Clima Laboral

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¿QUÉ VARIABLES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL TIENEN MAYOR IMPACTO

EN LOS RESULTADOS DE UNA COMPAÑÍA?

JESUS REINEL OJEDA CASTELLANOS

HUGO QUIROZ OCHOA

UNIVERSIDAD DE BOGOTÁ JORGE TADEO LOZANO

ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

DIRECTOR DE TESIS: URIEL EDUARDO TORRES CASTRO

GRUPO 22D

BOGOTÁ

FEBRERO DE 2012

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RESUMEN

Los directivos de las organizaciones se encuentran a diario con los dilemas de cómo

lograr que sus empleados se sientan motivados, participen responsablemente en sus labores

y dirijan sus conocimientos en pro de conseguir mejores resultados profesionales y

económicos. Generalmente los empleados no demuestran abiertamente sus inquietudes sino

que las realizan por medio de comentarios en pequeños grupos sociales conformados en la

empresa, pero los resultados salen a flote en el trabajo diario. Es por esto que los directivos

tienen que aprender a escuchar a sus empleados, atender sus comentarios y encauzar las

acciones con el fin de brindarles un mejor bienestar económico y social.

Para recoger información que permita identificar y dar solución a este tipo de

inconvenientes, las organizaciones aplican instrumentos de medición de clima

organizacional que les permiten evidenciar los puntos críticos a gestionar en pro de la

mejora de la productividad y del rendimiento de las empresas.

Para la compañía objeto de estudio, sus directivos buscan determinar focos que

permitan optimizar el desempeño de sus empleados con el fin de alcanzar mejores

resultados que redunden en su beneficio.

Para una compañía con una trayectoria histórica de más de cien años, con modelos

de dirección con cultura empresarial norteamericana, aplicada en el contexto Colombiano,

implica un mayor esfuerzo en la comprensión a sus empleados. La toma de decisiones está

impregnada de pragmatismo mientras que nuestra cultura tiende más (se mezcla con) la

informalidad. Dentro de este escenario la compañía busca identificar las características que

le permitan a la organización elevar el desempeño y compromiso de sus miembros, con el

fin de elevar su productividad y bienestar.

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CONTENIDO
RESUMEN ............................................................................................................................. 3

ANTECEDENTES ................................................................................................................. 6

Interrogante de investigación.............................................................................................. 6
Marco teórico ...................................................................................................................... 6
Clima y Cultura Organizacional .................................................................................... 6
En búsqueda de un líder transformador ......................................................................... 8
Capacitación como herramienta de cambio ................................................................. 10
Comunicación asertiva ................................................................................................. 11
Motivación .................................................................................................................... 13
Sub-preguntas de investigación ........................................................................................ 14
Objetivo general ............................................................................................................... 14
Objetivos específicos ........................................................................................................ 14
METODOLOGÍA ................................................................................................................. 15

Tabla 1. Número de población por sedes .................................................................... 18

Estrategia de comunicación .............................................................................................. 18
Caracterización de la empresa objeto de estudio .............................................................. 19
Investigación de clima laboral .......................................................................................... 23
Modelo de investigación ............................................................................................... 24
Escalas de medición ..................................................................................................... 25
Figura 1. Porcentaje de favorabilidad ......................................................................... 26
Justificación de la investigación ....................................................................................... 27
La investigación y análisis ................................................................................................ 27
Perfil equipo investigador ................................................................................................. 28
RESULTADOS .................................................................................................................... 30

Figura 2. Población participante del estudio............................................................... 30

Interpretación de resultados .............................................................................................. 31
Tabla 2. Indicador global ............................................................................................. 31
Tabla 3. Indicadores por factores ................................................................................ 32
Análisis de resultados ....................................................................................................... 33
Tabla 4. Indicador por global por sucursales .............................................................. 34
Gráfica 1. Resultados comparativos por sucursales .................................................... 35
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ................................................................... 36

Comunicación organizacional...................................................................................... 36
Liderazgo ...................................................................................................................... 37
Bienestar ....................................................................................................................... 37
Dedicación al cliente .................................................................................................... 37
Otros ............................................................................................................................. 37
BIBLIOGRAFIA .................................................................................................................. 39

ANEXOS .............................................................................................................................. 41

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Anexo N° 1 – Instrumento ................................................................................................ 41

Anexo N° 2 – Resultados de la investigación .................................................................. 45

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ANTECEDENTES

Interrogante de investigación

¿Qué variables del clima organizacional tienen mayor impacto en los resultados de una

compañía?

Marco teórico

Clima y Cultura Organizacional

La concordancia entre cultura y clima es que ambos conceptos afectan al

rendimiento profesional y ambos tienen su base en procesos y comportamientos

comúnmente aprendidos.

El clima tiene un conjunto de sentimientos y emociones que no tiene la cultura dada

por el efecto que la cultura empresarial desarrolla un estilo de liderazgo que se tiene en

algún momento sobre los empleados.

La cultura organizacional influye y es influenciada por la calidad del clima laboral.

Frecuentemente el concepto de Clima, se confunde con el de Cultura Organizacional, pero

se diferencia en ser menos permanente en el tiempo, es decir, es cambiante y surge natural e

inevitablemente dentro de la organización aunque comparta una connotación de

continuidad y de evolución en el tiempo.

La cultura es estable y ha sido determinada por los miembros de la misma. El punto

de encuentro entre la cultura y el clima se basa específicamente en que las políticas, misión,

valores que se manejen dentro de la empresa (cultura). Influirá directamente en la conducta

y en la apreciación que tendrán las personas de su ambiente de trabajo.

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Hoy en día se reconoce que grandes organizaciones basan sus resultados exitosos no

solamente en razones derivadas de una buena y adecuada estructura organizativa. Esto se

debe a lo que se ha llamado una “cultura vigorosa” y a un buen clima laboral.

Se entiende por cultura vigorosa la integración de los miembros de una organización

que en forma apasionada y continua trabajan para alcanzar objetivos comunes, conocidos y

aceptados por todos. La unión entre las personas que forman parte de la organización,

teniendo un buen clima laboral tiene como resultado una cultura fuerte, cuya influencia es

fundamental para el buen funcionamiento de la organización.

El concepto de “cultura” en las organizaciones es un intangible cuando se le

considera un sistema abierto que tiene relación con el entorno, donde se demuestran los

sentimientos, normas y relaciones en los sitios de trabajo. En las organizaciones se

desarrollan medios psicosociales que permiten identificar cómo se comparten las ideas y los

pensamientos propios de su cultura empresarial. Se puede entonces concluir que la cultura

es un mecanismo de control en toda empresa, que funciona de manera informal, donde

aprueba o desaprueba ciertos modelos de comportamiento de sus miembros y de cierta

manera los dirige.

La cultura organizacional para una empresa es de carácter sistémico donde se refleja

las creencias y significaciones elaboradas y compartidas por sus empleados. Para Bonavida

y Quintanilla (1996).

“la cultura organizacional constituye un proceso dinámico que está firme,

profunda y sistemáticamente inmersa de los pensamientos, percepciones y

sentimientos de la gente; por otro lado, suministra una perspectiva integral y da

sentido a las situaciones; también presta a los miembros una orientación histórica y

una visión de su identidad.”

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El clima organizacional hace referencia a las percepciones compartidas por los

integrantes de una organización en cuanto a sus propiedades fundamentales, refiriéndose a

los procesos, procedimientos y políticas de una organización. Se puede decir que el clima

organizacional al igual que el clima atmosférico es cambiante de acuerdo a las

circunstancias que lo rodean y el entorno.

Los estudios de clima organizacional han sido de gran avance en los últimos

tiempos, ya que permiten no solo a los investigadores sino a profesionales en la materia

descubrir la interacción y cómo afecta al interior de las empresas, dejando en evidencia las

actitudes y conductas del personal, su incidencia y repercusión en el desempeño de los

resultados en la organización.

Dichos estudios se deben enfocar en la búsqueda de factores que realmente le

aportan y sean determinantes en el clima laboral de las compañías. Aunque el mercado

ofrece varias herramientas y/o mecanismos de medición, se debe estar completamente

seguro de cual se ajusta a la necesidad de la compañía y a su vez no genere mayor impacto

en su aplicación, no solo en tiempo sino en espacio físico.

En búsqueda de un líder transformador

Últimamente el mundo ha experimentado profundos cambios que han afectado

significativamente una serie de esquemas que hasta hace poco se creían permanentes. La

necesidad de contar con un mayor nivel de integración comercial y tecnológica, ha llevado

a los países a abrir sus economías, dándole paso al desarrollo de los intercambios sin

fronteras y al inicio de la era de la globalización. El proceso que se advierte, viene sin lugar

a dudas a ser liderado por la tecnología, la informática y las telecomunicaciones, en su

relevante papel para acercar los continentes.

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Estos avances generan consecuencias insospechadas. Algunas causas en lugares

remotos producen consecuencias en otro. Algunos hechos afectan hasta nuestras propias

organizaciones. Cada vez más se desenfocan las causas reales de un hecho y sus reales

consecuencias.

En el campo empresarial se da una creciente división del trabajo y especialización,

conllevando una visión parcial de la empresa. Los ejecutivos poseen nuevos anhelos y

necesidades; consideran la empresa como un ámbito para su plena realización. Exigen

mayor formación, responsabilidad y autonomía. Buscan no solo ser gestores sino líderes.

Es por esto que las organizaciones actuales deben buscar y mantener empleados

comprometidos con su misión, visión y política de calidad, llevándolos a alcanzar en el

futuro su permanencia en el mercado, destacándola y diferenciándola de las demás por su

innovación y desarrollo ante un mundo cambiante y competitivo.

El liderazgo es un proceso de permanente readecuación e inherente a toda la vida, El

liderazgo transformacional busca potenciar el desarrollo de sus colaboradores, de sus

capacidades, motivaciones y valores, y no solo su desempeño. A los líderes les aburre la

rutina, buscan soluciones novedosas e innovadoras. Se preocupa de lograr que el trabajo

tenga significado y un propósito para los trabajadores y de que el producto tenga un

significado para sus usuarios.

Las organizaciones deben propender por cambiar la idea de un líder operador para

convertirse en un líder coordinador que tenga la capacidad de impulsar, facilitar y hacer

realidad programas gerenciales. El líder debe poner en marcha la innovación, cambio en las

organizaciones y ser capaz de integrar a las distintas áreas de la empresa en búsqueda del

fin común. El nuevo jefe no es el dueño del negocio sino el cliente, las estrategias deben ser

orientadas hacia él.

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Capacitación como herramienta de cambio

La capacitación es un proceso de transmisión de conocimiento y adiestramiento

tanto para el personal nuevo como antiguo, busca mejorar su desempeño laboral donde el

empleado potencializa sus habilidades, destrezas, conocimientos y actitudes en búsqueda de

mejorar sus competencias para las tareas asignadas.

Para formular un plan de capacitación es necesario identificar las necesidades de

manera exacta, completa y oportuna, por medio de evaluaciones que apunten a determinar

el tipo de enseñanza o aprendizaje a realizar, donde se tiene en cuenta a la organización, las

personas y las tareas.

En el análisis de la organización se tiene en cuenta el plan estratégico, los recursos y

metas que persigue; en el análisis de las personas se tiene en cuenta quién necesita

capacitación y puede realizarla, en el análisis de las tareas se identifican las labores,

métodos, conocimientos y habilidades para desarrollarlas.

Los métodos comúnmente utilizados para llevar a cabo estas descripciones son las

investigaciones de mercado, revisión de expedientes, observaciones y mesas de trabajo de

donde se obtiene información que indica qué tipo de capacitación se requiere, quién debe

capacitarse, cuándo debe hacerlo y si la capacitación es efectiva.

Los planes de capacitación deben alcanzar unos fines que permitirán evaluar si se

consiguieron los objetivos de la capacitación. Tales metas son:

 La capacitación tiene que tener una validez donde los empleados hayan adquirido

habilidades, conocimientos y competencias para mejorar el desempeño

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 La capacitación debe tener una validez dentro de la organización, es decir, se debe

ver reflejado en resultados comparando los grupos que participan con aquellos que

no lo hacen.

 Los procesos de capacitación exitosos pueden ser replicados en otras

organizaciones.

Es importante tener en cuenta que una organización o un empleado tiene que estar

motivado para ser capaz de aprender, donde se mantenga centrada la atención en las

actividades. El aprendiz debe tener desarrollada ciertas aptitudes para poder aprender temas

de complejidad y poder aplicarlos en su trabajo, disponer de un tiempo para asimilar lo

aprendido, interiorizarlo y ponerlo en práctica.

Finalmente debe ser recompensado por su esfuerzo con elementos que satisfagan

sus necesidades tales como: ascensos, reconocimientos o incentivos económicos.

Comunicación asertiva

El proceso de comunicación consiste en ser un agente emisor que envía un mensaje

o información a través de un medio a un receptor y este lo recibe de manera clara y veraz.

En las organizaciones la comunicación fluye constantemente y sufre constantemente

distorsiones. Por tal motivo la comunicación en las organizaciones debe contener los

siguientes elementos para una información oportuna, clara y confiable.

La comunicación debe ser pertinente, es decir, el contenido debe estar seleccionado

con palabras, símbolos o componentes debidamente seleccionados, que mantengan una

secuencia coherente y organizada, centrarse en puntos fundamentales, de manera sencilla y

comprensible para el receptor.

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Para procesos verbales es importante realizar repeticiones con el fin de no correr el

riesgo de no ser entendida, comprendida o escuchada.

En muchos casos la distorsión de la comunicación en las organizaciones recae en

cabeza de los mandos medios, ya que son los que deben transmitir las políticas y objetivos

de la organización de manera transparente y de calidad, convirtiéndose en la columna

vertebral en este proceso. En ocasiones los mandos medios deciden qué transmitir a los

niveles bajos, con la idea de que a juicio discrecional interpreta lo mejor para la

organización.

Los mandos medios son los responsables de desarrollar los planes elaborados por la

alta dirección y motivar a los mandos bajos o supervisados para cumplir con los objetivos

de la empresa. Finalmente, la ejecución de la comunicación en los mandos medios debe ser

guiada por la alta dirección, donde se formen equipos, se compartan aprendizajes y se

puedan replicar a los colaboradores, generando una información de doble via generando

una cultura de comunicación en cascada y convirtiéndola en un factor de éxito.

La comunicación interna debe ser pues el elemento dinamizador y de soporte de la

estrategia de negocio pues es a través de ella que el líder da a conocer sus objetivos,

direccionando la organización en donde, de manera complementaria, la comunicación se

convierte en el corazón de la coordinación de tareas y de la canalización de esfuerzos y

recursos hacia los objetivos que se persiguen.

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Motivación

Para obtener resultados eficientes en la organización es importante mantener al

personal motivado. Una persona motivada es aquella que siente el deseo de suplir una

carencia o necesidad, ya sea de básica, de poder, de reconocimiento o competencia entre

otras, es decir, siente la automotivación. La clave del rendimiento de una persona está, en

primer lugar, en el contenido de su puesto de trabajo. Y, en segundo lugar, en su relación

con su jefe (Acosta, 2007).

“La conducta de las personas se rige de acuerdo a su sentimiento de valor

personal o por defensa de las agresiones, donde se demuestran las motivaciones

íntimas justificadas por el carácter personal”.

En las organizaciones que quieren obtener buenas conductas de sus empleados es

importante hacerles entender lo importante que es su labor para el mismo y la empresa, lo

cual desarrollará un compromiso incondicional siempre y cuando sienta que sus

necesidades personales son satisfechas.

Entre las posibles técnicas de motivación en el trabajo podemos citar el dinero, pero

se debe tener en cuenta que mientras para algunos es un factor determinante de motivación,

para otros no lo es y dependen del clima laboral donde se encuentren. Generalmente es un

mecanismo utilizado para dar recompensas, establecer relaciones de igualdad entre

empleados y mantener personal idóneo.

Otra posible técnica de motivación, es la participación del trabajador en la toma de

decisiones de la organización, trayendo consigo compromiso, sentido de pertenencia,

sensación de aprecio y respeto dentro y hacia ella. Esto puede traer el enriquecimiento del

puesto de trabajo ya que el empleado aumenta la responsabilidad y toma parte de las

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 Clima Laboral

funciones de planeación, ejecución y control de sus tareas; impone el ritmo de trabajo, los

métodos a usar, permitiendo aumentar la satisfacción de los trabajadores. Factores como la

realización personal, reconocimiento y responsabilidad son potencializadores de

satisfacción.

Sub-preguntas de investigación

 ¿Cuáles son las variables de clima organizacional que generan resultados positivos

en la organización?

 ¿Cuáles canales pueden emplear los líderes de los equipos para obtener una

comunicación exitosa?

 ¿Qué estrategias permiten mejorar el clima en una organización?

Objetivo general

Evaluar los resultados obtenidos de la medición de clima para establecer

sugerencias de mejora

Objetivos específicos

 Analizar las variables que más impactan en la generación de resultados positivos

para la compañía.

 Describir el comportamiento de las variables en cada una de las sucursales de la

compañía.

 Establecer sugerencias de mejora a partir de las variables que más impactan en los

resultados de la organización.

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METODOLOGÍA

El método de estudio de caso realiza un análisis contextualizado de un evento o

condición y sus relaciones. Los científicos sociales han utilizado este método durante años

para investigaciones cualitativas, buscando interpretar situaciones reales y sentar bases para

la aplicación de ideas y la extensión de métodos.

El método estudio de caso debe realizarse de manera sistemática y metodológica,

mediante un proceso raciocinio inductivo e interactivo entre el entrevistador profesional y

el grupo objeto de la sociedad; con el fin de alcanzar unos resultados que gocen de

credibilidad.

Esencialmente el estudio de caso de realiza en las siguientes etapas:

Se establece un plan de trabajo: Es la guía que debe seguir el investigador para

contextualizar la realidad objeto de estudio.

Se realiza el diseño: Consiste en la formulación del problema a partir de una

premisas esenciales que buscan ofrecer una solución a la inquietud planteada, por ejemplo

un “cómo” o un por qué”. Este diseño puede variar a medida que el estudio avance debido a

que siempre se está en una constante exploración del objeto de estudio. Para ayudar a la

formulación de la o las preguntas, los investigadores deben realizar un estudio científico de

literatura relaciona con el tema que permitan refinar el problema en unas sub-preguntas que

buscan dar solución al interrogante.

Recolección de datos: Una ventaja que presenta este método es que implica el uso

de múltiples fuentes y técnicas en el proceso de recolección de datos. El investigador

determina de antemano lo que quiere evidenciar y las técnicas de análisis para dar respuesta

a las preguntas de investigación. Por lo general los datos recogidos son cualitativos pero

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 Clima Laboral

también pueden ser de origen cuantitativo. Entre los métodos utilizados se encuentran

investigaciones de mercados, revisión de documentación, observación e incluso recolección

de evidencia física.

Debido a que el estudio de método de casos genera una gran cantidad de datos de

múltiples fuentes, la sistematización es importante para evitar que el investigador se sienta

confundido por ellos y evitar perder de vista el propósito original de la investigación. Los

datos recogidos se deben clasificar, categorizar, almacenar de tal manera que su

recuperación sea de fácil acceso.

Organización e interpretación de datos: El investigador debe interpretar los datos

teniendo claro el objeto y las preguntas de investigación. Es relevante permanecer abierto a

nuevas expectativas y oportunidades que arrojen estos resultados. El método de estudio de

caso, aplicando las múltiples técnicas de recolección y análisis, proporciona a los

investigadores la oportunidad de triangular los datos con el fin de fortalecer las

investigaciones y conclusiones.

Presentación de resultados: Consiste en la presentación de los resultados de manera

que el lector pueda cuestionar y examinar el estudio y llegar a conclusiones de manera

independiente del investigador. El objetivo del informe escrito es presentar una solución al

problema de una manera que transmita una experiencia representativa al lector.

Para realizar la investigación se requiere de instrumentos de investigación, que

según la metodología, corresponde a los instrumentos y técnicas que se adecuan al estudio

del caso y al levantamiento de la información necesaria sobre el estudio del clima

organizacional.

Existen diferentes instrumentos ya elaborados y diseñados para tal efecto, teniendo

que los más empleados podrían ser:

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 Cuestionarios

 Entrevistas

 Observación

 Análisis Documental

 Dinámicas de Grupo

Se recomienda utilizar varias en simultáneo si es posible, ya que cada una tiene un

objetivo a medir diferente y brinda perspectivas ópticas diferentes para las mismas

situaciones, haciéndose imperativo la confirmación de la hipótesis formulada en diferentes

formas.

Las más recomendables para la empresa son la encuesta, la entrevista y las

dinámicas de grupo, teniendo en cuenta la conformación interna de la compañía y su

distribución geográfica, aunque su validez y confiabilidad dependería de las preguntas a

formular.

La encuesta debe ser aplicada a todo el personal de la empresa, incluidos empleados

en misión de trabajo (temporales) y contratistas, en todos los niveles y sedes con que se

cuenta de acuerdo a lo establecido en la tabla 1.

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 Clima Laboral

Tabla 1. Número de población por sedes

TOTAL
POBLACIÓN

268
SEDES
SUCURSALES 223
NACIONALES 45
SUCURSALES
BOGOTÁ 79
BARRANQUILLA 49
BUCARAMANGA 6
CALI 23
MEDELLÍN 22
MINA 44
ÁREAS NACIONALES
CONTABILIDAD 10
ENSAMBLE 9
G/CIA GENERAL 7
REPUESTOS Y SERVICIOS 6
COMERCIO EXTERIOR 4
OIL AND GAS 5
RECURSOS HUMANOS 4

Estrategia de comunicación

La estrategia de comunicación determina el posicionamiento del tema al interior de

la organización, así como también favorece la disposición de los participantes en el

proceso, es por eso importante definir los medios, mensajes y participantes en cada una de

las siguientes etapas:

 Presentación proceso de gestión de clima e invitación a la votación participantes

 Presentación proceso de gestión de clima e invitación a los líderes.

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 Clima Laboral

 Mensaje de próximos pasos

Caracterización de la empresa objeto de estudio

La compañía donde se realiza el presente trabajo se caracterizaba en un comienzo

fundamentalmente, y en esencia por el modo de pensar de sus fundadores, quienes

iniciaron una compañía a partir de la reparación de carretas tiradas por caballos, hace más

de 100 años (1902) en la ciudad de Houston Texas. Operación que inicio de forma local y

se fue proyectando durante el tiempo a nivel internacional con la transnacionalización de

sus actividades.

Desde al año 1997, fecha en la que inicia operaciones en Colombia, la compañía

recluta su personal teniendo como fuente otra compañía colombiana del mismo segmento,

la cual tenía una trayectoria de más de 50 años, pero que termino sus operaciones debido a

dificultades financieras. El personal de las sucursales ubicadas en distintas regiones

geográficas del país, está conformado por gente de la misma región, pero que también

laboró en la empresa que cerró, inclusive en algunas de ellas las instalaciones físicas fueron

adquiridas por la nueva empresa.

Hoy día es líder en diseño, manufactura y comercialización de equipos

especializados para generación, suministro de repuestos y servicio en la industria del

petróleo, gas y minería. Incluye plantas eléctricas, taladros de perforación petrolera,

bombas de succión, transmisiones automáticas. Con una línea especial de fabricación y re

manufactura de vehículos tácticos militares.

Actualmente se caracteriza por el modo de pensar de sus propietarios (de origen

norteamericano), sin embargo es una empresa flexible, adaptable a las distintas regiones a

nivel mundial y rápido en la toma de decisiones. Su objetivo principal, y dada su cotización

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 Clima Laboral

en bolsa, es la de administrar financieramente la compañía para producir ganancias a sus

accionistas, mediante los mecanismos modernos de transferencias de dinero, o sea que el

objetivo principal es “maximizar la riqueza de los accionistas”.

En este sentido se establece y orienta el proceso de planeación estratégica a través

de principios sólidos en relación con la calidad de sus productos, la seguridad industrial, el

cumplimiento de las normas legales y ambientales, fundamentados en valores corporativos

como honestidad, ética y transparencia, dada su contratación principal con el estado.

En desarrollo de este plan, tienen como características principales de negocio:

 Buscar al máximo la eficiencia de los fondos en efectivo, disminuyendo los

inventarios, aumentando la rotación de los mismos, buscando altos márgenes de

utilidad, reduciendo siempre los días de cartera.

 Optimizar la cadena de distribución disminuyendo costos de transporte y de entrega

y atención al cliente.

 Estar atento a los factores de riesgo como son las tasas de cambio (devaluación y

revaluación), inflación, impuestos, controles monetarios y riesgo político (por

ejemplo su operación en Venezuela).

 Tener una visión completa de la economía y las finanzas internacionales.

Sus principales mercados están enfocados productos y servicios orientados a la

fabricación y distribución de clase mundial de equipos de potencia para industrias claves

como:

 Oil & Gas

 Generación eléctrica

 Marino

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 Clima Laboral

 Construcción, Industria & Minería (Of-Highway)

 On-Highway

 Agricultura

 Militar y entidades gubernamentales

Tiene presencia global para servir los clientes en todo el mundo con ubicaciones

estratégicas en países como: Estados Unidos, Canadá, Venezuela, Rusia, China y

Colombia. Para Colombia tiene sede en las ciudades de Bogotá, Barranquilla, Bucaramanga

Cali, Medellín y en la Mina carbonífera del Cerrejón.

Cuenta con una planta de recursos humanos de alrededor de 270 personas donde cerca del

30% conforma la división comercial.

Sus ventas anuales están representadas en un estimado de 65 millones de dólares al año.

Los principales productos ofrecidos son:

 Plantas eléctricas de alta confiabilidad para suplir energía a los diferentes sectores

de la industria nacional como son: fábricas, edificios, residencias, centros

comerciales, embarcaciones, municipios, industria petrolera y gas, minería y demás

sectores donde la energía es parte fundamental de los procesos.

 Motores Diesel para trabajo pesado en las diferentes aplicaciones como Industrial,

Vehicular y Marina.

 Transmisiones de torque continuo totalmente automáticas para aplicación Vehicular,

Industrial y equipos fuera de carretera (Of-Highway)

 Generadores para diferentes aplicaciones de emergencia o trabajo continuo en la

industria, agricultura, marina, comercio y construcción; con alta confiabilidad y

fácil instalación, a diferentes rangos de voltajes.

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 Clima Laboral

 Maquinaria y Equipos de Construcción y Minería enfocada en la necesidad de los

clientes. Se destacan equipos como Excavadoras Hidráulicas, Cargadores Frontales,

retrocargadoras, entre otros.

 Equipos de elevación de materiales, plataformas tipo tijera, articuladas o

telescópicas, transportables o auto propulsadas, elevadores personales, telehandlers,

torres de iluminación.

 Manufactura bombas y sistemas de bombeo de alto rendimiento y calidad utilizados

en servicios municipales de agua potable, aguas negras, lodos y plantas de

tratamiento de aguas residuales municipales e industriales.

 Taladros para perforación, workover, y servicios de pozos de petróleo y gas en

múltiples configuraciones y con los más altos estándares de calidad.

 Soluciones integrales de acuerdo a su necesidad energía eléctrica y cogeneración

mediante asesoría profesional de nuestra división Oil & Gas a través de su equipo

de ingenieros y una variedad de grupos de generación eléctrica.

 Soporte al producto a través del departamento de Servicio y Repuestos en cada una

de las sucursales en diversas labores tales como Evaluación y Diagnóstico,

Mantenimiento Preventivo, Mantenimiento Correctivo y Reparación de los mismos.

La compañía ha figurado dentro de las 1.000 empresas más grandes en Colombia

según la revista Semana, y en el segmento de maquinaria y equipo en Colombia ocupa un

puesto significativo con ventas superiores en el 2010 de US$33 millones de dólares

únicamente en generación de energía. Ha competido arduamente contra gran cantidad de

dificultades a nivel nacional, especialmente en relación con el régimen impositivo en

materia de aranceles y costos de importación y el auge de la maquinaria proveniente de

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 Clima Laboral

china, la cual inunda el mercado con sus productos a bajo costo, pero sin soporte de

servicio y repuestos y es en relación a esto que la compañía se ha fortalecido prestando un

buen servicio y respaldo al producto, los cuales provienen de Alemania y Estados Unidos.

En materia de generación Colombia ha brindado grandes oportunidades a quienes

han suplido los requerimientos en materia energética, debido a que se viene presentando

una gran demanda de generación diferente a las centrales eléctricas, térmicas o de gas, las

cuales se han visto afectadas por los rigores del clima y es allí donde la empresa ha logrado

posicionarse con sus plantas eléctricas, que brindan seguridad y eficiencia.

Hoy día el auge de la construcción, minería y la exploración y explotación petrolera

han permitido que la organización incremente notoriamente su producción y

comercialización de equipos de generación eléctrica, maquinaria y servicio,

caracterizándose por cumplir con todos los estándares exigidos para la protección del medio

ambiente en relación con la emisión de gases a la atmosfera como consecuencia de la

tecnología de punta con la que son diseñados los motores electrónicos con los que son

motorizados cada uno de los equipos y maquinaria.

Investigación de clima laboral

Para poder determinar los planes de acción o acciones específicas que debe tomar la

compañía, referente a su clima laboral. Se propone y realiza una medición de clima laboral,

mediante la contratación de una compañía especializada en este tipo de investigaciones.

Para lo cual se tiene en cuenta lo siguiente:

 Modelo de investigación: Perfilamiento de los factores que se requieran y que se

tienen identificados como eje central dentro de la compañía, entre estos podemos

destacar factores como el trabajo en equipo, compromiso organizacional y bienestar,

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 Clima Laboral

entre otras. Estos factores son el resultado de fases cualitativas previas y que están

acompañadas de atributos que hacen peso al factor. Ver anexo 1

 Diseño y elaboración del cuestionario: Luego de definir el modelo de investigación

a aplicar se procede a la elaboración de un cuestionario que permita recolectar la

información necesaria tanto de los factores como de sus atributos. Para el diseño se

tiene en cuenta los tipos de preguntas y el tipo de respuestas. Los cuales debe ser

acordes al objetivo de la investigación y que den el resultado esperado en cada uno

de los factores. Para este tipo de investigaciones se recomienda dicotomías,

preguntas de selección única y escalas de medición.

 Dinámica para la aplicación: Luego de tener el cuestionario definido y aprobado, se

procede a la aplicación del mismo, la cual se realiza a través de dispositivos

electrónicos que permiten evaluar en simultánea a varias personas y garantizando un

resultado en línea.

 Entrega de resultados: Los resultados deben darse o procesarse según la necesidad

de la compañía. Como estamos evaluando un ambiente organizacional los datos

deben darse sobre el total de empleados de la compañía, teniendo en cuenta cantidad

de personas que participaron y nivel de abstinencia o no participación dentro del

mismo, ya que no pueden ser ponderados o extrapolados a una población en

específico.

Modelo de investigación

El modelo de investigación define los siguientes factores a medir:

 Orientación organizacional

 Liderazgo

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 Clima Laboral

 Trabajo en equipo

 Comunicación organizacional

 Toma de decisiones

 Desarrollo

 Compromiso organizacional

 Dedicación al cliente

 Remuneración e incentivos

 Condiciones físicas

 Seguridad industrial y salud ocupacional

 Bienestar

Cada uno de estos factores están acompañados de atributos que permiten su

medición y estos arrogan resultados, sobre los cuales se entrara a realizar análisis y toma de

acciones sobre los mismos.

Escalas de medición

Las escalas de medición a usar dentro de la medición de los factores son:

(EO) Escala de opinión

(EF) Escala de frecuencia

Cada una de estas escalas están con intervalos de 1 a 5, donde el 5 es una

calificación positiva y 1 es una calificación negativa.

La escala de opinión estará dada por las siguientes categorías

 Total desacuerdo: Usted no está para nada de acuerdo con la afirmación.

 En desacuerdo: Usted simplemente no está de acuerdo con la afirmación.

 Ni en acuerdo ni en desacuerdo

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 Clima Laboral

 De acuerdo: Usted simplemente está de acuerdo con la afirmación.

 Total acuerdo: Usted está de acuerdo en todo lo que representa la afirmación.

La escala de frecuencia estará dada por las siguientes categorías

 Nunca: En ninguna ocasión.

 Casi nunca: Muy poco.

 Algunas veces: De vez en cuando.

 Frecuentemente: Seguido, periódicamente.

 Siempre: Constantemente.

La definición correspondiente a cada ítem de las dos escalas será presentada y

explicada como parte del encuadre de las sesiones en las preguntas de prueba, y los

resultados de la medición se expresarán en porcentajes de favorabilidad.

Figura 1. Porcentaje de favorabilidad

Estadísticamente este porcentaje de favorabilidad también es conocido como TTB

(Top Two Box) y es la sumatoria de dos niveles positivos de una escala de medición, lo

cual permite agrupar estas calificaciones y dar un espectro más amplio de los resultados.

26
 Clima Laboral

Justificación de la investigación

Los estudios de clima organizacional proporcionan una retroalimentación en

relación con los procesos que están determinados o influenciados por comportamientos o

conductas organizacionales, que le permiten a la empresa proponer e implementar cambios

significativos planeados en relación con las actitudes de los miembros de la compañía y

sus conductas, teniendo en cuenta las diferentes áreas o centros de trabajo o procesos que

la integran.

La evaluación del clima permite obtener información sobre cómo influye el

comportamiento de los empleados y los directivos en la motivación y rendimiento de cada

uno de ellos, en relación con otros similares.

El fin último de la aplicación de este instrumento de medida es poder diagnosticar

el estado de la organización y poder intervenir con políticas, gestión de desempeño,

planeación estratégica, mejoras de los sistemas de comunicación, programas de motivación

y bienestar, etc., sin olvidar que el recurso humano es el más valioso de una compañía.

La investigación y análisis

En relación con los empleados, la estrategia tiene el propósito de conocer la opinión

de cada uno de los empleados directos y contratistas de la compañía acerca de los aspectos

más importantes para la empresa en relación con todo aquello que pueda estar afectando el

clima laboral, a través de la cual se propondrá mejorar, haciendo énfasis en que las

opiniones serán anónimas.

27
 Clima Laboral

Se requiere tabular, interpretar y proponer acciones de mejora con respecto a los

resultados arrojados de las encuestas y entrevistas que permitan formular resultados que

permitan reducir la incertidumbre en el tema objeto de investigación.

En relación con las directivas de la compañía es brindarles la posibilidad de obtener

información sobre los aspectos más relevantes de la organización, mediante los cuales se

detectarán los puntos positivos y las debilidades para tomar acciones de mejora.

Por medio de los instrumentos a utilizar para la recolección de la información se

pretende clasificar los datos obtenidos en focos estratégicos que permitan desarrollar

competencias de dirección, adaptación al cambio interacción de los colaboradores de la

compañía.

Medir el ambiente fisiológico, satisfacción y ambiente de trabajo identificando las

debilidades que deben potencializarse para elevar la calidad de vida del colaborador.

Presentar finalmente un documento que reúna las mediciones.

Perfil equipo investigador

JESUS REINEL OJEDA CASTELLANOS

Ingeniero Industrial – 1998

Especialista en Ingeniería y Gestión de Calidad – 2003

Trabajos académicos en Mejoramiento de procesos en entidades de educación superior para

el área de Registro Académico y planeación estratégica prospectiva. Trabajo de grado en

pregado en Formulación de factores de distribución en planta para industrias del Caribe

Colombiano. Profesional distinguido por ejercicio de la profesión como egresado de la

Universidad del Atlántico – Barranquilla.

28
 Clima Laboral

Experiencia en el área de recursos humanos y administrativa en entidades de educación

superior y en entidades privadas.

HUGO QUIROZ OCHOA

Abogado Universidad de Antioquia – 1992

Trabajo de grado, apoyo a la Universidad en el proyecto de digitalización y sistematización

de la Oficina de Registro de Instrumentos Públicos de Medellín, Zona Sur.

Abogado litigante y asesor jurídico de empresas 1992 – 2002

Gerente de Recursos Humanos y Legal 2002 – 2005

Gerente de Operaciones – 2006

Abogado litigante – 2007

Abogado de apoyo al ICBF en la implementación del Sistema de Responsabilidad Penal

para Adolescentes de la Regional Antioquia – 2008 - 2009

Gerente de Recursos Humanos y Legal 2009 – Actual

29
 Clima Laboral

RESULTADOS

Los resultados obtenidos corresponden a la aplicación de las encuestas en el total de

la sedes de la compañía, incluyendo el área de nacionales y se presentan en el anexo 2.

La encuesta fue concebida para aplicarla a todos los empleados de la compañía. Se

tiene un nivel de efectividad del 81.5%. Ver figura

Figura 2. Población participante del estudio

La población que no participó en la encuesta de clima se encontraba por fuera de las

instalaciones de la sucursal a la cual pertenecía cumpliendo labores propias de su cargo,

que corresponden a servicios técnicos de mantenimiento o reparación en áreas alejadas de

difícil acceso y comunicación.

30
 Clima Laboral

Interpretación de resultados

Luego de finalizar la etapa de recolección de información se puede observar que el

promedio global de las entrevistas arrojó un resultado de un 59%, partiendo de un mínimo

de 25% como indicador y de un máximo de 82%.

Tabla 2. Indicador global

Indicador Global (Incluye todas las preguntas) 59%

PREGUNTA / VARIABLE TOTAL COMPAÑÍA
ORIENTACIÓN ORGANIZACIONAL 82%
LIDERAZGO 58%
TRABAJO EN EQUIPO 62%
COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL 53%
TOMA DE DECISIONES 53%
DESARROLLO 57%
COMPROMISO ORGANIZACIONAL 75%
DEDICACIÓN AL CLIENTE 58%
REMUNERACIÓN E INCENTIVOS 52%
CONDICIONES FÍSICAS 63%
SEGURIDAD INDUSTRIAL Y SALUD OCUPACIONAL 62%
BIENESTAR 25%

Se destacan variables con puntajes elevados como la orientación y el compromiso

organizacional, pero se encuentran falencias en las variables de bienestar, remuneración e

incentivos y comunicación organizacional en conjunto con la toma de decisiones.

Para efectos del presente estudio se realizó la clasificación de máximo dos atributos

con menor calificación para cada foco y con calificaciones inferiores al 60%, obteniendo

los resultados que se presentan en la siguiente tabla.

31
 Clima Laboral

Tabla 3. Indicadores por factores

ORIENTACIÓN ORGANIZACIONAL
F - En EMPRESA EN ESTUDIO ponemos en práctica los valores de la compañía 54%
LIDERAZGO
L - Mi jefe inmediato me informa cómo estoy realizando mi trabajo 50%
Y - Las directivas de la compañía transmiten y crean compromiso en los colaboradores DE LA
COMPAÑÍA 42%
TRABAJO EN EQUIPO
2K - Cuando requiero ayuda, sí recibo colaboración por parte de otras áreas de la compañía 48%
2A - Mi equipo de trabajo me brinda retroalimentación acerca de la forma en que realizo mi labor
diaria 49%
COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

2N - La información que recibo acerca de las novedades que ocurren en la Compañía es oportuna 44%
2O - En la Compañía las personas se enteran de las cosas por una comunicación oficial antes
que por rumores 38%
TOMA DE DECISIONES
2X - La cantidad de aprobaciones que se necesitan, en promedio, para que se tome una decisión
en mi área de trabajo es adecuada 46%
2Z - El tiempo requerido para tomar decisiones por parte de las directivas, está facilitando los
procesos y los resultados de la Compañía 37%
DESARROLLO
3K - El entrenamiento que he recibido para el desempeño de mi trabajo ha sido suficiente 32%
3L - La compañía cuenta con un proceso de inducción y entrenamiento adecuado para los nuevos
empleados 37%
COMPROMISO ORGANIZACIONAL
3Q - Pienso que mis compañeros se encuentran comprometidos y a gusto trabajando en
EMPRESA EN ESTUDIO 47%
DEDICACIÓN AL CLIENTE
3U - En la Compañía es poco frecuente que se presenten quejas del servicio que se presta entre
las áreas 40%
3W - Cuando en mi área requerimos de información o trabajos de otras áreas, estos son
entregados con la oportunidad y la calidad que necesitamos 44%
REMUNERACIÓN E INCENTIVOS
4G - El salario que recibo corresponde a las responsabilidades de mi cargo 36%
4J - La remuneración que recibo es igual o superior al compararla con cargos similares al mío en
otras empresas 31%
CONDICIONES FÍSICAS
4N - Tengo a mi disposición las herramientas y equipos de trabajo que me permiten cumplir con
mis actividades laborales 59%
4T - La compañía se preocupa por el buen estado de las condiciones físicas del ambiente de
trabajo de sus colaboradores 54%
SEGURIDAD INDUSTRIAL Y SALUD OCUPACIONAL
4Z - En la Compañía se incentiva el cumplimiento y respeto de los temas de Seguridad Industrial
y Salud Ocupacional 48%
5B - En la empresa se cumplen las normas de higiene y seguridad industrial establecidas 56%
BIENESTAR
5D - En la Compañía se realizan actividades de integración, deportivas y culturales 11%
5E - Las actividades de integración, deportivas y culturales que se realizan en la compañía
contribuyen a nuestro bienestar 22%

32
 Clima Laboral

Análisis de resultados

La falta de conocimiento o la inadecuada comunicación de los valores de la

compañía traen consigo un bajo compromiso de los colaboradores de la empresa.

Existe una fuerte debilidad en la trasmisión de compromiso por parte de los

directivos y jefes de la compañía, quizás por la carencia de estrategias organizacionales

que le permitan al grupo humano conocer, aplicar y alinearse con estos. Este argumento se

puede sustentar aún más revisando los resultados comparativos de los empleados

nacionales con las sucursales, quienes por su ubicación central (Bogotá) quizás no manejan

un protocolo asertivo de comunicación.

Este es un punto a tener en cuenta debido a que de los directivos irradian el

compromiso organizacional, el sentido de pertenencia, la motivación y los planes de

desarrollo e incentivos para la empresa y sin duda alguna son los llamados a gestionar el

clima organizacional.

Un punto especial lo constituye el hecho de que más de la mitad de los empleados

con que cuenta la organización trajeron sus conocimientos y experiencias de la antigua

empresa, razón por la cual es posible inferir que su cultura incide notoriamente en los

demás miembros y consecuencialmente en el clima laboral.

El indicador global por sucursales muestra que las sedes con mayores debilidades

son: Barranquilla, Bogotá y Medellín, ciudades que presentan características especiales en

relación a las demás. En Bogotá porque no está delimitado claramente el campo de acción

de la administración debido a que en el mismo espacio físico se encuentra la sucursal de

Bogotá y la administración nacional, situación que de ser gestionada y aprovechada

33
 Clima Laboral

adecuadamente se debe convertir en una fortaleza para la organización y la sucursal, quien

maneja más del 60% del presupuesto de la organización.

En Barranquilla el factor que incide, corresponde a que una parte de sus empleados

provenientes de la anterior compañía fueron absorbidos directamente con la figura de la

sustitución patronal, lo que implica que tengas más de 20 años de servicio y tienen su

propia cultura organizacional, o más bien su micro cultura.

Finalmente para Medellín, la característica difiere de las anteriores, pues la mayoría

de su personal es nuevo y ha sido reclutado por un gerente que fue contratado pero de un

segmento diferente al de la organización, y que no provienen como los demás de la

compañía que compone el grueso de empleados de las demás sucursales.

Tabla 4. Indicador por global por sucursales

Indicador Global (Incluye todas las preguntas) 53% 56% 67% 73% 61% 73%
PREGUNTA / VARIABLE BARRANQUILLA BOGOTÁ BUCARAMANGA CALI MEDELLÍN MINA

ORIENTACIÓN ORGANIZACIONAL 83% 78% 88% 91% 85% 87%

LIDERAZGO 47% 60% 88% 72% 64% 64%
TRABAJO EN EQUIPO 50% 59% 85% 70% 65% 83%
COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL 50% 51% 58% 77% 55% 58%
TOMA DE DECISIONES 44% 45% 64% 65% 62% 71%
DESARROLLO 47% 51% 59% 75% 60% 71%
COMPROMISO ORGANIZACIONAL 68% 71% 90% 95% 77% 82%
DEDICACIÓN AL CLIENTE 52% 50% 54% 69% 56% 82%
REMUNERACIÓN E INCENTIVOS 47% 47% 57% 80% 55% 54%
CONDICIONES FÍSICAS 56% 54% 79% 77% 64% 81%
SEGURIDAD INDUSTRIAL Y SALUD OCUPACIONAL 59% 64% 17% 59% 49% 82%
BIENESTAR 31% 23% 39% 47% 20% 20%

Dentro de la sucursal de Barranquilla se destaca la orientación organizacional y su

menor calificación se obtiene en el bienestar, la toma de decisiones y quedan en similares

puntajes el liderazgo y la remuneración e incentivos. Para estos indicadores en particular, la

explicación tienen sentido si se tienen en cuenta que el gerente de operaciones fue

trasladado de Bogotá y no comparte mucho la cultura de la región, en contraste con la

antigüedad de los empleados que tienen una franca resistencia al cambio y aducen la

dificultad de trabajar con “cachacos”.

34
 Clima Laboral

Para la sucursal de Bogotá se destaca la orientación organizacional y el compromiso

organizacional, con resultados muy bajos en los temas de bienestar, toma de decisiones y

desarrollo. Como ya se mencionó anteriormente Bogotá presenta el caso particular de la no

delimitación de funciones de las áreas nacional y local, destacando que el compromiso y

orientación organizacional si son fruto precisamente de esta situación, pues de primera

mano obtienen las instrucciones y el conocimiento de los llamados “nacionales”.

Para el caso de la sucursal de Medellín, también destaca el compromiso

organizacional, pero el tema de bienestar, seguridad industrial y salud ocupacional y

remuneración e incentivos no le son muy favorables.

En conclusión, para todas las sucursales el tema de compromiso organizacional es

un punto que hay que resaltar, mientras que las políticas y planes de bienestar no se ajustan

a las necesidades de los empleados, o expectativas en materia salarial o de bienestar.

Gráfica 1. Resultados comparativos por sucursales

35
 Clima Laboral

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Teniendo en cuenta que los factores que se analizaron, son aquellas que arrojaron un

porcentaje inferior al 60% de la medición total, se obtuvieron los siguientes resultados:

Bienestar con un 25%. Este resultado es interpretado en razón a que se evaluó más

el malestar que tienen los integrantes de la compañía que en los comportamientos que

permiten mejorar este factor. También en que las preguntas fueron formuladas más hacia el

área recreativa y no se dirigieron al bienestar integral de los trabajadores.

En una próxima medición de clima se debe considerar esta variable en toda su

dimensión para obtener un resultado acorde con la realidad.

Para la variable de remuneración e incentivos con una medición fue de 52%, es

necesario diseñar un instrumento que refleje un sistema de compensación e incentivos más

equitativo. Las políticas salariales deben ser divulgadas a todos los niveles de la

organización.

Finalmente, la comunicación organizacional y la toma de decisiones con una

medición del 53% muestran la necesidad de establecer prácticas que alineen la estrategia

corporativa con la forma de operar de la misma y de esta manera obtener mejores

resultados.

Se sugiere fortalecer las siguientes variables:

Comunicación organizacional

 Optimizar canales de información corporativos y definir pautas de manejo de la

información.

 Divulgar las novedades de lineamientos y políticas establecidas por las directivas.

36
 Clima Laboral

 La dirección de la compañía puede ejercer un papel protagónico para transmitir y

crear mayor nivel de compromiso en los colaboradores.

 Los líderes de los equipos pueden usar esta información en la gestión de sus

equipos, difundiéndola oportuna y adecuadamente entre todos sus colaboradores.

Liderazgo

 Definir las competencias asociadas al liderazgo y brindarlas a los gerentes como

pautas para la gestión de sus equipos de trabajo.

 Diseñar un plan de evaluación y desarrollo de las competencias de los líderes más

influyentes de la organización.

Bienestar

 Identificar necesidades, expectativas y gustos de los colaboradores.

 Desarrollar actividades de alto impacto y cobertura entre los colaboradores.

 Promover el uso de los servicios de la caja de compensación.

Dedicación al cliente

 Promover valores y hábitos de servicio al cliente interno y externo.

 Articular los esfuerzos de la implementación del Sistema de Gestión de Calidad con

el desarrollo y cuidado del clima laboral (comunicación clara, abierta y

constructiva; trabajo en equipo).

Otros

37
 Clima Laboral

 Se recomienda que se realicen mediciones de forma trimestral, para poder

determinar y realizar el seguimiento a los planes o acciones tomadas por la

compañía en pro de un mejor resultado en cada uno de los factores.

El desarrollo de una estrategia clara de comunicación a nivel de toda la compañía es

el mecanismo para mejorar el desempeño de toda la organización que se refleja en los

factores descritos anteriormente.

38
 Clima Laboral

BIBLIOGRAFIA

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 Clima Laboral

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40
 Clima Laboral

ANEXOS

Anexo N° 1 – Instrumento

ENCUESTA CLIMA ORGANIZACIONAL - EMPRESA DE ESTUDIO

CÓDIGO PREGUNTA
A Conozco la misión, visión, valores y políticas de EMPRESA DE ESTUDIO
B Tengo clara la contribución de mi área a los resultados de la Compañía
C Tengo claras las responsabilidades asignadas a mi cargo
D Conozco y comprendo los objetivos de la compañía
E Las labores que realizo a diario se encuentran orientadas al cumplimiento de
las metas de mi área
F En EMPRESA DE ESTUDIO ponemos en práctica los valores de la
compañía
G Tengo claridad sobre como mi trabajo puede contribuir a la Visión y Misión de
la compañía
H Mi jefe comunica claramente las metas a seguir
I Mi jefe transmite y crea compromiso en los integrantes del equipo
J Ante los problemas, mi jefe inmediato contribuye a que el grupo se mantenga
unido
K Mi jefe inmediato crea un ambiente propicio para dar ideas y sugerir cambios
L Mi jefe inmediato ayuda a resolver los problemas de mi trabajo
M Mi jefe inmediato me informa cómo estoy realizando mi trabajo
N Entiendo claramente las instrucciones que mi jefe inmediato da
O Mi jefe inmediato reconoce los resultados y el esfuerzo que hago para
lograrlos
P Mi jefe establece en su equipo de trabajo un ambiente de colaboración
Q Mi jefe inmediato participa activamente cuando su equipo está trabajando por
lograr un objetivo
R Mi Jefe consigue que el trabajo fluya en forma regular a través de una
coordinación y programación efectiva
S Mi jefe inmediato puede ayudar a resolver un problema de mi trabajo
T Mi jefe inmediato tiene en cuenta mis opiniones y recomendaciones
U Mi jefe me ayuda a entender cómo se evaluará mi desempeño
V Mi jefe es ejemplo de compromiso y respeto por los procedimientos y políticas
de EMPRESA DE ESTUDIO
W La retroalimentación que recibo del jefe de mi jefe es constructiva
X Las acciones de mi jefe son coherentes con su discurso (practica con el
ejemplo)
Y Las directivas de la compañía transmiten y crean compromiso en los
colaboradores de la Compañía
Z Encuentro apoyo en mi equipo de trabajo para resolver problemas relacionados

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 Clima Laboral

con mi labor diaria

2A Mi equipo de trabajo me brinda retroalimentación acerca de la forma en que
realizo mi labor diaria
2B La retroalimentación que me brinda mi equipo de trabajo es constructiva
2C Existe la confianza para solicitar colaboración a mi equipo de trabajo cuando
lo requiero
2D Existe colaboración entre las diferentes áreas de la compañía
2E En mi equipo de trabajo se respetan las opiniones de sus integrantes
2F Las reuniones de mi equipo generan decisiones que permiten cumplir con los
objetivos propuestos
2G Las relaciones entre las personas que trabajan en mi área se caracterizan por la
armonía y el respeto
2H En mi área trabajamos hacia el logro de una meta común
2I Durante las reuniones de trabajo, se considera y valora el tiempo y la
disposición de los asistentes
2J Las personas de mi grupo se apoyan entre si para lograr que el trabajo se haga
2K Cuando requiero ayuda, sí recibo colaboración por parte de otras áreas de la
compañía
2L En momentos difíciles, recibo el apoyo necesario de mis jefes
2M Existe cooperación dentro de mi equipo de trabajo
2N La información que recibo acerca de las novedades que ocurren en la
Compañía es oportuna
2O En la Compañía las personas se enteran de las cosas por una comunicación
oficial antes que por rumores
2P Los medios usados para comunicarnos las novedades de la Compañía son
efectivos
2Q En la Compañía prima la comunicación cara a cara frente a otros medios de
comunicación (cartelera, boletines, cartas, correo electrónico)…
2R Los jefes saben transmitir con claridad la información impartida por la
Dirección
2S En mi área estamos enterados de lo que está sucediendo en la Compañía
2T En la Compañía tengo acceso a canales de comunicación para plantear
inquietudes
2U Mi jefe transmite con claridad la información impartida por la dirección
2V Las decisiones que se toman en mi área son efectivas
2W Las decisiones que se toman en mi área son oportunas
2X La cantidad de aprobaciones que se necesitan, en promedio, para que se tome
una decisión en mi área de trabajo es adecuada
2Y En mi cargo, tengo la autonomía para tomar las decisiones que corresponden a
mi nivel
2Z El tiempo requerido para tomar decisiones por parte de las directivas, está
facilitando los procesos y los resultados de la Compañía
3A Las decisiones que tomamos como equipo de trabajo brindan solución
oportuna a los asuntos tratados
3B La capacitación que recibo contribuye a mejorar mi desempeño
3C La capacitación que recibo contribuye a que yo comprenda el funcionamiento

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 Clima Laboral

de los procesos
3D La capacitación que recibo me permite contribuir al mejoramiento de los
procesos de la Compañía
3E La formación que recibo contribuye a mi progreso laboral
3F El entrenamiento que he recibido para el desempeño de mi trabajo ha sido
oportuno
3G En mi cargo encuentro oportunidades de desarrollo, realización personal y
profesional
3H Siento que EMPRESA DE ESTUDIO brinda oportunidades de desarrollo y
mejoramiento profesional
3I Tengo claro los aspectos que requiero desarrollar para mejorar mi desempeño
y/o ocupar cargos de mayor responsabilidad
3J Siento que en EMPRESA DE ESTUDIO es posible acceder a cargos de mayor
responsabilidad
3K El entrenamiento que he recibido para el desempeño de mi trabajo ha sido
suficiente
3L La compañía cuenta con un proceso de inducción y entrenamiento adecuado
para los nuevos empleados
3M Me siento Orgulloso de Pertenecer a la compañía EMPRESA DE ESTUDIO
3N Me siento muy orgulloso de decir a otras personas que trabajo en la Compañía
3O Recomendaría a EMPRESA DE ESTUDIO como lugar para trabajar
3P EMPRESA DE ESTUDIO considera que soy parte importante para su
crecimiento
3Q Pienso que mis compañeros se encuentra comprometidos y a gusto trabajando
en EMPRESA DE ESTUDIO
3R Tengo claro quienes son mis clientes internos
3S Mi equipo de trabajo ofrece soluciones a las necesidades de sus clientes
internos
3T En mi equipo de trabajo se promueve el mejoramiento de los procesos para
prestar un mejor servicio al cliente interno
3U En la Compañía es poco frecuente que se presenten quejas del servicio que se
presta entre las áreas
3V Tratamos a las demás áreas de la Compañía como clientes internos, más que
como competidores
3W Cuando en mi área requerimos de información o trabajos de otras áreas, estos
son entregados con la oportunidad y la calidad que necesitamos
3X En la Compañía se reconoce y valora a los empleados cuando brindan un
excelente servicio al cliente
3Y En la Compañía todas las áreas, participan activamente para prestar un
excelente servicio al cliente externo
3Z En la Compañía tenemos una política clara de servicio al cliente
4A La Compañía promueve el cumplimiento de nuestra política de servicio al
cliente
4B Considero que en la Compañía, todos cumplimos con los lineamientos de
nuestra política de servicio al cliente
4C Conocemos con precisión los servicios y beneficios que obtienen nuestros

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 Clima Laboral

clientes de nuestro trabajo

4D En la Compañía contamos con el adecuado entrenamiento para prestar un
excelente servicio al cliente
4E Los directivos y jefes de la Compañía son ejemplo de seguimiento a nuestras
políticas de servicio al cliente
4F En general el salario que recibo es similar al que reciben otras personas con
cargos similares al mío en la compañía
4G El salario que recibo corresponde a las responsabilidades de mi cargo
4H La política salarial de la compañía es clara y conocida
4I Si en este momento tuviese un ofrecimiento laboral en otra compañía, en
iguales condiciones económicas a las actuales, lo rechazaría
4J La remuneración que recibo es igual o superior al compararla con cargos
similares al mío en otras empresas
4K La compañía nos brinda beneficios extralegales (salud, auxilios, bonos)
4L La compañía genera oportunamente los pagos a los empleados y contratistas
4M Mi puesto de trabajo reúne las condiciones requeridas para desarrollar mis
actividades laborales
4Q Las herramientas y equipos de trabajo que tengo a mi disposición me permiten
tener un buen desempeño
4R Las condiciones de aseo y organización de mi puesto de trabajo me permiten
desempeñarme con tranquilidad y concentración
4S El espacio y la organización física de mi área de trabajo son las adecuadas para
el desempeño de mis funciones
4T La compañía se preocupa por el buen estado de las condiciones físicas del
ambiente de trabajo de sus colaboradores
4U En la empresa todos conocemos el reglamento de Seguridad Industrial y Salud
Ocupacional
4V En la empresa recibimos capacitación respecto a las normas de Seguridad
Industrial y Salud Ocupacional
4W Contamos con planes claros de evacuación y atención a emergencias
4X Es frecuente que recibamos información y recordatorios relacionados con los
temas de Seguridad Industrial y Salud Ocupacional
4Y En la compañía se recurre a todos los canales de comunicación posibles para
difundir los temas de Seguridad Industrial y Salud Ocupacional
4Z En la compañía se incentiva el cumplimiento y respeto de los temas de
Seguridad Industrial y Salud Ocupacional
5A Conozco las normas de seguridad industrial de mi puesto de trabajo
5B En la empresa se cumplen las normas de higiene y seguridad industrial
establecidas
5C Mi equipo de trabajo promueve el cumplimiento de las normas de seguridad
industrial establecidas
5D En la Compañía se realizan actividades de integración, deportivas y culturales
5E Las actividades de integración, deportivas y culturales que se realizan en la
compañía contribuyen a nuestro bienestar
5F La Compañía facilita el proceso de adaptación y socialización del recién
llegado

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Anexo N° 2 – Resultados de la investigación

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