LA GERENCIA Y EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Comportamiento Organizacional

El comportamiento organizacional (CO) es el estudio de las acciones de las

personas en el trabajo.

El CO posee una dimensión visible pequeña y una porción oculta mucho más
grande:

 Aspectos visibles: estrategias, metas, políticas y procedimientos,

estructura, tecnología, relaciones de autoridad formales y cadena de mando.
 Aspectos Ocultos: actitudes, percepciones, normas grupales, interacciones
informales, conflictos interpersonales e intergrupales.
Áreas del comportamiento organizacional

El comportamiento organizacional se centra en tres áreas importantes.

1. El comportamiento individual, incluye temas como actitudes, la

personalidad, la percepción, el aprendizaje y la motivación.
2. El comportamiento del grupo, que incluye normas, roles, crecimiento del
equipo, liderazgo y conflicto.
3. Los aspectos organizacionales, que incluyen estructura, cultura y políticas,
y prácticas de recursos humanos.
Metas del Comportamiento Organizacional

Las metas del CO son explicar, predecir e influir el comportamiento.

 Explicar: por qué los empleados caen en algunos comportamientos y no en

otros
 Predecir: cómo responderán los empleados a diversas acciones y
decisiones.
 Influir: la forma de conducirse de los empleados.
Los comportamientos de los empleados que nos interesa explicar, predecir e influir
son:

1. Productividad del empleado: es una medida de desempeño, tanto de la

eficiencia como de la efectividad, saber qué factores influirán en la eficiencia
y la efectividad de los empleados.
2. Ausentismo: es la falta de asistencia al trabajo, es difícil que el trabajo se
haga si los empleados no se presentan a laborar.
3. Rotación: es el retiro permanente voluntario o involuntario de una
organización, puede ser un problema porque lleva a un incremento en los
 costos de reclutamiento, selección y capacitación, así como en las rupturas
laborales.
4. Comportamiento de ciudadanía organizacional (CCO): es aquel
comportamiento discrecional que no forma parte de los requerimientos
formales del empleo pero que promueve el funcionamiento efectivo de la
organización, existen algunas desventajas del CCO los empleados pueden
tener una sobrecarga de trabajo, padecer estrés y presentar conflictos entre
su trabajo y su familia.
5. Satisfacción laboral: se refiere a la actitud general de un empleado hacia
su trabajo, lo que genera niveles de desempeño más elevados en la
organización.
6. Mal comportamiento en el lugar de trabajo: es cualquier comportamiento
intencional del empleado que sea potencialmente dañino para la
organización o para las personas de la organización, se presenta en las
organizaciones de cuatro maneras: perversión, agresión, comportamiento
antisocial y violencia.
Actitud

Las actitudes son declaraciones evaluadoras, favorables o desfavorables, respecto

de objetos, personas o acontecimientos. Reflejan lo que siente un individuo en
relación a algo.

Una actitud se compone de tres elementos:

1. Conocimiento: El componente cognoscitivo de una actitud se refiere a las

creencias, opiniones, conocimiento o información con que cuenta una
persona.
2. Afecto: El componente afectivo de una actitud es la parte emocional o
sentimental de una actitud.
3. Comportamiento: El componente de comportamiento de una actitud se
refiere a una intención de comportarse de cierta forma hacia alguien o algo.
Actitudes relacionadas con el Trabajo

1. La satisfacción laboral: actitud general de una persona hacia su empleo.

Una persona con un alto nivel de satisfacción laboral tiene una
actitud positiva hacia su empleo.
Una persona insatisfecha laboralmente tiene una actitud negativa.

Cuando las personas hablan de las actitudes de los empleados, usualmente

se refieren a la satisfacción laboral.
 Satisfacción y productividad: las organizaciones con el mayor número
de empleados satisfechos tienden a ser más efectivas que las
organizaciones.
  Satisfacción y ausentismo: los empleados satisfechos tienen niveles
más bajos de ausentismo que los empleados insatisfechos.
 Satisfacción y rotación: los empleados satisfechos tienen niveles
menores de rotación, mientras que los empleados insatisfechos tienen
niveles más elevados de rotación.
 Satisfacción laboral y CCO: Los empleados satisfechos hablaran
positivamente de la compañía, ayudaran a otros y sobrepasaran las
expectativas normales de su trabajo.
 Satisfacción laboral y mal comportamiento en el trabajo: Cuando los
empleados están insatisfechos con sus empleos, responden de
alguna manera.
 Satisfacción laboral y satisfacción del cliente: los empleados
satisfechos aumentan la satisfacción y la lealtad del cliente.

2. La participación en el trabajo: es el grado en que un empleado se identifica

con su trabajo, participa activamente en él y considera que su desempeño
laboral es importante para sí mismo.
3. El compromiso organizacional: es el grado en que un empleado se
identifica con una organización en particular y sus metas y deseos, a fin de
mantener su pertenencia a esa organización.
4. El compromiso del empleado: empleados están conectados, satisfechos y
entusiastas con sus trabajos.
Factores que contribuyen al compromiso del empleado:

 Respeto
 Tipo de trabajo
 Equilibrio trabajo/vida
 Dar buen servicio al cliente
 El salario base
 Las personas con las que trabaja
 Las prestaciones
 El potencial de desarrollo de carrera a largo plazo
 El aprendizaje y desarrollo
 El trabajo flexible
 Las oportunidades de ascenso
 Salario variable/bonos.
 Personalidad

"Es la organización dinámica, en el interior del individuo de los sistemas psicofísicos

que determinan su conducta y su pensamiento característico." Gordon Allport.

La personalidad de un individuo es una combinación única de patrones

emocionales, de pensamiento y conductuales, que afectan la manera en que una
persona reacciona a situaciones e interactúa con otros.

La personalidad son rasgos medibles que demuestra una persona.

Enfoques para la clasificación de los rasgos de la personalidad

Para identificar los rasgos de la personalidad, los dos enfoques mejor conocidos
son:

A. El Indicador de tipo Myers-Briggs (MBTI®)

B. El modelo de los cinco grandes.

A. El Indicador de tipo Myers-Briggs

Evaluación de personalidad consta de más de 100 preguntas que se

relacionan con la manera en que las personas actúan o sienten en
diferentes situaciones.
La forma en que responda a estas preguntas le colocará en uno u otro extremo
de cuatro dimensiones:

1. Interacción social: extrovertido o introvertido.

Un extrovertido es aquel que es abierto, dominante y a menudo agresivo,
y que desea cambiar al mundo.
Los extrovertidos necesitan un ambiente de trabajo variado y orientado a
la acción, que les permita estar con otros y que les dé diversas
experiencias.
Introvertido es un individuo tímido y retraído y que se enfoca en entender
al mundo.
Los introvertidos prefieren un ambiente de trabajo que sea tranquilo y
concentrado, que les permita estar solos, y que les dé la oportunidad de
explorar a profundidad un conjunto limitado de experiencias.
2. Preferencia para reunir datos: racional o intuitivo.
Al tipo racional, sensato, le desagradan los problemas nuevos a menos
que haya formas estándar de resolverlos; prefiere una rutina establecida
y tiene una gran necesidad de finalizar cosas; muestra paciencia con los
detalles rutinarios, y tiende a ser bueno en cuanto a trabajo de precisión.
 El tipo intuitivo es aquel que gusta de resolver problemas nuevos, le
desagrada hacer lo mismo una y otra vez, saca conclusiones, es
impaciente con los detalles rutinarios y le disgusta consumir tiempo en la
precisión.
3. Preferencia para tomar decisiones: sensible o pensante.
Los individuos del tipo sensible están al tanto de las demás personas y
sus sentimientos; les gusta la armonía; necesitan de elogios ocasionales;
les disgusta decir cosas desagradables a otras personas, son
comprensivos y se relacionan bien con la mayoría de las personas.
Los del tipo pensante son indiferentes y no les conciernen los
sentimientos de los demás; les gusta el análisis y poner las cosas en un
orden lógico; son capaces de reprender a las personas y despedirlos
cuando es necesario; pueden parecer duros de corazón, y tienden a
relacionarse bien solamente con personas de otros tipos pensantes.
4. Estilo de toma de decisiones: perceptivo o crítico.
Las personas del tipo perceptivo son curiosas, espontáneas, flexibles,
adaptables y tolerantes. Se enfocan en comenzar una tarea, posponen
decisiones y quieren saber todo sobre dicha tarea antes de comenzarla.
Los individuos críticos son buenos planeadores, decididos, resueltos y
exigentes. Se abocan a terminar una tarea, toman decisiones
rápidamente y sólo quieren saber lo necesario para realizar dicha tarea.

La combinación de estas preferencias da como resultado las descripciones de

16 tipos de personalidad

Tipo Descripción
Introvertido, intuitivo, Discretamente enérgico, concienzudo e
sensible, critico interesado en los demás.
Este tipo de personas logran el éxito por medio de
la perseverancia, la originalidad y el deseo de
hacer cualquier cosa que se necesite o desee.
Son a menudo muy respetados por sus principios
inflexibles.
Extrovertido, racional, Franco y, en ocasiones, insensible.
pensante, perceptivo Estas personas son prácticas y no se preocupan
ni se apresuran.
Disfrutan cualquier cosa que se presente.
Trabajan mejor con cosas reales que se puedan
armar o desarmar.
Introvertido, racional, Sensibles, amables, modestos, tímidos y
sensible, perceptivo discretamente amistosos.
A estas personas les disgustan mucho los
desacuerdos y los tratan de evitar.
 Son seguidores leales y a menudo se toman con
tranquilidad llevar a cabo las cosas.
Extrovertido, intuitivo, Cálidos, amistosos, ingenuos y decididos; por lo
pensante, critico general, también son diestros en cualquier cosa
en que se requieran razonamiento y platica
inteligente, pero en ocasiones sobreestiman sus
capacidades de hacer.

Es importante conocer estos tipos de personalidad ya que influyen en la forma

de interactuar de las personas y solucionar los problemas.

B. El modelo de los cinco grandes

Existen cinco dimensiones básicas de la personalidad sobre todas las demás

y engloban la mayoría de las variantes importantes de la personalidad
humana.
Los cinco rasgos de la personalidad en el modelo de los cinco grandes son:

1. Extroversión. El grado en que alguien es sociable, conversador y

firme.
2. Amabilidad. El grado en que alguien es bondadoso, cooperador y
confiable.
3. Escrupulosidad. El grado en que alguien es responsable, digno de
confianza, persistente y orientado hacia el logro.
4. Estabilidad emocional. El grado en que alguien es tranquilo,
entusiasta y seguro (positivo) o tenso, nervioso, depresivo e inseguro
(negativo).
5. Apertura a la experiencia. El grado en que alguien es imaginativo,
artísticamente sensible e intelectual.
Este modelo además de proporcionar un esquema de personalidades, demuestra
que existen relaciones entre estas dimensiones de personalidad y el desempeño
laboral.

Diferentes rasgos de personalidad

Existen otros rasgos de personalidad que son poderosos pronosticadores del

comportamiento en las organizaciones:

Locus de control. Algunas personas piensan que controlan su propio acontecer y

otros creen que lo que les sucede en la vida se debe a la suerte o a la casualidad.

 El locus de control interno; estas personas creen que controlan su propio

destino.
  El locus de control externo; estas personas creen que su vida la controlan
fuerzas externas.
Maquiavelismo. Un individuo con un alto grado de maquiavelismo es pragmático,
mantiene una distancia emocional y cree que el fin justifica los medios.
Nicolás Maquiavelo, en el siglo XVI, escribió sobre la adquisición y manipulación del
poder.

Autoestima. Las personas difieren en cuanto al grado de aceptación o no

aceptación de sí mismas.
Las personas con alta autoestima están más satisfechos con sus empleos que las
personas de baja autoestima.

Auto vigilancia. Es la habilidad de una persona para ajustar su comportamiento a

los factores situacionales externos.
Son extremadamente sensibles a señales externas y puede comportarse de manera
diferente en situaciones diferentes.

Toma de riesgos. Las personas difieren en su disposición a tomar riesgos.

La disposición a asumir o evitar el riesgo afecta el tiempo en tomar decisiones y la
cantidad de información que requieren antes de hacer su elección.

Personalidad tipo A, personas que continua y agresivamente luchan por lograr

más y más en menos y menos tiempo. Acentúan la cantidad más que la calidad.

Personalidad tipo B, personas que no se dejan llevar por el deseo de lograr más
y más. No sienten urgencia por el tiempo y pueden relajarse sin sentir culpa.

Personalidad proactiva, personas que identifican las oportunidades, muestran

iniciativa, toman acciones y perseveran hasta que ocurre un cambio importante.
Se les considera líderes y actúan como agentes de cambio en las compañías;
cuestionan el status quo de las cosas; tienen habilidades emprendedoras y alcanzan
el éxito profesional más que otras personas.

Emociones

Las emociones son sentimientos intensos que están dirigidos a alguien o a algo.

Se enfocan en el objeto; es decir, las emociones son reacciones ante un objeto.

Las funciones de la personalidad son la forma en que respondemos

emocionalmente y la forma en la que manejamos nuestras emociones.
Clases de emociones

Aunque se podría nombrar varias docenas, los estudios han identificado seis
emociones universales:

1. Ira
2. Miedo
3. Tristeza
4. Felicidad
5. Disgusto
6. Sorpresa
Las emociones y el trabajo

¿Estas emociones salen a la luz en el trabajo?

 Me enojo después de recibir una evaluación de desempeño deficiente.

 Le temo a ser despedido como resultado del recorte de personal de la
compañía.
 Estoy triste porque uno de mis compañeros se va a trabajar a otra ciudad.
 Estoy feliz después de haber sido elegido como el empleado del mes.
 Me disgusta la manera en que mi supervisor trata a las mujeres de mi
equipo.
 Me sorprende darme cuenta de que la gerencia planea una reestructuración
completa del programa de pensiones de la compañía.
La gente responde de manera distinta a estímulos emocionales idénticos. En
algunos casos, esto se puede atribuir a la personalidad de un individuo ya que las
personas pueden variar su habilidad para expresar emociones.

La manera en que las personas responden emocionalmente es un resultado de los

requerimientos de su trabajo. Los trabajos tienen diferentes exigencias en cuanto a
qué tipos de emociones y cuánta emoción necesita manifestarse.

La inteligencia emocional (lE)

Se Capacidad de notar y manejar las manifestaciones y la información emocional.

compone de cinco dimensiones:

1. Autoconciencia. La capacidad de estar conscientes de lo que sentimos.

2. Autocontrol. La capacidad de manejar nuestras propias emociones e
impulsos.
3. Automotivación. La capacidad de persistir ante los obstáculos y fracasos.
4. Empatía. La capacidad de sentir lo que otros sienten.
5. Habilidades sociales. La habilidad de manejar las emociones de otros.
La Inteligencia Emocional se relaciona de manera positiva con el desempeño laboral
en todos los niveles.

La inteligencia Emocional y el Comportamiento Organizacional

 Sus partidarios dicen que la lE tiene un atractivo intuitivo y predice

comportamientos importantes.
 Los críticos dicen que la lE es vaga, no se puede medir y su validez es
cuestionable.
La Inteligencia Emocional parece ser relevante en cuanto al éxito en trabajos en los
que se exige un alto grado de interacción social.

Teoría de adecuación personalidad-trabajo

Las compañías están utilizando tests de personalidad al momento de reclutar y

contratar personal, es más probable tener empleados con un alto desempeño y
satisfechos si se adecuan las personalidades a los trabajos.

La teoría de adecuación personalidad-trabajo la desarrolló el psicólogo John

Holland, dice que la satisfacción de un empleado con su trabajo, así como su
probabilidad de dejar ese empleo, dependen del grado en que la personalidad del
individuo se ajuste al ambiente laboral. La satisfacción es mayor y la rotación menor
cuando personalidad y ocupación son compatibles

Los puntos clave de esta teoría son:

1) Existen diferencias intrínsecas en la personalidad entre los individuos,

2) Existen diferentes tipos de trabajo
3) Las personas en ambientes laborales compatibles con su tipo de
personalidad, están más satisfechas y menos propensas a renunciar
voluntariamente que las que se encuentran en trabajos incongruentes.
Holland identificó seis tipos básicos de personalidad:

Características de Ejemplos de
Tipo
la personalidad ocupaciones
Realista. Prefiere las Tímido, integro. Mecánico, operador de
actividades físicas que Persistente, estable, taladro, trabajador de
requieren destrezas, fuerza adaptable, practico. línea de ensamblaje,
y coordinación. granjero.
Investigador. Prefiere Analítico, original, Biólogo, economista,
actividades que requieran curioso, matemático, periodista.
pensar, organizar y independiente.
comprender.
 Social. Prefiere Sociable, amistoso, Trabajador social.
actividades que impliquen cooperador, Profesor, consejero,
ayudar y desarrollar a comprensivo. psicólogo clínico.
otros.
Convencional. Prefiere las Adaptable, eficiente, Contador, gerente
actividades practico, poco corporativo, cajero
reglamentadas, metódicas imaginativo, inflexible. bancario, archivista.
y precisas.
Emprendedor. Prefiere Seguro de sí mismo, Abogado, vendedor de
actividades verbales en las ambicioso, enérgico, bienes raíces,
cuales haya oportunidades dominante. especialista en
de influir en otros y obtener relaciones públicas,
poder. gerente de una empresa
pequeña.
Artístico. Prefiere las Imaginativo, Pintor, músico, escritor,
actividades ambiguas y desordenado, decorador de interiores.
poco sistemáticas que idealista, emotivo,
permitan la expresión poco práctico.
creativa.

Teorías de la personalidad

Las teorías de la personalidad pueden clasificarse en dos grandes grupos:

 Teorías Individuales. El entorno no juega ningún papel determinante, con lo

cual cada persona tiene una personalidad distinta.
 Teorías Sociales. La causa de la personalidad no es biológica, sino externa,
y que viene determinada por las situaciones a las que se enfrenta el individuo.

MOTIVACIÓN

Es el proceso que impulsa a una persona a actuar de una determinada manera o

por lo menos origina una preferencia hacia un comportamiento específico.

El auténtico líder es el que sabe motivar. El buen empresario, el director, el jefe...

con los mejores conocimientos, con los mejores equipos, si no sabe motivar a su
gente está abocado a ser superado por otros.

La motivación es tan importante o más que otras variables claves:

 La capacidad para innovar

 El capital de inversión
 La estrategia
La Motivación Empresarial

La motivación empresarial es una herramienta muy útil a la hora de aumentar el

desempeño de los empleados ya que proporciona la posibilidad de incentivarlos a
que lleven a cabo sus actividades y que además las realicen con gusto, lo cual
proporciona un alto rendimiento de la empresa.

La motivación empresarial, depende de dos factores:

1. Como la persona se auto estimule

2. Como lo estimula el medio

Tipos de Motivación

1. Motivación extrínseca: El dinero, se estimula desde el exterior ofreciendo

recompensas. Ejemplo: Llegar a tiempo al trabajo para ganar un bono de
puntualidad.
2. Motivación intrínseca: El enriquecimiento del puesto surge dentro del
individuo. Obedece a motivos internos. Ejemplo: Deseos de aprender para
saber. Necesidad de hacer bien las cosas por satisfacción propia.

Habilidad gerencial para motivar

Una habilidad que debe tener el gerente moderno es el arte de motivar, este se
convierte en una de las claves del éxito de la empresa moderna.

Este arte de motivar es el que define el auténtico liderazgo. Es una de las

inversiones más productivas para una empresa. ¿Qué es lo que impulsa al hombre
a dar lo mejor de sí?..... La motivación

LA GERENCIA Y EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

El gerente promedio trabaja con la Ley del 40/30/20 con respecto al tiempo:

 El 40% lo dedica a actividades externas

 El 30% a mirar varios años adelante
 El 20% lo emplea en tratar de construir el futuro.

El gerente debe concebir una misión para la empresa, la cual no sólo es importante
para ésta sino también para la sociedad, y clara la misión permitirá tomar decisiones
para ajustar la organización con respecto a los errores presentados.

Los trabajadores, tienen necesidad de sentir que no son un elemento mínimo de la

organización, que sus vidas y su trabajo tiene una relación importante con las
otras personas, o sea, con la vida de los miembros con quienes laboran y también
con la comunidad, que por ello hacen parte singular de la misión.

El nuevo paradigma del gerente “tratar a la gente como seres humanos y no

como obreros”. Es importante una nueva y dinámica relación laboral entre la
Gerencia y el personal de la organización.