores. (Art. 9)

¿QUE SUCEDE SI EL CONTRATO NO ES PUESTO POR

ESCRITO?
Si no lo hace deberá pagar una multa de 5 unidades tributarias
y en caso de un reclamo o juicio se presumirá que las estipulaciones del contrato
(plazo de duración, jornada de trabajo, sueldo, etc.) son las que el trabajador diga,
a menos que se pruebe lo contrario. Debe mantenerse una copia del contrato en el
lugar de trabajo. (Art. 9)
A todos los trabajadores debe hacérseles contrato, aunque sólo
trabajen unos pocos días u horas. El trabajo sin contrato ni imposiciones es
absolutamente ilegal y representa un peligro para los trabajadores en caso de
accidente o enfermedad.
Si la empresa no descuenta o no paga las imposiciones
previsionales, deberá pagarlas con multas, reajustes e intereses.

¿QUE ESTIPULACIONES DEBE CONTENER UN

CONTRATO DE TRABAJO?
En el contrato de trabajo deben ponerse claramente los
siguientes puntos a lo menos: (Art. 10)
 Lugar y fecha del contrato.
 Nombre completo o razón social del empleador o empresa.
 Nombre completo, nacionalidad y fecha de nacimiento del
trabajador.
 Fecha real en que el trabajador entró a la empresa.
 Función o servicios específicos que realizará el trabajador
(puede ser más de una).
 Lugar o ciudad donde realizará su labor.
 Duración y distribución de la jornada de trabajo, bien detallada,
a menos que exista sistema de turnos determinado por el reglamento interno de la
empresa.
 La remuneración o pago que recibirá el trabajador, cada cuanto
tiempo se pagará (no más de un mes) y si se pagará por hora, día, semana o si se
pagará por trato o tarea.
 Duración del contrato.

¿CUALES SON LOS DIFERENTES TIPOS DE CONTRATO?

1.- CONTRATO POR FAENA TEMPORAL O TRANSITORIA

(Ej. cosecha, poda, faena en la construcción, etc.) En este caso, se termina la faena
y se termina el contrato sin derecho a indemnización ni subsidio de cesantía.
El empleador no puede despedir al trabajador antes de
terminar la faena pactada, a menos que exista una causa justificada. En caso
de despido sin causa justificada, el empleador estará obligado a pagar la
remuneración del trabajador hasta la conclusión de la faena.

Si el trabajador sigue después de terminada la faena sin renovar

contrato o hacer otro, debe suponerse que hay un nuevo contrato no escrito, de
carácter indefinido, y pasado quince días, las condiciones de este contrato son las
que diga el trabajador. (Art. 159 Nº 5)

2.- CONTRATO A PLAZO FIJO. Por una cantidad de días o

meses o hasta una fecha determinada. El contrato a plazo fijo puede tener una
duración máxima de 1 año para la generalidad de los trabajadores y de 2 años para
los gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico. Al terminar el
plazo termina el contrato sin derecho a indemnización ni subsidio de cesantía.
El empleador no puede despedir al trabajador antes de
terminar el plazo fijado, a menos que exista una causa justificada. En caso de
despido sin causa justificada, el empleador estará obligado a pagar la remuneración
del trabajador hasta la expiración del plazo.
Si el contrato, con sus renovaciones, sobrepasa la dura-
ción máxima, automáticamente se transforma en indefinido. Si el contrato es
renovado por segunda vez, es decir, se hace un tercer contrato seguido a plazo fijo,
automáticamente pasa a ser indefinido. (Art. 159 Nº 4).
Si el trabajador sigue laborando con conocimiento del em-
pleador después de terminado el plazo del contrato, automáticamente ha
pasado a tener contrato indefinido.
Si el trabajador completa 12 meses trabajados dentro de los 15
meses anteriores y durante ese tiempo ha tenido 3 o más contratos a plazo fijo,
aunque sea con interrupciones intermedias, el contrato pasa a ser indefinido. (Art.
159 Nº 4)
3.- INDEFINIDO. No tiene duración determinada y en caso
de despido por necesidades de la empresa (Art. 161 inciso primero) o despido
injustificado, da derecho a pago de subsidio de cesantía, a un mes de aviso o un
mes de desahucio y si el trabajador tiene más de un año de antigüedad en el empleo
también da derecho a pago de indemnización por años de servicios.

¿CÓMO SE PUEDEN HACER CAMBIOS EN UN CONTRATO

DE TRABAJO?
 Cualquier modificación o cambio del contrato debe ser de
común acuerdo y hacerse por escrito al dorso de los ejemplares de los
contratos o bien en documento anexo.
Sin embargo, si hay cambios en el sueldo, beneficios, jornada
de trabajo o función o lugar de trabajo y estos cambios se han mantenido por cierto
tiempo, aunque no estén por escrito, forman parte del contrato como cláusulas
tácitas (no escritas) y no pueden ser cambiados sin el acuerdo del trabajador. (Art.
11)
¿PUEDE EL EMPLEADOR CAMBIAR LA FUNCION, EL
LUGAR O EL HORARIO DE TRABAJO SIN EL ACUERDO DEL TRABAJADOR?
El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o
el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condición de que se traten de
labores similares que y el nuevo sitio de trabajo quede dentro del lugar o
ciudad y siempre y cuando ello no importe un menoscabo para el trabajador.
Por circunstancias que afecten todo el proceso de la empresa o
establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, podrá el
empleador alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en 60
minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar
el aviso correspondiente al trabajador con 30 días de anticipación a lo menos.

¿DÓNDE PUEDE RECLAMAR EL TRABAJADOR SI EL

EMPLEADOR LO CAMBIA DE FUNCION, LUGAR U HORARIO DE TRABAJO
SIN SU APROBACION?
Si hay perjuicio económico (menos remuneración o más
gastos), material (trabajo más duro o en condiciones más difíciles) o moral (cate-
goría más baja) o cambios mayores en el horario, el trabajador puede reclamar al
inspector del trabajo correspondiente dentro de los 30 días hábiles siguiente
a la ocurrencia del hecho señalado o notificación del aviso, según el caso. El
inspector deberá pronunciarse sobre el cumplimiento de las condiciones
establecidas en el artículo 12, pudiendo recurrirse la resolución del inspector ante
el juez competente dentro del plazo de cinco días siguientes a la notificación de la
decisión del inspector, quien resolverá en única instancia, oyendo a las partes y sin
forma de juicio.

¿QUE SUCEDE SI LA EMPRESA CAMBIA DE NOMBRE O

DUEÑOS?
Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio,
posesión o mera tenencia de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones
de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos
colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos
empleadores.

LA RESPONSABILIDAD SUBSIDIARIA
Los empleadores tienen que responder por las obligaciones
laborales y previsionales que dejen de cumplir los contratistas y subcontratistas
respecto a sus correspondientes trabajadores, en caso de que éstos no lo hagan.
La empresa principal será solidariamente responsable de las
obligaciones laborales y previsionales de dar que afecten a los contratistas en favor
de los trabajadores de éstos, incluidas las eventuales indemnizaciones legales que
correspondan por término de la relación laboral. Tal responsabilidad estará limitada
al tiempo o período durante el cual el o los trabajadores prestaron servicios en
régimen de subcontratación para la empresa principal.
En los mismos términos, el contratista será solidariamente
responsable de las obligaciones que afecten a sus subcontratistas, a favor de los
trabajadores de éstos.
La empresa principal responderá de iguales obligaciones que
afecten a los subcontratistas, cuando no pudiere hacerse efectiva la responsabilidad
a que se refiere el inciso siguiente.
El trabajador, al entablar la demanda en contra de su empleador
directo, podrá hacerlo en contra de todos aquellos que puedan responder de sus
derechos, en conformidad a las normas de este Párrafo.
En los casos de construcción de edificaciones por un precio
único prefijado, no procederán estas responsabilidades cuando quien encargue la
obra sea una persona natural.
Las empresas pueden exigir información a los contratistas y
subcontratistas y pueden retenerle de los pagos que les correspondan las
remuneraciones e imposiciones adeudadas y pagarlas al trabajador o a la institución
previsional, según corresponda. (Arts. 183-B del Código del Trabajo)

EL TÉRMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO

(Artículos Nº 159 al 178 del Código del Trabajo)
¿EN QUE CASOS PUEDE TERMINARSE EL CONTRATO DE
TRABAJO?
Por regla general, los contratos terminan por el acuerdo de
las partes y por las causas que señale la ley (Art. 1545 Código Civil). En el caso
del contrato de trabajo ello es plenamente aplicable, ya que el Código del Trabajo
regula con bastante precisión la forma en que éste termina.
El contrato del trabajador puede ser terminado por alguna de
las siguientes causas señaladas por el ARTÍCULO 159 DEL CÓDIGO DEL
TRABAJO:
1. MUTUO ACUERDO DE LAS PARTES. No da derecho a
indemnización legal, sin perjuicio de lo que acuerden las partes. Tampoco da derecho
a subsidio de cesantía.
2. RENUNCIA DEL TRABAJADOR. Tiene que darse
aviso al empleador con 30 días de anticipación. No da derecho a indemnización
legal ni subsidio de cesantía. Salvo que esté pactado expresamente en el Contrato
Individual o Colectivo.
3. MUERTE DEL TRABAJADOR. No da derecho a
indemnización. Salvo que esté pactado expresamente en el Contrato Individual
o Colectivo.
4. VENCIMIENTO DEL PLAZO CONVENIDO. Sólo puede
aplicarse a los contratos a plazo fijo y no da derecho a indemnización legal ni
subsidio de cesantía. No puede aplicarse cuando un contrato a plazo fijo ha
pasado a ser indefinido. La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder
de un año.
El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en
virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un período
de quince meses, contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente
que ha sido contratado por una duración indefinida.
Tratándose de gerentes o personas que tengan un título
profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado
o reconocida por éste, la duración del contrato no podrá exceder de dos años.
El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con
conocimiento del empleador después de expirado el plazo, lo transforma en contrato
de duración indefinida.
Igual efecto producirá la segunda renovación de un contrato de
plazo fijo.
5. CONCLUSIÓN DEL TRABAJO O SERVICIO QUE DIO
ORIGEN AL CONTRATO. Se aplica a los trabajadores contratados por una faena
temporal o transitoria que termina (pincheros, temporeros, construcción, portuarios,
etc.). No da derecho a indemnización legal ni cesantía. No puede aplicarse cuando
la faena no ha terminado. Si termina antes, puede reclamarse la remuneración de
todo el tiempo que reste.
 6. CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR (catástrofes,
accidentes, decretos o leyes que signifiquen la paralización total o parcial de la
empresa). No da derecho a indemnización, pero sí da derecho a subsidio de
cesantía.
¿PUEDE EL TRABAJADOR SER DESPEDIDO POR FALTAS
COMETIDAS?
Cualquier trabajador puede ser despedido de inmediato,
sin derecho a indemnización y sin derecho a subsidio de cesantía, si cae en
una o más de las causales del ARTÍCULO 160 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO.
Estas causales implican infracciones graves a las obligaciones
esenciales que el contrato de trabajo impone al trabajador, las que se refieren a las
obligaciones de lealtad y buena fe entre las partes, como de la prestación adecuada
de los servicios contratados. Se ha señalado que cuando se incurre en alguna de
las conductas sancionadas, la convivencia entre el trabajador y el empleador se
hace imposible en atención a la gravedad de éstas:
1. FALTA DE PROBIDAD EN EL DESEMPEÑO DE SUS
FUNCIONES, VÍAS DE HECHO (AGRESIONES FÍSICAS) EJERCIDAS EN
CONTRA DEL EMPLEADOR O CUALQUIER TRABAJADOR QUE SE
DESEMPEÑE EN LA EMPRESA, INJURIAS PROFERIDAS AL EMPLEADOR O
CONDUCTA INMORAL QUE AFECTE A LA EMPRESA. Puede aplicarse en caso
de peleas, insultos, hurtos, etc., siempre que sean faltas realmente graves y
debidamente comprobadas. Esta es la causal con la que los Tribunales del
Trabajo son especialmente exigentes al momento de decidir si el despido fue
o no justificado.
Normalmente los Tribunales fallan a favor del trabajador en
estos casos, ya que aplican la ley que exige que los hechos en que se funda la
causal deben ser graves y absolutamente acreditados. Así pues, puede que el
hecho se haya acreditado, pero si no tiene el carácter de grave (por Ej. hurtos
menores, insultos, agresiones, disputas sin mayor relevancia), el despido será
declarado injustificado.
2. NEGOCIACIONES DEL TRABAJADOR DENTRO DEL
MISMO GIRO DEL EMPLEADOR, SIEMPRE Y CUANDO ESTÉN PROHIBIDAS
POR ESCRITO DENTRO DEL CONTRATO INDIVIDUAL. Por ejemplo, vender en
forma independiente el mismo tipo de producto que fabrica la empresa, estando
prohibido en el contrato.
3. NO CONCURRENCIA DEL TRABAJADOR A SUS
LABORES SIN CAUSA JUSTIFICADA DURANTE DOS DÍAS SEGUIDOS, DOS
LUNES EN EL MES O UN TOTAL DE TRES DÍAS DURANTE IGUAL PERIODO
DE TIEMPO. No basta que haya existido la falta, esta debe ser sin justificación.
Ello puede ser enfermedad de un hijo, muerte de un familiar cercano, la propia
enfermedad del trabajador, la que se puede probar por cualquier medio. En caso de
enfermedad no es estrictamente necesario acreditarla con una licencia médica, los
Tribunales han aceptado certificados médicos o la declaración de testigos.
También el empleador puede poner término al contrato por la
inasistencia de un día sin aviso previo o justificación, del responsable de una faena
o actividad que signifique una grave perturbación en la obra. Pero esta causal el
empleador debe fundamentarla muy bien.
4. ABANDONO DE TRABAJO, POR PARTE DEL
TRABAJADOR, ENTENDIÉNDOSE POR TAL:
a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio
de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo
represente, y
b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas
convenidas en el contrato.
5. ACTOS, OMISIONES O IMPRUDENCIAS
TEMERARIAS que afecten a la seguridad o funcionamiento de la empresa o a la
seguridad, actividad o salud de los trabajadores.
6. PERJUICIO MATERIAL INTENCIONAL (SABOTAJE),
en instalaciones, máquinas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
7. INCUMPLIMIENTO GRAVE DE LAS OBLIGACIONES
DEL CONTRATO INDIVIDUAL. En esta causal se incluyen todas las infracciones a
las obligaciones esenciales del contrato no incluidas en los números anteriores,
pudiendo invocarse respecto de atrasos reiterados y graves, inasistencias
reiteradas, negligencias inexcusables, etc. No basta que el trabajador incurra en un
incumplimiento de las obligaciones que impone el contrato. La infracción debe ser
grave.
¿PUEDE SER DESPEDIDO UN TRABAJADOR SIN

QUE HAYA COMETIDO FALTA?

Sí, el ARTÍCULO 161 del Código del Trabajo, permite
despedir por NECESIDADES DE LA EMPRESA sin que el trabajador haya
cometido falta.
Esta causal puede ser aplicada por problemas económicos de
la empresa, cambios tecnológicos, modernización, racionalización. Se eliminó
como motivo de despido por esta causal, la falta de adecuación laboral o técnica del
trabajador, lo que impone al empleador la obligación y la necesidad de capacitar a
su personal. Por otro lado, esa misma ley introdujo un artículo 161 bis, que
prohíbe el despido por invalidez total o parcial.
La causal del artículo 161 es la única causal legal que da
derecho a indemnización por años de servicios en las condiciones que se
explican más adelante. También da derecho a subsidio de cesantía.
Para poder despedir por esta causal tiene que darse un aviso
escrito al trabajador con 30 días de anticipación con copia a la Inspección del
Trabajo respectiva o debe pagársele, en reemplazo del aviso, una
indemnización llamada de preaviso o sustitutiva del aviso previo, igual un mes
de remuneración completa.
En ningún caso puede despedirse a las personas con fuero
sindical, maternal o de negociación colectiva por esta causal. Tampoco puede ser
aplicada a las personas mientras se encuentren con licencia médica autorizada por
accidente o enfermedad del trabajo o por enfermedad común.

¿GARANTIZA LA LEY LA ESTABILIDAD EN EL EMPLEO O

IMPIDE LOS DESPIDOS MASIVOS?
No. Nada garantiza el empleo en Chile y no hay nada que
impida el despido de todos los trabajadores de una empresa simultáneamente. No
hay tope para despedir por necesidades de la empresa, pero si los trabajadores
afectados piensan que el despido es injustificado, pueden demandar a la empresa
en los tribunales del trabajo. Sólo los trabajadores con fuero tienen una protección
especial.
¿CÓMO TIENE QUE COMUNICARSE EL DESPIDO AL
TRABAJADOR?
En todos los casos de despido por las causales 4), 5) o 6)
del Artículo 159. o las causales del Artículo 160 del Código del Trabajo, el
empleador debe dar aviso por escrito al trabajador, con copia a la Inspección
del Trabajo, dentro de los tres días hábiles siguientes, PERSONALMENTE O
POR CARTA CERTIFICADA, poniendo la causal legal y los hechos en que se basa
y el estado en que se encuentran sus imposiciones. El plazo aumenta a 6 días
hábiles cuando la causal de despido es la 6) del Artículo 159. (caso fortuito o
fuerza mayor). (Art. 162 del Código del Trabajo.
Cuando el despido sea por necesidades de la empresa (Art.
161, inciso primero), el aviso deberá indicar además, cuánto se pagará al trabajador
como indemnización por años de servicio. (Art. 162 del Código del Trabajo).
Además, el aviso de despido debe informar el estado de
pago de las imposiciones del trabajador, adjuntando los comprobantes que lo
justifiquen. Si las imposiciones del mes anterior no están pagadas el despido
es nulo. En este caso, para validar el despido, el empleador deberá pagar las
imposiciones adeudadas y las remuneraciones del tiempo transcurrido entre la
fecha del despido inicial y la fecha en que comunique por escrito al trabajador el
pago de las imposiciones adeudadas. Esta norma se conoce como “Ley Bustos” en
recuerdo del fallecido Diputado Manuel Bustos, quien fue uno de los impulsores de
esta norma.
Los Tribunales han restringido la aplicación de esta norma,
ordenando que se pague hasta un máximo de seis meses de remuneraciones,
cualquiera sea la fecha en que el empleador pague las indemnizaciones, lo cual a
nuestro juicio es apartarse de la letra y el espíritu de la ley.
Si no se ha dado aviso escrito del despido, conviene que el
trabajador deje constancia del hecho en la Inspección del Trabajo o en Carabineros
(si no hay Inspección o ésta está cerrada).

¿CUÁL ES EL PLAZO PARA RECLAMAR POR DESPIDO

INJUSTIFICADO?
El trabajador tiene 60 días hábiles, desde que es despedido,
como plazo fatal para demandar en los tribunales, a través de un abogado, si consi-
dera que el despido es injustificado o si se le ha despedido por el artículo 161, inciso
primero, necesidades de la empresa y no se le ha pagado la indemnización legal
por años de servicios. Ese plazo se suspende si el trabajador ha interpuesto un
reclamo en la Inspección del Trabajo. La suspensión dura todo el tiempo que dure
el reclamo. Una vez concluido el reclamo, sin que exista avenimiento, el plazo
continúa. Sin embargo, no pueden pasar más de 90 días hábiles entre el despido y
la presentación de la demanda.
Vencido ese plazo, el trabajador pierde el derecho a reclamar
las indemnizaciones. En estos casos es el empleador el que tiene que probar la
causal de despido o que ha pagado la indemnización. (Art. 168)
Cabe hacer presente que la única autoridad que tiene la
facultad de declarar que un despido ha sido justificado o no, son los Tribunales con
competencia en lo Laboral. En consecuencia, la Inspección del Trabajo no tiene esa
atribución y sólo es una instancia de conciliación. Vale decir, su esfuerzo se limitará
a que las partes en conflicto lleguen a un arreglo. Si éste no se produce, el trabajador
debe demandar a su empleador.

¿EN QUÉ CASOS EL EMPLEADOR NO PUEDE DESPEDIR

A UN TRABAJADOR?
 En aquellos casos en que el trabajador cuenta con fuero. Esta
es una garantía que beneficia a determinados trabajadores, los que no pueden ser
despedidos sino que con una orden judicial y en los casos previstos por la ley. Los
fueros que la ley establece son los siguientes:
- Fuero Maternal: Se extiende desde la fecha de la concepción hasta un año
después de expirado el descanso post natal (Art. 201)
- Constitución de un Sindicato: Beneficia a los trabajadores que han concurrido
a la constitución de un sindicato y se extiende desde diez días antes de la
asamblea constitutiva hasta treinta días después de realizada. (Art. 221)
- Candidatos a directores sindicales: Gozan de fuero desde la fecha en que se
comunica la candidatura al empleador hasta la fecha de las elecciones. (Art. 238)
- Directores Sindicales: Gozan de fuero desde la fecha de la elección hasta seis
meses después de la expiración de su mandato. (Art. 243)
- Delegado del Personal: Gozan de fuero desde la fecha de la elección hasta
seis meses después de la expiración de su mandato. (Art. 302)
- Negociación Colectiva: Gozan de este fuero los trabajadores involucrados en
un proceso de negociación colectiva, el que se extiende desde los diez días
anteriores a la presentación del proyecto de contrato colectivo hasta treinta días
después de la suscripción de éste o de la notificación a las partes del fallo
arbitral, según sea el caso. (Art. 309)
Otros casos de inamovilidad en el empleo son el caso del
trabajador que se encuentre haciendo el servicio militar (Art. 158) y el trabajador
que se encuentre gozando de licencia médica, quien no podrá ser despedido por
necesidades de la empresa. (Art. 161 inciso final)
En los casos de los trabajadores que gozan de fuero, éstos sólo
pueden ser despedidos mediante sentencia judicial que autorice el despido,
expedida por el Juez con competencia en lo Laboral que corresponda, previo juicio
de desafuero que se iniciará mediante demanda del empleador. El juez sólo puede
conceder el desafuero por las causales establecidas en los artículos 160 (falta grave
cometida por el trabajador), 159 Nº 4 (término de su contrato a plazo fijo) y Nº 5
(término de la faena temporal). El tribunal no puede autorizar el desafuero por las
demás causales: Necesidades de la empresa, caso fortuito o fuerza mayor. (Art.
174)
En forma excepcional el Tribunal puede ordenar la separación
provisoria del trabajador de sus funciones, con o sin goce de sueldo. En
consecuencia, sólo el tribunal puede disponer la suspensión y el despido de los
trabajadores que gozan de fuero. Por ello el empleador no puede concretar ninguna
de estas medidas sin una orden judicial, expedida dentro de un juicio de desafuero,
sin importar la gravedad que le pueda asignar el empleador a los hechos que se le
puedan imputar al trabajador. (Art. 174)

¿PUEDE EL TRABAJADOR “DESPEDIR” AL EMPLEADOR?

También al empleador le corresponde dar cumplimiento a las
obligaciones que le impone el contrato de trabajo, como también tiene los deberes
de lealtad y de cumplir de buena fe con el contrato. Así, si es el empleador el que
ha caído en alguna de las causales de terminación del contrato Nos. 1, 5 o 7 del
artículo 160 del Código del Trabajo (falta de honradez, agresión, injurias, poner en
peligro la seguridad o salud de los trabajadores, incumplimiento grave de contrato
como no pago o atraso en pago de remuneraciones, etc.), el trabajador puede poner
término a su contrato avisando por escrito al empleador y a la Inspección dentro de
los tres días hábiles siguiente y recurriendo a los tribunales dentro de los 60 días
hábiles siguientes al término de contrato, a través de un abogado, para que se
ordene el pago de la indemnización legal por años de servicios. En este caso es el
trabajador quien debe probar que el empleador cometió la falta. (Art. 171).
Es conveniente que el trabajador en estos casos, previo a poner
término al contrato, se haga asesorar por un abogado laboralista, ya que hay que
analizar cuidadosamente si se han producido hechos que configuren la causal y
además, hay que evitar cometer errores en la carta de término de contrato, que
puedan después perjudicar la demanda a ser presentada.

¿QUE HACER EN CASO DE DESPIDO?

1. Pedir el aviso por escrito con fecha, causal, hechos en que se basa y estado de
las imposiciones. Si se entrega el aviso se puede firmar como recibido sin que
signifique estar de acuerdo con lo que diga la carta.
2. Si no se entrega el aviso escrito, dejar constancia del despido en la Inspección
del Trabajo o en Carabineros.
3. Si el trabajador tiene fuero sindical, maternal, por licencia médica o por nego-
ciación colectiva, debe pedir al Inspector del Trabajo que exija su rein-
corporación. Si la empresa no quiere hacerlo, reclamar a los tribunales a través
de un abogado (en lo posible, vinculado a organizaciones sindicales).
4. Si el trabajador no tiene fuero y el despido es por el Art. 161 inciso 1,
necesidades de la empresa, y el trabajador no desea reclamar por despido
injustificado, verificar que en el finiquito aparezca esa causal y no otra y que se
le paguen las remuneraciones pendientes, asignaciones familiares pendientes,
indemnización por años de servicios, indemnización por feriado proporcional,
desahucio, etc. Para esto debe hacerse asesorar por una organización sindical
 o por un abogado laboralista de confianza. Si no se le está pagando todo lo que
corresponde, debe reclamar antes de 60 días hábiles desde el despido, a los
tribunales, a través de un abogado de confianza.
5. Si el trabajador no tiene fuero y el despido es por alguna otra causal que no da
derecho a indemnización y/o cesantía, debe demandar ante los tribunales, a
través de un abogado de confianza, antes de 60 días hábiles desde el despido.

EL FINIQUITO
El finiquito, para que pueda ser presentado por el empleador
como prueba de la aceptación del trabajador de la causal de despido y de la liquida-
ción, tiene que ser firmado por el trabajador ante el presidente del sindicato al cual
está afiliado. También puede hacerlo ante un ministro de fe que puede ser un
inspector del trabajo, un notario público, el oficial del Registro Civil o el secretario
municipal correspondiente, en cuyo caso deberá el trabajador ratificarlo. Los
ministros de fe deberán exigir que el empleador acredite que las imposiciones están
pagadas, en caso contrario el finiquito no pone término al contrato, con lo que el
empleador tiene la obligación de pagar las remuneraciones del trabajador hasta que
pague las imposiciones (Art. 177)
Tal como veremos a continuación, si en el finiquito se pacta el
pago de las indemnizaciones por años de servicios en cuotas, deberá ser ratificado
ante el Inspector del Trabajo. (Art. 169)
Si el finiquito no ha sido firmado o ratificado ante ministro de fe
el trabajador puede todavía reclamar ante los tribunales por despido injustificado o
por el no pago de todos sus derechos. Pero, si ha sido firmado ante ministro de fe,
termina con todos los derechos del trabajador, a menos que se deje constancia en
él, antes de las firmas, de las deudas que queden pendientes o de la reserva de
algún derecho. (Art. 177)

¿CÓMO SE DEBEN PAGAR LAS INDEMNIZACIONES POR

TÉRMINO DE CONTRATO?
El empleador está obligado a pagar las indemnizaciones al
contado, al momento de firmar el finiquito. Sin embargo se puede pactar el pago en
cuotas, para lo que se necesita el acuerdo del trabajador. Las respectivas cuotas
deberán tener los respectivos reajustes e intereses. El pacto deberá ser ratificado
ante la Inspección del Trabajo. El incumplimiento en los pagos, hace exigible la
deuda total y se sancionará con multa. Si no se pagara la indemnización, el
trabajador deberá demandar a los Tribunales del Trabajo el pago de ésta. El plazo
para demandar es de sesenta días hábiles. El juez podrá ordenar que las
indemnizaciones se paguen con un recargo de hasta un 150%. (Art. 169)

8.- LA CAPACIDAD PARA CONTRATAR

Para los efectos de las leyes laborales , se consideran mayores
y pueden contratar libremente la prestación de sus servicios los mayores de
dieciocho años.
Los menores de dieciocho y mayores de quince años podrá
celebrar contratos de trabajo sólo para realizar trabajos ligeros que no perjudiquen
su salud y desarrollo, siempre que cuenten con autorización expresa del padre o
madre; a falta de ellos, del abuelo o abuela paterno o materno, o a falta de estos de
los guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al menor,
o a falta de todos los anteriores, el inspector del trabajo respectivo.
Sin perjuicio de lo anterior, los menores deberán acreditar haber
cumplido con su educación media o estar cursando la misma o Educación Básica.
En estos casos, las labores no deberán dificultar su asistencia regular a clases y su
participación en programas educativos o de formación.
Las empresas que contraten los servicios de menores de
dieciocho años deberán registrar dichos contratos en la respectiva Inspección
Comunal del Trabajo.
Limitaciones al trabajo de menores
Los menores de dieciocho años de edad no serán admitidos en
los siguientes tipos de trabajos:
1.- Trabajos o faenas que requieran fuerzas excesivas , ni en
actividades que puedan resultar peligrosas para su salud, seguridad o moralidad;
2.- Los Menores no podrán ser contratados para trabajos
mineros subterráneos, sin someterse previamente a un examen de aptitud;
3.- También queda prohibido el trabajo de los menores en
cabaret y otros establecimientos análogos que presenten espectáculos en vivo,
como también en los que se expendan bebidas alcohólicas que deban consumirse
en el mismo establecimiento;
4.- En ningún caso está permitido el trabajo de menores de
edad en recintos o lugares donde se realicen o exhiban espectáculos de
significación sexual.

UNIDAD DE APRENDIZAJE DOS. REMUNERACIONES

1.- ¿QUÉ ES LA REMUNERACIÓN?
 De acuerdo al artículo 41 del Código del Trabajo, se entiende
por remuneración, las contraprestaciones en dinero y las adicionales en
especies avaluadas en dinero que debe percibir el trabajador del empleador
por causa del contrato de trabajo.
Por ejemplo, si un trabajador recibe como sueldo mensual $
150.000.- y como regalía mensual un quintal de harina valorado en $ 24.000, debe
pagar imposiciones por $174.000.-
Características de la remuneración
a) Es una contraprestación contractual, toda vez que
constituye el contenido material de una obligación jurídica emanada del contrato de
trabajo, por lo que su monto estará determinado por las partes. No obstante, el
artículo 44 ha dispuesto un mínimo legal que corresponde al ingreso mínimo
mensual vigente, de manera que ningún trabajador podrá percibir una suma inferior.
b) Es de naturaleza eminentemente retributiva, pues
representa la equivalencia económica de la prestación de los servicios.
c) Es de carácter pecuniario, pues debe estar
representada en dinero, sin perjuicio de las adicionales en especie, las que
deben ser avaluables en dinero y nunca superar el 50% de la parte pecuniaria.
d) Cualquier suma de dinero o prestación que otorgue
el empleador al trabajador por causa del contrato de trabajo, debe entenderse
en principio que constituye una retribución de los servicios. Sin embargo,
existen una serie de asignaciones que no tienen carácter remuneracional, sino un
carácter compensatorio o indemnizatorio, como se verá en el desarrollo de nuestro
curso.
Quedan afuera del concepto de remuneración las asignaciones
familiares, las asignaciones de movilización, colación, pérdida de caja, desgaste de
herramientas, viáticos y las indemnizaciones (desahucio, años de servicios, feriado
proporcional) y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual
ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.

Constituyen remuneración, entre otras, las

siguientes:
1. SUELDO O SUELDO BASE: es el estipendio obligatorio
y fijo, en dinero, pagado por periodos iguales, determinados en el contrato, que
recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de
trabajo, sin perjuicio de lo señalado en el inciso segundo del artículo 10 del Código
del Trabajo.
Elementos:
 a.- Obligatorio: Esto es así ya que se paga por la sola
prestación de los servicios con prescindencia de cualquier consideración externa.
b.- Fijo: Esta es la característica especial del sueldo, por lo
que su monto debe estar establecido en forma precisa en el contrato de trabajo, no
debiendo sufrir variación alguna. Su monto no podrá ser inferior en ningún caso al
ingreso mínimo mensual, con excepción de los trabajadores exentos del
cumplimiento de jornada.
c.- Debe ser pagado en forma periódica, podrá ser diaria,
semanal, quincenal o mensual, y determinada en el contrato, siempre por periodos
iguales, por tanto, no puede pagarse esporádicamente.
d.- De naturaleza pecuniaria; es siempre una prestación en
dinero, sin perjuicio de ciertas prestaciones adicionales en especie que pueda recibir
el trabajador, las que deberán ser avaluadas.
2. SOBRESUELDO: es la remuneración de las horas
extraordinarias de trabajo. Según lo dispone el artículo 30 del Código del Trabajo,
la horas extraordinarias o jornada extraordinaria, es aquella que excede del máximo
legal o de la convencionalmente pactada si fuere menor y, de acuerdo al artículo 32
del Código del Trabajo se pagan con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido.
Este exceso es lo que da origen al sobresueldo, el que se liquida y paga
conjuntamente con la remuneración ordinaria del periodo respectivo.
3. COMISIÓN: es el porcentaje sobre el precio de las
ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa
con la colaboración del trabajador. Tiene como características:
a) Es una remuneración convencional.
b) Es un porcentaje convenido, la no impone un
mínimo ni un máximo.
c) Constituye un porcentaje fijo, el que sólo va a
variar cuando las partes acuerden modificarlo.
d) Se aplica sobre el monto total de las
operaciones realizadas.
e) El derecho a comisión se devenga por
operación realizada, con prescindencia del éxito de la misma.

4. GRATIFICACIÓN: corresponde a la parte de las

utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador. Esta
remuneración constituye para los trabajadores un derecho a percibir una parte de
las utilidades totales de la empresa, con un mínimo garantizado por ley.
 Tipos de gratificaciones
a) Gratificación legal: es aquella que la ley obliga a
pagar estableciéndose montos mínimos a percibir.
Están obligados a pagar gratificación legal los
establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas, empresas y
cualesquiera otros que persigan fines de lucro, y las cooperativas. La enumeración
es amplia, pues el legislador pretendió evitar que ciertas instituciones, cumpliendo
con los requisitos legales, pretendieran eludir el pago de gratificaciones,
argumentando no estar dentro de la enumeración.
Los establecimientos señalados deben encontrarse en las
siguientes situaciones:
1.- Perseguir fines de lucro. De acuerdo a la Dirección del
Trabajo, una asociación persigue fines de lucro cuando los beneficios pecuniarios
que de ella provengan se reparten entre sus socios, pasando a aumentar los bienes
del patrimonio individual de cada uno. Se excluyen las corporaciones y fundaciones
y, en general, establecimientos de beneficencia.
2.- Deben estar obligados por ley a llevar libros de
contabilidad. Siguiendo el criterio del Servicio de Impuestos Internos se trata de
entidades obligadas a llevar contabilidad completa.
3.- Deben haber obtenido utilidades liquidas en el
respectivo ejercicio comercial. Esta obligación está subordinada al hecho de
obtener utilidades en el ejercicio comercial respectivo, de manera tal que si no se
generan, no existe obligación de pagar, esto sin perjuicio del sistema de gratificación
garantizada.
¿QUÉ ES LA UTILIDAD LÍQUIDA?
Se considera utilidad líquida, la utilidad certificada por
Impuestos Internos, menos el 10% del capital propio del empleador. Por
ejemplo, si una empresa al 31 de Diciembre obtiene 100 millones de utilidades y
tiene un capital propio de 600 millones de pesos, hay que descontar 60 millones a
las utilidades quedando sólo 40 millones de pesos como utilidades líquidas. (Art. 48)

¿CÓMO SE CALCULA LA GRATIFICACION?

Si hay utilidad líquida la empresa puede pagar la gratificación
eligiendo la forma más conveniente de las dos que se señalan a continuación:
a) Pagar el 30% de las utilidades líquidas repartiéndolas
entre sus trabajadores proporcionalmente a los que hayan percibido por
concepto de remuneraciones durante el año. (Art. 47).
La forma de repartir la gratificación es la siguiente:
 Un trabajador que ganó $ 500.000 en todo el año obtendrá
el doble de gratificación que un trabajador que sólo recibió $250.000 durante el año.
En el ejemplo anterior, con $ 40.000.000 de utilidad líquida
la gratificación a repartir será de $ 12.000.000).
Esta es la regla general y se aplicará siempre que el
empleador no elija la forma que se indicará a continuación.
b) Pagar el 25% de lo recibido por el trabajador durante
el año con un tope de 4,75 Ingresos Mínimos. Es decir el trabajador que ganó
$ 10.000.000.- le corresponderían $ 2.500.000, pero como el tope máximo son 4,75
ingresos mínimos sólo recibirá $ 549.328. – (al valor del ingreso mínimo de 1-7-03)
(Art. 50).
Es la empresa la que elige la forma de pagar la gratificación.
El ingreso mínimo que se considera es el vigente al 31 de diciembre de cada año.
La gratificación es imponible, o sea hay que descontarle las imposiciones. (Art. 42)

b) Gratificación convencional: si bien la gratificación es

una remuneración legal, en ciertos casos se encuentra estipulada en contratos
individuales de trabajos o instrumentos colectivos. De acuerdo al artículo 46 del
Código del Trabajo, las partes podrán convenir sistemas de gratificación, en que no
podrá importar el pago de una gratificación inferior a la que resulte de aplicar los
sistemas contemplados en los artículos 47 y 50.
La gratificación convencional puede revertir dos
modalidades:
1.- Garantizada: se paga a todo evento,
independientemente de los resultados económicos de la empresa en el respectivo
ejercicio comercial.
2.- No garantizada: su pago depende que la empresa
obtenga utilidades liquidas en el ejercicio respectivo.

c) Gratificación integra: es la que corresponde pagar a

aquellos trabajadores que al cierre del ejercicio financiero respectivo, han cumplido
un año de servicios en la empresa.
d) Gratificación proporcional: es aquella que
corresponde pagar a los trabajadores que no alcanzan a cumplir un año de servicios
en la empresa, pagándoseles en proporción al tiempo servicio.
PARTICIPACIÓN
Constituye la proporción en las utilidades de un negocio
determinado o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales
de la misma. La participación es una remuneración convencional, aun cuando
la define la ley. Su fuente es el acuerdo es el acuerdo entre partes y, generalmente,
se tratará de un porcentaje sobre las utilidades de un negocio determinado. Este
tipo de remuneración, siendo convencional, constituye un intento por estrechar las
relaciones entre trabajadores y empleadores, introduciendo un elemento de interés
para el trabajador en el éxito de los negocios, elemento este, más propio de un
contrato de sociedad que de un contrato de trabajo.
Diferencias entre participación y gratificación
a.- La participación es una remuneración convencional, su
fuente es el acuerdo de las partes, y serán ellas las que regularán su monto, forma
de pago, periodicidad, etc. La gratificación, por su parte, es una remuneración legal,
por lo que, cumpliéndose las condiciones previstas, el empleador está obligado a
pagarla y será la ley la que regule su monto mínimo y forma de pago.
b.- La participación se refiere a las utilidades obtenidas en
uno o más negocios determinados, pudiendo incluso considera las utilidades
generales si las partes así lo establecen.
c.- La participación se paga esporádicamente, o por una
sola vez. La gratificación es una remuneración anual, pudiendo también , como ya
lo señalamos, tener el carácter mensual si se opta por este sistema de pago.

3.- INGRESO MÍNIMO. REAJUSTES Y AUMENTOS

LEGALES.
¿CUÁNTO ES EL INGRESO MÍNIMO LEGAL?
Las remuneraciones de un trabajador pueden fijarse por
unidad de tiempo (hora, día, semana, quincena o mes) o por pieza, obra o medida
(trato). Pero, en conjunto por mes, no pueden ser menores que el ingreso mínimo
mensual (Art. 44).
Si se convienen jornadas parciales de trabajo, el sueldo no
podrá ser inferior al mínimo vigente, proporcionalmente calculada en relación con la
jornada ordinaria de trabajo.
En los contratos de trabajos que tengan una duración de
treinta días o menos, se entenderá incluida en la remuneración que se convenga
con el trabajador todo lo que a éste debe pagarse por feriado y demás derechos
que se devenguen en proporción al tiempo servido.
Lo indicado en el párrafo anterior, no regirá respecto de
aquellas prorrogas que, sumadas al período inicial del contrato, excedan de sesenta
días.
INGRESOS MÍNIMOS ACTUALES
 General $ 276.000

Menor 18 $ 206.041

No Remunerado $ 178.037

Casa particular $ 276.000

4.- PROTECCIÓN DE LAS REMUNERACIONES

El Código del Trabajo en los Art. 54 y siguientes contempla
diversas garantías o normas protectoras de las remuneraciones.
Estas garantías pueden clasificarse de la siguiente forma:
 en relación con el pago,
 frente al empleador;
 en relación con los acreedores del
empleador;
 frente a terceros, y
 en relación con la familia del trabajador.
a) GARANTÍAS EN RELACIÓN CON EL PAGO:
 En cuanto a la forma
Las remuneraciones deben pagarse en moneda de
curso legal, sin perjuicio de lo prevenido en el inciso segundo del Art. 10 del mismo
Código y de los trabajadores agrícolas y de casa particular. (Art. 54).
Sólo a solicitud del trabajador puede pagarse con
cheque o vale vista y, actualmente, mediante el sistema de cuenta vista que opera
a través de los cajeros automáticos
Efectuado que sea el pago el empleador deberá
entregar al trabajador un comprobante con indicación del monto pagado y la forma
de su determinación como, asimismo, los descuentos efectivamente practicados.
 En cuanto a la periodicidad
Las remuneraciones deben pagarse con la periodicidad
establecida por las partes en el contrato de trabajo, la que no podrá exceder de un
mes. (Art. 55, inciso primero)
Dictámenes Nº s 802/70 de 01.03.00; 5618/298 de
22.09.97.
 En cuanto al lugar
 Las remuneraciones deben pagarse en día de trabajo,
entre lunes y viernes, en el lugar de prestación de los servicios y dentro de la hora
siguiente a la terminación de la jornada.
Dictamen Nº 2501/187 de 01.06.98.
En todo caso, las partes pueden convenir otros días u
horas de pago en los contratos individuales o colectivos de trabajo, siempre que se
respete la normativa mínima contenida al respecto en el Código del Trabajo. (Art.
56).
En esta materia, es necesario recordar que las
remuneraciones, en cuanto a su monto, forman y periodo de pago, constituye una
estipulación mínima del contrato de trabajo y una mención de carácter obligatoria
del reglamento interno de la empresa.
 Entrega de comprobante de pago
El artículo 54 del Código del Trabajo, obliga al
empleador a la entrega de una liquidación de las remuneraciones, al indicar que
“Junto con el pago, el empleador deberá entregar al trabajador un comprobante con
indicación del monto pagado, de la forma como se determinó y de las deducciones
efectuadas.”
b) GARANTÍAS FRENTE AL EMPLEADOR:
1.- Descuentos
2.- Publicidad y
3.- Reajustabilidad.

1.-DESCUENTOS OBLIGATORIOS:
De acuerdo al nuevo inciso 1º del artículo 58 del Código
del Trabajo, el empleador mantiene la obligación de efectuar descuentos a las
remuneraciones del trabajador por determinados conceptos que precisa la ley y por
su solo mandato. Ellos son:
o El impuesto único al trabajador: el empleador es el
recaudador del impuesto, el que debe enterar en el S.I.I.
o Cotizaciones de seguridad social: el empleador
debe retener de la remuneración las cotizaciones previsionales y enterarlas en el
organismo previsional correspondiente. (10 % para pensiones que se entera en el
I.N.P., respecto de los trabajadores afiliados al antiguo sistema previsional o a una
A F P, tratándose de los dependientes afiliados al nuevo sistema previsional y un
7% para salud, a enterar en el sistema público (FONASA) o en el sistema privado
(Isapre).
 o Las cuotas sindicales; el empleador debe
descontarlas en los casos y plazo que establece la ley y enterarlas a la organización
sindical respectiva, en la misma oportunidad en que deben declararse y pagarse las
cotizaciones previsionales.
o Las obligaciones contraídas: con instituciones de
previsión y organismos públicos.
2.- DESCUENTOS FACULTATIVOS O PERMITIDOS:
Contemplados en el inciso 2º del Código del Trabajo,
pueden corresponder a los siguientes conceptos o finalidades:
1.- Gastos de vivienda:
En este rubro el empleador podrá efectuar los
siguientes descuentos:
 Cuotas destinadas al pago de adquisición de
vivienda;
 Cantidades para depósito en cuentas de ahorro
para la vivienda, cualquiera sea el organismo receptor, los que podrían cooperativa
de vivienda, u otro que permita el logro del mismo objetivo; seguir siendo una
institución financiera o una cooperativa de vivienda u otro que permita el logro del
mismo objetivo
Tope máximo de gastos para vivienda:45% de la
remuneración total del trabajador (artículo 58 inciso 4 del Código del Trabajo). 30%,
en caso que el empleador hubiera otorgado a estos propósitos un mutuo o crédito
sin interés.
2.- Sumas destinadas a la educación del trabajador,
de su cónyuge o de alguno de sus hijos.
Descuentos facultativos del empleador y el trabajador
previo acuerdo escrito, para efectuar pagos de cualquier naturaleza:
Requisitos:
1.- Acuerdo entre empleador y trabajador que debe
constar por escrito, y
2.- El descuento por tal concepto está sujeto a un tope
máximo del 15% de la remuneración total del trabajador.

3.- DESCUENTOS PROHIBIDOS A LAS

REMUNERACIONES DE LOS TRABAJADORES POR LOS CONCEPTOS
SIGUIENTES:
 a.- Por arriendo de habitación, luz, entrega de agua,
uso herramientas, entrega de medicinas, atención médica u otras prestaciones en
especie, o multas no autorizadas en el reglamento interno de la empresa.
b.- por no pago de efectos de comercio que el
empleador hubiere autorizado recibir como medio de pago por los bienes o servicios
suministrados a terceros en su establecimiento.
c.- por concepto de robo, hurto, pérdida o destrucción
por parte de terceros de bienes de la empresa, sin que haya mediado
responsabilidad del trabajador.
4.-. TOPE MÁXIMO DE LOS DESCUENTOS QUE
PUEDE HACER EL EMPLEADOR DE LA REMUNERACIÓN DEL TRABAJADOR,
CUALQUIERA SEA EL FUNDAMENTO DE LOS MISMOS COMO RESULTADO
DE LOS ACUERDOS A QUE PUEDAN LLEGAR AL RESPECTO.
Todos los descuentos en su conjunto no podrán
exceder del 45 % de la remuneración total del trabajador.

2.- PUBLICIDAD
El empleador que cuente con 5 o más trabajadores
debe llevar un libro auxiliar de remuneraciones timbrado por el S.I.I; dicha exigencia
se justifica por cuanto sólo las remuneraciones que aparezcan asentadas en este
libro constituyen gasto necesario para el empleador para los efectos de determinar
el Impuesto a la Renta (Art. 62)
En relación con esta materia, cabe tener presente que,
la Dirección del Trabajo puede autorizar la centralización del citado libro,
juntamente con la demás documentación laboral.

3.- REAJUSTABILIDAD
Las sumas que los empleadores adeuden por concepto
de remuneraciones, beneficios, indemnizaciones o cualquier otra, deben pagarse
reajustadas conforme al IPC. y devengan, además, el máximo interés permitido
para operaciones reajustables. (Art. 63)
La reajustabilidad opera por el no pago en la
oportunidad legal o convencional, circunstancia esta que produce perjuicios para el
trabajador por la pérdida del poder adquisitivo de las sumas adeudadas.
Por su parte, los intereses se aplican como
consecuencia de la mora en que incurrió el empleador.
Si concurren respecto de un empleador insolvente
varios acreedores, entre ellos
 b.- EN RELACIÓN CON LOS ACREEDORES DEL
EMPLEADOR
Los trabajadores, para los efectos de hacer efectivo sus
créditos en el patrimonio del deudor procede aplicar las normas sobre prelación de
crédito que se establecen en el artículo 2470 y siguientes del Código Civil.
Conforme con dicha normativa las remuneraciones así
como las indemnizaciones, tanto legales como convencionales, constituyen un
crédito privilegiado quedando comprendidos en la primera clase que regula el
artículo 2.472 del Código Civil (Números 5, y 8, respectivamente).
En relación con esta materia, cabe señalar que para
tales efectos se entiende por remuneración además de las previstas en el inciso 1°
del Art. 41, las compensaciones en dinero por feriado anual o descansos no
otorgados.
Para gozar del privilegio es requisito sine qua non que
los créditos de los trabajadores estén devengados a la data en que se hagan valer.
Estos créditos afectan todos los bienes del deudor y
prefieren unos a otros en el orden de su numeración, cualquiera sea su fecha y los
comprendidos en cada número concurrirán a prorrata.
El privilegio por concepto de indemnizaciones no puede
exceder respecto de cada trabajador de 3 ingresos mínimos mensuales por cada
año de servicio y fracción superior a 6 meses, con un límite de 10 años; el saldo
será considerado crédito valista o común, vale decir que no goza de privilegio alguno
para su pago.

c.- FRENTE A TERCEROS

Esta garantía dice relación con la inembargabilidad
de las remuneraciones y de las cotizaciones de seguridad social.
Las cotizaciones de seguridad social son
inembargables absolutamente, no existiendo al respecto excepción alguna. Las
remuneraciones son inembargables por regla general, pudiendo embargarse solo
en aquella parte que exceda de 56 UF.
Igualmente y por vía excepcional, se permite el
embargo de hasta el 50% de las remuneraciones en los casos establecidos en el
inciso segundo del Art. 57 del Código, esto es:
 Pensiones alimenticias debidas por ley y
decretadas judicialmente;
 Remuneraciones adeudadas por el trabajador
a dependientes que hayan estado a sus servicios, y
  Defraudaciones, robos o hurtos cometidos por
el trabajador en contra del empleador en el ejercicio de sus funciones
Dictamen Nº 4954/237 de 24.08.94.

c) EN RELACIÓN CON LA FAMILIA DEL

TRABAJADOR
El trabajador se encuentra facultado para solicitar a su
empleador que se establezca en su contrato de trabajo el monto que decida asignar
a la mantención de su familia.
Por su parte, conforme al artículo 59 del Código del
Trabajo, la mujer casada tiene el derecho de percibir hasta el 50% de la
remuneración de su marido declarado vicioso. Dicha declaración corresponde al
juez de letras del trabajo.
Concurriendo alguna de las situaciones antes indicada
el empleador se encuentra obligado a realizar los descuentos correspondientes y
proceder al pago al asignatario.

d.- EN RELACIÓN CON LA MUERTE DEL

TRABAJADOR.
En caso de fallecimiento del trabajador, las
remuneraciones adeudadas al trabajador serán pagadas por el empleador a la
persona que se hizo cargo de sus funerales hasta la concurrencia del costo de los
mismos.
El saldo si lo hubiere y demás prestaciones pendientes
a la fecha del fallecimiento se pagarán al cónyuge, a los hijos y a los padres, unos
a falta de otros en el orden indicado, bastando acreditar el estado civil respectivo.
Esto último operará sólo tratándose de sumas no superiores a 5 Unidades
Tributarias Anuales.

5.- LA JORNADA DE TRABAJO Y SUS TIPOS

a.- CONCEPTO
La jornada es el tiempo de trabajo que el trabajador
debe al empleador y que puede ser determinado por horas al día, a la semana
o al mes.
El Código del Trabajo, en su artículo 2, define la jornada
laboral y establece que esta puede SER ACTIVA, en el caso del tiempo durante el
cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al
contrato, o bien, PUEDE SER PASIVA, tratándose del tiempo en que el
trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por
causas que no le sean imputables.
La jornada activa corresponde al tiempo que el
trabajador y el empleador han convenido para la efectiva prestación de los servicios
del dependiente.
Para que determinado tiempo sea considerado jornada
pasiva se requiere que concurran copulativamente tres requisitos:
- Que el trabajador se encuentre a disposición del empleador.
- Que la inactividad del trabajador provenga de causas que no le sean imputables.
- Que esta inactividad se produzca durante o dentro de la jornada laboral y no en
un período anterior o posterior a ella.
La Dirección del Trabajo ha establecido ciertos casos
concretos de jornada pasiva: los períodos de corte de energía eléctrica si
ocurren durante la jornada efectiva de trabajo (Dictamen DT N°5.382/384 de 25
de noviembre de 1998) y otros en los cuales no hay tal jornada pasiva: el tiempo
de traslado de los trabajadores en ir y volver a su lugar de trabajo (Dictamen DT
N°2.514/118 de 28 de abril de 1994) y el tiempo empleados en los turnos de
llamadas de emergencia (Dictamen DT N°3.204/125 de 12 de junio de 1992).
Uno de los casos más controvertidos ha sido el lapso
utilizado en el cambio de vestuario con anterioridad y posterioridad a la
jornada de trabajo. A este respecto, la Dirección del Trabajo ha establecido que el
tiempo destinado a las actividades de cambio de vestuario y uso de elementos de
protección constituirá jornada de trabajo cuando el desarrollo de la labor convenida
requiera necesariamente la realización de las mismas por razones de higiene y
seguridad, independientemente de si ellas se encuentran consignadas como
obligaciones del trabajador en el respectivo reglamento interno. Igualmente, deberá
ser calificado como tal, el lapso utilizado por los trabajadores en cambio de
vestuario, cuando dicho cambio sea requerido por el empleador por razones
de imagen corporativa, atención al público, requerimiento de clientes o por
otras similares, consignadas en el citado reglamento (Dictamen DT
N°2.396/225 de 14 de julio de 2000).
En este caso, al igual que en el aseo personal después
de la jornada laboral, se altera el principio que la jornada pasiva sólo se produce
cuando se interrumpe la jornada activa y se justifica en que se trata de operaciones
preparatorias o finales que permiten dar inicio o concluir el respectivo proceso
productivo y la prestación de servicios del trabajador.

b.- LÍMITES
 La jornada de trabajo tiene un límite temporal. Este
límite temporal de la prestación de los servicios tiene implicancias de orden
económico, fisiológico y religioso. Desde el punto de vista de la eficiencia
económica no es conveniente extender el límite porque el rendimiento del trabajador
decrece a partir de determinado número de horas laboradas. Existen razones
médicas que aconsejan que el tiempo se distribuya de tal modo que no reste espacio
para el descanso, la recreación y el sueño. En materia espiritual las religiones
abrahámicas obligan a sus fieles a descansar un día a la semana que se consagra
a Dios.
Nuestro Código del Trabajo, en concordancia con la
OIT ha establecido una jornada ordinaria semanal de 45 horas (art. 22) y una
jornada ordinaria diaria que no puede exceder de 10 horas (art. 28-2).
De esta manera, la jornada ordinaria de trabajo tiene
una extensión máxima legal que no puede exceder en la semana de 45 horas y en
el día de 10 horas.
Según el Código del Trabajo (art. 28) la jornada
ordinaria semanal de 45 horas no puede ser distribuida en más de 6 ni en menos
de 5 días. En este caso, la jornada ordinaria diaria se extenderá por 7,5 y 9 horas,
respectivamente.
Sin perjuicio de lo anterior, tanto la duración como la
distribución de la jornada ordinaria antedicha puede ser modificada por acuerdo de
las partes -conforme al principio de la autonomía privada- siempre que no se
excedan de los límites máximos que contempla la ley. Entonces, no habría
dificultad alguna en que se pacte una jornada ordinaria semanal de 40 horas
distribuida en 4 días con jornadas diarias de 10 horas.
El límite mensual de la jornada se ha establecido en 180
horas para determinadas actividades vinculadas al transporte de carga y de
pasajeros.

c.- TRABAJADORES SIN JORNADA DE TRABAJO

Sin perjuicio de lo señalado en el punto anterior, el
Código del Trabajo, artículo 22, contempla que determinadas categorías de
trabajadores quedan excluidos de los límites temporales de la jornada laboral.
Aunque el Código del Trabajo utiliza la expresión
“quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo” nuestra
jurisprudencia ha interpretado esta disposición en el sentido que las
categorías de trabajadores en ella mencionados, lisa y llanamente, no tienen
jornada laboral. Por ello, se ha sostenido que tales trabajadores no tienen la
obligación de registrar su asistencia para determinar las horas trabajadas, no tienen
derecho al pago de horas extraordinarias ni es posible que puedan registrar atrasos.
Las siguientes categorías de trabajadores no tienen
jornada laboral:
 Los trabajadores que prestan servicios a distintos empleadores.
 Los gerentes, administradores y apoderados con facultades
administrativas. Es gerente aquel tiene el control y gestión de la
empresa, es administrador aquel que toma decisiones en la
administración de la empresa, como por ejemplo, selecciona y despide
personal.
 Los que trabajan sin fiscalización superior inmediata, entendiéndose
por tal, aquellos que se encuentran sujetos a la supervisión o control de
los servicios prestados ejercida en forma continua o cercana por
trabajadores de mayor rango o jerarquía dentro de la empresa (Dictamen
DT N°6.761/315 de 17 de noviembre de 1994). Un caso es el siguiente:
los dependientes que trabajan sin un control directo sobre las faenas que
ejecutan puesto que no existe jerarquías entre ellos y que incluso son
responsables de la programación de las labores que realizan (Dictamen
DT N°8.004/322 de 11 de diciembre de 1995).
 Los trabajadores a domicilio, esto es, aquellos que prestan sus
servicios en forma habitual en su propio hogar o en un lugar libremente
elegido por ellos.
 Los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes,
cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el
local del establecimiento. En este caso, por ejemplo, se encuentran los
vendedores que trabajan fuera del centro de trabajo.
 Los trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras,
y
 Los teletrabajadores, esto es, aquellos trabajadores contratados para
que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de
funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios
informáticos o de telecomunicaciones.
 Deportistas profesionales y trabajadores que desempeñen actividades
conexas, en que su jornada de trabajo es organizada por el cuerpo técnico
y la entidad deportiva profesional correspondiente.

Consecuencias de la exclusión
 a) Estos trabajadores no tienen derecho al
sobresueldo. La Dirección del Trabajo ha dictaminado que en el respectivo contrato
de trabajo debe dejarse constancia que el trabajador se encuentra en alguna
situación del artículo 22, y ello, porque no obstante estar excluidos de la limitación
de jornada, podría asignárseles alguna y, en ese caso, lo que exceda de ella
constituiría jornada extraordinaria.
b) Respecto de ellos no rige el control de
asistencia a que se refiere el artículo 33 del Código del Trabajo, que da dos
posibilidades: contar con un libro de asistencia o con un reloj control con tarjeta de
registro.
En general, los criterios que permiten establecer si un
trabajador está o no sujeto a jornada laboral, tienen que ver con el control, gestión
y administración de la empresa, la autonomía e independencia del trabajador para
la ejecución de sus labores y respecto del lugar físico en que presta sus servicios
personales.

d.- JORNADA DE TRABAJO ESPECIAL

Existen trabajadores que atendidas las labores que
desempeñan, la ley ha contemplado UNA JORNADA DE TRABAJO DE MAYOR
DURACIÓN. Para ellos ésta constituye su jornada ordinaria.
1.- El trabajador que se desempeñe en labores de
carácter discontinuo o intermitente o bien que la labor contratada requiera de
su sola presencia para entenderse cumplida. Esta categoría de labores se
encuentra reglamentada en el artículo 27 del Código del Trabajo, aplicable al
personal de hoteles, restaurantes, clubes. Sin embargo, la norma no se refiere a
todo el personal de este tipo de establecimientos , sino que sólo aquellos que por la
función que cumplen, se requiere su sola presencia, por ejemplo, conserjes,
recepcionistas, vigilantes, entre otros, excluyendo expresamente al personal de
lavandería, cocina, lencería y al personal administrativo. Respecto de todos ellos
rige la regla general contemplada en el artículo 22.
2.- Jornada de trabajo de gente embarcada, o con
contrato de embarco de tripulantes de la marina mercante. La ley ha dado una
categoría especial a este tipo de trabajadores, definiendo al “personal embarcado”
o “gente de mar” en el artículo 96 que señala que se entiende por personal
embarcado o gente de mar, el que mediando contrato de embarco, ejerce
profesiones, oficios u ocupaciones a bordo de naves o artefactos navales. Esta
clase de trabajadores tienen una jornada de trabajo de 56 horas semanales,
distribuidas en 8 horas diarias con 8 horas de descanso.
 3.- Trabajadores de casa particular. De acuerdo al
artículo 146 del Código del Trabajo se trata de aquellas personas naturales que se
dediquen en forma continua, a jornada completa o parcial, al servicio de una o más
personas naturales o de una familia en trabajos de aseo y asistencia propios o
inherentes al hogar. Asimismo, como tales a aquellas personas que realicen iguales
o similares labores en instituciones de beneficencia, para atender a personas con
necesidades especiales de protección o asistencias propias de un hogar. Su jornada
de trabajo la regula el artículo 149, distinguiéndose entre aquellos trabajadores que
viven y aquellos que no viven en la casa del empleador.
a) Si viven en la casa del empleador, no están
sujetos a horarios, cumpliendo su jornada de acuerdo a los requerimientos
del servicio. Tendrán derecho a descanso semanal los días domingos. Tendrán
derecho a descanso los días sábados, los cuales de común acuerdo podrán
fraccionarse, acumularse o intercambiarse por otros días de la semana. En caso de
acumulación, dichos días deberá ser otorgados por el empleador dentro del
respectivo mes calendario. Estos descansos no podrán ser compensados en dinero,
mientras la relación laboral se encuentre vigente.
b) Si no viven en la casa del empleador, su jornada
no podrá exceder de 45 horas semanales, sin perjuicio que las partes puedan
acordar por escrito hasta un máximo de 15 horas semanales, no acumulables a
otras semanas y serán pagadas como extraordinarias; en caso de no constar por
escrito el acuerdo, se imputaran al máximo de 15 de horas semanales adicionales
de trabajo las que se pagarán como extraordinarias; se podrá distribuir hasta en un
máximo de seis días, con un descanso dentro de ésta, no inferior a una hora
imputable a dicha jornada.
4.- Labores exceptuadas de descanso dominical y
días festivos. Se reglamenta en el artículo 38 del Código del Trabajo. Se trata
de situaciones que por la naturaleza de los procesos productivos, no pueden
paralizar, sin daño para el establecimiento, la producción y/o el abastecimiento de
la población. Como consecuencia de lo anterior, la ley les permite distribuir la
jornada de trabajo incluyendo los días domingos y festivos. Se establece que están
exceptuados de lo ordenado en los artículos anteriores los trabajadores que se
desempeñen en:
1.- Faenas destinadas a reparar deterioros causados
por fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la reparación sea impostergable.
2.- Explotaciones, labores o servicios que exijan
continuidad por la naturaleza de sus procesos, por razones de carácter técnico, por
las necesidades que satisfacen o para evitar importantes perjuicios al interés de la
población de la industria. Estas son las denominadas “empresas de proceso
continuo”.
3.- Faenas que por su naturaleza sólo pueden
ejecutarse en determinadas estaciones o periodos determinados, por ejemplo,
labores agrícolas, pesqueras, etc.
4.- Trabajos necesarios e impostergables para la buena
marcha de la empresa, pudiendo tratarse de situaciones permanentes o transitorias
de acuerdo a las necesidades del establecimiento.
5.- Trabajo a bordo de naves.
6.- Faenas portuarias.
7.- Establecimientos de comercio y de servicios que
atiendan directamente al público, pero sólo respecto de los trabajadores que se
desempeñen en estas funciones. Cada establecimiento podrá fijar la modalidad que
convenga a sus requerimientos.
8.- Los trabajadores deportistas profesionales y
quienes se desempeñen en labores conexas.
9.- Los trabajadores que tengan contrato de tripulantes
de vuelo y tripulación de cabinas de aeronaves comerciales de pasajeros y de carga.
En atención a la siguiente distinción:
a) Tripulación de vuelo: trabajadores con licencia
habilitante para labores esenciales para la operación de una aeronave durante el
tiempo de vuelo, incluidas las funciones de tierra que se le puedan asignar.
b) Tripulación de cabina: trabajadores que contando
con su respectiva licencia participan en labores de servicio y atención de pasajeros,
así como el cuidado y seguridad de las personas o cosas que se transportan en la
aeronave, incluidas las labores que se le asignen en tierra.

5.- Jornada bimensual. El artículo 39 del Código del

Trabajo contempla una particular forma de distribución de la jornada de trabajo
respecto de aquellos trabajadores que presente servicios en lugares apartados de
centros urbanos. Así se permite pactar jornadas de ordinarias de trabajo de hasta
dos semanas ininterrumpidas, al término de las cuales el empleador deberá otorgar
los días de descanso en compensación de los días domingos y festivos trabajados
durante el periodo bisemanal, aumentados en uno. La Dirección del Trabajo ha
resuelto que para que proceda esta forma especial de jornada, resulta
imprescindible que, por tratarse de lugares apartados de centros urbanos, el
trabajador debe hacer uso de su descanso entre jornadas diarias en dicho lugar, no
pudiendo entenderse que se encuentra en este caso el trabajador que pernocta en
el lugar de su residencia habitual.
6.- Situación de los choferes. El Código del Trabajo
ha dado una especial reglamentación en cuanto al computo de la jornada de trabajo
respecto de aquellos trabajadores que se desempeñen como conductores de
servicios de transporte colectivo urbano de pasajeros y respecto de auxiliares de la
locomoción colectiva. Su reglamentación esta dada por los artículos 25 y ss. del
Código del Trabajo.

e.- JORNADA ESPECIAL MENOR

Es aquella cuya duración es inferior a la jornada
ordinaria normal.
f.- JORNADA PARCIAL
Esta jornada especial jornada está definida en el
artículo 40 bis, entendiéndose por tal aquella que no excede los dos tercios
de la jornada ordinaria a que se refiere el artículo 22, es decir, la jornada legal
de 45 horas semanales. En su regulación se ha procurado flexibilizar la relación
laboral, atendido las necesidades propias de cada establecimiento, explotación o
faena. Es así que el artículo 40 bis C, permite a las partes pactar alternativas
de distribución de jornada. En este caso, el empleador, con una antelación
mínima, estará facultado para determinar entre una de las alternativas pactadas, la
que regirá en la semana o periodo superior siguiente. En todos los demás aspectos
a considerar en una relación laboral, los trabajadores afectos a jornada parcial
gozarán de mismos derechos que contempla el Código para los trabajadores a
tiempo completo.

g.- REDUCCIONES DE JORNADA

El Código del Trabajo contempla ciertos supuestos
en los cuales los trabajadores tienen derecho a una reducción de su jornada
laboral en atención a su situación personal o familiar. En nuestra legislación
laboral, a diferencia del derecho comparado, esta reducción de jornada puede o no
significar para los trabajadores beneficiados una disminución proporcional de su
remuneración.
Este derecho se reconoce a las trabajadoras para
que den alimentos en una sala cuna a sus hijos menores de 2 años. La jornada
diaria se reduce en una hora como máximo distribuida en dos porciones de tiempo
(art. 206 del Código del Trabajo, inciso primero) más el tiempo necesario para el
viaje de ida y vuelta de la trabajadora a la sala cuna.
 La trabajadora tendrá derecho a que su empleador le
pague su remuneración sin descuento alguno y, además, deberá costear los gastos
de traslado del menor a la sala cuna y de la trabajadora a dicho establecimiento.
Sin perjuicio de los términos amplios en que se
encuentra redactado el Código del Trabajo (art. 206), la jurisprudencia
administrativa ha sostenido que este derecho sólo podrá ser ejercido por aquellas
trabajadoras que laboran en empresas que ocupan a 20 o más de ellas porque sólo
estas se encuentran obligadas a mantener salas cunas para sus trabajadoras
(Dictamen DT N°7.489/346 de 30 de diciembre de 1992).
Los trabajadores a quienes se les concede reposo
parcial mediante una licencia médica por media jornada también verán reducido su
tiempo de trabajo, aunque, en este caso, el empleador sólo pagará la remuneración
por el tiempo efectivamente laborado. El órgano de seguridad social
correspondiente: ISAPRE o INP, si se trata de una enfermedad común, o la Mutual
de Seguridad o el INP, si se trata de un accidente de trabajo o una enfermedad
profesional, le pagará un subsidio al trabajador para cubrir el tiempo no trabajado
por él.
Los directores sindicales y delegados sindicales
tienen derecho a permiso para servir su cargo ya que como representantes de los
trabajadores deben -en ciertos casos- cumplir sus funciones fuera del lugar de
trabajo.
De acuerdo al Código del Trabajo, artículo 249, todos
los directores y delegados sindicales tienen derecho a un mínimo de 6 horas
semanales de permiso, por cada director , ni a 8 tratándose de directores de
organizaciones sindicales con 250 o más trabajadores.
El tiempo que abarquen estos permisos se entenderá
trabajado para todos los efectos, pero el costo de las horas no trabajadas será de
cargo de la organización sindical. Las partes podrían pactar en contrario.

h.- LA POTESTAD DE VARIACIÓN DE LA JORNADA

LABORAL.
El contrato de trabajo por ser un acto jurídico bilateral
requiere del acuerdo de ambas partes para su modificación.
No obstante lo anterior, el Código del Trabajo (art. 12)
ha establecido una potestad que permite al empleador alterar las condiciones de la
prestación de los servicios sin el consentimiento del trabajador.
Esta facultad unilateral del empleador conocida
genéricamente como ius variandi le permite al empleador alterar la distribución
de la jornada de trabajo convenida hasta en 60 minutos, anticipando o postergando
la hora de ingreso al trabajo (art. 12 del Código del Trabajo).
Para que el empleador pueda ejercer esta potestad es
necesario que concurran las condiciones que se indican:
 Que la modificación obedezca a circunstancias que afecten a todo el
proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o
conjuntos operativos, y
 Que la alteración sea avisada al trabajador con 30 días de anticipación a
lo menos.
En todo caso, el trabajador afectado podrá reclamar
ante el inspector del trabajo respectivo en el plazo de 30 días hábiles contados
desde la notificación del aviso que debe efectuarse al modificar la distribución de
la jornada. La resolución del inspector del trabajo podrá puede ser impugnada, a su
vez, ante el Juez del Trabajo competente en el plazo de 5º día de notificada. El juez
resuelve en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.
Del mismo modo, conforme al Código del Trabajo (art.
29) el empleador también se encuentra facultado para extender en forma unilateral
la jornada ordinaria de trabajo, en forma transitoria y por razones calificadas.
Esta jornada ampliada es otra expresión del ius
variandi en nuestro Código del Trabajo porque el empleador no requiere el
consentimiento de los trabajadores para alterar la duración de la jornada de trabajo.
De acuerdo al artículo 29 del Código del Trabajo, el
empleador puede extender la jornada ordinaria de trabajo en la medida
indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal de establecimiento o faena,
en los casos que a continuación se indican:
 Cuando sobrevenga fuerza mayor o caso fortuito.
 Cuando deban impedirse accidentes.
 Cuando deban efectuarse arreglos reparaciones impostergables en
las maquinarias o instalaciones.
En estos casos la extensión de la jornada ordinaria de
trabajo no tiene un máximo horario. Su duración estará determinada por el tiempo
que sea indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del
establecimiento o faena.
Esta extensión de la jornada ordinaria le significará al
trabajador un aumento de su jornada laboral y, por ello, el empleador deberá pagar
las horas trabajadas en exceso como extraordinarias, esto es, con el recargo
del 50% sobre el sueldo convenido. Aunque las horas trabajadas en exceso
deben pagarse como extraordinarias no constituyen en sí tales horas y bajo ninguna
circunstancia se encuentran sujetas a dicho régimen. Por ejemplo, las horas
extraordinarias deben pactarse por escrito y el máximo por día no puede exceder
de 2, en cambio, en la jornada ampliada no se requiere acuerdo de los trabajadores
involucrados y podría extenderse por más de 2 horas si las circunstancias lo exigen.

i.- JORNADA EXTRAORDINARIA

De conformidad al artículo 30 del Código del Trabajo,
jornada extraordinaria es “la que excede del máximo legal o de la pactada
contractualmente, si fuese menor”.
En otros términos, las horas extraordinarias o son
aquellas que exceden la jornada ordinaria de 45 horas semanales o de la jornada
inferior que se haya pactado, por ejemplo, si se ha pactado una jornada semanal de
32 horas serán extraordinarias las que sobrepasen ese número.
El solo hecho que los trabajadores laboren en un
domingo o festivo no transforma a las horas trabajadas en tales días en
extraordinarias porque esta jornada se ha establecido en función del exceso de
horas laboradas en determinado período de tiempo y no respecto de los días en los
cuales se prestan los servicios.
La nueva regulación sobre horas extraordinarias ha
establecido un conjunto de limitaciones para su pacto, que confirman su carácter
voluntario, excepcional y protector.
El Código del Trabajo en artículo 32, señala que las
horas extraordinarias solo podrán pactarse para atender necesidades o situaciones
temporales de la empresa. Dichos pactos deberán constar por escrito y tener una
vigencia transitoria no superior a tres meses, pudiendo renovarse por acuerdo de
las partes.
Estos pactos escritos podrán acordarse en forma
individual o colectiva (sindicatos o grupos negociadores) y su renovación cada 3
meses sólo podrá proceder en el evento que se mantengan las situaciones o
necesidades temporales que le dieron origen.
Sin embargo, aunque no exista pacto escrito deben
considerarse horas extraordinarias y deben pagarse como tales, todas
aquellas que se laboren en exceso de la jornada ordinaria con conocimiento
del empleador. Este acuerdo tácito se ha interpretado por la jurisprudencia
administrativa de la siguiente manera: se considerarán horas extraordinarias todas
aquellas que aparezcan laboradas en exceso de la jornada pactada en el registro
de asistencia del trabajador, incluso cuando ellas no se hayan sujetado a lo
prevenido para dichos efectos en el mecanismo de reglamentación creado por la
empresa (Dictamen DT Nº3.745/192 de 16 de junio de 1995), aunque la inexistencia
de pacto por escrito constituye una infracción que debe ser sancionada con una
multa por el inspector del trabajo (Dictamen DT N°332/23 de 30 de enero de 2002).
En la misma línea anterior, el Código del Trabajo,
artículo 32, sostiene que la jornada extraordinaria no podrá convenirse sino para
atender necesidades o situaciones temporales de la empresa.
De ello se infiere que se encuentra expresamente
prohibido por la ley trabajar horas extraordinarias en forma permanente. La
Dirección del Trabajo se ha encargado de establecer que se debe entender por
necesidades o situaciones temporales de la empresa: todas aquellas circunstancias
que no siendo permanentes en la actividad productiva de la respectiva empresa y
derivando de sucesos o acontecimientos ocasionales o de factores que no sea
posible evitar, impliquen una mayor demanda de trabajo en un lapso determinado
(Dictamen DT N°332/23 de 30 de enero de 2002).
El Código del Trabajo, además, en su artículo 32,
establece que el trabajo extraordinario sólo es posible en aquellas faenas que no
perjudican la salud del trabajador. El inspector del trabajo se encuentra facultado
para prohibir -de oficio o a petición de parte- la prestación de servicios en jornada
extraordinaria si no se cumple con la exigencia señalada. De la resolución adoptada
por el inspector podrá reclamarse al juez del trabajo dentro de 30 días de notificada.
La ley establece como límite máximo de horas
extraordinarias el de 2 horas diarias. Sin perjuicio de lo anterior, en el caso de
aquellos trabajadores con una jornada distribuida en 5 días a la semana no rige
durante el sexto día el límite de 2 horas de jornada extraordinaria, sino que la
extensión máxima de esta se encuentra determinada por la jornada diaria convenida
en los respectivos contratos individuales de trabajo. Así, por ejemplo, si un
trabajador tiene una jornada ordinaria de 45 horas semanales distribuida en 5 días
con una jornada de 9 horas diarias, podría -si se dan las necesidades o situaciones
temporales que lo justifican y las formalidades que exige la ley- laborar el 6° día en
forma íntegra como jornada extraordinaria limitado a su jornada diaria, esto es, un
máximo de 9 horas, a condición que no haya trabajado tiempo extraordinario
durante su jornada semanal (Dictamen DT N°1.673/103 de 5 de junio de 2002).
En cuanto a su retribución, el Código del Trabajo,
artículo 32, prescribe que las horas extraordinarias deberán pagarse con un recargo
del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria: a esta remuneración
el Código del Trabajo, artículo 42 letra b) denomina sobresueldo.
Conforme a la jurisprudencia administrativa la base de
cálculo de las horas extraordinarias está constituido por todas aquellas
remuneraciones que queden comprendidas en la definición legal de sueldo y, en
todo caso, este no debe ser inferior al ingreso mínimo mensual (Dictamen DT
N°3.917/180 de 5 de julio de 1994).
Por expresa disposición legal, las horas extraordinarias
deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del
respectivo período. De esta manera, no es procedente que el empleador establezca
una fecha distinta para el pago de las horas extraordinarias.
La ley no permite que las horas extraordinarias puedan
ser compensadas con descanso adicional sino que obliga al empleador a pagarlas
en dinero con el recargo legal.
Sin perjuicio de lo anterior, el Código del Trabajo,
artículo 32, inciso final, contempla la posibilidad que el trabajador le solicite por
escrito al empleador la compensación de un permiso por trabajo. En este caso, si el
empleador lo autoriza, las horas trabajadas en exceso de la jornada ordinaria por el
trabajador, no serán consideradas como tiempo extraordinario ni habrá lugar al pago
de sobresueldo.
Para los efectos de proteger a los trabajadores en
cuanto a los límites que la ley ha establecido para la jornada laboral y los descansos,
se ha establecido que el empleador debe llevar un registro que puede consistir en
un libro de asistencia del personal, un reloj control con tarjetas de registro o un
sistema computacional (tarjetas con banda magnética, control digital, etc.), cuyo
objeto es controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo del personal.
De acuerdo con el DS Nº969, de 1933, con el fin de
establecer el número de horas extraordinarias, el empleador deberá colocar
diariamente formularios o libros de asistencia que los trabajadores firmarán a las
horas precisas de llegadas y salidas y, también en los casos de ausencias por
asuntos ajenos al servicio. Al fin de cada semana el empleador sumará el total de
horas trabajadas por cada empleado, y este firmará en el mismo formulario o libro
en señal de aceptación.
En el caso que las normas sobre control de asistencia
y determinación de las horas de trabajo antedichas no se puedan aplicar o su
aplicación importe una difícil fiscalización, la ley ha facultado a la Dirección del
Trabajo para establecer y regular un sistema especial de las horas de trabajo y de
la determinación de las
6. DESCANSOS, PERMISOS Y FERIADO ANUAL
La legislación establece un conjunto de
interrupciones que afectan la jornada laboral de los trabajadores, cuyo objeto
es proteger la salud de estos y permitirles el disfrute de un tiempo libre.
 Estos descansos pueden ser clasificados de la
siguiente forma:
 Descanso dentro de la jornada
 Descanso entre las jornadas
 Descanso semanal
 Descanso anual o feriado

a) Descanso dentro de la jornada

Este descanso interrumpe la jornada diaria de los
trabajadores para el efecto de la colación, o sea, para que consuman una comida
moderada que contribuya a recuperar sus energías y les permita continuar prestado
sus servicios.
El Código del Trabajo, artículo 34, prescribe que la
jornada de trabajo se dividirá en dos partes, dejando entre ellas, a lo menos el
tiempo de media hora para la colación. Este tiempo de descanso es de cargo del
trabajador, es decir, no es imputable a la jornada laboral, salvo acuerdo en contrario.
Por otra parte, el inciso segundo del artículo 32 citado,
señala que en los trabajos de proceso continuo no habrá lugar a descanso
dentro de la jornada. La ley no define lo que debe entenderse por trabajos de
proceso continuo, pero la Dirección del Trabajo ha entendido que es aquel que por
su naturaleza, exige una continuidad que les impide a los trabajadores hacer uso de
este descanso, en términos que estas las labores no pueden ser interrumpidas sin
que se provoque un perjuicio a la marcha normal de la empresa (Dictamen DT
N°2.093/113 de 17 de abril de 1997).
En caso de duda de si una determinada labor está o no
sujeta a esta excepción, decidirá la Dirección del Trabajo mediante resolución de la
cual podrá reclamarse ante el Juez del Trabajo en el plazo de 30 días de su
notificación.
b) Descanso entre las jornadas
Aunque nuestra legislación laboral no contempla
expresamente el denominado descanso entre las jornadas, la Dirección del Trabajo
ha estimado que la regulación sobre el tiempo de trabajo lleva implícita la existencia
de un tiempo destinado al reposo entre una jornada diaria y otra (Dictamen DT
N°519/25 de 25 de enero de 1995).
Este criterio se encuentra sustentado en la idea que si
el legislador fija límites a la duración de la jornada de trabajo, su objeto no puede
ser sino que el dependiente goce de un período de inactividad una vez que haya
enterado el total de horas diarias de servicios.
 En ausencia de una regla general, el Código del
Trabajo ha establecido el descanso entre jornadas en el caso de los trabajadores
que laboran en la locomoción colectiva interurbana y a bordo de ferrocarriles (art.
25, inciso segundo) y de los trabajadores de casa particular (art. 149, inciso
segundo), previendo específicamente el período mínimo de descanso en cada caso:
8 y 12 horas, respectivamente.
c) Descanso semanal
El descanso semanal tiene por objeto que el trabajador
se reponga del desgaste ocasionado en los días de trabajo y, además, se le permite
que desarrolle su vida privada y que comparta con su familia y su entorno social. Es
un día de descanso laboral y de recuperación anímica.
Este reposo tiene origen religioso y descansa en la idea
de que un día a la semana debe estar consagrado a Dios (Ex 20,9s): el sábado
(sabbat) para los judíos, el domingo (dies dominica) para los cristianos (Mt 28,1 –
Mc 16,2) y el viernes (el día de la reunión) para los musulmanes (El Corán 62, 9).
Para conciliar estos intereses religiosos, la OIT (C-14) ha sostenido que este
descanso coincidirá, siempre que sea posible, con los días consagrados por
la tradición o las costumbres del país o de la región.
Este reposo ha sido de tal importancia en nuestra
legislación que la primera regulación laboral aprobada fue precisamente la ley
N°1.990, de 29 de agosto de 1907, sobre descanso dominical o de un día a la
semana, la que fue posteriormente modificada -debido a su excesiva rigidez- por la
ley N°3.321 de 5 de noviembre de 1917, cuyo reglamento se encuentra actualmente
vigente.
El Código del Trabajo, artículo 35, establece que los
días domingo y aquellos que la ley declare festivos serán de descanso, salvo
respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar en esos días.
De este modo, se establece un mínimo de 1 día de
descanso a la semana, que corresponderá, por regla general, al domingo, a menos
que el trabajador preste servicios en algunas de las actividades expresamente
excluidas del descanso dominical por el Código del Trabajo (art. 38).
Además del domingo, el Código Trabajo establece que
también constituyen días de descanso legal aquellos que la ley declara festivos.
También constituirán días de descanso semanal
aquellos adicionales que las partes hayan convenido en virtud de su autonomía
privada y que en el caso de la jornada ordinaria legal máxima no podrá exceder de
1 día más porque tal jornada no puede distribuirse en menos de 5 días a la semana
conforme al CT (art. 28-1). Si se pactase una jornada ordinaria que no fuese la
máxima que contempla la ley este descanso semanal podría ser incluso mayor, por
ejemplo, si se establece una jornada de 40 horas distribuida en 4 días a la semana
el trabajador tendría derecho a 3 días de descanso semanal.
De acuerdo al Código Trabajo, artículo 36, la duración
del descanso semanal debe extenderse desde las 21 horas del día anterior al
domingo o festivo hasta las 6 horas del día siguiente a estos. De esta manera,
el trabajador tiene derecho, por regla general, a un descanso semanal que tendrá
una duración mínima de 33 horas: las 24 horas del domingo y adicionalmente 9
horas que corresponderán al período que se extiende desde las 21 a las 24 horas
de la víspera del domingo y desde las 0 a las 6 horas del día posterior al domingo.
El Código del Trabajo, en su artículo 36, contempla una
excepción para la duración del descanso semanal tratándose de trabajadores que
laboren por turnos, atendidas las alteraciones horarias que se producen con motivo
de la rotación de los mismos. En este caso, la duración del reposo semanal se
reduce a 24 horas porque este se iniciará a más tardar a las 0 horas del día domingo
y se extenderá hasta las 24 horas del mismo día (Dictamen DT N°487/36 de 26 de
enero de 1999).
El derecho al descanso semanal es irrenunciable
para los trabajadores y no podrá ser objeto de negociación individual o
colectiva. La única excepción que contempla el Código del Trabajo, artículo 37, y
que permite a los trabajadores no exceptuados del descanso dominical trabajar en
días domingo o festivos, es el caso de fuerza mayor. Aunque, el propio Código del
Trabajo, artículo 37, inciso segundo, sostiene que si la Dirección del Trabajo
estableciere fundadamente que no hubo fuerza mayor, el empleador deberá pagar
las horas como extraordinarias, y además, se le aplicará una multa.

d) FERIADO O DESCANSO ANUAL

En occidente su origen se remonta a las normas
reguladoras de las corporaciones de artesanos, en las que el trabajador tenia
derecho a descansar durante los períodos de celebración de festividades religiosas,
particularmente navidad, Semana Santa y Pentecostés.
La primera norma sobre feriado es una ley inglesa
de 1872 que concedió este derecho a los obreros del sector industrial. En sus
inicios esta practica fue reconocida a los funcionarios públicos, extendiéndose con
posterioridad a la Primera Guerra Mundial.
El descanso anual o feriado anual como se le
denomina en el Código del Trabajo, artículo 67, tiene por objeto que los
trabajadores recuperen las energías gastadas durante el año de prestación de
sus servicios y, que, además puedan disfrutar de su tiempo libre junto a su
familia.
d.1) Feriado legal básico
El Código del Trabajo, artículo 67, inciso primero,
establece que todos los trabajadores con más de un año de servicio tienen derecho
a un feriado anual de 15 días hábiles, con remuneración integra e
irrenunciable.
Los 15 días hábiles deben ser contabilizados sin
tomar en cuenta el sábado por expresa disposición del Código del Trabajo,
artículo 69. De esta manera, el feriado legal básico de los trabajadores se extiende
por 3 semanas laborales, con la excepción de los trabajadores que tienen distribuida
su jornada laboral en 6 días a la semana. En este último caso, si el feriado anual se
hace efectivo a partir de un día lunes y por un período que no contemple días
festivos, el trabajador deberá reintegrarse a sus labores el día sábado y, por ello, su
descanso anual sólo comprenderá 19 días corridos.
Para que el trabajador exija su derecho al feriado legal
de 15 días hábiles se requiere que tenga más de un año de servicio para su
empleador. Para los trabajadores que prestan servicios en la Provincia de Palena
(X Región), XI y XII Regiones, el feriado anual es de 20 días hábiles. Sin perjuicio
de lo anterior, para la Dirección del Trabajo este derecho no está condicionado a la
prestación efectiva de las labores durante un determinado número de días en el año
respectivo sino que al trabajador le basta con que el vínculo jurídico laboral haya
subsistido durante un año (Dictamen DT N°2.028/133 de 7 de mayo de 1998).
De acuerdo al artículo 67, inciso tercero, del Código
del Trabajo el feriado debe concederse de preferencia en primavera o verano,
considerando las necesidades del servicio.
d.2) Características del feriado
1) Es remunerado, en forma íntegra.
Como si el trabajador hubiera efectivamente prestado
sus servicios.
Para estos efectos, el Código del Trabajo, artículo 71
ha establecido lo que debe entenderse por remuneración íntegra en directa relación
al sistema de retribución que tengan los trabajadores:
 Si se trata de un sistema de remuneración fija estará constituido por el sueldo.
 Si es un sistema de remuneración variable será el promedio de lo ganado en
los últimos 3 meses trabajados.
 Si el trabajador estuviera remunerado en forma mixta será la suma del sueldo
y el promedio de las remuneraciones variables.
 En lo que respecta a la asignación de colación y
movilización, la Dirección del Trabajo ha dictaminado que “para que los citados
beneficios pactados entre empleador y trabajador sean pagados durante el feriado
legal del dependiente, se requiere que las partes haciendo uso del principio
autonomía de voluntad, convengan expresamente su pago a todo evento, mediante
estipulación precisa al respecto. Por el contrario, no acordándose entre las partes,
que igualmente se pagarán durante el feriado legal, procede suspender su pago
durante el lapso que duren las vacaciones, por cuanto en éste, el trabajador se
encuentra liberado de su obligación de prestar servicios, no incurriendo en gastos
de alimentación y movilización, los que constituyen la causa que genera estos
beneficios y el empleador, por ende, de ja de estar obligado a pagarlos.
2) El feriado es irrenunciable.
En este sentido, de acuerdo al artículo 73, inciso
primero, del Código del Trabajo, dispone: “el feriado establecido en el artículo 67
no podrá compensarse en dinero”.
Lo anterior se funda en el artículo 5 del Código del
Trabajo y en el carácter protector de esta institución ya que lo que se pretende con
el feriado es que el trabajador realmente “descanse” y no que tenga derecho a
“sobre remuneración” por no uso del reposo que le corresponde.
Debemos tener presente que esta
irrenunciabilidad laboral se plantea al interior de la relación laboral, por tanto el
trabajador puede realizar otros trabajos remunerados durante su feriado.
Excepcionalmente, si el trabajador cumple los
requisitos y condiciones para hacer uso del feriado y deja de pertenecer por
cualquier motivo a la empresa, el empleador debe compensarle el tiempo que por
concepto de feriado le habría correspondido, a través de la correspondiente
indemnización, ello al tenor de lo dispuesto en el artículo 73, inciso segundo, del
Código del Trabajo.
Asimismo, se consagra el feriado proporcional,
consistente en que el trabajador cuyo contrato concluya antes de cumplir el año de
servicios que le da derecho al feriado, igualmente tiene derecho a percibir una
indemnización por este beneficio equivalente a la remuneración íntegra calculada
en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratación o la fecha en que
enteró la última anualidad y el término de sus funciones.
3) El feriado debe ser continuo y completo
El artículo 70 del Código del Trabajo, dispone que
el feriado debe ser continuo, lo que significa que debe cumplirse en forma
ininterrumpida. Excepcionalmente, el Código del Trabajo permite que el exceso
sobre 10 días hábiles pueda fraccionarse de común acuerdo.
En consecuencia, siempre el trabajador deberá
gozar de, a lo menos, 10 días hábiles continuos de feriado. El remanente es
fraccionable por acuerdo.
4) El feriado debe ser oportuno
Efectivamente, el feriado no cumpliría su objetivo
si pudiera acumularse de forma tal que el trabajador estuviese sin descansar varios
años antes de salir de vacaciones. La acumulación del feriado debe operar por
mutuo acuerdo de las partes y sólo procede hasta por dos períodos consecutivos
(artículo 70, inciso primero, Código del Trabajo).
La norma citada, precisa que el empleador, cuyo
trabajador tenga acumulados dos periodos consecutivos, debe otorgar al menos el
primero de éstos, antes de completar el año que da origen a un nuevo periodo.
El feriado se interrumpe o suspende por
enfermedad o accidente del trabajador siempre que le otorgue derecho a la
correspondiente licencia médica, básicamente porque “para el logro efectivo del
feriado, se tiene que estar en buenas condiciones físicas para poder aprovecharlo
y, en consecuencia, es una aberración que quien se encuentra enfermo pierda su
feriado.
5) Debe concederse de preferencia en primavera
o verano.
El artículo 67, inciso final, del Código del Trabajo,
establece que el feriado debe concederse de preferencia en primavera o verano,
considerándose las necesidades de la empresa.
En este caso, estamos frente a un derecho del
trabajador quien habiendo cumplido los requisitos que lo hace procedente podrá
invocarlo sin que el empleador pueda negarse a su concesión de manera
arbitraria, sino que la ley solamente lo autoriza para regular su goce de acuerdo
a las necesidades de la organización empresarial.
Sin embargo, lo anterior no existe como una
obligación imperativa sino como un mero consejo que el empleador puede seguir
o no, según las necesidades de la empresa. Cabe si acotar que en algunos
instrumentos colectivos se trata de consignar, de una manera u otra, lo más
imperativa posible esta recomendación legal.

d.3) Feriado aumentado

 También denominado aumentado, adicional o
progresivo. Se trata del aumento del feriado básico por la antigüedad del trabajador.
Así, la ley confiere derecho al trabajador con
10 años de trabajo, a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años
trabajados, ello conforme lo establece el inciso primero, del artículo 68, del Código
del Trabajo. Por tanto, si un trabajador tiene una antigüedad de 10 años, cada tres
aumenta un día, o sea, a los 13 años tiene 16 días hábiles, a los 16 años tiene 17
días hábiles, etc.
Sus características son:
1.- Antigüedad: el trabajador debe tener 10 años
de trabajo, para uno o más empleadores, continuos o no.
2.- Acumulación: El trabajador podrá hacer valer
hasta 10 años de trabajo prestados a empleadores anteriores.
Además, se debe tener presente lo establecido
en el artículo 68, del Código del Trabajo, en cuanto a que los días de feriado
progresivo pueden compensarse en dinero producto del acuerdo individual o
colectivo de las partes contratantes.

UNIDAD DE APRENDIZAJE TRES. REGIMEN LEGAL DENTRO DE LA

EMPRESA
1.- EL REGLAMENTO INTERNO
Las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas
que ocupen normalmente diez o más trabajadores permanentes, contados
todos los que presten servicios en las distintas fábricas o secciones, aunque estén
situadas en localidades diferentes, estarán obligadas a confeccionar un
reglamento interno de orden, higiene y seguridad que contenga las obligaciones
y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relación con sus
labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o
establecimiento.
Una copia del reglamento deberá remitirse al Ministerio de Salud
y a la Dirección del Trabajo dentro de los cinco días siguientes a la vigencia del
mismo.
Cualquier trabajador o las organizaciones sindicales de la
empresa respectiva podrán impugnar las disposiciones del reglamento interno
que estimaren ilegales, mediante presentación efectuada ante la autoridad de salud
o ante la Dirección del Trabajo, según corresponda. De igual modo, esa autoridad
o esa Dirección podrán, de oficio, exigir modificaciones al referido reglamento
en razón de ilegalidad.
 Asimismo, podrán exigir que se incorporen las disposiciones que
le son obligatorias de conformidad al artículo siguiente
El reglamento interno, según lo dispone el artículo 154 del Código
del Trabajo, deberá contener, a lo menos, las siguientes disposiciones:
1.- las horas en que empieza y termina el trabajo y las de
cada turno, si aquél se efectúa por equipos;
2.- los descansos;
3.- los diversos tipos de remuneraciones;
4.- el lugar, día y hora de pago;
5.- las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los
trabajadores;
6.- la designación de los cargos ejecutivos o dependientes del
establecimiento ante quienes los trabajadores deban plantear sus peticiones,
reclamos, consultas y sugerencias, y en el caso de empresas de doscientos
trabajadores o más, un registro que consigne los diversos cargos o funciones en la
empresa y sus características técnicas esenciales;
7.- las normas especiales pertinentes a las diversas clases de
faenas, de acuerdo con la edad y sexo de los trabajadores, y a los ajustes
necesarios y servicios de apoyo que permitan al trabajador con discapacidad un
desempeño laboral adecuado;
8.- la forma de comprobación del cumplimiento de las leyes
de previsión, de servicio militar obligatorio, de cédula de identidad y, en el
caso de menores, de haberse cumplido la obligación escolar;
9.- las normas e instrucciones de prevención, higiene y seguridad
que deban observarse en la empresa o establecimiento;
10.- las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las
obligaciones que señale este reglamento, las que sólo podrán consistir en
amonestación verbal o escrita y multa de hasta el veinticinco por ciento de la
remuneración diaria;
11.- el procedimiento a que se someterá la aplicación de las
sanciones referidas en el número anterior;
12.- El procedimiento al que se someterán y las medidas de
resguardo y sanciones que se aplicarán en caso de denuncias por acoso sexual.
En el caso de las denuncias sobre acoso sexual, el empleador que,
ante una denuncia del trabajador afectado, cumpla íntegramente con el
procedimiento establecido en el Título IV del LIBRO II, no estará afecto al aumento
señalado en la letra c) del inciso primero del artículo 168, y
 13.- El procedimiento a que se someterán los reclamos que se
deduzcan por infracción al artículo 62 bis. En todo caso, el reclamo y la respuesta
del empleador deberán constar por escrito y estar debidamente fundados. La
respuesta del empleador deberá ser entregada dentro de un plazo no mayor a
treinta días de efectuado el reclamo por parte del trabajador.
Las obligaciones y prohibiciones a que hace referencia el número
5 de este artículo, y, en general, toda medida de control, sólo podrán efectuarse
por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación laboral y, en
todo caso, su aplicación deberá ser general, garantizándose la impersonalidad de
la medida, para respetar la dignidad del trabajador.

RESERVA DE INFORMACIÓN Y DATOS PRIVADOS

El artículo 154 bis del Código del Trabajo establece que el
empleador deberá mantener reserva de toda la información y datos privados del
trabajador a que tenga acceso con ocasión de la relación laboral.
Las respuestas que dé el empleador a las cuestiones planteadas
en conformidad al número 6 del artículo 154 podrán ser verbales o mediante cartas
individuales o notas circulares, pudiendo acompañar a ellas los antecedentes que
la empresa estime necesarios para la mejor información de los trabajadores.

CONOCIMIENTO DEL REGLAMENTO INTERNO

Los reglamentos internos y sus modificaciones, conforme lo
establece el artículo 156 del Código del Trabajo, deberán ponerse en conocimiento
de los trabajadores treinta días antes de la fecha en que comiencen a regir, y
fijarse, a lo menos, en dos sitios visibles del lugar de las faenas con la misma
anticipación. Deberá también entregarse una copia a los sindicatos y a los Comités
Paritarios existentes en la empresa.
Además, el empleador deberá entregar gratuitamente a los
trabajadores un ejemplar impreso que contenga en un texto el reglamento
interno de la empresa y el reglamento a que se refiere la ley N° 16.744.

SANCIONES POR INCUMPLIMIENTO DEL REGLAMENTO

INTERNO
En los casos en que las infracciones por parte de los trabajadores
a las normas de los reglamentos internos se sancionen con multa, está no podrá
exceder de la cuarta parte de la remuneración diaria del infractor, y de su aplicación
podrá reclamarse ante la Inspección del Trabajo que corresponda.
 Las multas serán destinadas a incrementar los fondos de
bienestar que la empresa respectiva tenga para los trabajadores o de los
servicios de bienestar social de las organizaciones sindicales cuyos afiliados
laboren en la empresa, a prorrata de la afiliación y en el orden señalado. A falta de
esos fondos o entidades, el producto de las multas pasará al Servicio Nacional de
Capacitación y Empleo, y se le entregará tan pronto como hayan sido aplicadas.

2.- LA PROTECCIÓN DE LOS TRABAJADORES

El empleador estará obligado a tomar todas las medidas
necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores,
informando de los posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas
de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos
necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales.
Deberá asimismo prestar o garantizar los elementos
necesarios para que los trabajadores en caso de accidente o emergencia
puedan acceder a una oportuna y adecuada atención médica, hospitalaria y
farmacéutica.
Los organismos administradores del seguro de la ley N° 16.744,
deberán informar a sus empresas afiliadas sobre los riesgos asociados al uso
de pesticidas, plaguicidas y, en general, de productos fitosanitarios.
Corresponderá también a la Dirección del Trabajo fiscalizar el
cumplimiento de normas de higiene y seguridad en el trabajo, en los términos
señalados en el artículo 191, sin perjuicio de las facultades conferidas a otros
servicios del Estado en virtud de las leyes que los rigen.
La Dirección del Trabajo deberá poner en conocimiento del
respectivo Organismo Administrador de la ley N° 16.744, todas aquellas
infracciones o deficiencias en materia de higiene y seguridad, que se constaten en
las fiscalizaciones que se practiquen a las empresas. Copia de esta comunicación
deberá remitirse a la Superintendencia de Seguridad Social.
El referido Organismo Administrador deberá, en el plazo de 30 días
contado desde la notificación, informar a la Dirección del Trabajo y a la
Superintendencia de Seguridad Social, acerca de las medidas de seguridad
específicas que hubiere prescrito a la empresa infractora para corregir tales
infracciones o deficiencias. Corresponderá a la Superintendencia de Seguridad
Social velar por el cumplimiento de esta obligación por parte de los Organismos
Administradores.
En el Código del Trabajo existe un conjunto de normas que
tienden a establecer ciertas garantías para los trabajadores y que pueden
tener por objetivo la estabilidad del empleo, la protección de la vida y la salud
estableciendo normas mínimas de higiene, la promoción, fomento y desarrollo
de las aptitudes o conocimientos de los trabajadores para que puedan acceder a
mejores oportunidades y condiciones de trabajo y evitar que se despida
arbitrariamente a un trabajador en razón del cargo que desempeñan o de la
condición en que se encuentran.
Así, dentro de este tema se agrupan las siguientes materias:
- Medidas para proteger la vida y salud
- Trabajos pesados
- Trabajo de menores
- Servicio militar obligatorio
- Capacitación de los trabajadores
- Fuero de trabajadores
Existe dentro del Código del Trabajo un conjunto específico de
normas que tienden a asegurar y proteger eficazmente la vida y la salud de los
trabajadores. Así, se establecen obligaciones en relación a esta materia a los
empleadores, a las autoridades del trabajo y de salud, y a otros organismos y
funcionarios que se indican.
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
Al empleador le corresponden las siguientes obligaciones: (artículos
184, 186, 187 y 193 Código del Trabajo)
1. Tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente
la vida y salud de sus trabajadores.
2. Mantener las condiciones adecuadas de higiene y seguridad
en las faenas
3. Disponer de los elementos necesarios para prestar, en caso
de accidente o emergencia de sus trabajadores, oportuna y adecuada atención
médica, farmacéutica y hospitalaria
4. Mantener los implementos necesarios para prevenir
accidentes y enfermedades profesionales.
5. Exigir certificado médico de aptitud para los trabajadores
que se desempeñan en industrias, faenas o trabajos peligrosos o insalubres
calificados como tales en el respectivo reglamento
6. Prohibir o no admitir el desempeño de un trabajador en
faenas calificadas como superiores a sus fuerzas o que puedan comprometer
su salud o seguridad.
7. Mantener , en la forma que establezca el reglamento interno,
el número suficiente de sillas o asientos a disposición de los trabajadores en
almacenes, tiendas, bazares, bodegas, depósitos de mercaderías y demás
establecimientos comerciales semejantes, aunque funcionen como anexos de
establecimientos de otro orden (Ley de la Silla)
8. La misma obligación señalada precedentemente se aplica en los
establecimientos industriales y a los trabajadores del comercio, de acuerdo a las
funciones que éstos desempeñen.
OBLIGACIONES DE LAS AUTORIDADES (ARTÍCULOS 188 A
192 CÓDIGO DEL TRABAJO)
1. La autoridad marítima debe supervigilar los trabajos de carga y
descarga, reparación y conservación de naves y demás faenas que se practiquen
en los puertos, diques, desembarcaderos, muelles y espigones de atraque.
2. La Dirección del Trabajo debe fiscalizar, en general y sin perjuicio
del control de las autoridades respectivas, los trabajos que se realizan en los puertos
y las labores subterráneas que se efectúen en terrenos compuestos de capas
filtrantes, húmedas, disgregantes e inconsistentes, en túneles, esclusas, cámaras
subterráneas, en la aplicación de explosivos a estas faenas y en la explotación de
minas, canteras y salitreras.
3. Los Servicios de Salud deben fijar las reformas o medidas
mínimas de higiene y seguridad que los trabajos y la salud de los trabajadores
aconsejen.
Obligación de efectuar las denuncias por infracción a las
normas sobre protección de la vida y salud de los trabajadores
De acuerdo al artículo 192 del Código del Trabajo deben efectuar
las denuncias las siguientes personas:
1. Los conductores de medios de transporte terrestre, capitanes de
naves mercantes, funcionarios de aduanas, encargados de la carga y descarga en
puertos, inspectores del trabajo y personal de Carabineros de Chile deben efectuar
las denuncias por infracciones a las normas sobre protección de la vida y salud de
los trabajadores, y
2. Cualquier persona tiene acción popular para efectuar las
denuncias por infracciones a las normas que protegen a los trabajadores.

NORMAS DE PREVENCIÓN, HIGIENE Y SEGURIDAD

El Código del Trabajo exige que el reglamento interno contenga las
normas e instrucciones de prevención, higiene y seguridad que deben observarse
en la empresa o establecimiento.
 Para estos efectos, deben tenerse presente las normas de
prevención de riesgos profesionales y las de condiciones sanitarias y ambientales
exigidas en los lugares de trabajo que establecen las disposiciones legales.

Seguro social contra riesgos de accidentes del trabajo

Los artículos 209 al 211 del Código del Trabajo se refieren a las
obligaciones que deben observar los empleadores dueños de obra, empresas o
faenas de la afiliación y cotización que regula la ley 16.744 sobre seguro social
contra riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.

Empresas obligadas a confeccionar Reglamento de Orden

Higiene y Seguridad
Todas las empresas, estén o no afectas a las normas sobre
reglamento interno, están forzosamente obligadas a confeccionar un reglamento de
Orden, Higiene y Seguridad.
Esta obligación en particular alcanza a cualquiera empresa,
establecimiento, faenas o unidades económicas que ocupe 10 o más
trabajadores. La empresa o entidad deberá entregar gratuitamente un ejemplar del
reglamento a cada trabajador.
El reglamento, o sus modificaciones posteriores, no requerirán la
aprobación previa del Servicio Nacional de Salud, pero éste podrá revisar su texto
e introducir innovaciones cuando lo estime conveniente.
El reglamento será sometido a la consideración del Comité Paritario
de Higiene y Seguridad con 15 días de anticipación a la fecha en que empiece a
regir. Si en la empresa no existe Comité, el reglamento se pondrá en conocimiento
del personal con la misma anticipación, mediante carteles fijados en dos sitios
visibles al local del trabajo.
Dentro del plazo de 15 días, el Comité o los trabajadores, según
proceda, podrán formular las observaciones que les merezca el reglamento.
Las observaciones aceptadas serán incorporadas al texto, que se
entenderá modificado en la parte pertinente. En caso de desacuerdo entre la
empresa y los trabajadores o de reclamaciones de algunas de las partes sobre el
contenido del reglamento o sus modificaciones, decidirá el Servicio Nacional de
Salud.
Tendrá una vigencia de un año, pero se entenderá prorrogado
automáticamente, por períodos iguales, si no ha habido observaciones por parte del
Departamento de Prevención o del Comité Paritario de Higiene y Seguridad, o a
falta de éstos de la empresa o de los trabajadores.
 El reglamento deberá comprender como mínimo un preámbulo
y cuatro capítulos destinados respectivamente a disposiciones generales,
obligaciones, prohibiciones y sanciones.
Además, deberá reproducir el procedimiento de reclamos
establecido por la Ley Nº 16.744 y por su reglamento.

DISPOSICIONES LEGALES QUE REGULAN EL REGLAMENTO

DE HIGIENE Y SEGURIDAD
Las reglas actualmente aplicables al reglamento interno en lo
referente a materias de higiene y seguridad están contenidas, principalmente, en
los siguientes cuerpos legales y reglamentarios:
- Ley 16.744 que establece normas sobre accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales, artículos 67, 68 y 76
- Decreto Supremo Nº40, de 1969, del Ministerio del Trabajo y
previsión Social, reglamento sobre Prevención de Riesgos Profesionales, artículos
14 al 20
Las normas destinadas a la protección de los trabajadores de carga
y descarga se aplicarán a las manipulaciones manuales que impliquen riesgos a la
salud o a las condiciones físicas del trabajador, asociados a las características y
condiciones de la carga. La manipulación comprende toda operación de transporte
o sostén de carga cuyo levantamiento, colocación, empuje, tracción, porte o
desplazamiento exija esfuerzo físico de uno o varios trabajadores. (artículo 211-F
Código del Trabajo)
El empleador velará para que en la organización de la faena se
utilicen los medios adecuados, especialmente mecánicos, a fin de evitar la
manipulación manual habitual de las cargas. Asimismo, el empleador procurará que
el trabajador que se ocupe en la manipulación manual de las cargas reciba una
formación satisfactoria, respecto de los métodos de trabajo que debe utilizar, a fin
de proteger su salud.
Prohibiciones (artículos 211-H y 211-J Código del Trabajo)
- Si la manipulación manual es inevitable y las ayudas mecánicas
no pueden usarse, no se permitirá que se opere con cargas superiores a los 50
kilogramos
- Se prohíbe las operaciones de carga y descarga manual para la
mujer embarazada
- Los menores de 18 años y mujeres no podrán llevar,
transportar, cargar, arrastrar o empujar manualmente, y sin ayuda mecánica,
cargas superiores a los 20 kilogramos.
 4.- LA PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD
Consiste en beneficios para todas las trabajadoras que dependan
de cualquier empleador, comprendidos aquellos que trabajan en su domicilio y, en
general, a todos los que estén acogidos a algún sistema previsional.
Las normas de protección a la maternidad, la paternidad y la vida
familiar, son de aplicación amplia y se hacen extensivas a todas las entidades y
empresas de los sectores públicos y privados, sin excepción alguna.
Dichas normas incluyen una serie de derechos, como los que
señalamos a continuación:
- Descanso de maternidad
- Permiso por nacimiento de un hijo
- Adopción de un hijo
- Por enfermedad de la madre.
- Por enfermedad de un niño menor
- Casos de trabajos considerados por la autoridad como
perjudiciales para su salud
- Derecho a salas cunas.
- Derecho para dar alimento sea el padre o la madre.
- Derecho el fuero.
En la práctica, junto con resguardar la maternidad se pretende que
la mujer no se considere discriminada por el hecho de estar embarazada o que, por
el contrario, sólo pueda ser contratada con la condición de no encontrarse en estado
de gravidez. Y, por cierto, es una discriminación exigir a una mujer un test de
embarazo como condición previa a su contrato.
Para el derecho de dar alimento, en caso que el padre y la madre
sean trabajadores, ambos podrán acordar que sea el padre quien ejerza el derecho.
Esta decisión y cualquier modificación de la misma deberán ser comunicadas por
escrito a ambos empleadores con a lo menos treinta días de anticipación, mediante
instrumento firmado por el padre y la madre, con copia a la respectiva Inspección
del Trabajo.
Descanso maternal
El artículo 195 del Código del Trabajo otorga a la trabajadora el
derecho irrenunciable a suspender el trabajo antes y después del parto por un
período de tiempo determinado, con derecho al sustituto de la remuneración,
gozando en tal caso del correspondiente subsidio y con la garantía de estabilidad
en el empleo.
 Este tipo de descanso la ley lo denomina pre-natal cuando antecede
al parto y post-natal una vez producido el alumbramiento.
- El descanso prenatal se extiende por seis semanas antes del
parto, interrumpiéndose el trabajo y con la posibilidad cierta que pueda
ampliarse.
- El DESCANSO POSTNATAL, abarca doce semanas después
del parto.
Se extenderá este derecho también al padre, a partir del parto,
en el evento que la madre falleciere en el parto mismo o durante el descanso
posterior. También TENDRÁ derecho durante dicho período, a un subsidio
equivalente a la totalidad de las remuneraciones que perciba, del cual sólo se
deducirán las imposiciones de previsión y descuentos legales, siempre y cuando el
padre no sea privado del CUIDADO PERSONAL DEL MENOR por sentencia
judicial.
El empleador estará obligado a conservar los puestos o empleos de
las mujeres embarazadas o puérperas, restando validez a cualquier acuerdo o
estipulación en contrario.
DESCANSO PRENATAL
Este descanso se extiende por seis semanas antes del parto.
Si durante el embarazo se produjere enfermedad como
consecuencia de éste, comprobada con certificado médico, la trabajadora tendrá
derecho a un descanso prenatal suplementario cuya duración será fijada, en su
caso, por los servicios que tengan a su cargo las atenciones médicas preventivas o
curativas.
Si el parto se produjere después de las seis semanas siguientes a
la fecha en que la mujer hubiere comenzado el descanso de maternidad, el
descanso prenatal se entenderá prorrogado hasta el alumbramiento y desde la
fecha de éste se contará el descanso puerperal, lo que deberá ser comprobado,
antes de expirar el plazo, con el correspondiente certificado médico o de la matrona.

PROCEDENCIA DEL DESCANSO POSTNATAL

Este descanso comprende doce semanas después del parto. A
juicio de la Dirección del Trabajo, para que se configure el derecho al descanso
puerperal o postnatal, sólo es requisito indispensable que haya habido parto, ya que
la ley no condiciona el ejercicio de ese derecho a la circunstancia de que la criatura
resulte viva ni exige que sobreviva con posterioridad, y que la maternidad como
bien jurídico protegido, particularmente en relación con el descanso
postnatal, se refiere y comprende el cuidado, protección, salud y vida de las
mujeres puérperas, esto es, de aquellas trabajadoras que han tenido un parto.
Si como consecuencia del alumbramiento se produjere enfermedad
comprobada con certificado médico, que impidiere regresar al trabajo por un plazo
superior al descanso postnatal, el descanso puerperal será prolongado por el tiempo
que fije, en su caso, el servicio encargado de la atención médica preventiva o
curativa.
Certificaciones
Los certificados comprobatorios de las enfermedades que permiten
complementar los tiempos de descanso antes o después del parto, no originan
gastos para la trabajadora, cuando sean solicitados a médicos o matronas que por
cualquier concepto perciban remuneraciones del Estado.

LO IMPORTANTE
- Los derechos establecidos para la protección de la maternidad no
pueden renunciarse.
- Durante los períodos de descanso queda prohibido el trabajo de
las mujeres embarazadas y puérperas.
- La trabajadora para poder acogerse al descanso maternal deberá
entregar a su empleador un certificado médico o de matrona, que certifique su
condición de embarazo y que se encuentra en el período fijado para su obtención.
- Nueva ley N° 20.545 Modifica normas sobre protección a la
maternidad e incorpora el permiso parental.
Entre las diversas modificaciones que contempla la ley 20.545,
publicada el 17 de octubre en el Diario Oficial, se encuentran algunas relacionadas
con los permisos maternales:
Prematuros y Múltiples: A las madres de niños prematuros¸ que
hayan nacido antes de las 32 semanas de gestación o pesen menos de 1.500
gramos al nacer, se les darán 6 semanas adicionales de postnatal.
A las madres que hayan tenido un parto múltiple, se les concederán
7 días corridos extra de postnatal por cada hijo adicional. En caso de prematuros y
múltiples se aplicará el permiso que sea mayor.
Hijos adoptivos: Los padres de hijos adoptados menores de 6
meses gozarán tanto del periodo de postnatal como del nuevo periodo de postnatal
parental, de acuerdo a las normas generales. Para los mayores de 6 meses y
menores de 18 años, se concede al adoptante el periodo de permiso postnatal
parental, con el correspondiente subsidio de su condición de embarazo y que se
encuentra en el período fijado para su obtención.
 Subsidios en el descanso maternal
Las trabajadoras tendrán derecho a descanso maternal,
ordinariamente de seis semanas antes del parto y doce semanas después del
mismo, durante los cuales están impedidas legalmente de trabajar, recibiendo un
subsidio equivalente a la totalidad de las remuneraciones y asignaciones que
perciban, del cual sólo se deducirán las imposiciones y descuentos legales.

CASOS EN QUE PROCEDE DERECHO A LOS SUBSIDIOS DE

MATERNIDAD
- Subsidio por el período prenatal
- Subsidio por el período prenatal suplementario
- Subsidio en caso de enfermedad antes del inicio del período
prenatal y cuya causa sea el embarazo
- Subsidio por el período postnatal
- Subsidio por el período postnatal suplementario, por
enfermedad de la mujer cuya causa sea el nacimiento
- Subsidio por enfermedad grave de un hijo o hija menor de
un año
- Subsidio por enfermedad grave de un menor de un año que
se tenga por tuición o cuidado personal otorgados judicialmente
- Subsidio por un menor de seis meses que se tenga por
tuición o cuidado personal otorgados judicialmente

FUERO MATERNAL
El artículo 201 del Código del Trabajo prohíbe despedir sin
fundamento legal a la mujer embarazada, en cuanto dispone que durante el
período de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de
maternidad la trabajadora estará sujeta a lo dispuesto en el artículo 174 del
Código del Trabajo.
La norma legal citada constituye la REGLA GENERAL que rige esta
materia, en cuya virtud el empleador en el caso de las trabajadoras sujetas a fuero
laboral, incluidas las trabajadoras de casa particular, no podrá poner término al
contrato salvo que mediare autorización favorable y previa del juez del Trabajo
(trámite del desafuero) quien podrá concederla en los casos de las causales
señaladas en los números 4 y 5 del artículo 159 y en las del artículo 160.
Se define el fuero laboral como "una norma protectora que tiene
por objeto amparar y asegurar la estabilidad en el empleo de la mujer
trabajadora, a fin de que ésta pueda seguir accediendo a los ingresos
remuneracionales, que le permitan alimentar y criar a su hijo".
El fuero maternal consiste, por lo tanto, en el impedimento que
tiene todo empleador para poner término al contrato de trabajo de la mujer
embarazada por todo el tiempo de gestación del niño y hasta el año después de
concluido el descanso post-natal, en forma unipersonal y sin estar autorizado para
ello por el Tribunal competente, en los casos y condiciones antes señaladas.
Si por ignorancia del estado de embarazo se pone término al
contrato, sin que exista una resolución judicial que autorice, la medida de
despido no surtirá efecto (o sea, se anula) y la trabajadora tendrá que ser
repuesta en sus funciones.
Este trámite de reincorporar a la trabajadora a sus labores
habituales procederá con la sola presentación del correspondiente certificado
médico o de matrona, lo que es sin perjuicio del derecho a remuneración por todo
el tiempo que la trabajadora estuvo fuera de la empresa, siempre que durante ese
tiempo no se le hayan pagado subsidios.
No procede la reincorporación de la trabajadora amparada por
el fuero maternal en los casos de RENUNCIA VOLUNTARIA O POR MUTUO
ACUERDO
En el caso que la trabajadora ha puesto término al contrato de
trabajo al cual se encuentran afecta por su propia iniciativa, tal como acontece en
caso de renuncia voluntaria al empleo, invocando la causal de término del Nº 2 del
artículo 159 del Código del Trabajo o bien, cuando la relación laboral termina por
mutuo acuerdo de las partes contratantes, amparándose para ello en la causal del
Nº 1 del citado artículo 159. En ambos casos, no tiene ninguna incidencia el hecho
que la mujer trabajadora al momento de renunciar voluntariamente ignore o no su
estado de embarazo.

Terminación del contrato de trabajadora en estado de

embarazo
El Código del Trabajo contempla normas especiales que rigen la
terminación de contrato de las trabajadoras que están revestidos del fuero de la
inamovilidad.
Fuero Maternal
De acuerdo con el artículo 174 del Código del Trabajo, el
privilegio del fuero maternal protege a toda mujer, cualquiera sea el tipo de
contrato de trabajo que haya suscrito. Así por ejemplo, si es contratada por el
plazo de 30 días o menos y se embaraza durante la vigencia del contrato o
está embarazada al contratarse, goza del fuero que contempla este artículo.
El referido beneficio se extiende por todo el período de embarazo y
hasta un año después de terminado el uso del descanso post-parto.
Para poner término al contrato de la trabajadora amparada por el
fuero maternal se requiere necesariamente cumplir con la normativa contemplada
en el aludido artículo 174 del Código, caso en el cual será el Juez competente quien
resuelva acerca de la procedencia de despedir a una trabajadora amparada por esta
inamovilidad, siempre que se trate de los casos contemplados en los números 4 y
5 del artículo 159 y en el artículo 160, ambos del Código del Trabajo.

FUERO POR ADOPCIÓN DE HIJO (artículo 201 Código del

Trabajo)
En el caso de mujeres y hombres solteros o viudos que estén
tramitando judicialmente su voluntad de adoptar un hijo en conformidad a las
disposiciones de la Ley de Adopción, el plazo de un año de fuero laboral
contemplado en el artículo 174 se debe empezar a contar a partir de la fecha en
que el juez, mediante resolución fundada al efecto, confíe a estos trabajadores
el cuidado personal del menor en conformidad al artículo 19 de la Ley de Adopción
o bien, le otorgue la tuición en los términos del inciso tercero del artículo 24 de la
misma ley.
El fuero se extingue en los casos que el juez instructor decida poner
término al cuidado personal del menor, lo que producirá efectos desde que se
encuentre ejecutoriada la resolución judicial. Los efectos serán los mismos si se
deniega la solicitud de adopción y en el caso de que la sentencia que acoja la
adopción sea dejada sin efecto en virtud de otra resolución judicial.

Desconocimiento del empleador del estado de embarazo o del

cuidado personal o tuición de un menor
Si por ignorancia del estado de embarazo o del cuidado personal o
tuición de un menor, el empleador pone término al contrato sin recurrir a la instancia
judicial previa y de carácter obligatorio, tal medida no producirá efecto legal
alguno, debiendo en tal circunstancia ser repuesto en su puesto de trabajo.
Para validar este derecho, deberá exhibirse el respectivo certificado médico o
de matrona o, en su caso, de una copia autorizada de la resolución del tribunal
que autorizó la tuición o cuidado personal del menor.
 Durante el período de separación indebido, el trabajador
mantiene el derecho a remuneración por el tiempo que fuere, siempre que no
haya tenido derecho a subsidio.
El fuero que se confiere a estas trabajadoras no impide que puedan
ser despedidas o que su contrato concluya, ya que no existe estabilidad absoluta
en el empleo, pues lo que esta protección significa es que el empleador debe
concurrir al juez para que éste autorice tal despido y, una vez obtenido el
consentimiento judicial, proceder a poner término a la relación laboral. No es
suficiente para despedir a la aforada la sola presentación de la solicitud de
desafuero al tribunal, es necesario obtener la sentencia que otorga la respectiva
autorización.
Conviene destacar en todo caso, que si bien el juez es el llamado
por la ley para resolver una solicitud relativa al despido o término de contrato de una
dependiente con fuero maternal, no está obligado a concederla.

Forma de poner término a contrato de trabajadoras con fuero

maternal
El fuero que se confiere a estas trabajadoras no impide que puedan
ser despedidas o que su contrato concluya, ya que no existe estabilidad absoluta
en el empleo, pues lo que esta protección significa es que el empleador debe
concurrir al juez para que éste autorice tal despido y, una vez obtenido el
consentimiento judicial, proceder a poner término a la relación laboral. No es
suficiente para despedir a la aforada la sola presentación de la solicitud de
desafuero al tribunal, es necesario obtener la sentencia que otorga la respectiva
autorización
Trabajadoras sujetas a contrato indefinido
El empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando
alguna causa legal de las que se contienen en el artículo 160 del Código del Trabajo
debe solicitar autorización judicial previa, por lo tanto, sino cuenta con la
mencionada autorización no se podrá validar despido alguno.

Trabajadoras sujetas a contrato de plazo fijo o por obra o faena

Tratándose de los trabajadores sujetos a fuero laboral, cual es el
caso de la trabajadora en estado de embarazo el empleador no puede poner término
al contrato sino con autorización previa del juez competente, quién podrá concederla
en los casos de las causales del artículo 160 y, respecto de las causales señaladas
en los números 4 y 5 del artículo 159, vale decir, que exista un contrato a plazo fijo
o la contratación se haya convenido para una determinada obra o servicio.
 Facultad de los jueces para desaforar a trabajadora
embarazada
El despido de una trabajadora sujeta a fuero laboral por efectos de
la maternidad requiere la autorización previa de un Tribunal. En otros términos, se
prohíbe al empleador poner término al contrato de una dependiente que goza de
dicho fuero laboral, sin obtener previamente la autorización del juez competente
para tal efecto. El despido sin este requisito es nulo y no produce ningún efecto.
El fuero que se confiere a estas trabajadoras no impide que puedan
ser despedidas o que su contrato concluya, ya que no existe estabilidad absoluta
en el empleo, pues lo que esta protección significa es que el empleador debe
concurrir al juez para que éste autorice tal despido y, una vez obtenido el
consentimiento judicial, proceder a poner término a la relación laboral. No es
suficiente para despedir a la aforada la sola presentación de la solicitud de
desafuero al tribunal, es necesario obtener la sentencia que otorga la respectiva
autorización.
Conviene destacar en todo caso, que si bien el juez es el llamado
por la ley para resolver una solicitud relativa al despido o término de contrato de una
dependiente con fuero maternal, no está obligado a concederla, ya que el precepto
legal utiliza la expresión podrá concederla, por lo cual no estamos en presencia de
una norma imperativa que obligue al magistrado.

Renuncia de trabajadora con fuero maternal

Durante el período en que una trabajadora se encuentra amparada
por fuero laboral, el empleador deberá obtener, necesariamente, la correspondiente
autorización judicial para proceder al término de contrato. Sin la señalada
autorización no resultará procedente la terminación del contrato. Sin embargo,
estimamos que durante ese mismo período el dependiente no se encuentra
impedido de renunciar a su trabajo.
Si bien el fuero es un derecho laboral que al tenor del artículo 5º del
Código del Trabajo reviste el carácter de irrenunciable, no existe impedimento
alguno para que el dependiente protegido por esta institución renuncie a su trabajo.
Precisamente, la renuncia es al contrato y no al fuero.
Al no existir trabajo por haber renunciado el trabajador a él, el
fuero desaparecerá ya que será innecesario proteger a quien ha dejado de
detentar la calidad de trabajador.
Trabajadoras con fuero maternal que cambian de empleo no
procede que renuncien al fuero.
 La Constitución en el artículo 19 Nº 16 asegura que "toda persona
tiene derecho a la libre contratación y a la libre elección del trabajo con una justa
retribución", precepto refrendado por la ley laboral que reconoce la función social
que cumple el trabajo y la libertad de las personas para contratar y dedicar sus
esfuerzo a la labor lícita que elijan. (artículo 2 Código del Trabajo).

5.- EL DELEGADO DEL PERSONAL

6.- EL FUERO LABORAL

La ley ha establecido prerrogativas en favor de algunos
trabajadores por el hecho de desempeñar cargos de representación laboral o por
encontrarse en circunstancias especiales que requieren de su protección o
amparo, una de las cuales consiste en impedir que el empleador ponga término
unilateralmente al contrato de trabajo, lo que genéricamente se denomina fuero
laboral.
El fuero reviste formas diferentes, pudiendo ser de tipo
individual (como lo es en caso de embarazo de la trabajadora) y, en otras
ocasiones, de tipo colectivo, sea que proteja o ampare al trabajador en razón de
su valía personal o al cargo que ejerce o ampare la fuente de trabajo y el ejercicio
de un derecho que la ley reconoce (como puede ser el caso del dirigente sindical).

EN QUÉ CONSISTE EL FUERO LABORAL

Se define al fuero o inamovilidad como "el estado legal que
beneficia al trabajador ante el empleador cuando adquiere determinada
representatividad o calidad, sea como director de sindicato, delegado de
personal, negociador colectivo, estado maternal, etc., requiriéndose
autorización judicial previa para que pueda ser separado definitivamente de la
empresa en que presta servicios".
El fuero laboral está regulado en el artículo 174 del Código del
Trabajo, que prohíbe al empleador poner término al contrato de un dependiente que
goza de fuero laboral, sin obtener previamente la autorización del juez competente
para tal efecto.
La ley Nº 18.018, de 1981, tuvo el mérito de precisar el concepto de
fuero al reemplazar el vocablo "sindical" que antes señalaba la norma por el de
"laboral", comprendiendo con ello todo fuero que diga relación con el vínculo laboral,
sea de carácter sindical como personal, en cuanto se relacione con la permanencia
del trabajador en su fuente laboral.
 QUÉ TRABAJADORES SE BENEFICIAN CON EL FUERO
1.- Trabajadores que desempeñen cargos de representación laboral
2.- Trabajadores en los momentos preliminares para la designación
del directorio de un sindicato de empresa, o en procesos de negociación colectiva
3.- Trabajadoras en estado de embarazo

Características del fuero laboral

El fuero laboral presenta las siguientes características:
1. Constituye un privilegio o una garantía de inamovilidad que
consiste en que el trabajador aforado en caso alguno podrá ser separado de la
empresa por la mera voluntad del empleador.
2. Si se decide poner término al contrato de cualquier trabajador
aforado habrá que requerir siempre la pertinente autorización judicial.
3. Dicha autorización judicial debe ser, en todo caso, previa al
despido mismo.
4. El juez no está obligado a autorizar el desafuero, pues el artículo
174 del Código del Trabajo dice que el juez "podrá concederla en los casos de las
causales señaladas en los números 4 y 5 del artículo 159 y en las del artículo 160",
eso quiere decir que el juez evalúa si procede o no desaforar al trabajador.
5. Es irrenunciable.

El fuero no se puede renunciar

Aunque sea el propio trabajador quien invoque su intención de
prescindir de dicha protección legal de inamovilidad, no se puede aceptar la
renuncia al fuero. Esto a propósito que se suele entender por algunos empleadores
que para facilitar el despido de un trabajador aforado, éstos podrían hacer expresa
renuncia a ese derecho. Sin embargo, al tenor de lo dispuesto en el artículo 5º del
Código del Trabajo, ello no es posible y cualquiera convención en tal sentido
carecerá de eficacia jurídica, o sea no tendrá valor legal alguno.
El fuero, tampoco podrá ser alterado arbitrariamente por el
empleador; es decir, tendrán que darse determinadas condiciones impuestas por la
ley para que un trabajador pierda, primeramente, la propiedad del empleo o la fuente
de su trabajo y a partir de ahí se diga que no hay fuero que alegar.

Cómo se hace para solicitar el desafuero de un trabajador

El empleador debe recurrir ante el juez para que éste autorice el
despido del trabajador y sólo una vez obtenida dicha autorización judicial, proceda
a poner término a la relación laboral.
 Es importante destacar que durante la tramitación del juicio de
desafuero, la relación laboral continúa vigente, produciendo todos sus efectos, por
lo que trabajador y empleador deberán cumplir las obligaciones que el contrato y la
ley les imponen y, en el caso de este último, estará obligado a proporcionar el trabajo
convenido y a pagar la remuneración acordada.
Lo anterior es sin perjuicio de la facultad del empleador de solicitar
la separación provisional del trabajador, la que debe ser autorizada previamente por
el Juez . Solamente una vez que se ha obtenido la autorización judicial será
procedente efectuar el despido, aun cuando se haya ordenado la separación
provisional del dependiente mientras dura el proceso.
En el caso que el propio trabajador aforado voluntariamente decide
finiquitar la relación laboral, no resultará válido invocar la protección del fuero y
menos sujetarse a la especial formalidad de la autorización judicial previa, toda vez
que ésta es procedente sólo en aquellos casos en que el empleador tiene interés
en poner término al contrato.

Cómo opera el fuero en el contrato a plazo fijo

Los especialistas laborales coinciden en que la llegada del término
del contrato es, en cierto modo, un mutuo consentimiento diferido, pues en el
momento en que se celebra el acuerdo de voluntades se hace con la intención de
poner fin al contrato en un determinado tiempo que las mismas partes han
estipulado y consentido.
La contratación por un plazo fijo implica, por lo tanto, un pacto de
disolución anticipada, de común acuerdo, en que el contrato se extinguirá por la
llegada del plazo. Por aplicación de los principios generales del derecho, según los
cuales el contrato es ley para las contratantes, para terminar la relación laboral
no se requerirá autorización judicial.

Órgano competente para conocer desafuero trabajador

La atribución de resolver la legalidad y la procedencia del despido
de un trabajador está entregada en forma exclusiva a los Tribunales de Justicia. La
Dirección del Trabajo, por tanto, carece de competencia para pronunciarse sobre
esta materia, sin perjuicio del ejercicio de las facultades fiscalizadoras que asisten
a este organismo.
Así, si un trabajador aforado es despedido sin la correspondiente
autorización judicial, al negarse el empleador a reincorporarlo a sus funciones estará
incumpliendo su obligación de proporcionar el trabajo convenido, lo que podrá ser
sancionado por dicha repartición por infringir el artículo 174 y en relación con el
artículo 7 del Código del Trabajo.
Es indispensable reiterar y resaltar que el despido de un trabajador
aforado, sin la autorización judicial previa, es nulo y no produce ningún efecto
manteniéndose vigente el respectivo contrato de trabajo. Lo anterior no obsta a que
el trabajador afectado por el despido pueda concurrir a la Inspección del Trabajo
denunciando la falta de autorización judicial; recurrido este organismo, una vez
acreditado el fuero laboral, ordenará al empleador la reincorporación del
dependiente y el pago de las remuneraciones y estipendios correspondientes al
período que media entre el despido y la reincorporación. Ante la negativa del
empleador, el organismo fiscalizador podrá aplicar las sanciones correspondientes
y el trabajador afectado encausar su reclamo ante los tribunales competentes.

CAUSALES DE DESAFUERO
Cómo se hace para despedir a un trabajador con fuero
El empleador debe presentar una solicitud de desafuero ante el juez
competente para que éste autorice el despido. Sólo una vez obtenida la autorización
judicial puede proceder a despedir al trabajador.
No basta para despedir al trabajador aforado la presentación de la
solicitud de desafuero, sino que será necesario siempre que se dicte la sentencia
que otorga la respectiva autorización.
Es importante destacar que durante la tramitación del juicio de
desafuero la relación laboral continúa vigente, produciendo todos sus efectos, por
lo que trabajador y empleador deberán cumplir las obligaciones que el contrato y la
ley les imponen y, en el caso de este último, estará obligado a proporcionar el trabajo
convenido y a pagar la remuneración acordada.

Cuando corresponde otorgar la autorización judicial

La autorización judicial de desafuero sólo podrá concederse en los
casos en que se configuren algunas de las siguientes causales objetivas de
terminación de contrato:
1.-Causales de terminación del artículo 159 del Código del Trabajo
- Vencimiento del plazo convenido.
- Conclusión del trabajo o servicio.
2.-Causal de caducidad del artículo 160 del Código del Trabajo
- Las faltas que se enumeran de la Nº 1 a la Nº 7.
No procede solicitar la autorización judicial invocando necesidades
de la empresa (que está en el artículo 161 del Código del Trabajo). Nunca un tribunal
podrá conceder autorización para que el trabajador amparado por el fuero laboral
pueda ser despedido por las causales contenidas en el indicado artículo, como
tampoco podrá concederla por la causal del artículo 159 Nº 6, del mismo cuerpo
legal, esto es, caso fortuito o fuerza mayor.
Solamente una vez que se ha obtenido la autorización judicial será
procedente efectuar el despido, aun cuando se haya ordenado la separación
provisional del dependiente mientras dura el proceso.

Casos en que no se requiere autorización del tribunal para

despedir
Renuncia voluntaria de trabajador aforado
Si es el propio trabajador aforado quien voluntariamente decide
finiquitar la relación laboral, no resultará válido invocar la protección del fuero y
menos sujetarse a la especial formalidad de la autorización judicial previa, ya que
ésta, es procedente sólo en aquellos casos en que el empleador tiene interés en
poner término al contrato.
Contratos a plazo fijo
La contratación por un plazo fijo implica un pacto de disolución
anticipada, de común acuerdo en que el contrato se extinguirá por el solo término
del plazo, por lo tanto no requiere de autorización judicial.
EJEMPLO
Caso de un trabajador que es notificado con 30 días de
anticipación que su contrato terminará por necesidades de la empresa y, en
el transcurso de ese plazo, adquiere fuero. ¿En qué situación queda?
El empleador no podrá hacer efectivo el despido al momento de
cumplirse los 30 días como tampoco será procedente que solicite el desafuero
invocando dicha causal. La Dirección del Trabajo conociendo la situación de un
trabajador que al momento de cumplirse el plazo de 30 días, es elegido director
sindical ha resuelto que: "En virtud del artículo 161, inciso 1º (del Código del Trabajo)
el empleador puede fijar una fecha de terminación del contrato y comunicarla al
trabajador con una anticipación de treinta días o producir la terminación inmediata,
sustituyendo el aviso previo por una indemnización equivalente a la última
remuneración mensual devengada".
En consecuencia, el plazo de aviso consagrado en el inciso cuarto
del artículo 162 del Código del Trabajo se suspende durante la vigencia del fuero
laboral, cuando el trabajador resulta elegido director sindical en el transcurso de
dicho plazo.
 Siguiendo el criterio de la Dirección del Trabajo el plazo que haya
transcurrido hasta el día en que el trabajador adquiere fuero no se pierde, ya que
se habla de suspensión y no de interrupción. En este último caso, el plazo
transcurrido se perdería. En cambio, al haber suspensión continuará corriendo una
vez que desaparece el hecho que motiva la suspensión, en la especie, una vez que
concluya el fuero que protege al trabajador.
Por otro lado, podría sostenerse que en la situación planteada el
plazo no se suspende ni se interrumpe sino que continuará corriendo, con la
importante limitación que al expirar no procederá la terminación del contrato al estar
aforado el dependiente en ese momento. En este contexto el contrato podría
concluir al día siguiente de la expiración del fuero. Creemos que tal hipótesis no
atenta contra la debida protección del trabajador, ya que el empleador no podrá
hacer efectivo el despido durante todo el período por el cual se extiende el fuero.
La voluntad del empleador de poner término al contrato se
manifestó antes que el trabajador quedara protegido por el fuero. La intención de
concluir la relación laboral es previa al hecho que origina el fuero. Habría que
suponer un desconocimiento que al invocar el artículo 161 existe la posibilidad de
no avisar con 30 días de anticipación, sino que poner término de inmediato al
contrato y pagar la indemnización sustitutiva del aviso previo. En el evento, que la
voluntad de terminar el contrato tuviere su origen en la posibilidad que el trabajador
adquiera fuero podría constituir una práctica desleal por parte de la empresa, que
podrá ser sancionada de acuerdo a las normas legales.
Lo que no será procedente es que durante el período que el
trabajador esté protegido por el fuero el empleador comunique el despido por el
artículo 161, indicando que se hará efectivo al concluir el fuero, ya que si bien la ley
no lo prohíbe expresamente, es posible arribar a tal conclusión, basado en el
principio de que "quien no puede lo más, no puede lo menos". Al estar prohibido el
despido, con mayor razón estará vedada su comunicación.

7.- INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIO

Esta indemnización procede cuando el contrato de trabajo termina
por alguna de las causales establecidas en el artículo 161 del Código del Trabajo
siempre que la relación laboral hubiese estado vigente por un año o más o
aquella de monto superior, que se hubiere pactado individual o
colectivamente.
En el evento que no existieren indemnizaciones pactadas
contractualmente o la pactada fuere inferior a la legal, recae sobre el empleador
la obligación de pagar al trabajador una indemnización equivalente a treinta días de
la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción
superior a seis meses, prestados continuamente a dicho empleador.

Clases de indemnización por años de servicios

La indemnización por años de servicios puede ser legal,
convencional o voluntaria.
1. Indemnización legal por años de servicios.
Indemnización legal por años de servicios es aquella que el
empleador está obligado a otorgar cuando desahucia unilateralmente el contrato
de trabajo de un trabajador que haya enterado un año o más de servicios.
Está regulada en el artículo 163 inciso 2º del Código del Trabajo.
2. Indemnización por años de servicios convencional o
contractual.
Se define como "aquella que es pactada entre el empleador y el
trabajador teniendo su origen o fundamento en una cláusula de un contrato
individual, contrato colectivo, convenio colectivo, o fallo arbitral".

Requisitos para que proceda (artículo 163 inciso 1º Código del

Trabajo)
- Que el empleador ponga término al contrato de trabajo invocando
alguna de las causales del artículo 161 del Código del trabajo, esto es, necesidades
de la empresa o desahucio
- Que el trabajador tenga como mínimo una antigüedad de un año
de servicio
- Que la indemnización se hubiere pactado en contrato individual o
colectivo, o bien en convenio colectivo
- Que la indemnización convencional no sea inferior a la
indemnización legal por años de servicio
3. Indemnización por años de servicios voluntaria.
Corresponde a la indemnización que paga el empleador sobre los
límites legales.
Tributación de la indemnización por años de servicios
En conformidad al artículo 178 del Código del Trabajo la
indemnización legal por años de servicios no constituye renta para efectos
tributarios.
En relación a las indemnizaciones por años de servicios que pague
el empleador por sobre el monto de la indemnización legal el Servicio de Impuestos
Internos ha señalado es necesario efectuar la siguiente distinción:
 - Indemnizaciones pactadas en un convenio colectivo: no
constituyen renta.
- Indemnizaciones pactadas en contrato de trabajo individual
(indemnización por años de servicios contractual o convencional): constituye
renta, afectándose con el impuesto único de Segunda Categoría establecido en el
Nº 1 del artículo 43 de la Ley de la Renta para el trabajador, la parte de esta
indemnización que exceda el promedio de lo ganado en los últimos 24 meses, de
acuerdo al mecanismo que define la ley (artículo 17 Nº 3 de la Ley de la Renta).
- Indemnización por años de servicios voluntarias: Corresponde
a la indemnización que paga el empleador sobre los límites legales. En este caso,
constituye renta para el trabajador la parte de esta indemnización que exceda el
promedio de lo ganado en los últimos 24 meses, según el mecanismo definido por
la ley para estos fines, afectándose con el impuesto único de Segunda Categoría
establecido en el Nº 1 del artículo 43 de la Ley de la Renta para el trabajador.
(artículo 17 Nº 3 de la Ley de la Renta).

Procedencia e improcedencia de indemnización legal por años

de servicios.
SITUACIONES EN QUE PROCEDE LA INDEMNIZACIÓN
LEGAL POR AÑOS DE SERVICIOS.
Los trabajadores tendrán derecho a la indemnización legal por años
de servicio en los siguientes casos:
1. En los casos en que el contrato termina por necesidades de la
empresa, establecimiento o servicio, o bien, desahucio, y que el contrato hubiere
estado vigente por un año o más. (artículo 161 Código del Trabajo)
2. En los casos que el empleador ha puesto término al contrato de
trabajo por una causal del artículo 159, 160 y 161 del Código del Trabajo y el
tribunal posteriormente declara que la causal invocada para su despido fue
injustificada, indebida o improcedente o que no invocó ninguna causal legal.
3. En los casos de autodespido o despido indirecto del trabajador
que ha puesto término al contrato de trabajo debido a que el empleador ha incurrido
en incumplimiento del contrato. Aquí podrán ser aumentadas desde un 30% hasta
el 100% (artículo 171 Código del Trabajo)

No procede indemnización por años de servicios.

1. Cuando el contrato de trabajo termine por causales distintas
a las contempladas en el artículo 161 del Código del Trabajo, es decir, por
necesidades de la empresa o desahucio .
 Por lo tanto, no será procedente la indemnización legal, si el
contrato de trabajo terminó por:
- Mutuo acuerdo de las partes
- Renuncia del trabajador
- Muerte del trabajador
- Vencimiento del plazo convenido
- Conclusión de la obra o servicio
- Casos fortuito o fuerza mayor
- Conductas indebidas de carácter grave (Falta de probidad,
conductas de acoso sexual, vías de hecho, injurias proferidas por el trabajador al
empleador, y conducta inmoral.
- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del
negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato
por el empleador.
- Ausencia injustificada
- Abandono del trabajo por parte del trabajador
- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a
la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad
de los trabajadores, o a la salud de éstos.
- El perjuicio material causado intencionalmente en las
instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o
mercaderías.
- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el
contrato.

2. Jubilación del trabajador

La Dirección del trabajo ha señalado la improcedencia de la
indemnización legal por años de servicios, puesto que la jubilación del trabajador no
produce la terminación del contrato de trabajo atendido a que los artículos 159, 160
y 161 del Código del Trabajo, no la contemplan entre las causales que producen
dicha terminación, y por lo tanto, no podría configurarse a menos que una norma
legal así lo dispusiere.

3. Jubilación por invalidez

La Dirección del Trabajo ha señalado que si el contrato de trabajo
termina porque el trabajador se acogió al beneficio de jubilación por invalidez, este
hecho encuadra en el caso fortuito o fuerza mayor, por cuanto la resolución que
declara la invalidez en la medida que quede firme, constituye un acto de autoridad
que crea un obstáculo insuperable en la prestación de servicios. En consecuencia,
el trabajador que ha obtenido el beneficio de la jubilación por invalidez no tiene
derecho a indemnización por años de servicios, conservando la posibilidad de
recurrir al Juzgado respectivo si estima que la causal de término de su contrato fue
injusta o indebida.
Indemnizaciones compatibles
Pueden percibirse conjuntamente por el trabajador las siguientes
indemnizaciones:
INCOMPATIBILIDADES
La indemnización por años de servicios es incompatible con
cualquiera otra que se pague con motivo del término del contrato o de los
años de servicio, cualquiera sea su origen, y a cuyo pago concurra el empleador
total o parcialmente en la parte que es de cargo de este último salvo con las que
paguen los organismos previsionales. (artículo 176 Código del Trabajo)
En caso de existir indemnizaciones incompatibles, debe
pagarse al trabajador aquella por la que opte.

CALCULO DE INDEMNIZACIÓN LEGAL POR AÑOS DE

SERVICIOS
Cómo se calcula la indemnización a partir de la fecha de
ingreso.
Si se cumple con los requisitos señalados anteriormente, el
trabajador tendrá derecho a percibir 30 días de remuneración por cada año de
servicios y fracción superior a 6 meses, con tope de 330 días, esto es 330 días
equivalen a 11 años.
Ejemplo:
- Si un trabajador tiene 11 meses y 29 días de servicio no tendrá
derecho a esta indemnización, en caso de ser despedido porque no cumple con la
exigencia del plazo mínimo de un año.
- Si un trabajador tiene 1 año, 6 meses y 5 días de servicio, tiene
derecho a una indemnización legal por años de servicio equivalente a 2 meses de
la última remuneración mensual devengada.
Para los efectos de la indemnización legal por años de servicio,
se considera todo el período desde la fecha de ingreso del trabajador a la
empresa, por lo tanto no es procedente excluir el tiempo de licencias médicas,
maternal, de accidente del trabajo y de feriado legal.
Lo que sí se excluye es el tiempo que el trabajador ha estado con
permisos sin goce de sueldo, períodos durante los cuales no hay prestación de
servicios como tampoco remuneración, siempre que haya existido acuerdo escrito
al respecto entre el trabajador y el empleador

DETERMINACIÓN DE LA ÚLTIMA REMUNERACIÓN MENSUAL

DEVENGADA
Para los efectos del pago de las indemnizaciones se considera la
última remuneración mensual que está percibiendo el trabajador por la prestación
de sus servicios al momento de poner fin a la relación laboral.

Cantidades que se incluyen para determinar la última

remuneración mensual.
- Sueldo base mensual
- Regalías o especies avaluadas en dinero, alimentos u otras
prestaciones por los servicios del trabajador que estén estipulados y valorizados en
el contrato de trabajo, como colación, movilización, cheque restorán, casa-
habitación.
- Gratificaciones pagadas mensualmente garantizadas por el
empleador en el contrato de trabajo.
- Asignaciones especiales imponibles pagadas
mensualmente y convenidas con el trabajador en razón de sus aptitudes
intelectuales o profesionales o del lugar en que debe efectuarse el trabajo, tales
como, asignación de título, asignación de responsabilidad, asignación de zona,
asignación de fiscalización, asignación docente, etc.
- Comisiones por las ventas del empleador efectuadas
con la colaboración del trabajador considerando el promedio de los 3 últimos
meses. Tratándose de remuneraciones variables, debe calcularse la indemnización
sobre la base del promedio percibido por el trabajador en los tres últimos meses
calendario.
- Viáticos, cuando estos son pagados mensualmente.

Cantidades que se EXCLUIRÁN para determinar la última

remuneración mensual.
- Asignaciones familiares legales
- Asignaciones de pérdida de caja
- Viáticos si son esporádicos
- Pago de horas extraordinarias
- Gratificación legal anual
 - Beneficios laborales o asignaciones que se perciban
esporádica u ocasionalmente por una sola vez al año, como ser asignaciones de
Fiestas Patria y Navidad.

Caso de trabajadores con remuneraciones variables.

La última remuneración mensual devengada se determinará en
base al promedio percibido por el trabajador en los últimos tres meses calendario.
(artículo 172 del Código del Trabajo)
La Dirección del Trabajo ha señalado: " Si se trata de
remuneraciones variables, la remuneración que ha de servir de base para fijar el
monto de la indemnización por falta de aviso de desahucio y de la indemnización
por años de servicios es el promedio mensual percibido por el trabajador en los
últimos tres meses, es decir, toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador
por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluyendo
las regalías o especies avaluadas en dinero, y excluyendo la asignación familiar
legal, de movilización, de colación, pagos por horas extraordinarias y beneficios o
asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez al año, tales
como gratificaciones y aguinaldos de pascua o navidad".

Tope legal
El tope para el cálculo de la indemnización no debe considerarse
una remuneración superior a 90 unidades de fomento. (artículo 172 del Código del
Trabajo).
Lo anterior no impide que el empleador pueda pagar las
indemnizaciones en base a la última remuneración mensual efectivamente percibida
por el trabajador, en el caso que exceda las 90 unidades de fomento, por cuanto el
exceso será indemnización que tenga el carácter de voluntaria.

Trabajadores contratados antes del 14 de agosto de 1981

A los trabajadores contratados con anterioridad al 14 de agosto de
1981, no les rige el límite establecido en el artículo 163 del Código del Trabajo en lo
relativo al plazo para calcular las indemnizaciones, es decir , no tienen como tope
el máximo de 330 días .
Requisitos
Para que no rija el límite de 330 días para el pago de la
indemnización es necesario:
- Haber sido contratado con anterioridad al 14 de agosto de 1981.
- Tener contrato vigente al 01 de diciembre de 1990.
 Pacto de indemnización inferior al mínimo legal acordado entre
trabajadores y empleadores con anterioridad al 14 de agosto de 1981
La Dirección del Trabajo ha señalado que en el evento de que se
ponga término a su contrato el trabajador tiene derecho a una indemnización
equivalente a la última remuneración mensual por cada año de servicios y fracción
superior a seis meses, prestados a un mismo empleador, sin tope por años.

Trabajadores contratados a partir del 14 de agosto de 1981 y

que tengan contrato vigente al 1º de diciembre de 1990
En el caso que el empleador ponga término al contrato de trabajo
invocando alguna de las causales del artículo 161 del Código del Trabajo:
- Recibirán el exceso sobre 150 días de remuneración, con tope
de 330 días, que por concepto de indemnización por años de servicio pudiere
corresponderle al 14 de agosto de 1990, en mensualidades sucesivas equivalentes
a treinta días de indemnización cada una, debidamente reajustada.
- En el respectivo finiquito se dejará constancia del monto total
que deberá pagarse con tal modalidad y el no pago de cualquiera de las
mensualidades hará exigible en forma anticipada la totalidad de las restantes. Dicho
pago se podrá realizar en la Inspección del Trabajo correspondiente.

Forma de pagar la indemnización legal por años de servicios.

Procedimiento para el pago de la indemnización por años de

servicios.(artículo 169 Código del Trabajo)
- Enviar comunicación al trabajador en la cual comunique el término
de la relación laboral por necesidades de la empresa establecimiento o servicio,
dicha comunicación supondrá para el trabajador una oferta irrevocable de pago, la
que no podrá anularse salvo que el trabajador en el transcurso del periodo de aviso
incurra en otra causal de cese inmediato, desapareciendo en tal caso, la causa que
motiva el pago de indemnización.
- La indemnización debe pagarse en un solo acto, al momento de
extender el finiquito. No obstante lo anterior, las partes pueden fraccionar el pago
de las indemnizaciones en cuyo caso las cuotas deberán consignar los intereses y
reajustes del período.
- El pacto debe ser ratificado ante la Inspección del Trabajo.
 - El simple incumplimiento del pacto hará exigible inmediatamente
el total de la deuda más la sanción administrativa que corresponda. (cláusula de
aceleración)
- Si no se cumple con los pagos parciales, el trabajador podrá
recurrir a los tribunales, para que en procedimiento ejecutivo se cumpla dicho pago,
pudiendo el juez en este caso incrementarlas hasta en un 150%, sirviendo para tal
efecto de correspondiente título, la carta aviso.

Aplicación de reajustes e intereses a las indemnizaciones

(artículo 173 Código del Trabajo)
Las indemnizaciones por años de servicios y sustitutivas de aviso
previo a que se refieren los artículos 168, 169, 170 y 171 se reajustarán conforme
a la variación que experimente el Índice de Precios al Consumidor determinado por
el Instituto Nacional de Estadísticas, entre el mes anterior a aquel en que se puso
término al contrato y el que antecede a aquel en que se efectúe el pago.
Una vez reajustada se aplicará el interés máximo convencional para
operaciones reajustables.

Mora en el pago
La reajustabilidad e intereses sólo es aplicable cuando la
indemnización no se paga en el mismo mes en que se terminó el contrato. Si así
sucediere, la ley dispone que se aplica la variación del I.P.C. entre el mes anterior
al que se puso término al contrato y el que antecede a aquél en que se efectúo el
pago.
Ejemplo: Si el día de término del contrato fue en cualquier día del
mes de agosto y la indemnización legal o convencional se paga en octubre, la
reajustabilidad será igual a la variación del I.P.C. entre 31 de julio y el 30 de
septiembre
Aplicación de interés convencional
Se aplica sobre la indemnización reajustada con la variación del
I.P.C., el interés máximo convencional.
Por interés máximo convencional corresponde el interés corriente
para operaciones reajustables más el 50% de recargo.
Es absolutamente procedente que un trabajador renuncie a la
reajustabilidad de la indemnización legal o convencional a que tenga derecho por
cuanto es un acto posterior al término de la relación laboral.

Pago anticipado de indemnización legal por años de servicio.

 Los pagos anticipados de la indemnización por años de servicio
convenidos o efectuados antes del 1º de diciembre de 1990, se regirán por la
normativa vigente a la fecha en que se hubieren convenido o pagado.
La Dirección del Trabajo ha señalado que: "a partir del 1º de
diciembre de 1990, fecha de entrada en vigencia de la ley 19.010, sólo procede
convenir anticipos de indemnización por años de servicio por causales distintas a
las de desahucio y de las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio".

Imputación del monto de seguro de cesantía

El artículo 13 de la ley 19.728 dispone que al monto de la
indemnización, el empleador imputará la parte del saldo de la cuenta individual por
cesantía, constituida por las cotizaciones efectuadas por él, la rentabilidad obtenida,
debiendo deducir los gastos de administración que correspondan. En ningún caso
podrán considerarse los montos constituidos por aportes del trabajador en la
indemnización. El resto del saldo, lo podrá retirar el trabajador, en la forma señalada
en el párrafo anterior.
La Administradora del Fondo de Cesantía otorgará un certificado en
el cual se señala el monto que se puede descontar de la indemnización.
Sólo descontará la cotización que efectúo el empleador por cada
trabajador con contrato indefinido.
Si el certificado para rebajar el aporte empleador de la
indemnización registra un monto diferente a los aportes realizados por la empresa,
el empleador deberá suscribir un reclamo que incluya a todos los trabajadores que
tengan ese problema. En un plazo de 3 días hábiles la Administradora le hará llegar
el certificado correspondiente para que pueda descontar de la indemnización los
aportes del 1,6% realizados por la empresa en los casos que corresponda.