Curso : Nuevos retos en la Gestión estratégica de las personas en la Ugel
Docente: Martín Otiniano Carbonell
“NUEVOS RETOS EN LA GESTION
ESTRATEGICA DE LAS PERSONAS EN
LA UGEL”
MARTIN OTINIANO CARBONELL
otiniano_mc@[Link]
El Sistema de Gestión de
Recursos Humanos en el
Sector Público y SERVIR
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Curso : Nuevos retos en la Gestión estratégica de las personas en la Ugel
Docente: Martín Otiniano Carbonell
Contenidos
SERVIR y el proceso de modernización de la gestión pública
Hitos y tránsito al Servicio Civil.
El Sistema de Gestión de RRHH
SERVIR y la gestión de personas en el ámbito del sector
educativo
La Autoridad Nacional del Servicio Civil -
SERVIR
¿QUÉ ES SERVIR? FINALIDAD
• Es la autoridad técnico – normativa rectora del DE SERVIR:
SAGRH. Contribuir a
• Emite las reglas de juego (principios, normas, la mejora
procedimientos, técnicas e instrumentos) transversales.
• Supervisa su cumplimiento. continua de
• Resuelve los conflictos a través del Tribunal del Servicio la
Civil. administraci
ón del
• Sus reglas se aplican a los tres niveles de gobierno Estado a
(nacional, regional, local) incluyendo carreras
especiales (profesores, diplomáticos, servidores través del
penitenciarios, etc.). fortalecimie
nto del
• Creada en 2008 luego de 13 años sin rectoría (el INAP servicio civil.
fue desactivado en 1995).
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La política de Modernización del Estado y el
servicio civil
Pilares centrales para un Estado moderno
al servicio de los ciudadanos
• Objetivo: Promover en
el Perú una
Administración Pública
eficiente, enfocada en
resultados y que rinda
cuentas a los
ciudadanos.
La Reforma del Servicio Civil
Problemas Objetivos de la reforma: Ley
encontrados 30057
1. Incremento anual y no planificado 1. Contar con un Servicio Civil
del servicio civil en 40 000 personas planificado, que ofrezca
(aprox.) desde 2004. servicios de calidad a los
ciudadanos.
2. Demasiados regímenes de
vinculación entre el Estado y
2. Terminar gradualmente con el
quienes ejercen función pública: desorden e inequidades en
Distintos derechos y deberes. contrataciones,
3. Ausencia de una carrera pública remuneraciones, deberes y
(real): Contratación temporal y derechos de los servidores.
afectación a la continuidad de
políticas públicas. No se rige por el 3. ‘Profesionalizar’ el Servicio Civil
mérito
e instaurar la meritocracia.
4. Debilidad de los RRHH en el Estado: 4. Consolidar el SAGRH del
Problemas en el servicio que se Estado: Fortalecer las Oficinas
presta a los ciudadanos y de Recursos Humanos y contar
ciudadanas. con instrumentos modernos de
gestión.
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Modelo de empleo versus modelo de
carrera
Servicios Civiles de Carrera. Modelo de Empleo:
• El ingreso de los servidores suele darse a Muchas veces aplican la misma legislación
la base o a niveles iniciales de un grupo laboral del sector privado al del servicio
ocupacional (no a un puesto específico). público.
• Se privilegia la formación de una línea de El sistema está diseñado de modo que no
carrera dentro del Estado diseñándose asume que los servidores públicos harán
algunos arreglos institucionales con este únicamente una línea de carrera dentro del
fin (por ejemplo, reservando los puestos sector público, sino que podrían alternar
superiores a quienes ya forman parte del labores en el sector privado.
servicio civil). El ingreso al servicio civil suele darse a un
• Los procesos de reclutamiento y selección puesto específico antes que a un grupo
suelen privilegiar el nivel educativo ocupacional. Para el tema promocional (de
predeterminado por un estatuto. ascensos y aumentos salariales), la
experiencia es un criterio adicional (la
• Las condiciones para ascender muchas antigüedad no es determinante).
veces están detalladas por el marco
regulatorio y privilegian tanto el mérito Para ascender a un puesto superior, se dan
como los años de experiencia en la concursos abiertos en los que se entra en
carrera. competencia con personas provenientes
del sector privado.
Objetivos de la reforma del Servicio
Civil
1. ‘Profesionalizar’ el Servicio Civil e instaurar la meritocracia.
2. Institucionalizar el Sistema de Gestión de Personas.
3. Contar con un Servicio Civil planificado que ofrezca
servicios de calidad a los ciudadanos.
4. Terminar gradualmente con el desorden e inequidades en
contrataciones, remuneraciones, deberes y derechos de los
servidores.
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El Servicio Civil en Perú: Tres
hitos clave
(1990 - 1995): “Reformas de enclave”
PROBLEMA: Sobredimensionamiento del Estado.
• Programa de promoción de “renuncias voluntarias”: Reducción del
número de empleados públicos en 14% (entre 1990 y 1993). Según
estimación del Banco Mundial el costo fue de: US $520 millones. Pese a
ello, la medida era imprescindible: mientras que la recaudación
tributaria había caído de un 13% del PBI en 1985 a 4.9% del PBI en 1990;
el número de empleados públicos había crecido de 614,837 a 730,000 en
el mismo lapso de tiempo.
• Creación de las llamadas “islas de eficiencia”.
• Congelamiento de la carrera. Desaparece de la agenda política la
necesidad de contar con una carrera pública. El MEF se convierte en
autoridad del SC pero con una visión de “cajero-financista”.
• Eliminación del INAP, 1995.
Baca 2000, Hammergen 2002. Tomado de Alza Carlos 2012. Consultoría para la elaboración del estudio sobre la evolución de la política del
servicio civil peruano durante los últimos 30 años (1980-2011) para la Autoridad Nacional del Servicio Civil - SERVIR.
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(1996 - 2000): Reforma integral de la
Administración Pública
PROBLEMA: Desorden organizativo: estructuras paralelas dentro de los ministerios,
superposición de funciones entre entidades distintas, predominio de provisión directa
de servicios y poca flexibilidad del régimen laboral del sector público.
• “Privatización de la carrera”: Dos posiciones i) equipo de reforma:
desregulación asociada a mejora en desempeño institucional ii) MEF:
medida de recorte y control del gasto.
• Se genera en la opinión pública una percepción negativa al asociarse
las medidas con despidos masivos. El Ejecutivo termina bloqueando
las medidas por “costos políticos”.
• El conflicto por el control del proceso entre el MEF y PCM. Falta de
jerarquía y liderazgo formal por parte de los impulsores de la
reforma desde la PCM.
(2001 - 2006): Ley Marco de Modernización
de la Gestión Pública y avances normativos
en Transparencia y Acceso a la Información
• Ley 27658, Ley Marco de Modernización de la Gestión del
Estado, la cual declaró al Estado en proceso de modernización
con la finalidad de mejorar la gestión pública del Estado y
construir un “Estado democrático, descentralizado y al
servicio del ciudadano”.
• Ley del Código de Ética de la Función Pública (2002).
• Ley de Transparencia y Acceso a la Información Pública
(2003).
• Ley Marco del Empleo Público (2004).
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(2006 - 2011): La estrategia de la
reforma como “el cuerpo humano”
• LOPE (Ley N°29158). • Ajustes al Sistema • Descentralización.
• Ley N°29060 Ley del Nacional de Inversión
• Fusión de las OPDs.
Silencio Administrativo, Pública – SNIP.
2007. • Reestructuración de los
• Impulso a la iniciativa
programas sociales.
• Creación de Ventanillas privada.
Únicas de Trámites. • El egovernment.
• Nueva ley de licencias • Presupuesto por
municipales. resultados.
• Módulos de Atención
al Ciudadano.
(2008): Hito en materia del
Servicio Civil. Aprovechando una
“ventana de oportunidad”
• Decreto Legislativo 1023
• Decreto Legislativo 1024
• Decreto Legislativo 1025
• Decreto Supremo Nº 075-2008-PCM, aprueba los
lineamientos que reglamentan el Régimen de Contratación
Administrativa de Servicios.
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Juan Carlos Cortázar, Impulsando reformas institucionales en contextos de bloqueo y debilidad institucional. 2011
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Ámbito de aplicación
¿Qué reglas de la LSC se aplica a ¿Quiénes están exceptuados de
¿A quiénes se les aplica la LSC?
los servidores…? la LSC?
• Todas las entidades públicas: • A Servidores 276, CAS y 728 Empresas públicas
2000 aprox. (de las cuales (aunque no pasen), incluidos :
aprox. 900 municipios con Gestión del rendimiento, Los servidores de carreras
menos de 20 servidores) Capacitación, Régimen especiales
Disciplinario, Principios y reglas
• Servidores Públicos: 560 000 generales.
(aprox.) de 1 400 000 (*) La Sentencia del Tribunal
• Solo a los que pasen al nuevo Constitucional de fecha 26 de
régimen: Deberes, Derechos, abril de 2016, incluyó dentro de
compensaciones, Reglas de
la Ley del Servicio Civil (Ley N°
grupos, entre otros
30057) al BCR, la SBS, el
Congreso, la Contraloría, la
SUNAT y a los Obreros de
gobiernos regionales y locales
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Tránsito al nuevo régimen
Gradual debido a:
• Pase automático no resuelve
Tránsito de 2,500 problemas.
entidades • Impacto fiscal.
• Viabilidad operativa.
Proceso de transición por cada entidad
276 y 728: pase con concurso (opcional).
Desde Resolución de SERVIR que INICIA la
Implementación de la LSC, no se podrá contratar Servidores
más 276 ni 728 (solo CAS). en el
nuevo régimen
Nuevas plazas mediante concurso público.
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¿Cómo transita una entidad al Nuevo Régimen
del Servicio Civil?
3. MEJORA
4.
1. 2. ANÁLISIS INTERNA
IMPLEMENTACIÓN
PREPARACIÓN SITUACIONAL Implementar DEL NUEVO
Garantizar que Foto actual para ajustes o RÉGIMEN
todos conozcan identificar mejoras
Realizar el pase de
la ruta y oportunidades internas en la
servidores al
herramientas de mejora entidad y
nuevo régimen
persona
Seguimiento permanente a lo largo de todo el proceso
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¿Cómo transita una entidad al Nuevo Régimen
del Servicio Civil?
1. PREPARACIÓN 2. ANÁLISIS
a) Conformar SITUACIONAL 3. MEJORA
Comisión que INTERNA
a) Mapeo de 4.
liderará el Tránsito puestos. a) Mejorar procesos IMPLEMENTACIÓN
al RSC. –(ROF) y Manual de DEL NUEVO
b) Mapeo de procesos.
b) Tomar procesos actuales. RÉGIMEN
conocimiento del b) Definir dotación a) Concursos para
proceso para el c) Analizar los de personal .
procesos en los puestos (que
tránsito, pasan al nuevo
respuesta a la razón c) Elaborar los
metodologías y régimen, y nuevos
de ser de la nuevos perfiles –
herramientas. puestos).
entidad. Manual (MPP).
c) Difundir a todos b) Implementar los
d) Analizar los d) Valorizar puestos
los servidores, los procesos
objetivos e puestos que e) Elaborar Cuadro
intervienen en los mejorados.
importancia de de Puestos de la
cada etapa del procesos revisados Entidad (CPE).
proceso. en el punto c.
Seguimiento permanente a lo largo de todo el proceso
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El Sistema Administrativo de Gestión de
Recursos Humanos
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Caso práctico “Trabajadores capacitados y no
capacitados”
Resolver de manera
grupal, consensuando
sus respuestas.
Luego socializar las
respuestas
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Los retos del Sistema de Gestión de Recursos
Humanos en el Perú
1. Generar el cambio de enfoque o cultura de la gestión de recursos
humanos en el Estado, pasando de un rol meramente administrativo a
uno que sea basado en el desarrollo de la organización y del servidor.
2. Impulsar dentro de sus entidades una cultura de orientación al
ciudadano, así como los principios de ética e integridad en el sector
público.
3. Convertirse en socios estratégicos claves dentro de las entidades para
el logro de los objetivos institucionales.
4. Planificar estratégicamente y de forma integrada y articulada las
funciones de recursos humanos con las funciones de todas las demás
áreas de la entidad.
5. Fortalecer sus capacidades técnicas, con miras a desarrollar y aplicar
las herramientas metodológicas que cada subsistema de recursos
humanos plantea.
6. Promover la profesionalización del sector público.
SERVIR – IMPACTO EN EL AMBITO
EDUCATIVO
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