4.2.
El diseño de puestos
El diseño de puestos consiste en determinar las actividades específicas que se deben desarrollar, los
métodos utilizados para desarrollarlas, y cómo se relaciona el puesto con los demás trabajos en la
organización.
Considerando que cada puesto necesita diferentes conocimientos, cualidades y niveles de habilidad, es
necesaria una planeación efectiva de recursos humanos que tome en cuenta estos requerimientos para
los puestos. Para ello, los directivos de hoy en día debieran invertir más de su tiempo preparando
equipos de trabajo responsables del diseño de puestos claves en la empresa.
Muy pocas empresas tienen presente que también el puesto de trabajo requiere diseño y una
perfilación viable para la persona que lo detenta. Un diseño del puesto de trabajo erróneo es fuente
principal de desmotivación, insatisfacción y baja productividad de los recursos humanos.
Es así que Mondy, (1997) señala: “el diseño de puestos consiste en determinar las actividades
específicas que se deben desarrollar, los métodos utilizados para desarrollarlas, y cómo se relaciona el
puesto con los demás trabajos en la organización”.
Chiavenato, (1999): “el diseño del cargo es la especificación del contenido, de los métodos de trabajo y
de las relaciones con los demás cargos para cumplir requisitos tecnológicos, empresariales, sociales y
personales del ocupante del cargo”.
Como se puede apreciar estas definiciones se relacionan en contenido, pero se hallan algo pobres. A
continuación, mencionaremos a otros autores que tratan el tema desde una óptica algo más amplia.
Así mismo, Chiavenato en su libro Gestión del Talento agrega: “el diseño de los cargos es el proceso
de organización del trabajo a través de las tareas necesarias para desempeñar un cargo específico.
Incluye el contenido del cargo, las calificaciones del ocupante y las recompensas de cada cargo para
atender las necesidades de los empleados y de la organización”.
Analizando este conjunto de concepciones sacamos como conclusión que, el Diseño de Puestos de
Trabajo es un proceso de organización del trabajo que tiene como objetivo estructurar los elementos,
deberes y tareas de los puestos de una organización, atendiendo el contenido, requisitos,
responsabilidades, condiciones, calificaciones y recompensas de los ocupantes, para lograr que el
desempeño de los puestos ocupe un lugar en la oferta de valor que se desea brindar al cliente.
4.3. Modelos del diseño de puestos.
Se pueden distinguir los siguientes:
Modelo clásico o tradicional:
Es el utilizado por los ingenieros que comenzaron el movimiento de la administración científica, la
primera de las teorías administrativas, a principio del siglo XX.
La administración científica sostenía que sólo mediante métodos científicos se podían proyectar los
puestos y capacitar a las personas para obtener la máxima eficiencia posible. El gerente mandaba y el
trabajador simplemente obedecia y operaba. La idea predominante era que cuanto más simples y
repetitivas fueran las tareas tanto mayor sería la eficiencia del trabajador.
Este modelo pretendía:
1) Segmentar los puestos en tareas sencillas, repetitivas y de fácil capacitación.
2) Eliminar actividades y movimientos innecesarios que produzcan cansancio.
3) Encontrar la mejor manera para que los trabajadores se muevan, ubiquen y se conduzcan
fisicamente con la tarea.
4) Seleccionar científicamente el trabajador de acuerdo con las exigencias de la tarea.
5) Eliminar todo lo que pueda causar cansancio físico.
6) Establecer tiempo promedio que necesitaban los empleados para realizar la tarea.
7) Ofrecer planes de incentivos salariales.
8) Mejorar el ambiente físico de la fábrica.
Modelo humanista o de relaciones humanas:
Este modelo surgió con la Escuela de relaciones Humanas durante la década de 1930, representaba el
modelo administrativo de la época. El concepto de persona humana pasó de Homo economicus (el
hombre motivado por las recompensas salarales) a Homo social (el hombre motivado por los incentivos
sociales). Con la teoría de las relaciones humana surgen los primeros estudios sobre el liderazgo, la
motivación, las comunicaciones y demás asuntos relacionados con las personas. El interés en las
tareas (administracion científica) y el interés en la estructura ( teoría clásica) se sustituyeron por el
interés en las personas.
Modelo situacional:
Es un enfoque más moderno y amplio que toma en cuenta: las diferencias individuales y las tareas
involucradas. De ahí su nombre, ya que depende de la adecuación del diseño del puesto a estas dos
variables. En el modelo situacional convergen tres variables: la estructura de la organización, la tarea y
la persona que la desempeñará.
El diseño situacional es cambiante y va de acuerdo con el desempeño personal del ocupante y del
desarrollo tecnológico de la tarea.
Existen cinco dimensiones esenciales en el diseño situacional de los puestos:
* Variedad: es el número y las diversas habilidades que exige el puesto. Los puestos con mucha
variedad eliminan la rutina y las personas tienen que utilizar una gran cantidad de sus habilidades.
* Autonomía: es el grado de independencia y de criterio personal que tiene el ocupante para planear y
realizar el trabajo.
* Significado de la tarea: es el volumen del efecto reconocible que el puesto causa en otras personas.
Es la interdependencia del puesto con los del resto de la organización y la participación de su trabajo
en la actividad general del departamento o de toda la organización.
* Identificación con la tarea: se refiere a la posibilidad de que la persona realice una pieza de trabajo
entera o global y de que pueda identificar claramente el resultado de sus esfuerzos.
* Retroalimentación: se refiere a aquella información que la persona recibe mientras trabaja y que le
indica como está realizando su actividad. Ésta le permite a la persona una evaluación continua y
directa de su desempeño sin necesidad del juicio periódico de un superior.
