COACHING EMPRESARIAL

PROFESOR: VENTO RODRIGUEZ, CARLOS ENRIQUE

CURSO: PRACTICAS PREPROFESIONALES

ALUMNO: WALTER HIDALGO ALVAREZ

2019
 I. INTRODUCCION

El coaching a lo largo de los años sea implementado mejorado adherido a diferentes formas

técnicas y metodologías, ya con ese nombre o con solo el sentido de acción, esta forma de

asesoría motivacional con éxito llamada coaching a generado varios logros tanto a nivel

personal como organizacional; su uso y desarrollo no solo es con fines empresariales sino a

demostrado ser aplicativo para todo fin en la vida; el hecho mismo de autoconocerse y obtener

seguridad, motivación y descubrirse o redescubrirse conduce a un estado de auto realización y

asertividad tanto en el accionar como en el hablar; fomentando así la formación de liderazgo y

enfocando la vida a metas con procesos.

Hoy en día se vive un sistema del inmediatismo de lo rápido y veloz; de lo instantáneo y casi en

muchas veces efímero o volátil. El coaching nos enseña en cierta forma la reflexión de lo

interior mezclado con procesos y transiciones; nos sumerge en la realidad que el querer las

cosas rápido solo nos trae confusión y nos trae el conocernos a nosotros mismos, analizar

nuestras fortalezas e invertir en nuestras debilidades dando un enfoque positivo y progresista de

las cosas. En síntesis en el presente trabajo se analiza este conjunto de técnicas no antiguas sino

que se han estado dando a lo largo de la historia y en diferentes ambientes de una manera

positiva. El coaching sin lugar a dudas lleva como esencia la transformación del “poder”,

“lograr”, “hacer”, etc. del marco intelectual al marco actitudinal

II. ANTECEDENTES Y SITUACIÓN ACTUAL

Antecedentes históricos del Coaching como disciplina de aprendizaje

Dentro del marco histórico el coaching es un término nuevo aunque su

filosofía, actividad y evolución se remonta tiempos atrás siendo el filosofo griego

socrates quien introdujo uno de los conceptos uno de los conceptos básicos y

fundamentales del coaching en el método denominado “Mayeutica” que propone

una serie de preguntas buscando en el interior encontrar una serie de respuestas

propias; en este sentido no existe enseñar sino aprender. Socrates (470 años a.C.).

“Deja que aquel que moverá el mundo se mueva primero él”.

Sandoval (2013) nos dice con respecto a la filosofía de Sócrates que “en este

sentido, el coaching, es un recipiente vacío donde mientras más abierto sea el

coaching, mayor lugar dará al trabajo con el conocimiento propio del cliente. En

caso contrario, el coaching será limitado y deficiente”. (p.2).

Barrón (2010) apunta el origen del coaching en la filosofía de Sócrates ya

que “poseía habilidades legendarias para ayudar a los demás a alcanzar sus

objetivos”. (p.146).

Según Castaño y Cortés (2010) “Sócrates consideró que no existe el

enseñar sino el aprender y esto se da reconociendo que el conocimiento no proviene

del maestro (coach) sino de las personas interesadas (empleados ejecutivos)”.

(p.69).

Para Sánchez y Boronat (2014) “la base subyacente del coaching se apoya

en el método socrático, que permite, a base de preguntas, que el alumno vaya

resolviendo sus problemas de forma autónoma, llegando a descubrir su verdadero

potencial”. (p.224).

Así mismo Sánchez y Boronat (2014) nos dicen que también la psicología

forma parte de los antecedentes del coaching afirmando que la psicología

humanista indica que:

El individuo percibe el mundo que le rodea de un modo

singular y único; tal percepción constituye su peculiar realidad

y determina su comportamiento. El constructivismo, como

corriente psicológica actual, ha propiciado su desarrollo.

Mantiene que la persona (cognitiva, social y afectivamente) es

el resultado de la construcción producida por la interacción

entre el ambiente y el individuo. (p.224).

Ante el análisis de los antecedentes del coaching, Sans (2012) agrega lo

siguiente indicando que el coaching usa el lenguaje de la psicología humanista

como es la “conciencia, libertad, voluntad, autorrealización, y liberación del

potencial, la Gestalt, la escuela de Palo Alto de Paul Watzlawich y una lista de

Psicólogos estudiosos de la teoría evolutiva o del aprendizaje infantil”. (p.4).

Para Zambrano (2010) existe un origen diferente de una forma o idea más

objetiva acerca del término:

[…] el término coaching remonta sus orígenes al siglo XV,

en la ciudad húngara de Kocs, situada a unos 70 km de

Budapest y de Viena. Este poblado, parada obligada de

viajeros, dio origen al nombre de un carruaje particular

denominado “kocsi” (pronunciado cochi), que luego se

 tradujo al alemán como kutsche, al italiano como cocchio y

al español como coch. (p.32)

Para Scott (2007) y Sans (2012), los orígenes del coaching se remontan

en EEUU, alrededor de los años 80 cuyo objetivo es aumentar el rendimiento

individual y grupal de los atletas. Algunos entrenadores destacados empezaron a

escribir sus experiencias y los administradores se interesaron en sus éxitos. De esta

forma, a partir de ahí se llevó a cabo un estudio y se aprendieron los métodos de

dichos entrenadores y fueron aplicados en el mundo empresarial.

Por otra parte para Lozano (2008) discrepa ya que para él, el coaching se

acuño y origino en Francia. Ambos coinciden al decir que, etimológicamente, el

término coach proviene de un medio de transporte que sirve para llevar personas de

un origen al lugar donde desean llegar.

En conclusión, la revista Ravier (2005) nos indica que “el coaching no es

producto de una teoría personal con copyright (por más que intentemos buscar

genios creadores de la criatura). Tampoco fue el resultado de un grupo de personas

que tuvieran la intención de crear una metodología catalizadora del potencial del ser

humano. Debemos entender al coaching como el producto de una conjunción de

conocimientos adquiridos a lo largo de la historia del pensamiento, en relación

estrecha con el desarrollo del potencial de los seres humanos”. (p.2).

III. COACHING EN EL AMBITO EMPRESARIAL

1. Definición de coaching

Hay varios tipos de definiciones sobre el termino coaching cada uno con

una gama distinta del panorama de campo de trabajo; pero en síntesis toda

definición concuerda que es un conjunto de métodos especializados que tienen

como objetivo conseguir el máximo desarrollo del potencial de las personas e

influir en la transformación de estas dentro del ámbito profesional y personal, como

también de cualquier ámbito, generando así cambios en las perspectivas,

motivaciones y fortaleciendo el compromiso, seguridad, control y responsabilidad.

Según Allen (2015) nos dice que el coaching es “un proceso sistemático

que facilita el aprendizaje y promueve cambios cognitivos, emocionales y

conductuales que expanden la capacidad de acción en función del logro de las

metas propuestas”. (p.1).

Para Whitmore (2002) el coaching es una técnica funcional y activa entre

dos entes o sujetos y nos comenta lo que es “la relación de un Coach y la otra

persona, por medio de sistemas de preguntas respuesta, cuyo efecto es liberar el

potencial de una persona para incrementar su máximo desempeño”. (p.20).

La definición que indica la International Association of Coaching (IAC)

(2016) es pragmática y llena de procesos que tienen que ver con el interior de la

persona y su manera de auto relacionarse asertivamente con el medio en todos los

ámbitos; en si “el coaching es un proceso transformacional de conciencia personal y

profesional, descubrimiento y crecimiento”. (p.12).

Para Bisquerra (2008) el coaching es:

 Una conversación que involucra como mínimo a dos

personas. En dicha conversación, cabe distinguir los tres

elementos básicos que define dicho autor. El coach es la

persona que ayuda a otra en su crecimiento personal y

profesional, mientras que el coachee es la persona que

recibe la ayuda y, finalmente, el coaching, descrito como

proceso de ayuda que implica al coach y al coachee. A

veces el coachee puede ser un grupo. (p.164).

En armonía a esto Lozano (2008) añade que “el coaching proporciona un

aprendizaje que genera transformación de comportamientos sostenidos en el

tiempo, con acciones y reflexiones continuas”. (p.12).

Castaño & Cortés (2010) hacen mención que existen tres principios

básicos que caracterizan al coaching, y estos son la confianza entre el coach y su

cliente; la responsabilidad de ambos en el transcurso del proceso y el conocimiento

por parte del coach de la situación del cliente.

En conclusión sobre la definición acerca del coaching es la acción de

desbloquear el potencial de una o muchas personas como el objetivo de maximizar

su rendimiento utilizando herramientas y metodologías; no tiene que ver con

indicar que es lo que tienen que hacer las personas sino que ellas mismas busquen

la asertividad en sí mismas dándoles seguridad en sus decisiones y acciones.

2. Características del coaching

Castaño & Cortés (2010) hacen mención que existen tres principios

básicos que caracterizan al coaching, y estos son la confianza entre el coach y su

cliente, la responsabilidad de ambos en el transcurso del proceso y el conocimiento

por parte del coach de la situación del cliente; analizaremos estas características

básicas o esenciales.

 La confianza: Busca mejorar continuamente el desempeño

especialmente en el momento en que se describe las situaciones o

pensamientos de manera verdadera y fidedigna de tal forma que

las partes comprenden y concluyen términos reales.

 La responsabilidad de ambos: Es necesario que el coach como el

cliente sean responsables de lo que trabajen en equipo sin temor u

ocultamiento y el desenvolvimiento de sus actividades desde el

rol que juega cada uno. Eso quiere decir que los miembros del

equipo dependerán el avance de las líneas promoviendo un

óptimo desempeño.

 El conocimiento por parte del coach de la situación del cliente: Es

la característica típica de proceso en el que existe conversaciones

de importancia generando un intercambio de información,

cuestionamientos con sus respectivas respuestas e intercambio de

ideologías y pensamientos.

3. Definición de coaching empresarial

Según Villa y Caperán (2010) existen una gama de clases de coaching

dependiendo a que áreas funcionales se quiera usar esta metodología para el

mejoramiento y optimización; entre ellas está el coaching empresarial. En esta

situación el coach de una organización ayuda a la gente en su labor en relación de

los aspectos profesionales; también labora en la ayuda con directivos de la

empresa pudiendo practicar el coaching a grupos de personas para mejorar la

competitividad empresarial de la organizacional.

Batanero (2010) afirma que las organizaciones han llevado la técnica del

coaching a su ámbito con la finalidad de “incrementar la competitividad

empresarial que estimule una cultura de innovación en cada uno de sus

colaboradores, lo cual ayudará a obtener los resultados propuestos de acuerdo a

sus lineamientos estratégicos”. (p.5).

Para Aparicio (2006) el coaching dentro del ámbito empresarial es “una

estrategia para lograr el cambio, para conseguir ver posibilidades donde, aunque

existen, no se llegan a vislumbrar, podemos afirmar que el coaching empresarial

es un concepto nuevo que alude a viejas prácticas de enseñanzas modernizadas

para lograr mover las organizaciones y transformar a una masa crítica suficiente

que modifica la cultura de las compañías”. (p.48).

García (2013) cita a Kilburg (1996), y aporta una definición muy

entendible sobre el coaching empresarial:

Es una relación de ayuda generada entre un cliente

(organización), que tiene la autoridad de gestión y la

responsabilidad en una organización (coachee), y un

consultor (coach), que utiliza una amplia variedad de

técnicas y métodos de comportamiento para ayudar

al cliente a alcanzar una solución; identificando para

ello y de forma mutua, un conjunto de metas para

 mejorar su desempeño profesional y la satisfacción

personal y, en consecuencia, mejorar la eficacia de

la organización dentro de un acuerdo de coaching

definido formalmente. (p.6).

Benavides (2103) cita a Castaño & Cortés (2010) y Useche (2004)

concluyendo que:

El coaching empresarial, más que ayudar al cliente a alcanzar

una solución, pretende cubrir la necesidad que existe por parte

de los gerentes y mandos medios. Dicha necesidad es la de

manejar las situaciones y definir prioridades a partir de unos

objetivos organizacionales, enfocando al recurso humano a

incrementar la motivación y satisfacción del personal, de igual

modo que, elevar los niveles de eficacia y calidad de las

actividades realizadas, servicios y productos elaborados, y

requeridos por el mercado para satisfacer a los clientes y obtener

mayores beneficios económicos. (p.12).

a. Los objetivos del coaching empresarial

Los objetivos del coaching empresarial se rescatan luego de un análisis

teniendo en cuenta la realidad del entorno y las metas; Para Hernández (2012) “El

ejercicio del Coaching tiene la intención de mejorar el rendimiento del equipo de

trabajo, a fin de alcanzar niveles óptimos de efectividad. Busca incrementar la

capacidad de los colaboradores desarrollando la gestión de sus competencias para

enfrentar competitivamente los cambios en su entorno”. (p.152).

De lo anterior se puede inferir que los principales objetivos que tiene coaching

empresarial son:

• Diagnostica problemas de desempeño de funciones y tareas.

• El personal puede contribuir con las soluciones a diferentes problemas

corporativos basándose en su experiencia,

• El coaching con el empleado puede ayudar a subsanar resultados

insatisfactorios.

• Ayuda a establecer relaciones laborales productivas, al incorporar el

coaching en la zona de trabajo las tareas se desempañan con

una crecida colaboración entre el personal y compañerismo.

• Cuando el empleado es asesorado y conoce como enfrentarse a los

problemas desarrolla la destreza de auto gestionarse ante los desafíos.

b. Elementos del coaching empresarial

Para Bisquerra (2008) los elementos del coaching se distinguen tres

elementos en sí que son “el coach es la persona que ayuda a otra en su crecimiento

personal y profesional, mientras que el coachee es la persona que recibe la ayuda

y, finalmente, el coaching, descrito como proceso de ayuda que implica al coach y

al coachee. A veces el coachee puede ser un grupo”. (p.164).

De lo anterior se infiere lo siguiente en el ámbito empresarial:

 Coach: Según García (2013) citando a Ely (2010) nos dice que el

coach es la persona que utiliza metodología y requiere cierto

perfil como tener “habilidades de comunicación, capacidad de

 análisis, empatía, flexibilidad… además de sensibilización

empresarial y conocimientos sobre la industria del cliente para

ganar credibilidad”. (p.9).

Vidal, Cordón y Ferrón (2011) nos hablan un poco más y

reafirman sobre el perfil del coach, diciendo que “para que su

trabajo sea efectivo es necesario que el coach, ya sea externo o

interno, conozca en profundidad la estrategia de la empresa y

desarrolle su tarea con una clara orientación hacia los objetivos

organizativos”. (p.86).

Lozano (2008) nos dice que el coach es un profesional con mucha

experiencia comprobada aparte tiene que tener una actitud que

inspire confianza, que sepa escuchar más, que utilice el

pragmatismo, la retroalimentación edificante, sea reflexivo,

integro, tenga ética, respetuoso, guarde la confidencialidad,

evidencie permanentemente su profesionalismo, reconozca sus

errores y tenga amplio criterio del ámbito empresarial en general

y en específico de la empresa que tratando.

 Coachee: Es el que debe realizar el trabajo del cambio, ósea quien

realiza el aprendizaje necesario para generar una transformación

sustancial en sus acciones. En la empresa son los trabajadores,

directivos y se pueden llevar en grupos o personalmente.

 Coaching: Es el medio por el cual se llevara a cabo el desarrollo o

transformación de actitud, seguido de lineamientos rescatados de

la conversaciones de las preguntas, metodologías y actividades; se

va llevando a cabo.
 Para Arqueros (2010) el pasos a seguir de coaching “debe

perseguir ante todo la labor del cambio en las personas como base

de cambio empresarial, pues la toma de conciencia e

interiorización de las personas, es vital para que se lleve a cabo la

evolución organizacional”. (p.115).

García (2013) nos dice que dichos pasos tienen que ver

con “un desempeño mejor en la capacidad de gestionar y liderar

equipos de trabajo y que esto se traduzca en un mayor

rendimiento de los subordinados en el puesto de trabajo”. (p.8).

IV. METODOLOGIA DEL COACHING EMPRESARIAL

Sanz (2012) cita a Lopez (2010) sobre la acción del mismo trabajo del

coach diciendo que “un coach promueve la reflexión en su cliente (coachee) para

que sea él quien encuentre nuevas alternativas y posibilidades para mejorar sus

acciones y en consecuencia sus resultados”. (p.8). Ese tipo de reflexión y todo lo

que en el abarca, procesos y demás forman una metodología; técnicas

especializadas y personalizadas a la persona. Ese conjunto de técnicas

especializadas y personalizadas se llaman metodología, el coach usa diversas

formas y lineamientos pero también innova otros según la realidad de la

organización y al objetivo del ámbito empresarial.

Al iniciar el proceso el coach debe de generar el ambiente necesario para

el desarrollo adecuado de la sesión, debe presentarse claridad entre lo que el

cliente puede esperar o no de la sesión, el código ético y la discreción realzando la

confiabilidad; todo ello para crear un entorno de confianza y reflexión.

 El coach atiende empáticamente, se pone en los zapatos del coachee, ve

el mundo con la vista de él para desde ahí poder dar una visión distinta, no se

estaciona en la parte emocional de coachee sino que sale de el, para poder ser él

este sentido una posibilidad para su cliente, indicándole lo que su cliente no ve,

para que sea el cliente quien decida qué hacer con ello.

El coach tendrá que dejar de lado su experiencia, sus prejuicios y

centrarse en lo que sucede en el aquí y ahora. El coach no juzga a su cliente sino

que le observa como el ser completo y legítimo que es; y que aún no ha

descubierto.

En toda esta gama de procesos en el coaching Monroy (2015) cita a

Lazzati (2008) y nos dice que se centra en la “interacción por medio del que un

entrenador respalda o apoya a la persona que lo recibe con el afán de lograr

mejoras en sí mismo. El entrenador colabora con dicha persona para que logre

ciertas metas establecidas previamente, por medio del uso de sus propios recursos

y capacidades en una manera eficiente. Refiere que es una modalidad educativa en

la cual existe una combinación del desarrollo cognitivo y la transferencia al

trabajo”. (p.26).

Hernandez (2012) nos indica los aspectos metodológicos específicos del

coaching y estos abarcan:

Desde la selección de las personas, aplicados a gerentes

como a empleados niveles jerárquicos bajos, basando su

selección en sus cualidades personales, más que en sus

conocimientos intelectuales. En la práctica de esta

disciplina un orientador (coach) y un individuo (coachee)

 o un grupo de personas (coachess), interactúan para

alcanzar objetivos en conjunto, desarrollando un plan de

acción. El método utilizado puede entenderse como un

método de acompañamiento personalizado, en el cual a

través de los diálogos y un intercambio de preguntas y

respuestas, el Coach y el mismo Coache encuentra

respuestas, identificando potencialidades. El coach dirige

un programa utilizando y revisando método de análisis y

diagnóstico y su posterior ejecución de acciones

preventivas y correctivas. El Coach se centra en enseñar

el liderazgo, basándose en actividades y acciones de

autoconocimiento, dominio de emociones, gestión del

conocimiento, gestión de visualización de futuro, gestión

de emocionalidad de sus participantes para lograr su

aprovechamiento, gestión conversacional, finalizando

con gestión de aprendizaje, donde se da

retroalimentación, planteando juicios y oportunidades

sobre los resultados. (p.153).

En este sentido la metodología del coaching se centra en dos premisas

importantes:

a) Obtener información importante sobre las carencias en la manera

de trabajar de los directivos o grupo de personas en la

organización, las oportunidades reales que hay que tomar en

cuenta para desarrollar un redireccionar en los comportamientos

desajustados.
 b) Entrenar en la base de lo que falta, el potencial y la meta; el

objetivo es que el coachee pueda adaptarse y adaptar,

dependiendo a quien va dirigido si a los directivos o trabajadores

de la organización empresarial; de la mejor manera a los

requerimientos competitivos del mercado.

Teniendo en cuenta estas dos premisas sobre el accionar del coaching y

su metodología; y lo antes citado por Hernandez (2012) se resuelve este proceso

en las siguientes etapas estructurales

a) Diagnóstico Inicial:

 Identificación necesidades

 Identificación situación actual

 Identificación del plan de acción y propuesta del servicio

Para realizar un diagnóstico inicial es necesario la transparencia

para saber la realidad, los puntos fuertes y deficiencias; estas se

realizan ante preguntas situacionales iniciales. La sinceridad y

veracidad es importante lo señala Lagomarsino (2012) “El

responder mal a esta pregunta es una de las principales razones de

fracaso de los programas de coaching, lo que da lugar a que este

no se adecue a las necesidades reales de la empresa”. (p.32). Una

vez identificadas la realidad del panorama se construyen

herramientas que serán capaces de medir la evolución de las

mismas.

b) Puesta en marcha y diseño del proceso:

 Aspectos formales: contrato

  Selección de objetivos o metas

 Examen de la situación actual.

 Generación y selección de opciones y recursos

 Planificación: plan de acción

García y Naveira (2013) citando a Sanz (2012) determina que se

debe “explorar y definir la situación actual, buscando reflejar la

realidad del cliente de la manera más objetiva e imparcial

posible”. (p.107). Lugar que se requerirá que el coach y su cliente

coordinen y constituyan el marco de trabajo en el coaching y plan

de acción.

Según Batanero (2010), es en este momento dónde “el coach debe

dar a conocer al aprendiz las metodologías que va a implementar

para que el desarrollo de este método, lográndose los objetivos

propuestos y por ende, cumpliendo las expectativas del cliente”.

(p.14).

c) Proceso de coaching :

 Desarrollo de sesiones

La metodología aplicada en el proceso del coaching según

Mussico (2013) es la siguiente:

El coach hace preguntas para profundizar,

explorar, aclarar, comparar, y luego da un feed-

back, es decir, devuelve al coachee sus

percepciones, dudas, curiosidades,

 incomprensiones, con el único objetivo de

ayudarlo a hacerse más consciente del efecto que

sus palabras y acciones o incluso pensamientos

pueden provocar. De tal manera, el coachee,

como delante de un espejo, descubre nuevas

dimensiones y nuevos puntos de vista, ampliando

así sus propias posibilidades de elección. Así

pues, puede decidir qué hacer nuevo o diferente.

(p.29).

Cabe añadir que para Batanero (2010) es muy importante

“traducir la conversación en acción, es decir, el coach debe

ayudar a convertir los acuerdos verbales en cambios concretos de

trabajo, actitud o liderazgo”. (p.14).

d) Seguimiento y evaluación

 Seguimiento y evaluación de resultado

El proceso de descubrir, aplicar e integrar nuevos conocimientos,

crea un ciclo iterativo, según Chornet (2011) “el seguimiento del

proceso, y de los resultados obtenidos, potenciarán la búsqueda de

nuevas áreas de mejora”. (p.16).

V. MODELOS DE COACHING EN LAS ORGANIZACIONES

EMPRESARIALES

Dentro del mismo proceso de coaching existen varios tipos de modelos

que ilustran formas diferentes de intervenciones, y que llevan como título los
nombres que corresponden a los que describen sus autores en las publicaciones y

que han servido para entender y desarrollar el coaching ejecutivo.

El objetivo es clarificar el proceso de intervención del coach a través de

varias metodologías y enfoques, con la meta de descubrir mejor su

funcionamiento y efectividad.

Según Grant y Zackon (2004) “Existen aún muy pocos estudios que se

hayan encontrado sobre el desarrollo de un perfil de coachs profesionales”. (p10).

Es por ello que el estudio de ciertos modelos es válido para aceptar o rechazar

diferentes metodologías específicas del coach para alcanzar resultados a largo

plazo.

1. Modelo de consultoría de Saporito

Este modelo creado por Saporito (1996) tiene que ver con intentar reflejar el

desarrollo del alto ejecutivo. Trinidad (2003) “El objetivo es asegurar que las

cuestiones sean relevantes a la realidad que se encuentra el ejecutivo; lo

fundamental es hacer comprender su desempeño, contexto y los objetivos de

su trabajo en la organización. El trabajo de los coaches es asegurarse de que

su implicación o compromiso esté directamente relacionado con las

cuestiones de desempeño corporativo desde su efectividad individual”.

(p.276).

2. Modelo formativo de Kirpatrick

Para Trinidad (2003) Kirpatrick en el año 1994 “propuso un modelo

evaluativo basado en programas de formación del ejecutivo. Señaló que la

evaluación del proceso de coaching se desempeña en cuatro niveles clave:

Reacción, aprendizaje, comportamiento y resultados”. (p.276)

En el nivel de reacción, la evaluación sucede inmediatamente después de la

actividad de coaching, y constituye una primera medida de satisfacción en el

proceso. En el nivel de aprendizaje el contenido de coaching ya está

asimilado, y el ejecutivo puede valorarlo en términos de habilidades

incrementadas, conocimiento o conciencia propia. En el tercer nivel, el de

comportamiento, los cambios de comportamiento específicos se transfieren

en el puesto de trabajo como resultado del proceso de coaching, pudiendo

ser evaluados. En el último nivel, el de resultados, se valoran los cambios

que se han producido en el directivo y en su desempeño organizacional.

3. Modelo integrativo de Passmore

El modelo de Passmore (2007) está identificado con el trabajo de los coachs

a niveles varios, como el comportamental, el cognitivo y el inconsciente,

para combinar estos elementos en cuatro corrientes o flujos de cambio. Se

reconoce la importancia central que tiene la construcción de una relación de

coaching con el coachee, cuyo desarrollo y mantenimiento es crítico, así

como el papel que tiene la inteligencia emocional en este proceso, que se

focaliza en un mejoramiento de desempeño en el trabajo. Según Passmore

(2007) “el principal éxito del coaching ejecutivo se debe al impacto que se

produce durante el desarrollo de un comportamiento más efectivo en el

puesto de trabajo, donde el primer objetivo es mejorarlo. Pero la asociación

establecida durante la construcción de la relación de coaching, es

insuficiente, ya que no permite que el ejecutivo se mueva hacia la adopción

 de comportamientos con los que pueda aumentar su desempeño en el puesto

de trabajo”. (p.10)

4. Modelo de adherencia de Kilburg

Propone un modelo que lo llama de adherencia que refiere al compromiso

que el cliente adquiere con el coach de forma voluntaria y colaborativa, para

llegar a los objetivos perseguidos. Este protocolo asume que el cliente está

activamente comprometido en el diseño e implementación de la

intervención, dándose al inicio del proceso, que es donde el coach pretende

analizar la situación conflictiva del coachee.

Para Trinidad (2003) “Durante el protocolo de adherencia, se usan técnicas y

métodos con el objeto de formar al cliente eficazmente. Se les proporciona,

por ejemplo, material de lectura, y se les motiva organizando premios y

promociones para hacerles desarrollar sus necesidades, y reflexionar sobre su

actual situación”. (p.278).

VI. EFICACIA DEL COACHING EMPRESARIAL

Un estudio realizado por la International Coach Federation (2013) indican que

los resultados fortalecen el valor del coaching en el apoyo de las organizaciones

empresariales y “casi todas las organizaciones saben que el coaching ha sido

efectivo, pero la evidencia para apoyar esta afirmación es mayormente

anecdótica”. (p. 9). Eso quiere decir que “el medir el éxito del coaching es

considerado todo un reto, y los métodos usados varían de organización a

organización”. (p. 10).

 Para Fernández (2008) “las recomendaciones de este estudio ofrecen al coach la

obtención de unos resultados positivos para el individuo y para la organización,

corroborando la experiencia de los que lo practican, de que el coaching

realmente funciona”. (p.115).

Según De Haro (2012) citando a Feldman y Lankau (2005) nos indica la

efectividad del coaching en toda la gama de situaciones investigadas hasta el

momento claro que aún faltan muchas por estudiar; y mantiene que “la

consideración del coaching como un proceso que pretende mejorar la efectividad

del liderazgo mediante el incremento de la autoconciencia y la práctica de

nuevos comportamiento, podría ser un punto de partida en la investigación de

los procesos de coaching”

De esta forma para poder para decir la eficacia absoluta de este proceso que se

llama coaching se debe realizar diferentes investigaciones estudiando cada

ambiente y situación con cuidado, y examinando los resultados comparando con

las técnicas y metodologías convencionales según los modelos realizados

VII. CONCLUSIONES

Debido a la globalización las modernidades que presenta el día a día, las

exigencias del entorno llama a la competitividad empresarial; para poder

alcanzar las metas el desarrollo de este sistema unificados de métodos y análisis

llamado coaching ha demostrado que su práctica tiene en si misma herramientas

para el desarrollo eficaz y eficiente dentro de las organizaciones empresariales y

por ende el crecimiento en llegar a metas de la mejor manera identificándose con

el éxito y la asertividad. Dentro de todo el trabajo y análisis de los autores

citados se denota que el coaching debe ser dirigido por personas capacitadas
 experimentadas dentro del ámbito que van a desarrollar, en este caso la empresa;

para que el coaching sea efectivo debe tener la dirección concienzuda de un

dirigente coach que transforme las palabras poder, hacer y logar del significado

intelectual al actitudinal.

VIII. ANEXOS

Caso: Título: Implementación de un plan de Coaching para disminuir la

rotación laboral de los colaboradores de la empresa Constructora LCM

Ingenieros S.A.C. En la ciudad de Lima

Autor(es): (López Portocarrero & Sagastegui Villoslava, 2015)

Espacio Geográfico: Ciudad de Lima, Perú.

Objetivos y metas: Disminuir la rotación de personal.

Factores de aplicación: Investigación del entorno, apoyo teórico, encuesta

estratégica, análisis de resultados.

Resumen de la investigación: implementar un plan de Coaching que permitiera

disminuir la rotación del personal de la empresa. Por lo anterior, empezaron por

investigar el entorno donde iban a aplicar el modelo de coaching, seguido de un

apoyo teórico que les permitieran desarrollar dicha herramienta, entre los que se

destacan: el tipo de empresa, sector, cual es la muestra a evaluar, tipo de

evaluación, etc. Una vez tuvieron claros los conceptos anteriores, procedieron a

hacer la aplicación de la herramienta por medio de una encuesta estratégica, que

permitió medir el clima laboral, los conocimientos adquiridos en la empresa y la

comodidad y adaptabilidad que esta ofrecía a sus empleados. Con la ejecución

del plan de coaching, llegaron a la conclusión de que para disminuir la rotación

de personal y mejorar la eficiencia, debían crear otros incentivos como: mejoras

salariales, viáticos, entre otros. Resultados y relación con los modelos descritos:

Los autores a diferencia de los casos anteriores, contaron con la indagación de

un apoyo teórico que les permitió fundamentar la investigación realizada. A

través de la aplicación de coaching y la encuesta realizada, los autores pudieron

descubrir que los problemas de rotación y eficiencia en la empresa Constructora

LCM, se debía a la falta de incentivos percibidos por los empleados del lugar.

Este caso, se podría comparar con el modelo Tavistock, ya que afecta

directamente al subsistema social y no se comprenden las necesidades de los

individuos pero si se manifiesta la presión e intereses de la organización.

IX. BIBLIOGRAFIA

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