7 MENCIONE 5 CONCEPTOS DEL MINISTERIO DEL TRABAJO ACERCA
DEL ACOSO LABORAL
ASUNTO: Radicado 39457/16
PARTICIPACIN DE CONTRATISTAS EN EL COMIT DE CONVIVENCIA
LABORAL
El acoso laboral se encuentra definido por la Ley 1010 de 2006 como toda conducta
persistente y demostrable ejercida sobre un empleado o trabajador por parte de un
empleador, un jefe o superior jerrquico inmediato o mediato, un compaero de
trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidacin, terror y angustia,
a causar un perjuicio laboral, general desmotivacin en el trabajo, o inducir la
renuncia del mismo
El objeto de dicha ley es definir, prevenir, corregir y sancionar las conductas
constitutivas de acoso laboral. Por tal razn, dicha ley estableci un procedimiento
y unas autoridades competentes, por una parte, para recibir las querellas, tomar las
medidas preventivas y correctivas del acoso laboral; y, por otra parte, para
sancionar dichas conductas.
ASUNTO: 198037 de 2014
COMIT DE CONVIVENCIA LABORAL. - DESINTERS EN SU CONSTITUCIN.
La legislacin colombiana introdujo en nuestro sistema legal la normatividad relativa
al acoso laboral con la Ley 1010 de 2006, en la cual se establecieron disposiciones
tendientes a prevenir, corregir y sancionar las conductas de acoso que se presenten
en curso de una relacin de trabajo, es decir, en una relacin donde hay presencia
de subordinacin y/o dependencia y con el objeto perseguido por la ley en mencin
que es proteger el trabajo en condiciones dignas y justas, la honra, la intimidad, la
libertad, la salud mental de trabajadores y empleadores, la armona de las
relaciones en los lugares de trabajo y el buen ambiente laboral, en el marco de las
relaciones de trabajo, el empleador cuando se presente una queja de acoso laboral.
ASUNTO: Radicado Ministerio No.: 51155 2016
COMIT DE CONVIVENCIA LABORAL EN COPERATIVA TRABAJO ASOCIADO
De las normas y la jurisprudencia en cita queda claro, que el acoso laboral solo
puede darse en el mbito de una relacin laboral, en la cual se encuentran inmersos
los elementos de la misma, especialmente el elemento subordinacin, el cual por el
contrario se encuentra ausente en relaciones de naturaleza civil o comercial,
connotacin extensiva a aquellas que tienen lugar entre los asociados de una
Cooperativa de Trabajo Asociado, en este orden de ideas, debe sealarse que a
dichas relaciones no le son aplicables las disposiciones normativas sealadas en el
Cdigo Sustantivo del Trabajo y por ende no tendra lugar la obligatoriedad de
implementar la creacin de los Comits de Convivencia Laboral.
ASUNTO: Respuesta Radicado No. 111771 del 13 de junio de 2016
Los reglamentos de la empresa deberan contener los mecanismos de prevencin
de las conductas de acoso, as como el procedimiento interno para tal fin, generando
la posibilidad de que los comits de carcter bipartito de empresa que ya existieran,
asumieran dichas funciones, siendo esta la norma que abri la puerta a la
conformacin de un Comit que atendiera los asuntos relativos al acoso laboral.
Posteriormente, la Resolucin 2446 de 2008 por la cual se establecen
disposiciones y se definen responsabilidades para la identificacin, evaluacin,
prevencin, intervencin y monitoreo permanente de la exposicin a factores de
riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinacin del origen de las patologas
causadas por el estrs ocupacional., emitida por el entonces Ministerio de la
Proteccin Social, estim en el numeral 1.7 de su artculo 14, y a ttulo de medida
preventiva del acoso laboral la conformacin del Comit de Convivencia Laboral y
el establecimiento de un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo
para prevenir las conductas de acoso laboral., norma que claramente desarrolla el
propsito del precitado Numeral 1 del Artculo 9 de la Ley 1010 de 2006.
Es preciso sealar que en caso de suscitarse un presunto acoso laboral se podr
poner en conocimiento del Inspector de Trabajo con competencia en el lugar de los
hechos, de los Inspectores Municipales de Polica, de los Personeros Municipales
o de la Defensora del Pueblo, a prevencin, la ocurrencia de una situacin
continuada y ostensible de acoso laboral, mediante la presentacin de la denuncia
por escrito en que se detallen los hechos denunciados y al que se anexa prueba
sumaria de los mismos.
CONCEPTO 161591
La ley 1010 de 2006 contempla mecanismos de prevencin y sancin para las
conductas representadas en acoso laboral que afecten las relaciones de trabajo en
el sector privado y pblico. Al respecto, observa la Oficina que en razn a que el
Servidor Pblico se retir de la Entidad, segn lo manifiesta en el Oficio de su
consulta, no es aplicable las Medidas preventivas y correctivas de acoso laboral,
por cuanto entendera el Despacho que ste se predica de relaciones laborales
vigentes. En este mismo sentido se pronunci la Procuradura General de la Nacin
en Concepto 068 del 18 de julio de 2011, en el que se transcribieron a su vez
algunos apartes del concepto C-121 de 2010, de la siguiente forma:
Tngase en cuenta que el trmite conciliatorio previo procura el restablecimiento de
un clima laboral adecuado para el desempeo de las funciones y el compromiso de
las partes del conflicto que enrarece el ambiente de trabajo, en el sentido de cesar
las hostilidades y adecuar su conducta pblica y privada, a los mandatos de la ley.
As las cosas, si ello ya no es posible en razn del retiro de la entidad de uno o
ambos extremos de la relacin laboral conflictiva, carece de sentido la exigencia de
adelantar el procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar
las diferencias. En consecuencia, el asunto deber ser remitido a la Procuradura
sin ms dilaciones.
Lo anterior, sin perjuicio de la adopcin de los correctivos internos que se estimen
pertinentes, en aras de mejorar el ambiente laboral de la entidad y evitar que
situaciones de tal naturaleza vuelvan a presentarse."
"Tal como se precis en el punto anterior, si adelantado el procedimiento correctivo,
persiste la situacin de acoso, laboral, lo procedente es adelantar la actuacin
disciplinaria, si bien es cierto que el agotamiento del referido trmite es obligatorio,
el hecho de que ste no haya sido efectivo para cesare! acoso, o que no se hayan
tomado las medidas necesarias para que cesen estas conductas, no significa que
desaparezca la obligacin de la autoridad disciplinaria de adelantar las
investigaciones correspondientes respecto a los referidos comportamientos."
As las cosas, frente a lo consultado, considera esta Oficina que aunque ya no es
posible realizar el procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para
superar las diferencias entre las partes, lo procedente al respecto ser remitir las
diligencias a la Procuradura General de la Nacin para adelantar la actuacin
disciplinaria correspondiente del funcionario que realiz las referidas conductas de
acoso laboral.
[Link]
8 ESTABLEZCA 10 PREGUNTAS CON RESPUESTAS EN BASE AL ACOSO
LABORAL Y SU JUSTIFICACION, CONSULTAR LIBRO LA NUEVA PRACTICA
LABORAL DE GERMAN PLAZAS VEGA,
1. QUIEN PUEDE SER SUJETO ACTIVO DEL ACOSO LABORAL?
Segn lo establecido en la Ley 1010 del 23 de enero de 2006, son capaces de
generar acoso laboral, la persona natural que se desempee como gerente, jefe,
director, supervisor o cualquier otra posicin de direccin y mando en una empresa
u organizacin en la cual haya relaciones laborales regidas por el cdigo sustantivo
de trabajo.
2. QUIEN PUEDE SER SUJETO PASIVO O VICTIMA DEL ACOSO
LABORAL?
La ley 1010 del 23 de enero de 2006, dispone que pueden ser vctimas de acoso
laboral, los trabajadores o empleados vinculados a una relacin laboral de trabajo
en el sector privado y los servidores pblicos que se desempeen en una
dependencia pblica. Por otra parte, puede ser sujeto pasivo del acoso laboral. Los
jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos.
3. CUALES SON LAS MODALIDADES DEL ACOSO LABORAL?
Segn lo establecido en la Ley 1010 del 23 de enero de 2006, pueden ser
constitutivas de acoso laboral el maltrato laboral, la persecucin laboral, la
discriminacin laboral, el entorpecimiento laboral, la iniquidad laboral y la
desproteccin laboral.
4. COMO NORMA GENERAL QUE CONDUCTAS CONSTITUYEN ACOSO
LABORAL?
Como norma general, puede configurar acoso laboral, toda conducta que sea capaz
de ofender por si sola la dignidad humana, la vida e integridad fsica, la libertad
sexual y dems derechos fundamentales, del sujeto pasivo del acoso laboral.
As, por ejemplo, pueden considerarse acoso laboral, entre otros los actos de
agresin fsica, independientemente de sus consecuencias, las expresiones
injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilizacin de palabras soeces o con
alusin a la raza, el gnero, el origen familiar o nacional, la preferencia poltica o el
estatus social y los comentarios hostiles y humillantes de descalificacin profesional
expresado en presencia de los compaeros de trabajo.
La Ley 1010 de 2006, tambin considera que hay acoso laboral, cuando se
presentan injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los
compaeros de trabajo, sobre la apariencia fsica o la forma de vestir, formuladas
en pblico, la descalificacin humillante y en presencia de los compaeros de
trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo, la imposicin de deberes
ostensiblemente extraos a las obligaciones laborales. Y el trato notoriamente
discriminatorio respecto a los dems empleados en cuanto al otorgamiento de
derechos y prerrogativas laborales y la imposicin de deberes laborales.
5. SE PRESUME EL ACOSO LABORAL?
Si. De conformidad con lo previsto en la Ley 1010 del 23 de enero de 2006, un solo
acto de agresin puede ser suficiente para que se presuma la existencia de acoso
laboral.
6. COMO SE DEBEN PROBAR LAS CONDUCTAS CONSTITUTIVAS DE
ACOSO LABORAL QUE SE EJECUTEN EN PRIVADO?
Segn lo previsto por la ley 1010 del 23 de enero de 2006, cuando las conductas
descritas en este artculo tengan ocurrencias en privado, debern ser demostradas
por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil. Esto es mediante
testimonios, documentos, inscripciones. Etc.
7. QUE MEDIDAS PREVENTIVAS CONTEMPLA LA LEY 1010 DEL 23 DE
ENERO DE 2006. PARA EVITAR EL ACOSO LABORAL?
Por una parte, la Ley obliga a los empleadores a incluir en sus reglamentos internos
de trabajo mecanismos de prevencin de las conductas de acoso laboral y
establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para
superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Para estos efectos, el empleador
deber abrir un escenario para escuchar las opiniones de los trabajadores en la
adaptacin del reglamento interno de trabajo, sin que tales opiniones sean
obligatorias y sin que eliminen el poder de subordinacin laboral.
Adicionalmente, la victima del acoso laboral podr poner en conocimiento del
Inspector de Trabajo con competencia en el lugar de los hechos, delos Inspectores
Municipales de Polica, de los Personeros municipales o de la defensora del pueblo,
a prevencin, la ocurrencia de una situacin continuada y ostensible de acoso
laboral.
8. QUE REQUISITOS DEBE CUMPLIR LA DENUNDIA QUE PRESENTE UN
TRABAJADOR QUE SEA VICTIMA DE ACOSO LABORAL?
La denuncia debe dirigirse por escrito en que se detallen los hechos denunciados y
al que se anexa prueba sumaria de los mismos. La autoridad que reciba la denuncia
en tales trminos conminar preventivamente al empleador para que se ponga en
marcha los procedimientos contenidos en el reglamento interno de trabajo y
programe actividades pedaggicas o terapias grupales de mejoramiento de las
relaciones entre quienes comparten una relacin laboral dentro de una empresa.
Finalmente, quien se considere vctima de una conducta de acoso laboral bajo
alguna de las modalidades contempladas en la ley 1010 del 23 de enero de 2006,
podr solicitar la intervencin de una institucin de conciliacin autorizada
legalmente a fin de que amigablemente se supere la situacin de acoso laboral.
9. CUAL ES EL PROCEDIMIENTO QUE DEBEN SEGUIR LOS JUECES
LABORALES PARA SANCIONAR A LA PERSONA O EMPLEADOR QUE
HAYA OCASIONADO ACOSO LABORAL?
Cuando la sancin fuere de competencia de los Jueces de Trabajo el funcionario
debe citar a audiencia.
De la iniciacin del procedimiento se notifica personalmente te al acusado de acoso
laboral y al empleador que lo haya tolerado.
Las pruebas se practicarn antes de la audiencia o dentro de ella. La decisin se
proferir al finalizar la audiencia, a la cual solo podrn asistir las partes y los testigos
o peritos. Contra la sentencia que ponga fin a esta situacin proceda el recurso de
apelacin, que se decidir en los treinta (30) das siguientes a su interposicin. En
todo lo no previsto en la Ley 1010 de 2006 se aplica el Cdigo Procesal del Trabajo.
10. LA PERSONA O EMPLEADOR QUE HAYA OCASIONADO O TOLERADO
EL ACOSO LABORAL CONTRA ALGUNO DE SUS TRABAJADORES,
PUEDE SER MULTADO POR EL MINISTERIO DE TRABAJO?
S, el empleador puede ser sancionado con multas entre dos (2) y diez (10) salarios
mnimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que
lo tolere.
Los dineros provenientes de las multas impuestas por acoso laboral se destinarn
al presupuesto de la entidad pblica cuya autoridad la imponga y podr ser cobrada
mediante la jurisdiccin coactiva con la debida actualizacin del valor.
La nueva practica laboral 2015
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9 QUE ES EL RIESGO PSICOSOCIAL Y COMO SE APLICA FRENTE AL ACOSO
LABORAL.
En trminos del comit mixto OIT-OMS, los riesgos psicosociales se consideran:
Como las interacciones entre trabajo, su medio ambiente, la satisfaccin en el
trabajo y las condiciones de su organizacin, por una parte. Y por otra, las
capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situacin personal
fuera del trabajo, todo lo cual puede influir en la salud y en el rendimiento y la
satisfaccin en el trabajo
La salud y los riegos ocupacionales en el trabajo, adems de cobrar importancia
desde el punto de vista de macroeconoma y del bienestar de los trabajadores,
adquiere importancia en el concierto de una economa globalizada por cuanto se
viene incorporando a los tratados comerciales internacionales clusulas sociales y
normas de calidad que incorporan la exigencia del cumplimiento de normas que
protejan a los trabajadores contra los riesgos ocupacionales y las enfermedades
profesionales.
Se aplica frente a aquellas situaciones cuando el ambiente laboral no es el
adecuado y entre el empleador y trabajador no exista una relacin de buen trato,
es decir una convivencia laboral armnica entre las partes, situaciones que puede
llevar a que el trabajador se vea acosado laboralmente, lo que finamente podra
ocasionar algn tipo de afectacin en la salud fsica y emocional del trabajador.
[Link]
Riesgos Psicosociales y Estrs en el ambiente laboral
Ana Mara Gutirrez Strauss -, Juan Carlos Viloria-Doria
10 EL ACOSO LABORAL PUEDE OCASIONAR ENFERMEDADES EXPLIQUE
SU RESPUESTA.
Un trabajador que est expuesto a acoso laboral tiene bastante riesgo de adquirir
enfermedades ya sean de tipo fsico o psicolgico. Desde el punto de vista fsico la
sobre carga laboral generada por el acoso puede llevar a ciertas dolencias o
malestares fsicas donde sea necesaria una intervencin mdica y si esto perdura
en el tiempo puede generar una incapacidad permanente para desarrollar cualquier
tipo de actividad. En cuanto a la Psicolgico puede ocasionar estrs laboral, falta de
concentracin, afectacin en el estado anmico del trabajador y como consecuencia
de todos estos factores generar un bajo rendimiento en las actividades que se estn
desarrollando.