PARCIAL: SELECCIÓN Y CAPACITACION DEL PERSONAL

SESION 1: ANTECEDENTES, EVOLUCION, CONCEPTOS, IMPORTANCIA

ANTECEDENTES:

1. Psicología Industrial
2. Ps. Industrial y Organizacional
3. Selección
4. Personal
5. Técnicas

IMPORTANCIA DE SELECCIÓN DEL PERSONAL (AVELLANEDA)

 Permite ubicar al hombre más capacitado en un cargo determinado, contribuye en la

producción.
 Disminuyen los conflictos y frustración en la organización.
 Disminuye la injusticia e inmoralidad al eliminar el favoritismo.
 Sin selección hay baja moral laboral, en los empleados al no reconocerles sus
capacidades y conocimientos que poseen.
 Actividad moderna de la administración de R.H para ascensos, promociones,
rotaciones y capacitación.
 Disminuye la fatiga y accidentes del trabajo.
 Por ende el nuevo personal se debe ajustar a las necesidades específicas del puesto y a
las necesidades de la organización.

EVOLUCIÓN DE LA SELECCIÓN DEL PERSONAL

1. La selección se remonta desde la edad antigua ejm: Espartanos

2. En Egipto, en la construcción de sus pirámides
3. Edad medieval
4. Los persas
5. Los romanos
6. Ernest Heinrich Weber (1840)
7. Gustav Theodor Fechner (1801-1887)
8. James Mc. Keen Catell (1860-1944)
9. Wilhelm Wundt (1878)
10. William Stern (1871-1938)
11. William James (1842-1910)
12. Hugo Munsterberg (1863-1916)
13. Walter Dill Scott (1911)
14. Robert G. (2001)
15. Las Guerras Mundiales

FUNCIONES DEL PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL

1. Investigaciones
2. Reclutamiento
3. Evaluación
4. Selección del Personal
5. Capacitación
6. Evaluación del Desempeño
7. Consultor o Asesor en Desarrollo Organizacional
8. Ergonomía (Prevención en riesgos laborales)
9. Seguridad y Salud Ocupacional
10. Marketing y Comportamiento del Consultor
11. Bienestar y Calidad de Vida del Recurso Humano
12. Docencia
PERFIL DEL PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL

SESION 2: ANALISIS DE PUESTOS

Análisis de Puestos: Piedra Angular de las funciones de Administración de Recursos Humanos

 DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DATOS DEL PUESTO ESPECIFICACIÓN DEL
PUESTO
Tareas Tareas Habilidades requeridas
Deberes Estandares de desempeño Exigencias físicas
Responsabilidades Responsabilidades Conocimientos requeridos
Conocimientos requeridos Capacidades necesarias
Deberes
Equipos utilizados
FUNCIONES DE RECURSOS HUMANOS

Reclutamiento

Selección

Capacitación y desarrollo

Evaluación de desempeño

Valuación de puestos

¿Qué es un Análisis de Puestos?

Reyes Ponce (1991), lo define como:

Conjunto de Operaciones

Cualidades, responsabilidades y condiciones

Unidad de Trabajo

La Impersonalidad

OBJETIVOS DEL ANALISIS DE PUESTOS

Reyes Ponce (1991) destaca lo siguiente cuando se analiza un puesto:

- Señalar las tareas, operaciones y pasos importantes, necesarios para desempeñar

eficazmente la actividad.
- Indicar los contenidos y procedimientos que involucra el conocimiento científico y
técnico de la ocupación.
- Describir los conocimientos relacionados con cada tarea y ocupación.
- Identificar las normas y condiciones de trabajo según los cuales se ejecuta dicha
ocupación.
- Identificar el conjunto de características psicofísicas que la ocupación exige al
individuo que la ejecuta.
- Indicar los materiales, instrumentos,
- equipos, etc.

FINALIDAD DEL ANÁLISIS DE PUESTOS

Preparación de los exámenes de admisión (selección)

1. Levantamiento de los manuales de organización y funciones

2. El mejoramiento de sistemas
3. de trabajo
4. Estructuración de programas de entrenamiento
5. Desarrollo de valuación de puestos
6. Programa de seguridad industrial y salud ocupacional
TECNICA DE ANALISIS DE PUESTOS

Reyes Ponce (1991) la técnica debe ceñirse a lo siguiente:

A. Recabar todos los datos necesarios, con integridad y precisión

B. Separar los elementos objetivos que constituyen el trabajo, de los subjetivos que debe
poseer el trabajador
C. Ordenar dentro de cada grupo los datos correspondientes, de una manera lógica.
D. Consignarlos por escrito en forma
E. clara y sistemática
F. Organizar la conservación y el manejo de los resultados del análisis

FUENTES DE INFORMACIÓN

Fernández (1995) y Gama (1992), refieren las principales fuentes de información:

1. Observación directa

2. Informe del trabajador

3. Informe de los jefes inmediatos

4. Cuestionarios

IMPORTANCIA DEL ANALISIS DEL PUESTO

Reyes Ponce (1991) señala porque es importante esta técnica de análisis de puestos.

a. Para la Empresa

b. Para los Supervisores

c. Para el Trabajador

d. Para el Departamento de Personal

SESION 3: RECLUTAMIENTO

Definición. - Proceso de difusión mediante el cual la organización trata de detectar un número

suficiente de candidatos que cumplan ciertos requisitos y atraerlos para una posterior selección.

Tipos de reclutamiento

1. Reclutamiento interno
 Política de rotación-traslado. Se transfiere de manera horizontal.
Ventajas:
Bajo coste económico.
Mayor índice de validez y seguridad ya que se conoce a los candidatos.
Estimula una competencia sana entre los miembros.
Mejora en el desempeño del trabajo.
 Política de promoción. Ascender a un mejor puesto.
Ventajas:
Favorece el clima laboral
Crea una vacante a nivel más bajo, que es más fácil de cubrir.
Posibilidad de descubrir talentos ocultos.
 Métodos para identificar candidatos internos:
Sistemas de información de Recursos Humanos.
Publicación de puestos en los paneles.
Por medio de las evaluaciones de desempeño
Otros medios medios electrónicos.
 2. Reclutamiento externo
 Métodos para identificar candidatos externos:
Diarios.
Universidad e Institutos: Bolsa de Trabajo.
Referidos por terceros.
Base de datos propias o de terceros.
Agencias / Consultoras / Head Hunters.
Portales gratuitos.
Portales propios, Facebook, pagina web.
Ventajas:
Nueva tendencia.
Valor agregado.
Desventajas:
1. Caro 2. Lento 3. Desconocen la cultura. 4. Existe inequidad salarial.

Modelo del anuncio de puesto

 Nombre de la empresa
 Nombre del puesto
 Funciones del puesto
 Requisitos: Personales, académicos, laborales y competencias.
 Ofrecientes de la organización
 Forma de contactar
 Fecha limite

SESION 4: SELECCIÓN DEL PERSONAL

¿QUÉ ES LA SELECCIÓN?

Encontrar al hombre adecuado para cubrir un puesto adecuado a un costo también adecuado.

SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

Competencia:
Lucia y Lrpsinger (1999) refiere que competencia es un conjunto de conocimientos, habilidades
y actitudes relacionadas que afectan la parte esencial del trabajo de cada uno (una función o
una responsabilidad), vinculado con el desempeño en el puesto, que puede medirse de acuerdo
con estándares generalmente aceptados y mejorarse mediante la capacitación o desarrollo.

SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

1. CONOCIMIENTO
2. HABILIDADES
3. ACTITUDES
SELECCIÓN DE CURRICULOS

Se identifican aquellos candidatos que por sus características objetivas cumplen con los
requisitos mínimos para el puesto. Se debe descartar los candidatos que no cumplan con los
requisitos y decidir que candidatos pasaran a la etapa siguiente.

ENTREVISTA PRELIMINAR O DE EXPLORACIÓN

¿Qué es la entrevista?
Es la comunicación que se da entre dos o más personas, cuya finalidad en este caso es que nos
proporcione información suficiente acerca de los candidatos.
La entrevista preliminar tiene como objeto “detectar” de manera gruesa y en el menor mínimo
de tiempo posible, como los aspectos ostensibles del candidato y su relación con los
requerimientos del puesto: por ejemplo, la apariencia física, facilidad de expresión, etc. A fin de
descartar aquellos candidatos que no reúnan las características.

PRUEBAS PSICOLOGICAS

Las pruebas psicológicas son de gran ayuda para el departamento de Recursos Humanos, ya que
ello nos permite evaluar las potencialidades que debe tener el candidato para el puesto de
trabajo que se requiere.

Arias Galicia (2001) refiere que los test psicológicos, permiten:

1. Pronosticar el éxito o el fracaso en el puesto

2. Eliminar juicios subjetivos sobre los postulantes
3. Reducir los costos de rotación, eliminando candidatos de fracaso previsible
4. Escoger a personas que puedan trabajar eficazmente en el medio ambiente específico
de la empresa.
5. Identificar y eliminar a candidatos cuyo talento principal consiste en salir bien de las
entrevistas de empleo.

CARACTERISTICAS DE LOS TEST O PRUEBAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

1. Confiabilidad
2. Validez
3. Objetividad
4. Rapidez
5. Inédito (original)
6. Estandarizado
7. Interesante

TIPO DE PRUEBAS DE SELECCIÓN

A. PRUEBAS PSICOTECNICAS
B. INVENTARIO DE PERSONALIDAD E INTERESES (MMPI,CATELL, CUESTIONARIO DE
INTERESES O TEST PROYECTIVOS)
C. PRUEBAS PROFESIONALES
D. PRUEBAS SITUACIONALES (Role Playing, In basket, juegos de gestión, interacción grupal)
E. PRUEBAS GRAFOLOGICAS

CONSEJOS PARA SUPERAR LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN

 Acudir con una idea clara del puesto de trabajo para el que se realiza la selección y
características de la empresa que realiza la selección.
 Acudir bien descansados y relajados
 No asustarse y pensar que las pruebas son más sencillas de lo que parecen
 Leer detenidamente las instrucciones antes de resolverlas
  Controlar el tiempo y distribuirlos correctamente
 Mostrarse naturales sin falsear su forma de ser
 Mantener una actitud positiva
 Respetar al resto de candidatos.

SESION 5: PRUEBAS PSICOLOGICAS

Existen pruebas tales como:

 HABILIDADES COGNITIVAS: PRUEBAS DE INTELIGENCIA.

Por ejemplo:
 Test de matrices progresivas: RAVEN
 WAIS-II Escala de Inteligencia de Weschler
 Test de Dominós
 IG-2 Inteligencia General
El test IG-2 mide diferentes aptitudes mentales
primarias: verbal, numérica, razonamiento, etc.)

 RP-30 Resolución de Problemas

 PRUEBAS DE PERSONALIDAD
Por ejemplo:

 Inventario de Personalidad de Eysenck y Eysenck

Dimensiones que evalúa:
1. Extroversión(E)
Sociable, Vivaz, Activo, Asertivo, Despreocupado, Dominante, Espontaneo,
Aventurero.
2. Neuroticismo(N)
Ansioso, Deprimido, Sentimiento de Culpa, Baja Autoestima, Tenso, Irracional,
Tímido, Triste, Emotivo.
3. Psicoticismo(P)
Agresivo, Frío, Egocéntrico, Impulsivo, Antisocial, Baja empatía, Creativo, Rígido.
4 Escala Disimulo/Conformidad (L)

 Test de la Figura Humana de Machover

 Test de la persona bajo la lluvia, de Querol y Paz
 16 PF de Catell
 CPF Y NPF (rasgos neuróticos y de contacto)

 PRUEBAS DE APTITUDES

 DAT, test de aptitudes diferenciales

 IGF, Inteligencia General Factorial
 GCT, test de aptitudes administrativas
 GMA, evaluación de grado medio y alto
 PIC, test de habilidades
 BO, batería de operarios
 BC, batería de conductores
 BAC, batería para la actividad comercial
  TEST DE INTERESES

 Intereses vocacionales de CARL HEREFORD

 Cuestionario de preferencias ocupacionales de KUDER
 Inventarios de Aptitudes e Intereses de Ismael Vidales Delgado

 PRUEBAS DE RENDIMIENTO.

SESION 6: INFORME PSICOLABORAL

¿Aspectos importantes que contiene el informe psicolaboral?

 Puntos fuertes
 Puntos débiles o áreas de mejora
 Observaciones del entrevistador
 Datos del candidato
 Herramientas utilizadas
 Datos de interés y motivación al puesto

INFORME INDIVIDUAL
[Link] DE FILIACIÓN: Nombre, edad, nivel de instrucción, profesión, estado civil, cargo al
que postula, evaluador.
[Link] DE EVALUACIÓN: Proceso de selección.
[Link] APLICADAS: Colocar el nombre de las técnicas aplicadas, incluyendo la
observación y la entrevista.
[Link]ÓN DE CONDUCTA: Conducta durante la evaluación, vestimenta.
[Link]: Puede ser gráfica o escrita. En caso de ser gráfica, debe de ir acompañada de
un breve resumen explicativo.
[Link]: Apto, no apto.
[Link]:
[Link] DEL RESPONSABLE

INFORME GRUPAL
[Link] GENERALES: Nombre de la empresa, vacante, fecha de evaluación.
[Link]ÓN DEL PROCESO:
 CANDIDATOS EVALUADOS:
 PRUEBAS EMPLEADAS:
III. RESULTADOS: RANKING GENERAL, colocar un gráfico de barras o cuadro con leyenda y
breve descripción en caso de ser necesario.
[Link]: Colocar el nombre de los tres mejores candidatos con un breve resumen
de su perfil.
[Link]: Dar recomendaciones a tomar para cada candidato.