SIGNIFICADO DE PRESTACIONES LABORALES
Se entiende por prestaciones al incentivo que otorga una empresa a sus empleados,
con el propósito de motivar a la nómina un sentido de pertenencia por la empresa u
organización, protegiendo al mismo empleado de riesgo imprevistos y ayudando en la
mejora de calidad de vida personal, social y familiar.
Estas son adiciones al sueldo o salario de cada empleado, cancelado por los
empleadores en dinero o especie. Las prestaciones son aportaciones a la seguridad
social, cajas privadas de pensiones, ayuda para nacimiento de hijos, bonos por
desempeño, ayudas educativas, ayudas para guarderías, realmente existe un universo
muy amplio en lo que se refiere a prestaciones laborales no obligatorias.
Existen otras las cuales son derechos de los trabajadores, como son las utilidades; se
refiere al pago de utilidades anualmente, por lo general es cancelado al final de cada
año fiscal. Esta se calcula bajo un tabulador estipulado por el gobierno de cada país o
región. No es raro encontrar casos en el que el empleado busca un puesto laboral que
le proporciones un mayor beneficio en prestaciones que lo que se percibe en sueldo.
DEFINICIÓN DE PRESTACIONES LABORALES
Si bien en una relación nacida de un contrato de trabajo existen como obligación,
prestaciones por parte de ambos contrates (empleado y empleador) por ser un contrato
sinalagmático donde ambas partes se comprometen una a hacer o ponerse a
disposición de la otra en cuanto a su fuerza de trabajo y la otra a dar en retribución una
suma de dinero digna y acorde al trabajo efectuado, respetando los salarios mínimos
vigentes.
Sin embargo, en el ámbito del Derecho Laboral se conocen como prestaciones laborales
a las entregas que el empleador le otorga a sus trabajadores, en cosas materiales o
servicios además del pago del salario, que es la prestación esencial, que debe hacerse
indefectiblemente en dinero; y que integran la remuneración, como prestaciones
complementarias. Puede ser, por ejemplo, ticket para viáticos, vivienda, vales de
compra, etcétera, pero que en su conjunto no pueden representar una suma mayor al
30 % de la remuneración que tiene derecho a percibir el trabajador.
Hay otras prestaciones laborales que recibe el trabajador de su empleador, que no son
intercambiables por dinero, y son los beneficios de seguridad social, que son, además,
irrenunciables. Integran estos beneficios sociales, los servicios de comedor que brinda
la empresa, la provisión de indumentaria para el trabajo, los guardapolvos y útiles
escolares para sus hijos, que deben entregarse al inicio de cada año lectivo; el pago de
cursos o seminarios de especialización o de capacitación del trabajador, los gastos de
medicamentos y otros servicios de salud, los gastos de sepelio de sus familiares a cargo,
y los servicios de guardería.
CONCEPTO DE PRESTACIONES LABORALES
Las prestaciones no es más que, cosas, facilidades o servicios que un empleador le
otorga a sus trabajadores en adición al salario estipulado.
Resulta un poco difícil expresarles una definición del concepto “Prestaciones”, en este
trabajo, por la amplitud y diversidad de los servicios y ayudas que pueden fomentar el
bienestar del trabajador.
Una definición más acabada seria si decimos que las prestaciones es toda acción de la
gerencia, bien descanse en disposiciones legales, estatutarias o administrativas,
dirigidas a ofrecer al trabajador una ayuda económica o servicio social, en adición a su
salario, con la finalidad de reducir el gasto del empleado, fomentar su desarrollo y crear
condiciones de trabajo satisfactorias.
TIPOS DE PRESTACIONES:
El preaviso o Plazo del Desahucio.
El preaviso es un plazo que corre a partir de la notificación del desahucio y según el cual
las relaciones son mantenidas entre las partes. El preaviso en nuestro derecho
laboral fue instituido por la ley 637 sobre contratos de trabajo el 16 de julio [Link]
preaviso es una obligación legal consecuencia del juicio del derecho del desahucio, es
de orden público y su duración esta prevista por la ley, siendo privativo de los contratos
de duración indeterminada. En efecto el preaviso tiene como objeto hacer pagar una de
las partes a la otra, con un tiempo prudencial, su propósito de disolver el contrato de
trabajo.
La necesidad del preaviso se deriva de su propia función, para evitar a las partes los
posibles perjuicios que podrán derivarse de la brusca ruptura del contrato. Estos
perjuicios no son solo para el trabajador sino también para el empleador, puesto que el
primero puede verse de pronto privado de su único sostén de él y su familia, y el
segundo, asimismo, puede crecer en el momento preciso de la mano de obra
indispensable para el proceso de producción de su empresa.
El Auxilio de Cesantía.
Es la suma proporcional al tiempo de servicio prestado, que corresponde al trabajador
cuyo contrato de por tiempo indefinido concluye por desahucio. La institución de auxilio
de cesantía se justifica por los beneficios que representa para el trabajador; por los
propósitos mismos que persigue, de protección del obrero contra el desempleo y contra
las consecuencias que conlleva la inestabilidad en el trabajo.
En tanto mayor tiempo más viejo es el contrato y guarda relación más con la antigüedad
del servicio prestado que con las condiciones pactadas o la eficiencia del trabajador.
Su objetivo es asegurar a la persona trabajadora que es despedida con una cantidad
mínima para mantenerse mientras encuentra otro trabajo. El derecho a la indemnización
del auxilio de cesantía está subordinado de las siguientes condiciones:
-El contrato debe ser un contrato de trabajo;
-El contrato de trabajo debe ser por tiempo indefinido y de una duración no menor de
tres meses;
-Esta indemnización sólo corresponde cuando el contrato ha terminado.
-La terminación del contrato debe ser por desahucio (ni por despido o dimisión).
-El contrato de trabajo debe tener una determinada duración mínima.
La obligación del auxilio de cesantía corresponde únicamente al empleador en beneficio
del trabajador cuyo contrato de trabajo termina siendo el último el único beneficiario. El
código de trabajo otorga las prestaciones laborales a los trabajadores cuyo contrato
termina por jubilación o retiro con el disfrute a una pensión otorgada por retiro.
El auxilio de cesantía y el preaviso.
Estas dos son las conocidas prestaciones laborales, las cuales constituyen
indemnizaciones con motivo de la terminación del contrato de trabajo. Como
indemnizaciones que son, tan solo corresponde pagarlas al trabajador cuando el
contrato termina por una causa ajena a su voluntad. Pero, cuando el contrato termina
por una falta cometida por el trabajador la ley exonera al empleador de indemnizarlo.
Las Vacaciones.
Cuando el empleador ejerce el despido, aun siendo un despido "justificado", estará
obligado a pagar las vacaciones anuales, si el trabajador adquirió ese derecho conforme
a lo previsto en el Art. 178 del CT. El derecho a disfrutar vacaciones anuales se adquiere
cada vez que el trabajador cumple un año de servicios prestados. En cambio, el
empleador no estará obligado a pagar la escala proporcional por vacaciones indicada
en los Art. 179 y 180 del Código de Trabajo.
Las vacaciones anuales tienen por finalidad proteger la salud del trabajador y permitirle
reparar el desgaste y la fatiga; con esta visión las vacaciones son concebidas como un
complemento de las interrupciones semanales. El derecho a las vacaciones se consagró
por primera vez en 1941: Ley Nº427 del 17 de marzo. Dicho derecho se otorgó a todos
los empleados que tuvieran más de un año de servicio ininterrumpido en los
establecimientos comerciales o en las empresas de todas clases radicadas en el país.
El período de vacaciones se fijó en dos semanas con disfrute a sueldo. Según el Art.
178. Del código laboral Dominicano el trabajador adquiere el derecho a vacaciones
cada vez que cumpla un año de servicio ininterrumpido en una empresa.
El derecho a vacaciones no puede ser, en ningún caso, objeto de compensación ni
sustitución alguna. Durante el descanso anual, el trabajador no podrá trabajar ni en el
establecimiento en el cual presta sus servicios, ni en ningún otro. Ahora bien, el Código
de Trabajo no contiene disposición alguna que sancione particularmente la trasgresión
a esta prohibición precisamente esta falta de sanción conduce a la práctica de la
llamada venta de las vacaciones por medio de la cual muchos trabajadores renuncian a
sus vacaciones a cambio de una compensación pecuniaria.
Salario de navidad.
Este es un derecho que nunca se pierde. No importa que el contrato haya terminado por
culpa del trabajador (Art. 221, CT). Tampoco importa que el contrato tenga menos de
tres meses. Al trabajador siempre le corresponderá la proporción de Salario de Navidad
equivalente a los días del año calendario [3]que haya laborado hasta la fecha en que
termine el contrato.
NO obstante, el empleador no está obligado a pagar el Salario de Navidad, sino hasta
que llegue el día 20 de diciembre. Esto quiere decir que si el contrato termina en
septiembre 2012 la ley no obliga al empleador a desembolsar y pagar en esa fecha. Él
puede esperar a que llegue el mes de diciembre, y no estará con ello violando la ley. La
única obligación que pesa sobre el empleador es la establecida en el Art. 222 del CT de
entregar una carta reconociendo un crédito a Salario de Navidad exigible en el mes de
diciembre. El salario de navidad es un salario anual complementario no tiene el carácter
de una prestación indemnizatoria. El último párrafo del Art. 219 del Código de Trabajo,
dispone que: "El salario de navidad no será computado para los fines del preaviso, de
la cesantía y de la asistencia económica prevista en este código.
El salario de Navidad es un complemento del salario ordinario, o lo que es lo mismo es
un salario lato sensu. Esta prestación no posee el carácter de salario ordinario, por
aplicación de la parte in fine del Art. 219 del Código de Trabajo. El legislador ha
dispuesto claramente excluir a esta prestación de la condición de salario ordinario.
La Bonificación.
Siempre que la empresa obtenga beneficios al término de su año comercial (o año fiscal)
el trabajador tendrá derecho a recibir la participación en las utilidades de la empresa
(denominada comúnmente "bonificación") que indica la ley. Así, por ejemplo, si el
contrato de trabajo termina en agosto y el año comercial de la empresa termina en
diciembre, el trabajador tendrá derecho a la proporción de bonificación calculada hasta
el mes de agosto.
Ahora bien, esa proporción de bonificación no tiene que pagarse inmediatamente
termina el contrato. Es necesario que termine el año comercial del empleador. Es
necesario también que transcurra el plazo fijado por el Art. 224 del Código de Trabajo,
que es de 120 días. Y lo más importante, es indispensable que la empresa haya obtenido
beneficios durante ese año comercial o fiscal. Si la empresa no obtiene beneficios, no
hay bonificación para el trabajador.
Los trabajadores ligados a la empresa por un contrato de trabajo por tiempo indefinido.
En consecuencia, los trabajadores contratados por cierto tiempo o para una obra o
servicio determinados no gozan de este derecho (Art.223).
En primer lugar, debe pagarse si la empresa al cierre de su año fiscal obtiene beneficios
o utilidades. Si no los ha obtenido, la obligación desaparece. En segundo lugar, si hay
beneficios, la participación debe pagarse a los trabajadores a más tardar entre los
noventa y los ciento veinte días después del cierre de cada ejercicio económico de la
empresa (Art.224).
La participación de los trabajadores es equivalente al diez por ciento de las utilidades o
beneficios netos anuales que haya obtenido la empresa al cerrar su año fiscal o
comercial (Art.223). Ese diez por ciento se distribuirá entre todos los trabajadores por
tiempo indefinido, pero en ningún caso la suma que se recibirá puede ser mayor de:
1)- cuarenta y cinco días de salario ordinario si el trabajador ha prestado servicios por
menos de tres años, y
2)-Sesenta días de salario ordinario si el trabajador ha prestado servidos por tres o
más años (art.223). En este caso el trabajador recibirá a título de participación una
suma proporcional al salario del tiempo trabajado (Art.223).
El Importe de la Remuneración
Durante las vacaciones el trabajador debe percibir el salario como si trabajara. El
importe a pagar es de catorce días de salario, si la vigencia del contrato no es menor de
un año ni mayor de cinco; este monto se eleva a dieciocho después de un trabajo
continuo de cinco años. Para establecer el salario a pagar durante el descanso anual es
necesario tomar como base la remuneración que se devenga al momento en que se
inicia el disfrute de las vacaciones.
Para el pago del salario de vacaciones sólo se tomarán en cuenta los denominados
"Salarios Ordinarios" (Art. 77).El salario de vacaciones debe pagarse el día anterior al
inicio del período, conjuntamente con el salario devengado hasta esa fecha (Art. 18). La
disposición se aplica a todos los trabajadores, sean pagados por mes, quincena,
semana, días, o por labor rendida.
La Retribución de La Maternidad
El descanso pre y post natal debe ser remunerado, pues de lo contrario no se lograría
los fines perseguidos. Si la trabajadora está protegida por las leyes sobre Seguros
Sociales, el empleador debe pagar la mitad del salario y el Instituto devengan su salario
por hora o por día cobrarán lo que normalmente ganan en una hora o día de trabajo; si
se trata de trabajadores a destajo, habrá que tomar un período de referencia, que en
vista del silencio de la ley, es recomendable acoger el de la semana anterior al disfruto
de la licencia, con el objetivo de establecer un salario diario promedio. En ningún caso
el disfruto de la licencia puede ser objeto de compensación en dinero, pues si bien no
lo establece la ley, es de principio que los derechos de los trabajadores son pueden ser
renunciados ni pueden ser objeto de limitación convencional.
Es evidente que un programa de bienestar al trabajador dentro de la empresa, pretende
obtener un sin número de logros a favor del patrón y del empleado, como ya se ha
apuntado, pero esto necesariamente estará condicionado por la capacidad económica
de la institución, aun cuando en la práctica pueden ofrecerse variantes en cuanto a
su financiamiento. Entre las principales finalidades del programa pueden mencionarse
las siguientes:
_Propicia un mayor poder adquisitivo del trabajador al reducir sus gastos.
-Fomenta relaciones interpersonales armónica dentro y fuera de la empresa.
-Promueve un ambiente de trabajo satisfactorio.
-Ofrece servicios y ayudas que coadyuvan al desarrollo cultural y físico del trabajador y
su familia.
-Fomenta un mejor ambiente de convivencia social para el trabajador y los suyos.
-Promueve el incremento de la producción al reducir la fatiga y otros aspectos
patológicos
QUÉ SE TOMA EN CUENTA PARA LAS PRESTACIONES LABORALES
La determinación de la prestación laboral, esto es, de las tareas o funciones a realizar
por el trabajador ha de hacerse en el contrato de trabajo. Del mismo modo se tiene que
pactar el salario a percibir. Pero tal determinación del objeto de contrato no resulta fácil:
normalmente las tareas a realizar son relativamente complejas y el salario, aunque de
más sencilla concreción, debe ser modificado cada cierto tiempo.
Es un aviso previo que la persona trabajadora debe dar a la persona empleadora cuando
renuncia, o la persona empleadora debe darle a la persona trabajadora cuando lo va a
despedir sin tener justa causa para hacerlo. Este derecho solamente se otorga en los
contratos por tiempo indefinido y se aplica de la siguiente forma:
-Antes de los tres meses no hay obligación de dar preaviso pues se trata del período
de prueba.
-Si tiene más de 3 meses, pero menos de 6 meses de labores, debe darse 1 semana
de preaviso.
-Si tiene más de 6 meses, pero menos de 1 año de labores, debe darse 15 días de
preaviso.
-Después de 1 año de labores debe darse 1 mes de preaviso.
El preaviso debe darse en tiempo y solamente en casos especiales se puede dar
en dinero.
¿Puede conocerse el preaviso estando en vacaciones? La persona empleadora puede
preavisar a la persona trabajadora aun estando éste en el disfrute de sus vacaciones,
ya que el contrato de trabajo se mantiene vigente y puede dedicarse al mismo tiempo a
buscar otro empleo. La razón del preaviso es precisamente darle la oportunidad a la
persona trabajadora de buscar colocación, independientemente que se encuentre
laborando para la empresa o durante su período de vacaciones.
¿Qué sucede si no se da el preaviso? Si no se da el preaviso en tiempo, la persona
trabajadora que renuncia o la persona empleadora que despide con
responsabilidad patronal, deberá pagar ese tiempo en dinero. Si la persona trabajadora
no da el tiempo de preaviso, el empleador no podrá rebajarlo de las prestaciones; solo
podrá reclamarlo en vía judicial durante los 30 días siguientes al término de la relación
laboral.
¿Qué sucede si no se da el preaviso? Si no se da el preaviso en tiempo, la persona
trabajadora que renuncia o la persona empleadora que despide con responsabilidad
patronal, deberá pagar ese tiempo en dinero. Si la persona trabajadora no da el tiempo
de preaviso, el empleador no podrá rebajarlo de las prestaciones; solo podrá reclamarlo
en vía judicial durante los 30 días siguientes al término de la relación laboral.
Auxilio de Cesantía; La ley exige un trabajo continuo no menor de tres meses. La
obligación del auxilio de cesantía corresponde únicamente al empleador en beneficio
del trabajador cuyo contrato de trabajo termina siendo el último el único beneficiario. El
código de trabajo otorga las prestaciones laborales a los trabajadores cuyo contrato
termina por jubilación o retiro con el disfrute a una pensión otorgada por retiro
DEFINICIÓN DE SUBORDINACIÓN LABORAL
La subordinación es la facultad que tiene el empleador de dar órdenes e instrucciones
al trabajador, y la facultad de imponer sanciones disciplinarias al trabajador que las
incumple. Esa facultad es tal que incluso el trabajador puede ser despedido cuando no
se somete a la subordinación del empleador, esto es, no obedece sus órdenes o
instrucciones.
La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 46384 del 18 de abril de
2018 con ponencia del magistrado Rigoberto Echeverri Bueno, se refiere en los
siguientes términos a la subordinación: La subordinación, es pues, la obligación que
tiene el trabajador de acatar las órdenes del empleador durante la ejecución del contrato,
lo que le impide al trabajador tener autonomía e independencia en el ejercicio sus
labores.
la continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que
faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en
cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe
mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato
Se considera por varios laboralistas como la característica por excelencia del contrato
de trabajo. Ciertamente, en toda relación laboral, donde haya un patrono o empresario
y un trabajador suyo, existe un principio de subordinación; y la apreciación de ésta en
una relación de servicio, lleva a la afirmación de la existencia de un contrato de trabajo.
Precisamente, el trabajo independiente, aquel en cual no existe subordinación» queda
fuera del Derecho Laboral.
Entiéndase por subordinación el estado de limitación de la autonomía del trabajador al
cual se encuentra sometido en sus prestaciones por razón de su contrato; y que origina
la potestad del patrono o empresario para dirigir la actividad de la otra parte, en orden
al mayor rendimiento de la producción y al mejor beneficio de la empresa. El art. 79 del
Cód. de Trabajo de Panamá, declara que por subordinación o "dependencia continua
se entiende la obligación que tiene el trabajador de acatar órdenes del patrono y de
someterse a su dirección, ejercida, personalmente o por medio de terceros, en todo lo
que se refiera al trabajo.
La posición de igualdad, al menos supuesta, de los contratantes, norma del Derecho
Civil, presenta en el contrato de trabajo distinta fisonomía; porque se requiere en éste la
situación dominante o directora de una de las partes. La posición de igualdad más o
menos teórica existe en el acto de la contratación; pero desaparece tal paridad apenas
el contrato empieza a ejecutarse.
La subordinación tiene su fuente en el contrato y cumple necesidades derivadas de la
economía y de la adecuada organización. Integra la facultad patronal, desde luego
delegable, de dictar normas, instrucciones y órdenes a los trabajadores dependientes
de él, pero en cuanto a la ejecución del trabajo; no en la esfera meramente personal ni
en la ajena a la profesional que une a trabajador y patrono.
Las reglas que deben regir la subordinación laboral.
La subordinación, como elemento distintivo y característico de una relación laboral, no
es ni puede ser absoluta, y debe ajustarse a ciertas reglas constitucionales, de manera
tal que no se afecta la dignidad del trabajador que está sometido y obligado a ello.
La Corte constitucional, en sentencia C-386 del 2009, enuncia las reglas
constitucionales en las que debe estar enmarcada la subordinación.
los poderes del empleador para exigir la subordinación del trabajador, tienen como límite
obligado el respeto por la dignidad del trabajador y por sus derechos fundamentales.
Estos, por consiguiente, constituyen esferas de protección que no pueden verse
afectadas en forma alguna por la acción de aquél, porque como lo anotó la Corte en la
sentencia SU-342/9:
Los empleadores se encuentran sometidos a la Constitución, sumisión, no solo se
origina y fundamenta en los arts. 1, 4, inciso 2 y 95 de la Constitución, en cuanto los
obligan a acatarla y le imponen como deberes respetar los derechos ajenos y no abusar
de los propios, obrar conforme al principio de solidaridad social, defender los derechos
humanos y propender al logro y mantenimiento de la paz, lo cual se logra con el
establecimiento de relaciones laborales justas en todo sentido sino en el reconocimiento
y respeto de los derechos fundamentales de los trabajadores.
Igualmente, dichos poderes, se encuentran limitados por las normas contenidas en los
convenios y tratados internacionales relativos a los derechos humanos en materia
laboral, de conformidad con los arts. 53, inciso 4, 93 y 94 de la Constitución, que
prevalecen en el orden interno e integran, como lo observó la Corte en la sentencia T-
568/9, el bloque de constitucionalidad.
En las circunstancias anotadas, es evidente que los referidos poderes no son absolutos
y tienen como límites:
a) la Constitución;
b) los convenios y tratados internacionales sobre derechos humanos;
c) la ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, los cuales "no pueden
menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores
De acuerdo a lo anterior es importante precisar que la facultad de subordinación del
empleador no puede llevarlo a que afecte los derechos fundamentales del trabajador, y,
en consecuencia, la subordinación debe ser razonable según las necesidades de la
empresa y de la actividad desarrollada por cada trabajador, de manera tal que no
menoscabe los derechos mínimos que otras normas ha concedido al trabajador, tanto
desde el punto de vista de subordinado como de ser humano.
Efectos de la subordinación laboral.
La subordinación tiene como efecto la tipificación de la relación laboral, es decir, que, si
existe subordinación, y además existe prestación personal del servicio, estamos ante
una relación laboral a toda regla, cuya naturaleza no se pierde porque las partes le
hayan dado otro nombre al contrato que los vincula. De allí que la subordinación sea el
tema central a discutir cuando se alega un contrato de trabajo realidad.
El contrato de trabajo tiene tres elementos, y el único elemento que el trabajador debe
probar, es la prestación personal del servicio, ya que la subordinación es presumida
por la ley, por tanto, le corresponde al empleador desvirtuarla.
Al respecto resulta pertinente traer lo dicho por la sala laboral de la Corte suprema de
justicia en sentencia 46745 del 14 de marzo de 2018 con ponencia del magistrado
Gerardo Botero Zuluaga:
Ahora bien, en cuanto a la restante acusación, debe recordarse que esta Sala de la
Corte ha resaltado en múltiples determinaciones, que uno de los principios tuitivos del
derecho del trabajo es el de la primacía de la realidad sobre las formas, incorporado a
la cláusula constitucional 53 y decantado por vía de doctrina jurisprudencial, que es el
que permite descartar las formas o las apariencias dadas por los particulares, para en
su lugar dar valor a los vínculos que verdaderamente nacen del trabajo subordinado, y
derivar de ellos las consecuencias jurídicas que prevé la disciplina.
Ese pilar se ha desarrollado en tanto no es atendible que la entrega libre y voluntaria,
de energía física o intelectual que hace una persona a otra, bajo continuada
subordinación, pueda negársele tal carácter, y por ello es que se ha entendido en
amparo del propio artículo 24 del Código Sustantivo del Trabajo, que toda prestación
personal de servicio remunerada se presume regida por un contrato de trabajo,
disposición que asigna un paliativo probatorio al trabajador, a quien le basta demostrar
la ejecución personal para que opere en su favor la existencia del vínculo laboral,
mientras que el empleador deberá desvirtuar el hecho presumido a partir de elementos
de convicción que avalen que el servicio se ejecutó bajo una relación jurídica autónoma
e independiente.
Es por ello que la subordinación es quien define el rumbo de una relación contractual
cualquiera sea la figura utilizada por las partes.
De los tres elementos del contrato de trabajo, dos son comunes a todas las formas
contractuales civiles y comerciales (prestar un servicio y recibir una remuneración por
ello), pero la subordinación es exclusiva del contrato de trabajo, por tanto esta es la que
define el fondo del asunto, y el trabajador no debe probarla pues se presume a su favor,
y el juez no debe hacer otra cosa distinta a evaluar las alegaciones del empleador
respecto que no se constituyó la subordinación, quedando impedido para negarla si el
empleador no desvirtúa la presunción. Es decir que el juez no debe verificar si la relación
laboral se hizo bajo subordinación, sino que su labor se limita a indagar si aquella fue
desvirtuada por el trabajador.
CONCLUSIONES.
Las prestaciones es el incentivo que otorga una empresa a sus empleados, con
el propósito de motivar a la nómina un sentido de pertenencia por la empresa u
organización, protegiendo al mismo empleado de riesgo imprevistos y ayudando
en la mejora de calidad de vida personal, social y familiar.
La subordinación, es la obligación que tiene el trabajador de acatar las órdenes
del empleador durante la ejecución del contrato, lo que le impide al trabajador
tener autonomía e independencia en el ejercicio sus labores.
La subordinación es la facultad que tiene el empleador de dar órdenes e
instrucciones al trabajador, y la facultad de imponer sanciones disciplinarias al
trabajador que las incumple.