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Coaching
1. Marco terico
2. Conclusiones
3. Bibliografa
Marco terico
II.1. COACHING
El coaching ha surgido como una necesidad en las organizaciones debido a las transformaciones que se
han producido en la dcada de los noventa, en la que los lderes deben cambiar su forma de funcionar para
hacer frente a la nueva era de globalizacin. El propsito de este trabajo es el estudio de diferentes modelos
que se aplican en la prctica del coaching, y que permiten descubrir elementos que mejoran su
funcionamiento, con objeto de mejorar la eficacia de estas intervenciones en los ejecutivos para obtener
resultados de xito a largo plazo. De lo que se trata es de conseguir validez y fiabilidad para que se
reconozca como profesin en las organizaciones (Arqueros, 2016).
Para Thomas Crance citado por Arroyo (2012) Es el arte de ayudar a la gente de mejorar su eficiencia en
general, ya sean sus cualidades personales, talentos, capacidades, comportamientos o proyectos.
Segn Hall y Duval (2010), quienes lo ven como la capacidad de refinar y perfeccionar las mejores
habilidades, o como una actividad que trabaja jugando con las fortalezas personales y eliminando aquellas
cosas que estn en el camino y sabotean la excelencia.
Garca (2011) expresa que es un proceso dinmico e interactivo en el que alguien (coach) asiste a otra
persona (coachee) en el logro de sus metas, colaborando en el desarrollo de su propio potencial. El
concepto de coach puede tomarse como un acompaamiento, tutela o gua. En definitiva el coach no
es ms que un profesional con formacin empresarial y conocimientos de tcnicas de ayuda que permiten
crear un espacio de dilogo entre l y el empresario o directivo, un espacio de reflexin para mejorar.
Procede del trmino ingls to coach, entrenar. En el entorno empresarial y personal se conoce por coaching
al proceso interactivo y transparente mediante el cual el coach o entrenador y la persona o grupo implicados
en dicho proceso buscan el camino ms eficaz para alcanzar los objetivos fijados usando sus propios
recursos y habilidades (Telles, 2011).
Andrade (2012) seala que el Coaching es una herramienta muy poderosa si se utiliza en las circunstancias
adecuadas y de la manera adecuada; es bsicamente una manera de generar conversaciones de
acompaamiento a fin de superar los resultados esperados; la prctica del Coaching es una llave maestra
para que las personas redescubran su talento, sus habilidades, aprendan y enseen a otros cmo construir
el camino para expandir el mbito de las posibilidades dentro del sistema en el que se mueven la
Organizacin.
Segn Arroyo (2012) coaching es un proceso intensivo de entrenamiento combinado con empowerment o
empoderamiento, para aprender continuamente y a la vez, aplicar las herramientas necesarias para
alcanzar objetivos de alto estndar. Es un proceso continuo que incluye modelar, demostrar, con el ejemplo,
observar, preguntar, escuchar y retroalimentar.
La International Coach Federation (2011) define el "coaching" como la colaboracin con los clientes en un
proceso creativo y estimulante que les sirva de inspiracin para maximizar su potencial personal y
profesional
II.1.1. OBJETIVOS DEL COACHING
Gonzlez (2014) indica como objetivos los siguientes:
Perfecciona el desarrollo y la productividad
Desarrollo del personal
Mejora el aprendizaje
Desarrolla la automotivacin
Mejora la comunicacin, la resolucin de problemas y motiva la iniciativa
Incrementa el entusiasmo en el trabajo y la vida personal
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Mejora las habilidades y el uso de los recursos
II.1.1.1. OBJETIVO GENERAL DEL COACHING
Para Arroyo (2012 ) el Coaching est orientado a aplicar un estilo de liderazgo que permita potencia el
desarrollo del talento humano, es un proceso que se ha considerado que no necesita ms de una persona
para su elaboracin, debido a que su proceso es sencillo y existe poca intervencin del trabajador. Tabla 35:
Nmero de operarios en cada proceso para la elaboracin del talento humano a travs dela eliminacin de
obstculos (interpreferencias) que afectan su productividad y por tanto el logro de sus objetivos.
II.1.1.2. OBEJTIVOS ESPECIFICOS DEL COACHING
Permitir y/ o aumentar el conocimiento de s mismo
Mejorar el desempeo( personal y profesional)
Generar un cambio de conducta y/o actitud
Forjar transformacin y cambio.
II.2. CARACTERSTICAS DEL COACHING
Telles (2011) expone las cinco caractersticas esenciales, estas son:
CONCRETA: Se focalizan en conductas que pueden ser mejoradas. El coach utiliza un lenguaje
que va al grano y anima a la persona que est haciendo coacheada a ser especfica.
INTERACTIVA: En este tipo de conversaciones se intercambia informacin. Se dan preguntas y
respuestas, se intercambian ideas con el total involucramiento de ambas partes.
RESPONSABILIDAD COMPARTIDA: Tanto el coach como el subordinado tiene una
responsabilidad compartida para trabajar juntos en la mejora continua del desempeo.
FORMA ESPECIFICA: Esta forma est determinada por dos factores primordiales: la meta de la
conversacin est claramente definida y el flujo de la conversacin implica una primera fase en la
cual se ampla la informacin, para luego focalizarla en aspectos especficos en la medida en que
los participantes logran la meta pautada al inicio de la conversacin.
RESPETO: El lder que utiliza este modelo comunica en todo momento su respeto por la persona
que recibe el coaching.
II.3. CUNDO ES NECESARIO EL COACHING
Cuando la persona o la organizacin requiera desarrollar competencias especficas del personal
para alcanzar un mejor desempeo
Cuando se presentan conductas recurrentes que impiden el logro de metas o estn afectando
negativamente el clima organizacional.
Cuando se identifica la brecha existente entre las habilidades y los niveles de ejecucin deseados.
Cuando es necesario estimular y acompaar a las personas para enfrentar cambios o
transformaciones organizacionales (Arroyo, 2012).
II.4. TIPOS Y NIVELES DEL COACHING
Segn Rosinsky (2008) existen tres tipos de coaching.
a) EL PERSONAL, que es contratado por un individuo que paga por la intervencin
b) EL CORPORATIVO, el cual es contratado en forma externa, y tiene que cumplir con requisitos
especficos, tales como las sesiones son estrictamente confidenciales, para asegurar la sinceridad y
apertura de la relacin, y que la intervencin est al servicio de los diferentes participantes en el
proceso: el chocheado y su organizacin.
c) EL DE EQUIPOS, que se ocupa de ayudar a un grupo a lograr un desempeo superior. Segn lo
anterior, el caso aqu descrito fue de un coaching corporativo.
Segn Cardona (2009) expone que existen al menos tres niveles que definen entre si entre los factores, en
el grado de implicacin del coach.
II.4.1. COACHING TCNICO
Que pone nfasis solo en la informacin y tiene, por tanto, un impacto en lo profesional o en aquello para lo
cual se tiene una especfica necesidad de asesoramiento puntual
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II.4.2. COACHING INTERPERSONAL
Con una actitud ms peridica y con un mayor nfasis en el entrenamiento.
II.4.3. COACHING PERONAL
Para Cardona (2009) es un nivel interno en el que la intervencin es ms continua y hay, por tanto, un
impacto a nivel intrapersonal, que busca sobre todo la autorreflexin.
Fig.2.4.1.
Segn Lozano (2008) conocido tambin por life coaching es cuando el proceso de coaching se enfoca a
aspectos personales del individuo. La finalidad del proceso es que el cliente adquiera el hbito de la pro
actividad para que pueda alcanzar el nivel de resultados que desea en su encuentro consigo mismo.
II.5. BENEFICIOS DEL COACHING
Para Arroyo (2012) al crear una cultura de Coaching, se facilita un proceso continuo de crecimiento y mejora
de recursos humanos, lo que reduce el ausentismo, el stress, enfermedades paralelas, aburrimiento y baja
productividad. Es menos probable que alguien se vaya a si se siente tomando en cuenta y est
desarrollando sus destrezas y capacidades.
Mejora el clima laboral haciendo procesos ms efectivos y por ende resultados positivamente
visibles.
Aprovecha al mximo las oportunidades que surgen en el trabajo para recoger enseanzas de
situaciones reales.
Facilita la transferencia de lo aprendido
Fomenta un ambiente de continua formacin, apoyo y responsabilidad
Mejora la calidad de trabajo
II.6. COACHING EMPRESARIAL
En el mbito empresarial la presencia de un Coach y de un proceso de Coaching, se est convirtiendo en
una de las mejores inversiones, al sacar el mayor partido del capital humano y al conseguir una completa
integracin de los equipos de trabajo en el entorno corporativo. La innovacin y la consecucin de xitos de
una forma mucho ms rpida y participativa, son algunas de las consecuencias del coaching empresarial
(Gonzlez, 2014).
II.6.1. EXISTEN TRES ETAPAS DEL COACHING EMPRESARIAL
Para Lozano (2008) el coaching empresarial tiene tres etapas en:
PRIMERA ETAPA: Consiste en la ayuda de un coach a un coachee para plantear el problema (Qu?) Y
analizar diferentes variables con el fin de hallar el punto de partida en busca de una solucin a un problema.
SEGUNDA ETAPA: es aqu donde se cuestionan los paradigmas que el coachee tiene con el propsito de
crear una actitud ms reflexiva para ayudarlo a encontrar nuevas formas de proceder. Es entonces en la
segunda etapa donde se exige al coachee que derrumbe paradigmas que no permiten su desarrollo integral
y siga modelos nuevos que faciliten su desempeo en la organizacin.
TERCERA ETAPA: es el primer paso del coachee ya que es aqu cuando este puede dar una respuesta
innovadora a la problemtica que se presenta (Lozano, 2008).
II.7. EL COACHING COOPERATIVO EN LAS ORGANIZACIONES
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El enfoque a resultados, una mayor coordinacin y cooperacin entre los integrantes de equipos de trabajo
y departamentos, y como claro ejemplo los equipos constituidos por diferentes departamentos o sectores
con objetivos y necesidades distintas y en un principio no coincidente entre s, hacen del coaching
Cooperativo un gran aliado. La forma de abordar los proyectos y objetivos, la metodologa empleada para
obtener de cada uno de los componentes una actitud positiva, coherente con el equipo y motivante permite
obtener, a las corporaciones y a cada uno de sus integrantes, una extraordinaria excelencia personal y
profesional. El Coaching Individual est enfocado a la consecucin personal de dichas metas, a la
identificacin de manera personalizada de las capacidades y al desarrollo especfico de las mismas. El
Coaching de Grupo est enfocado a la mejora o creacin de equipos que funcionen de una forma integral
con un actitud ganadora, motivada y eficaz (Andrade, 2012).
II.8. QUE APORTA EL COACHING A LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES
Propicia el aprendizaje mutuo
Mejora resultados empresariales
Mejora la productividad
Desarrolla futuros lideres
Hay mejor comunicacin en ambas direcciones
Contribuye a la retencin de personas de alto impacto o nivel
Alinea el desarrollo de cada ejecutivo con los objetivos de la organizacin
Desarrolla el potencial individual a su mximo rendimiento
Mejora el desempeo de lderes y colaboradores
Contribuye a contribuir un clima laboral sano, creando relaciones laborales sanas y creando
colaboraciones comprometidos
Transfiere habilidades sin crear dependencia
Hay mayor reconocimiento laboral
Hay mayor dedicacin al cliente (Arroyo, 2012).
II.8.1. PROCESO PARA HACER COACHING
Preparar el entorno, el cuerpo y la emocionalidad
Establecer el propsito y el beneficio
Describir claramente lo que hemos observado sin etiquetar, haciendo alusin a hechos y datos
concretos
Responsabilizaremos de lo que decimos
Indagar permanentemente el punto de vista del otro, escucharlo
Dar oportunidad a la otra persona que responda y de explicaciones
Estar enfocado en el cambio de conducta, planteando alternativas
Realizar un breve resumen y ofrecer su apoyo persona
Estar dispuestos a ofrecer cambios en nuestras propias acciones, si fuera necesario
Llegar a compromiso concretos ya gradecer la oportunidad que nos da el compartir sus juicios con
cada uno de nosotros (Arroyo, 2012).
II.8.2. ERRORES FRECUENTES DEL COACH
Promesas incumplidas
La atencin de imponer o sermonear
Ambigedad de los mensajes
Involucrarse o engaarse
Soberbia o prepotencia
Falta de seguimiento
Incongruencia entre decir y actuar.
II.8.3. TIPS PARA GARANTIZAR EL COACHING
Establecer confianza
Acentuar lo positivo
Redireccionar los errores hacia resultados positivos (Arroyo, 2012).
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Conclusiones
En conclusin el coaching es un proceso creativo en el que una persona (coach) con conocimientos sobre
un tema especfico, sirve de ayuda a otra persona para que esta pueda maximizar su potencial personal y
profesional, por lo general es una persona muy observadora, proactiva, dinmica y entusiasta, un lder
capaz de influir de manera espontnea en el comportamiento y toma de decisiones de los dems para que
logren un objetivo deseado. Por lo tanto es importante reconocer que este proceso dentro de las
organizaciones es de gran vitalidad para potenciar las habilidades y destrezas del capital humano y mejorar
la productividad de la empresa.
El proceso de coaching puede ser llevado a cabo por un experto ajeno a la empresa, directivos, jefes
departamentales y supervisores de algn rea, quien deber a su vez contar con diferentes herramientas
metodolgicas, tcnicas, habilidades de desarrollo personal, que le permitan apoyar a su cliente o a la
persona que pretenden ayudar con el fin de poder adiestrarle de manera efectiva y este logre mejorar sus
habilidades comunicacionales, resolver problemas, trabajar en equipo, y con frecuencia ayuda a mejorar
caractersticas personales.
Toda persona puede lograr grandes oportunidades en su vida cotidiana y como profesional, sin embargo no
todas descubren ese potencial escondido y es donde con la ayuda de un coach permite que contribuya a
descubrir esas cualidades para que sean expuesta en el crecimiento en el ambiente en el que se encuentra,
dentro de estos acpites de la indagacin realizada se puede visualizar de forma oportuna de la importancia
y sus beneficios ms sobresalientes para que sean factores generadores de cambios como personas del
coaching.
Bibliografa
Andrade, L. 2012. La importancia actual del Coaching en las organizaciones del siglo XXI. BO. (En lnea).
Consultado, 04 de jul. 2016. Formato PDF. Disponible en http:// [Link].
[Link]/bitstream/10654/6893/ 2/ [Link]
Arqueros, M. 2016. El proceso de coaching ejecutivo: evaluacin de los factores que determinan su eficacia
a travs de un anlisis de discurso. MA. (En lnea). Consultado, 04 de jul. 2016. Formato PDF.
Disponible en [Link]
Arroyo, R. (2012) Habilidades Gerenciales, Desarrollo de destrezas, competencias y actitud. Editorial ECOE
Ediciones. 216.220. Consultado, 4 de jul.2016.
Cardona, P. (2009). El "coaching" en el desarrollo de las competencias profesionales. Barcelona Madrid.
IESE. Universidad de Navarra. (En lnea). Consultado, 5 de jul.2016. Disponible en: http://
[Link]. [Link]/scielo .php?script=sci_nlinks&ref=000164&pid=S0123-1294201 100020000 8000
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Garca, L. 2011. Qu significa el Coaching en la Empresa de hoy? (En lnea). Consultado, 04 de jul. 2016.
Disponible en http: //www. [Link]/blo g/coaching/%C2%BFque-significa-el-coaching-en-la-empresa-de-
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Gonzlez, V. 2014. El coaching como Estrategia Gerencial. (En lnea). Con sultado, 04 de jul. 2016.
Disponible en http:/ /es. Slideshare .net / Anais GonzalezPinto/el-coaching-como-estrategia-gerencial
Hall, M. Duval, M. (2010). Meta Coaching. Mxico D.F. (En lnea).Consultado,4 de jul.2016. Disponible en:
[Link] scielo. php?script=sci_ nlinks&ref=000171&pid=S0123-12942011
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International Coach Federation (2011) Qu es el coaching? (En lnea). Consultado, 07 de jul. 2016.
Disponible en: http:// coachfederation .org/espanol/ [Link]
script=sci_nlinks&ref= 000173&pid=S0123-1294201100020000800014&lng=en
Para ver trabajos similares o recibir informacin semanal sobre nuevas publicaciones, visite [Link]
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Lozano.L. (2008).El Coachiing como estrategia para la formacin de competencias profesionales. Colombia.
Revista Escuela de Administracin de Negocios. Universidad EAN .N.63.p.127-137. (En
lnea).Consultado, 06 de jul.2016. Disponible en:[Link]
Rosinski, P. 2008. Coaching y cultura Gran Aldea. Buenos Aires. Revista de investigacin Un modelo de
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1294201100020000800024&lng=en
Telles, M. 2011. El coaching organizacional. (En lnea). Consultado, 04 de jul. 2016. Disponible en
[Link]
Autores:
Marlon Javier Lpez Resabala
overmarlore@[Link]
Meza Zambrano gema carolina
Ormaza caldern Sandra
Solrzano Mara Gabriela
Zambrano vera Lorena Alejandra
ESCUELA SUPERIOR POLITCNICA AGROPECUARIA DE MANAB MANUEL FLIX LPEZ
CARRERA ADMINISTRACIN DE EMPRESAS
TRABAJO INVESTIGATIVO
DOCENTE:
ING. MARTHA LVAREZ MGS.
CALCETA, JULIO 2016
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