Johnson & Johnson, una empresa líder en el cuidado de la salud que registró ingresos por 64 mil

millones de dólares, suele ser calificada en la lista de Fortune como una de las empresas más
admiradas, también está considerada un excelente lugar para trabajar, ha generado un buen
rendimiento para sus accionistas y es evidente que valora su capital humano. Mediante internet y
recursos de biblioteca, identifique algunas de las acciones y estrategias que Johnson & Johnson ha
empleado para atraer, desarrollar y retener capital humano. ¿Qué implicaciones tienen esas
acciones y estrategias?

Las empresas tienen que entrar frontalmente en la lucha por el talento humano si quieren aumentar
la productividad y fortalecer su competitividad en un mercado cada vez más dinámico y diverso
como el actual. Las estrategias de atracción y retención son básicas para aumentar el compromiso
y minimizar la rotación laboral.

Esto es necesario puesto que la rotación le resta un gran valor a la compañía e incide en la
inestabilidad e incomodidad de la plantilla. El constante cambio de personal termina por afectar la
marcha de los proyectos, reduce la cohesión de los equipos de trabajo y disminuye la confianza de
los empleados que ven como sus compañeros van y vienen continuamente en los diferentes cargos.

1. Brindar las mejores condiciones: Los empleados le dedican la mayoría de su tiempo a la compañía
y ellos esperan obtener esa misma dedicación por medio de una retribución que cubra sus
necesidades básicas incluyendo instalaciones cómodas, equipos en buen estado, cubrimiento en
salud y seguridad social, entre otras. Brindar estas condiciones es fundamental para poder retener
al mejor talento y permitirles desarrollar sus tareas eficazmente.

2. Reconocer los logros: Establecer una política de retribución económica de acuerdo a los logros
conseguidos impulsa a los empleados a que desarrollen su trabajo de la mejor manera y cultiven sus
actitudes y valores de cara a lograr los objetivos propuestos. Compensar económicamente
el buen rendimiento de las personas lleva a alcanzar un alto grado de compromiso por parte de los
integrantes del equipo de trabajo.

3. Salario emocional: El aspecto económico no es el único que retiene y motiva a los empleados.
El salario emocional es aquel que hace sentir a los empleados cómodos, felices, valorados y
satisfechos con su trabajo. Es un valor agregado que fortalece la conexión entre la organización y el
colaborador, lo cual garantiza el compromiso de este último. Este salario comprende acciones como
el reconocimiento de los logros, el respeto, la flexibilidad laboral y el equilibrio entre la vida personal
y laboral.

4. Apoyar el desarrollo: Un empleado es antes que nada un ser humano que quiere desarrollar sus
capacidades y evolucionar profesionalmente hasta donde se lo permita su talento y potencial. Las
organizaciones deben entender eso y crear programas que permitan la capacitación y adquisición
de nuevos conocimientos y establecer una política de promoción interna que les permita a los
colaboradores lograr ascensos a través de sus propios méritos y logros profesionales.
La retención se ha convertido en un gran desafío para las compañías puesto que su talento humano
es la pieza alrededor de la cual giran el cumplimento de los objetivos corporativos y la
competitividad y productividad de la organización en el mercado.

El hecho de conseguir o retener talentos para la organización es una estrategia sobre todo de las
empresas más competitivas y que buscan crecer por medio de los recursos humanos que
desempeñan un papel importante en la empresa y aumentan su valor. Una organización con
talentos es una empresa más competitiva y dispuesta a enfrentarse a otras situaciones.

En el presente trabajo se quiere explicar la importancia del potencial de la gestión de talento

humano para retener el capital humano estratégico de la organización como un camino para influir
positivamente sobre su capacidad, contribuyendo, de este modo, a la mejora de sus resultados
organizativos y de su competitividad.

 Contar con procesos integrales para identificar los empleados claves en la empresa. Hay que
definir un proceso consistente y continuo para descubrir talentos ocultos y valiosos para la empresa.
Una base de datos centralizada y organizada donde, por un lado, se registren los aportes y logros
más importantes de las personas a la organización.
 Una excelente visión para seleccionar los nuevos empleados. Se necesita pensar muy bien a quién
contratar y cómo se va a ajustar con la organización y su cultura. Los aspectos del futuro de una
organización son impredecibles, por esto, es importante reclutar personal que sea capaz de
evolucionar con la organización, de desaprender y aprender nuevas competencias y asumir nuevos
retos.
 Generar sentido de pertenencia, amor y respeto por la organización. Se recomienda implementar
un proceso detallado de marketing interno desde el reclutamiento, selección, evaluación del
desempeño, capacitación, desarrollo de carreras y otras actividades relacionadas al factor humano,
de la misma manera que un departamento de marketing trabaja en la fidelización a un producto o
servicio.
 Planear estrategias de retención diferentes a los referentes económicos. Generalmente las
compañías exitosas ofrecen incentivos variables, bonos de reconocimiento ligados a cumplimiento
de metas, e inclusive opciones de acciones (a nivel internacional), pero, asimismo, crear y/o
fortalecer programas de reconocimiento interno a fin de alinearlos con la estrategia global de
retención. Asimismo, las oportunidades de carrera y programas de desarrollo profesional necesitan
ser diseñados a la medida para que tengan éxito.
 Desarrollar controles que nos permitan detectar problemas potenciales relacionados con la
retención. Se deben estructurar encuestas (por ejemplo de clima organizacional), analizarlas de
manera que se permita identificar problemas que se estén gestando a nivel de retención. Hay que
detectar porqué se van los empleados clave.

Para numerosos empleados altamente calificados es primordial desarrollar constantemente sus

competencias y perfeccionarse a nivel profesional. Esta necesidad de desarrollo no puede
satisfacerse con simples ofertas de formación, la organización también tiene que ofrecer al talento
humano la posibilidad de superarse en el marco de proyectos ambiciosos. La satisfacción del
empleado también pasa por su convicción de la transparencia y del carácter justo de los procesos
de selección y de ascenso.
 Ahora la competencia en el mundo se da a nivel de talento. El talento humano es lo que genera
ideas que son únicas de la empresa, logrando establecer la diferencia entre una empresa y otra. Por
eso, el talento es actualmente la variable más competitiva de las organizaciones. En las
organizaciones avanzadas del mundo, la lucha está en atraer, seleccionar y retener a los mejores
talentos. Solamente las personas más capacitadas podrán crear los mejores productos y generar las
mejores ideas para que las compañías superen exitosamente a sus competidores.
 En la generación de ventajas competitivas, los procesos de captación, desarrollo y retención del
talento, son fundamentales para las empresas. De ellos, específicamente la retención del talento se
ha convertido en el principal reto debido al crecimiento de las propias empresas y la escasez de
talento en el mercado. A ello hay que añadir la mayor predisposición de los jóvenes a cambiar de
trabajo con mayor frecuencia.
 Por lo general la gestión de talento está asociada con retener a aquellas personas con potencial
para desarrollar una carrera dentro de la compañía y ocupar posiciones gerenciales en el futuro y,
por lo mismo, son considerados en los cuadros de sucesión. Pero, la otra dimensión del talento son
las posiciones técnicas y los conocimientos específicos, que están representados en las personas
con un conocimiento particular y que son muy escasos en el mercado, y por lo tanto, encontrarlos
implica un alto costo para la empresa.
 Desde este punto de vista, se tiene que partir distinguiendo cada tipo de talento. Lo primero es
desarrollar un programa que permita identificar el potencial de los empleados, es decir precisar si
tienen las capacidades para ocupar cargos superiores en la organización. Por otro lado, para las
posiciones técnicas, se requiere determinar las variables que permitan definir cuáles son los cargos
críticos de la organización. Enseguida hay que identificar a las personas que están allí.
 La Gestión del Talento Humano, entonces, se convierte en un aspecto decisivo, pues si el éxito de
las organizaciones depende en gran medida de lo que las personas hacen y cómo lo hacen como se
ha explicado, entonces invertir en las personas puede generar grandes beneficios. Es así que un
área, Gestión Humana se convierte en el socio estratégico de todas las demás áreas, siendo capaz
de potenciar el trabajo en equipo y transformar la organización radicalmente. Esa es su finalidad:
Que las personas se desarrollen integralmente de manera individual y grupal, y así conseguir el
crecimiento de la organización, la búsqueda y retención de los mejores talentos, y con ello mantener
un clima de satisfacción como factor diferenciador con otras empresas.
 La satisfacción laboral o felicidad laboral, como se analizó, es un pilar importante para las
organizaciones y a la cual se le debe prestar atención, aún más en la época de economía cambiante
que vivimos. Es vital, para la supervivencia de una organización, así como para su permanencia y
progreso, contar con personas alineadas y contentas en sus roles laborales. Cada persona tiene
necesidades y motivaciones particulares para trabajar y la única forma de poder satisfacerlas es
saber cuáles son. Igualmente, la empresa debe estar interesada en el bienestar de sus empleados,
pues de lo contrario no tiene sentido hablar de salario emocional, modelos de gestión, políticas de
ingreso y retención de los mejores talentos. Sin embargo, es difícil que no les importe satisfacer a
aquellos sujetos talentosos, pues el descontento tiene numerosas implicaciones.
 Como se explicó al largo de este trabajo, todo lo que se hace dentro de la organización debe tener
un orden, un objetivo. Se habla entonces de que con un modelo de gestión humana, orientado a la
persona, donde su satisfacción laboral en todos los aspectos sea lo primero, necesariamente se
traduce en políticas de retención del talento humano, que siempre ofrecerán beneficios a la
empresa.
Con el desarrollo de las personas en una organización se trata de que el individuo crezca y se
perfeccione de acuerdo con sus expectativas laborales. Brindándole al empleado la oportunidad de
ejercer un cargo de mayor categoría que el actual, con mayores responsabilidades y mejor
remunerado basado en su preparación, interés y capacidades, se busca que el empleado se
mantenga activo, interesado, satisfecho y en constantes capacitaciones o mejoramiento de
procedimientos o procesos que incurran en el alcance de esa meta fijada. Una de las mayores
motivaciones empresariales para los trabajadores es la posibilidad de crecer y rotar dentro de una
misma compañía. De modo que una estrategia importante para retener sus talentos es procurar
que las vacantes y opciones de ascenso sean ocupadas con personal de la misma empresa. Las
personas que inviertan en aprender y mejorar adecuadamente su conocimiento frente a actividades
que presentan aptitudes o intereses bien definidos, estarán siempre en aras de la capacitación
constante y se mantendrán operativas y dispuestas para un ascenso en cual se les pueden delegar
mayores responsabilidades. La formación es la base para el crecimiento profesional y, las relaciones
en el lugar de trabajo, ya sea con los superiores o los compañeros, han de ser satisfactorias para
generar bienestar laboral. La formación en la empresa es un factor de éxito en la retención y, si se
aplica en los empleados adecuados, pueden llegar a formarse verdaderos talentos. La formación no
deja de ser importante en los núcleos operativos de las empresas. La formación no sólo se enfoca
hacia objetivos de desarrollo de negocio o decisiones estratégicas, sino que enseñan a los
empleados desde cómo manipular un producto o una máquina hasta cómo hablar con los clientes,
solucionar problemas comprometidos, reponer stands en la postura más saludable, o conocer las
características de los productos de la competencia.

Cuidado de la salud y el bienestar:

Los empleados que se sienten bien tienen mejor desempeño laboral y mejor desarrollo profesional.
Promover la salud y el bienestar de nuestros empleados es una convicción profundamente arraigada
en los valores de nuestro Credo.
Las empresas de Johnson & Johnson ofrecen programas de apoyo, recursos y práctica para ayudar
a los empleados a vivir una vida más saludable y segura, en el hogar, en el trabajo y en las rutas. Al
promover un ambiente en el que el empleado, su familia y su desarrollo profesional pueden
prosperar, posibilitamos una cultura de colaboración, una cultura que nos ayuda a cada uno de
nosotros a comprometernos más plenamente e impulsar procesos e innovaciones que lleguen a
nuestros pacientes y clientes de todo el mundo.
Como principal proveedor del mundo en materia de productos y servicios para la atención de la
salud, estamos muy orgullosos de la Cultura saludable que hemos creado. Dicha cultura promueve
permanentemente un ambiente de opciones saludables y prevé un futuro innovador y saludable.
Nuestros Programas de salud global están adecuados al lugar, la cultura y las necesidades de salud
específicas. Cada uno de estos programas les permite a los empleados acceder a un complemento
completo de programas de apoyo.
 Una cultura que promueve decisiones saludables:
Las empresas de Johnson & Johnson promovemos una variedad de iniciativas novedosas que
ayudan a nuestros colegas y sus familias a aplicar y sostener opciones saludables. Estos programas
aportan salud y bienestar a la forma en que operamos, pensamos y actuamos para:
 Promover lugares de trabajo saludables, Promover activamente la salud como un importante
valor del Credo, Implementar programas innovadores, Garantizar que nuestros ambientes de
trabajo promuevan opciones seguras y saludables, Adoptar políticas y procedimientos
saludables, Medir y analizar el desempeño comparándolo con los objetivos de salud, Ofrecer
herramientas que ayuden a las personas a identificar riesgos para su salud individual, Desarrollar
estrategias de trabajo y vida que permitan a los empleados centrarse en las necesidades
familiares y personales realizando ajustes respecto de cuándo, dónde y cómo trabajan.
 Promover y posibilitar actividades diarias para la aptitud física, ya sea en nuestros centros de
salud y preparación física o en instalaciones externas para las sedes que no cuentan con centros
de actividad física integrados.

Recursos globales. Entrega localizada:

Adaptamos nuestros recursos de salud y bienestar a las necesidades de cada lugar y cultura, con el
objetivo de ofrecer acceso a un complemento pleno de servicios y recursos para cada empleado.
Nuestros programas globales de salud incluyen:
 Acceso a profesionales de la salud que promueven estilos de vida saludables, Opciones orientadas
a mejorar la salud general, Posibilitar opciones de alimentos saludables en el lugar de trabajo,
estudios de detección para el cuidado de la salud, prevención del cáncer y actividad física,
Ambientes laborales saludables, Política de salud y seguridad en el lugar de trabajo (EHS), Salud y
seguridad en viajes, Ergonomía y seguridad, Relación trabajo-vida global, Flexibilidad: Posibilitar la
adaptación de cuándo, dónde y cómo trabajan las personas para acomodar responsabilidades
laborales, familiares y personales, Arreglos laborales flexibles: Horarios flexibles, trabajo desde el
hogar, semana laboral comprimida y trabajo compartido, así como respeto por el tiempo libre del
personal, Cuidado de familiares, Centros de desarrollo infantil en planta, Guarderías en planta (fuera
de los Estados Unidos), Cuidado de familiares mayores.