El proceso del Desarrollo Organizacional
Se usa la prescripción del proceso de consultoría de
Cummings y Worley (2007); King y Anderson (2003)
1) Búsqueda y contacto.
2) Entrada, inicio y contrato.
3) Diagnóstico.
4) Obtención y análisis de la información diagnóstica.
5) Retroalimentación de la información diagnóstica.
6) Diseño de las intervenciones.
7) Dirección y administración del cambio.
8) Evaluación e institucionalización de las intervenciones.
1) Búsqueda y contacto.
Búsqueda de la problemática, datos preliminares y contacto
con el grupo consultor.
2) Entrada, inicio y contrato.
Se define: la situación y problemas de la empresa, el cliente
relevante. Contrato formal y psicológico (Expectativas de las
partes, tiempo y recursos que se asignarán y las normas
básicas para colaborar.
3) Diagnóstico.
Se reúne la información pertinente para el diseño de
intervenciones adecuadas en tres ámbitos:
Interno: información pertinente del funcionamiento actual de
la empresa.
Externo: información del entorno inmediato y remoto a la
empresa.
Problemática actual.
Modelo global para diagnosticar los sistemas organizacionales
A. Nivel Organizacional
Entradas Componentes del diseño Salidas
Ambiente Estrategia Eficiencia Org.
General Tecnología / Estructura Productividad
Estructura Sistemas de R. H. Desempeño
De la industria Sistemas de medición Satisfactor...
Cultura
B. Nivel Grupal
Entradas Componentes del diseño Salidas
Diseño Claridad de las metas Eficiencia Equipo
Organizacional Funcionalidad del equipo Calidad de la
Composición del grupo vida laboral
Normas del grupo Desempeño
C. Nivel Individual
Entradas Componentes del diseño Salidas
Diseño Organiza. Variedad de habilidades Eficiencia Indiv.
Diseño Grupal Identidad de las tareas Satisfacción
Características Autonomía Desempeño
Personales Significado de las tareas Desarrollo
4) Obtención y análisis de la información diagnóstica.
Métodos: El cuestionario o encuesta, la entrevista, la observación, y las medidas no obstructivas. son
instrumentos para recoger la información.
Importancia del muestreo. Para el análisis de la información se puede tomar Técnicas cualitativas
como: análisis de contenido y el enfoque de cambio de fuerzas impulsoras y fuerzas restrictivas;
o bien técnicas cuantitativas estadísticas: media, desviación estándar y distribuciones de
frecuencias. Diagramas de dispersión y coeficientes de correlación.
Fuerzas impulsoras: Equilibrio Fuerzas restrictivas:
Los nuevos objetivos Los hábitos de trabajo
M
Oferta de compra La escala de valores
O P C
Sensación de dependencia V A A La actitud negativa
Interés por la diversificación I R M Pérdida de poder
una nueva realidad legal M A B Miedo, ansiedad y angustia
I I
Una visión y una misión Economía afectada
E E O
Mejora continua La rigidez organizacional
N L
Nuevo trato con el personal T La ineficacia ante desafíos
Nueva forma de hacer negocio O Costos, tiempo y gente
5) Retroalimentación de la información diagnóstica.
Se informa del resultado al grupo relevante de la empresa:
Ejem. Se observa una gran insatisfacción del personal,
problemas de comunicación, problema estructural de trabajo
y un discreto ejercicio de liderazgo.
6) Diseño de las intervenciones.
Objetivo: Fortalecer la confianza a través de la capacitación
Intervención: formación de equipos de trabajo.
Objetivo: Reestructuración técnica de la empresa.
Intervención: Diseño estructural.
Objetivo: Mejorar efectividad con apoyo del personal.
Intervención: Metas y evaluación de desempeño.
Objetivo: Vincular la empresa con el entorno.
Intervención: Cambio estratégico planeado
7) Dirección y administración del cambio. 5 vertientes
1. Motivación para el cambio.
1.1. Crear el deseo de cambiar
1.2. Superar la resistencia al cambio
2. Crear una visión. Construir en el corto, mediano y largo plazo,
una empresa formal, satisfaciendo las necesidades del cliente,
dueño, trabajadores y participantes sociales, vía el
conocimiento y el liderazgo participativo - transformacional.
3. Obtener apoyo político.
3.1. Evaluar el poder del agente de cambio
3.2. Identificar a los principales interesados
3.3. Influir en los interesados o participantes
4. Manejo de la transición.
4.1. Planeación de actividades
4.2. Planeación de compromisos
4.3. Estructuras de manejo de cambio
5. Necesidad de sostener el impulso inicial.
5.1. Proporcionar recursos para el cambio
5.2. Apoyo al consultor
5.3. Adquisición de nuevas habilidades. Capacitación
5.4. Reforzar y recompensar las conductas nuevas
5.5. Evitar y corregir desviaciones
8) Evaluación e institucionalización de las intervenciones.
Índice Antes de las Después de las
trimestral intervenciones intervenciones
25 / 21 * 66 = 1.8 %
Ausentismo 6 / 21 * 66 = .43 %
Ausentismos / No. Trabajadores *
días laborables al año
62 / 21 * 66 = 4.5 %
Retardos 6 / 21 * 66 = .43 %
Retardos / No. Trabajadores * días
laborables al año
2300 / 13440 = 17 % 4050 / 13440 = 34 %
Productividad
Prod. Banda sem / hrs. MOD
4,500+6,400+3,200+850 = $ 13,250
Calidad 900+990+750+150 = $ 2,490
Devoluciones + desperdicios +
retrabajo – recuperaciones
Análisis de las opciones y elección de la
más conveniente
Ante la vulnerabilidad de la empresa,
se decide llevar a cabo los procesos
de cambio estructurales y de
comportamiento
Conclusiones
1) La administración del proceso de cambio genera
uso eficiente de los recursos y hace posible un
mejor desempeño en la pequeña empresa.
2) Se impacta positivamente el comportamiento:
a) A la dirección: mejor ejercicio del liderazgo.
b) A los empleados: mayor colaboración.
c) A las áreas funcionales: más efectividad.
d) A la relación con el entorno: cuidado y alerta.
3) Para el cambio combinar estrategia racional -
empírica y estrategia normativa – educativa.
4) Es posible conciliar los objetivos de la
organización con los objetivos del personal bajo
la sentencia de la reciprocidad mutua de
beneficios.
5) La existencia de las mipymes esta fuertemente
vinculada a los procesos de flexibilidad y
adaptabilidad al cambio.
Intervenciones en el Cambio Estratégico
Tipos de
Estrategias competitivas y de colaboración
intervenciones Transformación organizacional
del DO
Aspectos Estratégicos
Qué funciones, productos, servicios y mercados
Cómo ganar una ventaja competitiva
Cómo relacionarse con el ambiente
Qué valores guiaran el funcionamiento de la empresa
Tecnología, aspectos
Intervenciones Aspectos de Recursos Intervenciones en la
estructurales
Tecnoestructurales Humanos administración del
Como dividir la mano
Reestructuración de las Como Atraer personas capital humano
de obra
organizaciones competentes. Administración del
Cómo coordinar los
Participación o Cómo establecer metas y desempeño
departamentos
involucramiento de los premios Cómo desarrollar a los
empleados Cómo producir los
Cómo planificar y empleados y ayudarles.
bienes y servicios
Diseño del trabajo desarrollar la carrera de
Cómo diseñar el los empleados
trabajo
Aspectos de Recursos Humanos
Cómo comunicarse / Cómo resolver problemas
Cómo tomar decisiones / Cómo interactuar
Cómo dirigir
Intervenciones en el Proceso Humano
Enfoque de procesos individuales, interpersonales y grupales
Enfoques del proceso organizacional