UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN

INFORME DE INVESTIGACIN

MOTIVACIN Y SU INFLUENCIA EN EL DESEMPEO

LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA
ODISEC S.A.C - TRUJILLO EN EL AO 2014.

AUTORES:

Snchez Prez, James Anderson

Rojas Albarrn Elqui

ASESOR:

Salinas Gamboa, Jose German

TRUJILLO PER
2014
PRESENTACIN
 INDICE

Pginas

DEDICATORIA I

AGRADECIMIENTO II

1. INTRODUCCIN .............................................................................................................................. 10

1.1. FORMULACIN DEL PROBLEMA. ................................................................................................... 10

1.2. HIPTESIS ..................................................................................................................................... 13
1.3. OBJETIVOS.................................................................................................................................... 13
1.4. MARCO TERICO .......................................................................................................................... 14
1.5. MARCO CONCEPTUAL ................................................................................................................... 25
2. MATERIAL Y PROCEDIMIENTO ................................................................................................ 26

2.1. MATERIAL .................................................................................................................................... 26

2.2. PROCEDIMIENTOS ......................................................................................................................... 26
3. PRESENTACIN Y DISCUSIN DE RESULTADOS ................................................................. 28

3.1. PRESENTACIN DE RESULTADOS ....................................................................................... 28

3.1.1. RESPUESTAS DE LA ENTREVISTA .................................................................................... 41

3.2. DISCUSIN DE RESULTADOS ......................................................................................................... 42

4. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES................................................................................ 45

4.1. CONCLUSIONES ............................................................................................................................ 45

4.2. RECOMENDACIONES ..................................................................................................................... 45
5. LISTA DE REFERENCIAS .............................................................................................................. 46

6. ANEXOS ............................................................................................................................................. 48

ANEXO N 01 .............................................................................................................................................. 48

: ..................................................................................................................................................................... 48

....................................................................................................................................................................... 52

CONSENTIMIENTO INFORMADO ....................................................................................................... 52

 NDICE DE TABLAS

Pginas

Tabla N 1: Seguridades Fsicas brindadas por el centro laboral

Tabla N 2: Estabilidad laboral en el trabajo

Tabla N3: Capacidad de ingresos obtenidos a travs del empleo

Tabla N4: Equipos y recursos materiales empleados en la institucin

Tabla N 5: Preferencia a trabajar independientemente

Tabla N 6: Importancia de ser parte de un equipo de trabajo

Tabla N 7: Relacin con los compaeros de trabajo

Tabla N 8: Relacin sueldo alto con valor del trabajador para la empresa

Tabla N 9: Importancia de valorarse a uno mismo, respecto a los dems

Tabla N 10: Desarrollo de nuevas destrezas en el trabajo

Tabla N 11: Metas establecidas en el centro laboral

Tabla N 12: Preferencia por hacer algo bien o intentar hacer cosas nuevas

Tabla N 13: Satisfaccin con el cargo actual

NDICE DE GRFICOS

Pginas

Grfico N 1: Seguridades Fsicas brindadas por el centro laboral

Grfico N 2: Estabilidad laboral en el trabajo

Grfico N 3: Capacidad de ingresos obtenidos a travs del empleo

Grfico N 4: Equipos y recursos materiales empleados en la institucin

Grfico N 5: Preferencia a trabajar independientemente

Grfico N 6: Importancia de ser parte de un equipo de trabajo

Grfico N 7: Relacin con los compaeros de trabajo

Grfico N 8: Relacin sueldo alto con valor del trabajador para la empresa

Grfico N 9: Importancia de valorarse a uno mismo, respecto a los dems

Grfico N 10: Desarrollo de nuevas destrezas en el trabajo

Grfico N 11: Metas establecidas en el centro laboral

Grfico N 12: Preferencia por hacer algo bien o intentar hacer cosas nuevas

Grfico N 13: Satisfaccin con el cargo actual

NDICE DE FIGURAS

Pginas

Figura N 1: Jerarqua de las necesidades de Maslow

Figura N 2: Modelo general del proceso de motivacin

DEDICATORIA

A DIOS:
Por ser m gua espiritual y servirme
de refugio cuando necesito consuelo
y por encaminarme hacia el bien.

A MIS PADRES:
Por ser mi soporte en esta vida y
guiarme con su ejemplo para que
luche por todo lo que me proponga.

A MIS COMPAEROS:
Gracias por sus consejos y por
acompaarme en este rumbo en la
universidad.

James Snchez Prez

 AGRADECIMIENTO

Agradecemos a la Universidad
Agradecemos a Dios por Privada Antenor Orrego, por la
guiar nuestros pasos da a formacin profesional brindada a
da y por brindarnos las travs de sus docentes, quienes
condiciones necesarias nos trasmitieron los
para enfrentar a la vida conocimientos necesarios en esta
con la seguridad que l etapa acadmica.
est con nosotros.

Agradecemos al profesor
Jos Salinas, por
brindarnos el apoyo
necesario e incondicional
durante nuestra formacin
acadmica.
 RESUMEN

La presente investigacin tuvo como propsito determinar la relacin e influencia que

ejerce la motivacin en el desempeo laboral de la empresa Odisec S.A. en el presente
ao.

Se trabaj con toda la poblacin de la empresa Odisec, cifra que asciende a diez
trabajadores y un coordinador.

Se trabaj con un diseo de tipo descriptivo. Los instrumentos utilizados en el anlisis

de las variables fueron un cuestionario para la variable de motivacin, la cual estaba
dedicada a los trabajadores y para la variable de desempeo laboral, empleamos una
entrevista, orientada al coordinador de la empresa estudiada.

Los resultados muestran en cuanto a la motivacin que la seguridad fsica en la empresa

alcanza un 30 %, la estabilidad laboral un 20 %, ingresos regulares 20 %, seguridad de
recursos 40 %, trabajo en grupo 50 %, relacin con los compaeros de trabajo 40 %,
remuneracin 70 %, autor respeto 100 %, desarrollo de destrezas 70 %, metas 60 %,
tareas nuevas 10 %, satisfaccin 40 %.

En relacin al desempeo, analizamos que los trabajadores muestran un gran

desempeo laboral segn lo manifestado por el coordinador , esto lo vemos reflejado
por lo expuesto por Chiavenato (1995), quien defini que los factores actitudinales
mostrados por los trabajadores son la disciplina, una actitud cooperativa, toman la
iniciativa en las actividades de la empresa, se muestran responsables y dejan notar su
creatividad; asimismo pudimos identificar los factores operativos como la calidad
obtenida por las capacitaciones recibidas, conocen las polticas de trabajo en la empresa
y son liderados por su gua.
Palabras claves: Motivacin, Desempeo, Destrezas, Iniciativa, Trabajo en grupo.

ABSTRACT

The present investigation was to determine the relationship and influence of motivation
on job performance Odisec Company SA this year.

We worked with all the people of the company Odisec, rising to ten workers and a
coordinator.

He worked with a descriptive design. The instruments used in the analysis of the
variables were a questionnaire for the motivation variable, which was dedicated to the
workers and to job performance variable, we use an interview-oriented enterprise
coordinator studied.

The results show as to the motivation that security at the company reaches 30%, job
security 20%, 20% regular income, resource security 40%, 50% group work,
relationship with coworkers 40% pay 70%, 100% copyright compliance, skills
development 70% 60% goals, new tasks 10%, 40% satisfaction.

In relation to performance, we analyze the workers show great job performance as

manifested by the coordinator, we see this reflected by the statement made by
Chiavenato (1995), who defined that attitudinal factors are shown by workers discipline,
an attitude cooperative, take the initiative in the activities of the company, is responsible
and stop noticing their creativity; We could also identify operational factors such as the
quality obtained by the training received, known political work in the company and are
led by their guide.

Keywords: Motivation, Performance, Skills, Initiative, Teamwork.

1. INTRODUCCIN

1.1. Formulacin del problema.

1.1.1. Realidad problemtica

Dentro de una organizacin el factor humano juega un papel

fundamental ya que son las personas quienes realizan las
funciones de planear, organizar, dirigir y controlar con el objetivo
de que la organizacin opere en forma eficiente y eficaz. Sin
personas no existe la organizacin y de ellas depende en gran
medida el xito y la continuidad de la empresa.

Por ello es esencial que la empresa logre que el personal, que en

ella labore, se encuentre adecuadamente motivado para alcanzar
los objetivos organizacionales y personales. En la actualidad uno
de los problemas ms urgentes que encaran las empresas
modernas es encontrar la manera de motivar al personal para que
pongan ms empeo en sus labores y aumentar la satisfaccin e
inters en el trabajo.

Segn Schultz (1995) se han hechos progresos muy importantes

en las tcnicas de reclutamiento, seleccin, asignacin y
capacitacin de empleados. Pero ninguna de las actuales lograr
la calidad del trabajo, a menos que el personal este motivado para
rendir su mximo esfuerzo posible.

Anteriormente, explica Schultz (1995) la alta direccin crea que

la solucin era sencilla: si haba que motivar a los empleados,
bastaba con incrementarles el sueldo. Tal suposicin gozo de
aceptacin, pero en la actualidad ya no es suficiente, debido a que
existe en la personas el impulso de cumplir con otras necesidades
de satisfaccin. La nueva generacin de empleados exige trabajos
ms interesantes que satisfagan sus necesidades ms profundas,
las cuales no siempre se refieren al bienestar econmico.

Muchas personas no aceptan un trabajo aburrido y cansado por

muy buen sueldo que les ofrezcan. Por ello las empresas estn
obligadas a proporcionar trabajos ms significativos, la cual es la
nica manera de lograr un buen rendimiento y que el personal se
sienta contento e interesado con el trabajo que desempea.

En lo que atae a la motivacin seala Chiavenato (1999) las

personas son diferentes: las necesidades varan de individuo a
individuo y producen diversos patrones de comportamiento. Los
valores sociales y la capacidad individual para alcanzar los
objetivos tambin son diferentes. Adems, las necesidades, los
valores sociales y las capacidades del individuo varan con el
tiempo.

El problema de la motivacin es fundamental en todo tipo de

empresas, puesto que al no tener al personal motivado en la
forma adecuada el cliente (interno o externo) sufre las
consecuencias de empleados insatisfechos pues producen
artculos u ofrecen servicios de baja calidad.

La empresa Odisec S.A.C brinda servicios de venta intangible e

intangible, cuenta con procesos adecuados, herramientas
tecnolgicas y recursos humanos, mediante la cual brinda
servicios optimo a sus clientes. Su visin de ser lderes en
generacin de ventas siendo considerados por sus clientes como
socios estratgicos.

La empresa valora mucho la parte humana de los trabajadores

estando pendiente de ellos, brindando medidas ptimas de
seguridad a sus trabajadores, sin embargo an hay un dficit en
cuento a falta de programas que permitan sentirse ms motivados
 y por ende aumentar mayor la productividad de la empresa; por
ello se est demostrando tericamente mediante un estudio si
existe influencia o no entre la motivacin y el desempeo laboral.

1.1.2. Enunciado del problema

Cmo influye la Motivacin en el Desempeo Laboral de los

trabajadores de la empresa Odisec S.A.C - Trujillo en el ao
2014?

1.1.3. Antecedentes del problema

Los antecedentes consultados, orientan el desarrollo de la

investigacin, ya que, estn vinculados directamente con la
problemtica, tal como se muestra a continuacin:

Como antecedente de la investigacin se presenta la primera

realizado por Medrano Daniel y Serrano Yanis (2003) en su tesis
de pregrado de la Universidad de Carabobo, titulada La
motivacin como factor determinante en el rendimiento laboral
de los trabajadores de la empresa G.E.H. Asesores Integrales de
Salud, C.A., concluy: Es de significativa importancia a la hora
de iniciar programas o acciones que motiven al trabajador, que
las organizaciones pudieran determinar las expectativas y
necesidades que lleguen a tener cada individuo en particular; ya
que cada persona se caracteriza por tener expectativas y
necesidades diferentes que de una u otra forma determinan y
modelan las acciones o comportamientos que tendrn y
experimentarn los trabajadores al realizar su labor. En
consecuencia, las organizaciones buscan consolidar los objetivos
y metas que tienen planteadas, pero para ello es necesario tener
un personal comprometido y fundamentalmente motivado.
 As mismo, el segundo realizado por Schubert Ordoez Ingrid
Geraldine (2009) en su tesis de pregrado de la Universidad
Francisco Gavidia, titulada La influencia de la Motivacin
laboral en el Desempeo laboral de los empleados que trabajan
en una Institucin autnoma de la Ciudad de San Salvador,
concluy: Que la los factores motivacionales: Aceptacin e
Integracin Social, Reconocimiento Social, Autoestima/Auto
concepto, Autodesarrollo, Poder y Seguridad, no se relacionan
de manera significativa con el desempeo laboral en la institucin
autnomas de San Salvador. Para lo cual proponen tener un plan
en donde den un mayor nfasis en estos aspectos a los
trabajadores mediante incentivos, actividades recreativas,
capacitaciones, etc.

1.1.4. Justificacin

La importancia del presente proyecto de investigacin consiste en

identificar de manera objetiva la influencia que tiene la
motivacin en los trabajadores a fin de determinar si existe o no
relacin directa con el desempeo laboral en la empresa Odisec
S.A.C- Trujillo en el ao 2004.
As mismo servir como fuente de consulta para otras
investigaciones y como modelo para que otras empresas lo tomen
en cuenta en la toma de decisiones.

1.2. Hiptesis

La motivacin influye directamente con el desempeo laboral de los

trabajadores en la empresa Odisec S.A.C - Trujillo en el ao 2014.

1.3. Objetivos

1.3.1. Objetivo general:

 Determinar si la motivacin influye en el desempeo laboral de
los trabajadores empresa Odisec S.A.C - Trujillo en el ao 2014.

1.3.2. Objetivos especficos:

- Identificar el nivel de motivacin existente en los trabajadores

de la empresa Odisec S.A.C

- Identificar el nivel de desempeo laboral existente en los

trabajadores de la empresa Odisec S.A.C

- Describir cmo afecta a la empresa el grado de motivacin de

sus trabajadores de la empresa Odisec S.A.C

1.4. Marco terico

1.4.1. Motivacin

Para Maslow (1991), la Motivacin Es aquella que est

compuesta por necesidades humanas organizadas y dispuestas por
niveles, en una jerarqua de importancia y de influencia (...) se
deriva de la satisfaccin sucesiva de las necesidades de ms alto
nivel.

El termino motivacin se deriva del latn motus que significa

movido o de motio, que significa movimiento o estar
listo para cualquier accin y para la psicologa y la filosofa son
aquellas cosas que impulsa a una persona a realizar determinadas
acciones que permanecen en ellas hasta el cumplimiento de sus
objetivos (Arias, 1999).

Diversos autores coinciden en la definicin de motivacin como:

el estado o condicin que activa el comportamiento e impulsa a
una accin, implica y deriva necesidades que existen en el
individuo e incentivos u objetivos que se encuentran fuera de l y
conjuntamente definen a las necesidades como algo en el
individuo que lo obliga a dirigir su comportamiento hacia el logro
de incentivos u objetivos, que cree que puede satisfacerlas
(Sherman Jr. & Chruden, 1999, Neves de Almeida, 1999).

La motivacin est constituida por todos aquellos factores

capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un
objetivo; adems la motivacin son todos aquellos factores que
originan conductas considerndose de tipo biolgico,
psicolgicos, sociales y culturales (Arias Heredia, 2001).

Para Robbins (2010) la motivacin se refiere al proceso

mediante el cual los esfuerzos de una persona se ven energizados,
dirigidos y sostenidos hacia el logro de una meta. Es decir, lo
que mueve a una persona para realizar algo, despertar por la
maana, ir a trabajar, vivir, etc. Motivacin proviene de motivo,
todas aquellas fuerzas que impulsan a un individuo a realizar un
acto, para efectuar una eleccin entre varias posibilidades, o bien
para continuar una tarea sin interrupcin. (Fingermann, 1979). En
tal sentido, La motivacin es el impulso necesario para la
accin (Fingermann, 1979).

Para Stoner (1996), la motivacin es una caracterstica de la

psicologa humana, incluye los factores que ocasionan, canalizan
y sostienen la conducta humana. Lo que hace que las personas
funcionen. Es decir este autor considera que la motivacin es la
base para que las personas puedan hacer bien las cosas que se
proponen y definan su conducta.

Segn Rosemberg (1999) la motivacin es el proceso mediante

el cual la necesidad insatisfecha de una persona lo impulsa a
actuar de cierta manera. A decir de Maslow (1991) la
Motivacin es aquella que est compuesta por necesidades
 humanas organizadas y dispuestas por niveles, en una jerarqua
de importancia y de influencia (...) se deriva de la satisfaccin
sucesiva de las necesidades de ms alto nivel.

1.4.2. Teoras sobre la motivacin

[Link]. Teora de la jerarqua de las necesidades de Maslow

Maslow (1991) nos introduce a su teora de las necesidades,

donde plantea cinco necesidades por orden jerrquico,
necesidades fisiolgicas, de seguridad, de pertenencia, de
estima y de autorrealizacin. Maslow argumentaba que cada
nivel de jerarqua de necesidades debe satisfacerse por
completo antes de que la siguiente necesidad se vuelva
dominante, separando las cinco necesidades en niveles
superiores e inferiores.

Considero las necesidades fisiolgicas y de seguridad como

necesidades de orden inferior que se satisfacen externamente
y las sociales, de estima y de autorrealizacin como
necesidades de orden superior las cuales se satisfacen de
manera interna.

Los gerentes utilizan la jerarqua de Maslow para motivar a

los empleados a hacer cosas que satisfagan sus necesidades,
pero la teora tambin dice que una vez que una necesidad se
satisface por completo, un individuo no est motivado para
satisfacer esa necesidad.

Por lo tanto, para motivar a alguien, necesita entender en qu

nivel de necesidad dentro de la jerarqua se encuentra esa
persona y concentrarse en satisfacer las necesidades de ese
nivel o sobre ese nivel. (Maslow citado por Robbins 2010).
 Figura 1: Jerarqua de las necesidades de Maslow

Fuente: Robbins, 2010

[Link]. Teora de los dos factores de Herzberg

Esta teora, propuesta por Frederick Herzberg, se basa en lo

que buscan los individuos de su trabajo. A partir de las
respuestas obtenidas este psiclogo acumul informacin
sobre diversos factores que afectaban la relacin trabajador
empleo. La motivacin de las personas depende de dos
factores:

Factores Higinicos: Condiciones que rodean al individuo

cuando trabaja; comprenden las condiciones fsicas y
ambientales de trabajo, el salario, los beneficios sociales, las
polticas de la empresa, el tipo de supervisin recibida, el
clima de las relaciones entre la directiva y los empleados, los
reglamentos internos, las oportunidades existentes, etc.
Corresponde a la perspectiva ambiental y constituye los
factores que las empresas han utilizado tradicionalmente para
lograr la motivacin de los empleados.

Factores Motivacionales: Tiene que ver con el contenido del

cargo, las tareas y los deberes relacionados con el cargo en s;
producen un efecto de satisfaccin duradera y un aumento de
 la productividad hasta niveles de excelencia, es decir, muy
por encima de los niveles normales. Cuando los factores
motivacionales son ptimos, elevan la satisfaccin de modo
sustancial; cuando son precarios, provocan la prdida de
satisfaccin. (Citado por Chiavenato, 2001).

[Link]. Teora de las necesidades de McClelland

Teora desarrollada por David McClelland en la cual

estableci que hay tres necesidades adquiridas (no innatas)
que son motivadores importantes en el trabajo; siendo estas la
necesidad de logros, la cual es la motivacin para triunfar y
sobresalir en relacin con un conjunto de estndares. La
necesidad de poder, que es la necesidad de hacer que otros se
comporten de manera diferente a la que se hubieran
conducido en otras circunstancias; y la necesidad de
afiliacin, la cual es el deseo de relaciones interpersonales
cercanas y de amistad (Robbins, 2010).

[Link]. Teora X y teora Y de McGregor

Son dos teoras contrapuestas de direccin; en la primera, los

directivos consideran que los trabajadores solo actan bajo
amenazas, y en la segunda, los directivos se basan en el
principio de que la gente quiere y necesita trabajar. Estas dos
teoras son maneras excluyentes de percibir el
comportamiento humano adaptadas por los gerentes para
motivar a los empleados y obtener una alta productividad.

La teora X est basada en el antiguo modelo de amenazas y

la presuncin de mediocridad de las masas, asume que los
individuos tienen tendencia natural al ocio y que el trabajo es
una forma de castigo, lo cual presente dos necesidades en la
organizacin: la supervisin y la motivacin. La teora Y
 considera que los trabajadores encuentran en su empleo una
fuente de satisfaccin y que se esforzarn siempre por lograr
los mejores resultados para la organizacin, de esta forma, las
empresas deben liderar las aptitudes de sus trabajadores en
favor de los resultados. (Robbins. 2004).

[Link]. Teora de las expectativas de Vroom

La teora de las expectativas afirma que la fuerza de una

tendencia a actuar en determinada forma depende de a fuerza
de la expectativa de que el acto est seguido por un resultado
determinado y de lo atractivo de ese resultado para el
individuo.

En otros trminos, la teora de las expectativas dice que un

empleado se motiva para ejercer un alto nivel de esfuerzo
cuando cree que ese esfuerzo llevar a una buena evaluacin
de su desempeo; una buena evaluacin dar lugar a
recompensas organizacionales; y las recompensas satisfarn
las metas personales del empleado (Robbins 2004).

[Link]. Teora de fijacin de metas de Locke

Son los objetivos o metas que los sujetos persiguen con la

realizacin de la tarea los que determinarn el nivel del
esfuerzo que emplearan en su ejecucin. Los objetivos son los
que determinan la direccin del comportamiento del sujeto y
contribuyen a la funcin energizante del esfuerzo. Los
cambios en los valores de los incentivos pueden solo afectar a
su comportamiento en la medida en que vayan asociados a los
cambios de objetivos. La satisfaccin de los individuos con su
rendimiento estar en funcin del grado de consecucin de los
objetivos permitido por ese rendimiento.
 La teora del establecimiento de metas y objetivos supone que
las intenciones de trabajar para conseguir un determinado
objetivo es la primera fuerza motivadora del esfuerzo laboral
y determina el esfuerzo desarrollado para la realizacin de
tareas (Robbins, 2004).

[Link]. Teora de skinner

La teora de reforzamiento propuesta por B. F. Skinner,

presenta una postura conductista en la que asevera que el
reforzamiento condiciona el comportamiento, es decir la
conducta es causada por el ambiente, en esta teora se ignora
los sentimientos, actitudes, esperanzas, es decir todo lo que se
refiere al comportamiento interior del individuo y se
concentra nicamente en lo que le sucede a una persona
cuando realiza una actividad; as, el comportamiento es el
producto de los estmulos que se reciben del mundo exterior y
se puede predecir con exactitud las acciones de los
individuos, ya que, depende de los reforzadores y , cualquier
consecuencia viene acompaada de una respuesta, aumenta la
probabilidad de que se repita la conducta.

Los reforzadores pueden ser positivos y, consisten en las

recompensas que se dan por la actividad realizada que
provoca cambios en el comportamiento. As, los refuerzos
negativos estn constituidos por las amenazas de sanciones,
que en general producen un cambio en el comportamiento
pero en forma impredecible e indeseable. (Robbins, 2004).

Considerando las diferentes teoras y siendo la Teora de las

Necesidades de Maslow una de las precursoras y parte de los
cimientos sobre los que se erigen las teoras contemporneas; se
recurre a sta teora y a su terminologa para explicar la
motivacin de los empleados, ya que atienden al contenido
 (naturaleza) de los elementos que pueden motivar a una persona
desde la divisin de las necesidades representada en su
pirmide, motivo por el cual se consider tomar como base para
la determinacin de la Motivacin en la presente investigacin.

1.4.3. Ciclo Motivacional

La figura 2 muestra que una persona tiene necesidades o

expectativas que han de ser satisfechas, as que cuando surjan, se
va a originar un desequilibrio interno (fisiolgico o psicolgico),
que cada persona tratar de reducir. Es por ello que la persona
dirigir su conducta a las metas u objetivos que considere
reducirn tal desequilibrio. Como consecuencia de su conducta
obtendr determinados resultados que le producirn satisfaccin o
insatisfaccin.

De esta manera, cuando obtenga resultados satisfactorios, se

volver a establecer el equilibrio y se reforzar su conducta, de tal
manera que el curso de accin que se eligi fue correcto. Por lo
tanto aumenta la probabilidad de que ante situaciones parecidas
se repita la misma conducta. Sin embargo, cuando hay resultados
insatisfactorios, el desequilibrio interno continuar y en este caso
la persona tendr que modificar o cambiar su conducta, de forma
que se puedan obtener los resultados satisfactorios deseados
(Rodrguez, 1999).

Figura 2: Modelo general del proceso de motivacin

Fuente: Rodrguez, 1999.

1.4.4. Desempeo Laboral

Para Chiavenato (1995), el Desempeo Laboral es

el comportamiento del trabajador en la bsqueda de los
objetivos fijados, este constituye la estrategia individual para
lograr los objetivos.

El diccionario de la Real Academia espaola da al verbo

desempear, entre otras acepciones, la de cumplir las
obligaciones inherentes a una profesin, cargo u oficio, actuar,
trabajar, dedicarse alguna actividad satisfactoriamente (Arias,
1999).

As mismo Rodrguez (2002) menciona que la palabra

desempeo se describe como el grado que logra sus tareas en el
trabajo un empleado. Indica tambin que la persona cumple con
los requisitos de sus puestos, basados en resultados que se
logran.

Otra definicin importante es dada por Gmez Et (1999) el

desempeo laboral es la cantidad de esfuerzo que aplica un
trabajador en una determinada tarea, asimismo el conjunto de
sentimientos favorables o desfavorables que percibe el trabajador
de su centro de trabajo y lo refleja en su productividad

As, para Stoner (1994), el Desempeo Laboral viene a ser la

manera como los miembros de la organizacin trabajan
eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujeto a las reglas
bsicas establecidas con anterioridad. Sobre la base de esta
definicin se plantea que el Desempeo Laboral est referido a la
ejecucin de las funciones por parte de los empleados de una
organizacin de manera eficiente, con la finalidad de alcanzar las
metas propuestas.
DVicente (1997, citado por Bohrquez 2004), define el
Desempeo Laboral como el nivel de ejecucin alcanzado por el
trabajador en el logro de las metas dentro de la organizacin en
un tiempo determinado. En tal sentido, este desempeo est
conformado por actividades tangibles, observables y medibles, y
otras que se pueden deducir.

Prieto y Peiro (1996) mencionan que el desempeo laboral est

determinado por las capacidades de la persona de realizar
determinadas tareas de manera determinada, como las habilidades
para llevar acabo ciertas conductas siguiendo unos
requerimientos especificados. Las habilidades son el componente
cognitivo del desempeo laboral, y est referido a las aptitudes,
conocimientos, capacidades y destrezas de las personas en
relacin a su puesto de trabajo.

As mismo Palaci (2005) plantea que el desempeo laboral es el

valor que se espera aportar a la organizacin de los diferentes
episodios conductuales que un individuo lleva acabo en un
perodo de tiempo.

Estas conductas, de un mismo o varios individuo(s) en diferentes

momentos temporales a la vez, contribuirn a la eficiencia
organizacional. Existen ciertos elementos que inciden en el
desempeo laboral, que se relacionan y generan un bajo o alto
desempeo laboral. Entre estos tenemos:

a. Retribuciones monetarias y no monetarias.

b. Satisfaccin en relacin con las tareas asignadas.
c. Habilidades, aptitudes (competencias) para realizar las tareas
asignadas.
d. Capacitacin y desarrollo constante de los empleados.
e. Factores motivacionales y conductuales del individuo.
f. Clima organizacional.
g. Cultura organizacional.
h. Expectativas del empleado.

Chiavenato (1995) expone que el desempeo de las personas se

evala mediante factores previamente definidos y valorados:

a) Factores actitudinales: disciplina, actitud cooperativa,

iniciativa, responsabilidad, habilidad de seguridad, discrecin,
presentacin personal, inters, creatividad, capacidad de
realizacin.
b) Factores operativos: conocimiento del trabajo, calidad,
cantidad, exactitud, trabajo en equipo, liderazgo.
Posteriormente Chiavenato (2009) deca que As como los
profesores evalan el desempeo de sus alumnos, las
organizaciones se interesan por el desempeo de sus
colaboradores () la evaluacin del desempeo es un proceso
que reduce la incertidumbre y que, al mismo tiempo, busca la
consonancia.

La evaluacin disminuye la incertidumbre del colaborador porque

le proporciona realimentacin respecto a su desempeo. Busca la
consonancia porque proporciona el intercambio de ideas entre el
colaborador y su gerente, as como la coincidencia de sus
conceptos. En realidad, la evaluacin del desempeo debe
mostrar al colaborador lo que las personas piensan de su trabajo y
de su aportacin a la organizacin y al cliente.

Robbins (2005) recalca: Evaluar el desempeo de los empleados

forma parte de un sistema de administracin del desempeo, que
es un proceso que establece las normas de este y evala el de los
empleados para tomar decisiones de recursos humanos objetivas,
as como proporcionar documentacin que apoye esas decisiones.
La evaluacin del desempeo es una parte fundamental de un
sistema de administracin.
 1.4.5. Relacin entre motivacin y desempeo laboral

Segn Maier, La motivacin est constituida por un conjunto de

factores personales que indicar la conducta o comportamiento de
las personas ante determinadas situaciones o necesidades y que a
su vez le permitir al trabajador desempearse cada vez mejor, o
no, en su entorno laboral. (Citado por Villegas, J. 1998). Esta
condicin depender del grado de motivacin que los
empleadores estn dispuestos a ofrecer.

Para Chruden & Sherman (1971): Las motivacin puede definirse

como el estado o condicin que induce a hacer algo. En lo
fundamental, implica necesidades que existen en el individuo e
incentivos y objetivos que se hallan fuera de l. Las necesidades
pueden considerarse como algo en el individuo que lo obliga a
dirigir su conducta hacia el logro de incentivos u objetivos que l
cree que pueden satisfacer sus necesidades. (). El desempeo
en el trabajo depende no solo de las habilidades de los
empleados, sino tambin de su motivacin.

1.5. Marco conceptual

Desempeo
Se denomina desempeo al grado de desenvoltura que una entidad
cualquiera tiene con respecto a un fin esperado.

Destrezas
Es la habilidad que se tiene para realizar correctamente algo. No se trata
habitualmente de una pericia innata, sino que normalmente es adquirida.

Iniciativa
La capacidad de iniciativa es la predisposicin a emprender acciones,
crear oportunidades y mejorar resultados sin necesidad de un
 requerimiento externo que lo empuje, apoyado en la auto responsabilidad
y la autodireccin.

Trabajo en Equipo
Es el trabajo hecho por varios individuos donde cada uno hace una parte
pero todos con un objetivo comn.

2. MATERIAL Y PROCEDIMIENTO

2.1. Material
2.1.1. Poblacin

La poblacin la constituyen once (11) trabajadores 10 operarios y

01 coordinador, de la Empresa Odisec S.A.C Trujillo.

2.1.2. Muestra

En la presente investigacin se tomar en cuenta a toda la

poblacin como muestra.

2.1.3. Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos.

La tcnica que se emplear para la recoleccin de datos ser

encuesta y su instrumento de recoleccin de datos ser el
cuestionario, as mismo se realizara entrevista.

2.2. Procedimientos

2.2.1. Diseo de contrastacin

Para verificar la hiptesis se har uso del diseo descriptivo de

grupo nico
 X Y

Dnde:
X: Motivacin
Y: Desempeo Laboral

2.2.2. Anlisis de variables

Variable Independiente: Motivacin

Variable Dependiente: Desempeo laboral

2.2.3. Procesamiento y anlisis de datos

[Link] Cuestionario sobre motivacin

Para recoger los datos sobre el nivel de motivacin de los
trabajadores, hemos elaborado un cuestionario (ver Anexo
02) que consta de trece (13) preguntas de respuesta
heterogneas.

[Link] Entrevista sobre desempeo laboral

Para evaluar el desempeo laboral, se ha elaborado una

entrevista (ver Anexo 03) que consta de diez (10)
preguntas, la cual se aplicar al coordinador de la empresa
Odisec Trujillo.
 3. PRESENTACIN Y DISCUSIN DE RESULTADOS

3.1. PRESENTACIN DE RESULTADOS

Tabla N 1
Seguridades Fsicas brindadas por el centro laboral

Alternativa Cantidad %
Si 3 30%
Poco 4 40%
Nada 3 30%
Total 10 100
Fuente: Datos obtenidos
Elaboracin: Los autores

Grfico N 1
Seguridades Fsicas brindadas por el centro laboral
45%
40%
40%
35%
30% 30%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
si poco nada

Fuente: Encuesta a 10 Trabajadores

Interpretacin:

Del total de trabajadores encuestados obtuvimos que un 30 % considera que Si se le

brindan las medidas de seguridad adecuadas, un 40 % considera que son pocas las
medidas brindadas, mientras que el 30 % restante considera que No recibe las medidas
adecuadas.
 Tabla N 2
Estabilidad laboral en el trabajo

Alternativa Cantidad %

Si 2 20%

No 8 80%

Total 10 100
Fuente: Datos obtenidos
Elaboracin: Los autores
Grfico N 2
Estabilidad laboral en el trabajo

20%

Si
No

80%

Fuente: Encuesta a 10 trabajadores

Interpretacin:

Del 100 % de trabajadores encuestados, el 20 % Si considera que su trabajo le brinda

estabilidad laboral, mientras que un 80 % respondido que No siente que haya una
estabilidad laboral.
 Tabla N 3
Capacidad de ingresos obtenidos a travs del empleo

Alternativa Cantidad %

Si 2 20%

No 3 30%

A veces 5 50%

Total 10 100
Fuente: Datos obtenidos
Elaboracin: Los autores
Grfico N3
Capacidad de ingresos obtenidos a travs del empleo

60%

50%
50%

40%

30%
30%

20%
20%

10%

0%
Si No A veces

Fuente: Encuesta a 10 trabajadores

Interpretacin:

Un 20 % nos respondi que el empleo Si le permite obtener ingresos regulares, un 30 %

contest que No obtiene ingresos regulares y el 50 % restante respondi que solo A
veces obtiene ingresos regulares.
 Tabla N 4

Equipos y recursos materiales empleados en la Institucin

Alternativa Cantidad %

Si 4 40%

No 6 60%

Total 10 100

Fuente: Datos obtenidos

Elaboracin: Los autores

Grfico N 4

Equipos y recursos materiales empleados en la Institucin

40%
Si
No
60%

Fuente: Encuesta a 10 trabajadores

Interpretacin:

Del total de encuestados, un 40 % considera que Si son adecuados los equipos utilizados
en su centro de labores, sin embargo el 60 % considera que los equipos No son
adecuados.
 Tabla N 5
Preferencia a trabajar independientemente

Alternativa Cantidad %

Si 4 40%

No 6 60%

Total 10 100

Fuente: Datos obtenidos

Elaboracin: Los autores

Grfico N 5
Preferencia a trabajar independientemente

40%
Si
No
60%

Fuente: Encuesta a 10 trabajadores

Interpretacin:

Del nmero total de encuestados un 40 % respondi que prefiere trabajar de manera

independiente, por el contrario un 60 % nos respondi que no prefiere trabajar de
manera independiente.
 Tabla N6
Importancia de ser parte de un equipo de trabajo

Alternativa Cantidad %

Si 5 50%

No 5 50%

Total 10 100

Fuente: Datos obtenidos

Elaboracin: Los autores

Grfico N 6
Importancia de ser parte de un equipo de trabajo

Si
50% 50%
No

Fuente: Encuesta a 10 trabajadores

Interpretacin:

Del total de personas encuestadas un 50 % respondi que Si considera importante ser

parte de un equipo de trabajo, mientras el 50 % restante considera que No es importante
sentirse parte de un equipo de trabajo.
 Tabla N7
Relacin con los compaeros de trabajo

Orden Cantidad %

Si 4 40%

No 1 10%

A veces 5 50%

Total 10 100
Fuente: Datos obtenidos
Elaboracin: Los autores

Grfico N7
Relacin con los compaeros de trabajo

60%
50%
50%
40%
40%

30%

20%
10%
10%

0%
Si No A veces

Fuente: Encuesta a 10 trabajadores

Interpretacin:

Un 40 % del total de encuestados contest que prefiere evitar relaciones estrechas con
sus compaeros de trabajo, un 10 % considera que No prefiere evitarlas, mientras el 50
% restante considero que A veces prefiere evitar relaciones estrechas.
 Tabla n8
Relacin sueldo alto con valor del trabajador para la empresa

Orden Cantidad %

Siempre 2 20%

A veces 7 70%

Nunca 1 10%

Total 10 100
Fuente: Datos obtenidos
Elaboracin: Los autores

Grfico 8
Relacin sueldo alto con valor del trabajador para la empresa

80%
70%
70%

60%

50%

40%

30%
20%
20%
10%
10%

0%
Siempre A veces Nunca

Fuente: Encuesta a 10 trabajadores

Interpretacin:

Del total de encuestados un 20 % respondi que Siempre un sueldo alto demuestra el

valor del trabajador para la empresa, un 70 % respondi que a veces un sueldo alto
demuestra el valor en la empresa, mientras que un 10 % contest que Nunca un sueldo
demuestra su valor en la empresa.
 Tabla N 9
Importancia de valorarse a uno mismo, respecto a los dems

Orden Cantidad %

Si 10 100%

No 0 0%

Total 10 100

Fuente: Datos obtenidos

Elaboracin: Los autores

Grfico N 9
Importancia de valorarse a uno mismo, respecto de los dems

0%

Si
No

100%

Fuente: Encuesta a 10 trabajadores

Interpretacin:

Del total de trabajadores encuestados el 100 % respondi que Si es importante

valorarse con respecto a los dems.
 Tabla N 10
Desarrollo de nuevas destrezas en el trabajo

Orden Cantidad %

Siempre 7 70%

A veces 3 30%

Nunca 0 0%

Total 10 100
Fuente: Datos obtenidos
Elaboracin: Los autores
Grfico N 10
Desarrollo de nuevas destrezas en el trabajo

80%
70%
70%

60%

50%

40%
30%
30%

20%

10%
0%
0%
Siempre A veces Nunca

Fuente: Encuesta a 10 trabajadores

Interpretacin:

Un 70 % de personas encuestadas contest que siempre trata de aprender nuevas

destrezas en su centro de labores, y un 30 % contesto que A veces intenta aprender
nuevas destrezas.
 Tabla N 11
Metas establecidas en el centro laboral

Orden Cantidad %

Siempre 4 40%

A veces 6 60%

Nunca 0 0%

Total 10 100
Fuente: Datos obtenidos
Elaboracin: Los autores

Grfico N 11
Metas establecidas en el Centro Laboral

70%
60%
60%

50%
40%
40%

30%

20%

10%
0%
0%
Siempre A veces Nunca

Fuente: Encuestas a 10 trabajadores

Interpretacin:

Del total de trabajadores encuestados un 40 % respondi que Siempre trata de establecer

metas en su centro laboral, y un 60 % considera que a veces se establece metas en el
trabajo.
 Tabla N 12
Preferencia por hacer algo bien o intentar hacer cosas nuevas

Orden Cantidad %

Si 1 10%

No 0 0%

A veces 9 90%

Total 10 100
Fuente: Datos obtenidos
Elaboracin: Los autores

Grfico N 12
Preferencia por hacer algo bien o intentar hacer cosas nuevas

100%
90%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
10%
0%
0%
Si No A veces

Fuente: Encuesta a 10 trabajadores

Interpretacin:

Del total de encuestados un 10 % respondi que prefiere hacer las cosas que sabe hacer
bien, mientras un 90 % prefiere intentar cosas nuevas.
 Tabla N 13
Satisfaccin con el cargo actual

Orden Cantidad %

Satisfecho 4 10%

Ni satisfecho ni insatisfecho 6 0%

Insatisfecho 0 90%

Total 10 100
Fuente: Datos obtenidos
Elaboracin: Los autores

Grfico N13
Satisfaccin con el cargo actual

70%
60%
60%

50%
40%
40%

30%

20%

10%
0%
0%
Satisfecho Ni s. ni Ins. Insatisfecho

Fuente: Encuesta a 10 trabajadores

Interpretacin:

Del total de trabajadores encuestados un 40 % se manifest Satisfecho con el cargo

actual en el cual se desempea, mientras un 60 %se muestra Ni satisfecho ni
insatisfecho.
 3.1.1. Respuestas de la entrevista

Entrevista realizada al coordinador de la empresa Odisec: Sr. Enrique Benites.

1. Los trabajadores a mi cargo si son disciplinados, en cada una de las actividades,

de sus funciones que realizan.

2. En la empresa cada uno de los trabajadores se preocupa por llegar y/o cumplir
con su produccin encomendada, pero si se les pide trabajo en equipo para alcanzar
algn fin si colaboran y muestran unin.

3. Cada uno de los trabajadores toma sus propias iniciativas, puesto que el mismo
trabajo lo exige (bajo comisiones), sino toman sus iniciativas propias es porque
simplemente no quieren ganar.

4. A mi opinin los trabajadores si se sienten identificados en conseguir los

objetivos planteados por la empresa , ya que al cumplir con los objetivos de la
empresa, nosotros como trabajadores nos sentimos bien, puesto que nos
enfrentamos a la competencia directa que tenemos y mediante el cumplimiento de
estos objetivos planteados sobresalimos como empresa.

5. Con respecto a la responsabilidad, de los 10 colaboradores a mi cargo, se puede

decir que 5 de ellos siempre tratan de cumplir con su meta, su tarea asignada.

6. Cada trabajador busca sus mtodos y maneras creativas para lograr su meta,
puesto que el cumplimiento de este es significado de su sueldo.

7. Todas las ideas dadas por los colaboradores son tomadas en cuenta y sobre todo
evaluadas de manera que si es buena en todos los sentidos se lo toma de modelo
para que todos lo usen.

8. Los servicios brindados por los trabajadores son de calidad o tratan de que sean
lo mejor posible, esto ya depende de la ganas de sobresalir de cada uno, en la
empresa hay capacitaciones constantes en las cuales los trabajadores toman muy
en cuenta cuando brindan a sus clientes.

9. Cada trabajador tiene conocimiento sobre las reas de trabajo, funciones,

polticas y normas puesto que estos aspectos se dan a conocer mediante las
capacitaciones para evitar cualquier inconveniente.

10. Como coordinador trato, ayudo de orientar a los trabajadores de la mejor

manera, estando pendiente acerca de cmo van realizando sus labores, quienes son
sus clientes y ayudando en todas aquellas dudas que puedan tener para que cumplan
con sus metas.

3.2. Discusin de Resultados

Segn nuestros resultados, debemos recalcar lo dicho por McClelland ( 1961) en

su teora de las necesidades, al afirmar que las personas buscan una necesidad de
afiliacin; es decir a relacionarse con las dems personas y ser aceptado dentro
de un grupo; sin embargo en la Tabla N 6 podemos observar que la mitad de
trabajadores encuestados le brinda importancia a ser parte de un grupo de trabajo
y relacionarse con ellos, y en la Tabla N 7 donde gran parte de los trabajadores
prefiere no mantener relaciones estrechas con sus compaeros.

Considerando la Teora de los dos factores de Herzberg quien argumentaba que

la motivacin depende de dos factores, uno de ellos el factor higinico, el cual
comprende las condiciones fsicas y ambientales de trabajo, salario, beneficios
sociales, el tipo de supervisin recibida (citado por Chiavenato, 2001) podemos
observar la Tabla N 4 donde la mayora de trabajadores no consideraba los
equipos utilizados como suficientes para realizar sus labores, analizamos
tambin la Tabla N 8, en donde los trabajadores consideran que a veces un
sueldo alto representa su valor en la organizacin.

Tambin debemos tener en cuenta la Teora de la jerarquas de las necesidades

(Maslow, 1991), ya que dicho enfoque estructura las necesidades que el hombre
experimenta, con base en una jerarqua, haciendo que los humanos reaccionen
de conformidad con la necesidad dominante en un momento determinado,
estableciendo que la motivacin est en funcin de la satisfaccin que debe
alcanzarse prioritariamente, por lo cual debemos resaltar la Tabla N 1 en donde
la mayora de trabajadores no siente que la empresa cubra con sus necesidades
de seguridad fsica, asimismo en la Tabla N 2 y Tabla N 3 los trabajadores
buscan sentirse seguros en el trabajo y a su vez obtener los ingresos necesarios
para satisfacer sus necesidades, As mismo debemos tener en cuenta las
necesidades de estima que experimenta el individuo y se ve reflejadas en la
Tabla N 9 donde todos los trabajadores lo consideran de vital importancia.

Tomando en cuenta la Teora Y de McGregor donde un trabajador encuentra en

su empleo una fuente de satisfaccin (Robbins, 2004), debemos hacer referencia
a la Tabla N 13 donde una parte de los trabajadores se considera satisfechos del
cargo el cual desempean.

En cuanto al desempeo, debemos citar lo dicho por Chiavenato (1995) quien

expone que el desempeo se evala mediante distintos factores previamente
definidos como la disciplina y lo dicho por el coordinador entrevistado en la
Pregunta N 1 quien considera que cada uno de sus trabajadores son
disciplinados en las funciones que realizan; de tal manera debemos considerar
otro factor actitudinal como la iniciativa tambin lo respondido en la Pregunta
N 3 donde considera que los trabajadores buscan la iniciativa por el simple
hecho de querer ganar, De tal manera influye la creatividad como en la pregunta
N 6 en donde el coordinador respondi que los trabajadores buscan distintos
mtodos para lograr sus metas.

Chiavenato (1995) tambin nos recalcaba que en el desempeo otro factor

importante son los operativos como los conocimientos del trabajo, el liderazgo,
de tal forma en la pregunta N 9 de la entrevista, el coordinador recalc que los
trabajadores al ser capacitados son informados de lo que requiere la empresa.

Asimismo, debemos recalcar lo expuesto por Pietro y Piero (1996) quienes

mencionan que el desempeo laboral est determinado por las capacidades de la
persona de realizar determinadas tareas, as como las habilidades para llevar
acabo ciertas conductas siguiendo unos requerimientos especificados y lo dicho
por el coordinador de la empresa en la pregunta N 8 quien considera que sus
trabajadores son de calidad puesto que son capacitados constantemente para
mejorar su desempeo.

En relacin a la Hiptesis sealamos que la motivacin y el desempeo laboral

van muy ligados, como lo explica Maier, considera que la motivacin est
constituida por un conjunto de factores personales que indicarn la conducta o
comportamiento de las personas ante determinadas situaciones o necesidades y
que a su vez le permitirn al trabajador desempearse cada vez mejor, o no, en
su entorno laboral, (citado por Villegas, 1998). Contrastamos con la pregunta N
4 realizada al coordinador en la entrevista quien considera que los empleados se
sienten muy identificados con la empresa lo cual consideramos es influyente en
su motivacin, as como tambin en la Tabla N 10 donde la mayora de
trabajadores busca mejorar nuevas destrezas en la empresa lo que mejorar su
desempeo y por ltimo recalcamos la Tabla N 11 la cual nos refiere que los
trabajadores suelen ponerse metas en el aspecto laboral lo que no solo
contribuir con su motivacin sino tambin en su desempeo en la empresa.
4. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

4.1. Conclusiones

1. La motivacin influye directamente en el desempeo mostrado por un

trabajador.

2. Los trabajadores se encuentran altamente motivados y dispuestos a

realizar cada tarea asignada.

3. El desempeo de los trabajadores de la empresa Odisec es

significativamente alto.

4. Los trabajadores altamente motivados realizan mejor cada una de sus

funciones y desempendose mejor en la empresa.

4.2. Recomendaciones

1. Investigar sobre variables que puedan afectar directamente al trabajador y

reduzcan su desempeo laboral como: problemas personales, desgaste
fsico, problemas de salud, etc.

2. Implementar un programa de charlas que permitan al trabajador conocer

ms acerca de la motivacin y lo que contribuir en su desempeo a lo
largo del tiempo.

3. Informar a los trabajadores los beneficios que obtendrn si su desempeo

en la empresa es el esperado y logran cumplir con los objetivos
planteados.
5. LISTA DE REFERENCIAS

Arias(1999). Administracion de Recursos Humanos. Mexico D.F.: Trillas.

Cesar(2011).[Link]/trabajos93/funcionamiento-equipos-
trabajo/[Link] Consultado el 11-10-2014

Chiavenato (1995). Gestion de Recursos Humanos. Mexico DF: McGraw Hill.

Chiavenato (2000). Gestin del talento humano. Mxico: McGraw Hill.

Chiavenato (2009). Gestin del Talento Humano . Mxico: Mc Graw Hill.

Chruden(1971). Administracin de personaL. Mxico: Continental.

Edicin (2001). Administracion de Recursos Humanos (5ta ed.).

Fingerman(1979). Relaciones Humanas, fundamentos psicologicos y sociales.

Buenos Aires: El Ateneo.

Ingrid (2009). La influencia de la motivacion laboral en el desempeo laboral de

los empleados que trabajan en una Institucion autonoma de la ciudad de San
Salvador.

Maslow(1991). Motivacion y personalidad (3 ed. ed.). Espaa: Diaz de.

Chaparro(2006).[Link]/[Link]?script=sci_arttext&pid=S0121-
50512006000200001&lng=es&nrm=iso consultado el 11-10-2014.

Neves de Almeida(1999). Psicologa para Gerentes. Mxico: Mc Graw Hill.

Palaci(2005). Psicologa de la Organizacin. Madrid, Espaa: Pearson Prentice

Hal.

Pedraza (2010). Desempeo laboral y estabilidad del personal administrativo

contratado de la Facultad de Medicina de la Universidad del Zulia. Venezuela.

Prieto y Peiro (1996). Tratado de Psicologia del Trabajo. Madrid Espaa:

Piramide.

Robbins(2004). Comportamiento Organizacional. Pearson Educacin.

Robbins(2005). Administracion . Mexico: Pearson Educacion.

Robbins y Coulter (2010). Administracion. Mexico: Pearson.

Rodrguez(1999). El factor humano en la empresa. Espaa.

Rodriguez(2002). Psicologia de la Organizacion: Manual de seminarios

vivenciales . Mexico: Trillas.

Rosemberg (1999). Administracion Recursos Humanos. Ateneo.

Schultz (1991). Psicologa industrial. McGraw-Hill.

Sherman (1999). Administracion de Personal. Mexico: Continental.

Stoner(2004). Administracin. Editorial Pearson.

Stoner(1996). Administracin (6ta ed.). Mxico: Prentice Hall.

Hispanoamericana S.A.

Yanis(2003). La Motivacion como factor determinante en el rendimiento laboral

de los trabajadores de la empresa G.E.H Asesores Integrales de Salud, C.A.
Carabobo.
 6. ANEXOS

ANEXO N 01:

Universidad Privada Antenor Orrego

Facultad de Ciencias Econmicas

Cuestionario

Datos informativos

Gnero: Masculino Femenino Edad: _ _ _ _ _ _ _

El presente cuestionario se hace con la finalidad de recopilar datos sobre la

motivacin que muestran los trabajadores de la empresa ODISEC S.A.C.
Hermelinda, 2014.

INSTRUCCIN: Marque con una X la respuesta que crea conveniente.

1. Su centro laboral le brinda las medidas de seguridad fsicas adecuadas

para el trabajo que realiza?

a) Si b) No

2. Considera que en su trabajo existe estabilidad laboral?

a) Si b) No

3. Considera que en su actual empleo le permite obtener ingresos regulares?

a) Si b) No c) A veces

4. Los equipos y recursos materiales que emplea su institucin, para realizar

su trabajo es apropiada?

a) Si b) No

5. Prefiere trabajar de manera independiente o continuar siendo

dependiente?

a) Si b) No
6. Considera importante el formar parte de un equipo de trabajo?

a) Si b) No

Por qu: ..
7. Considera preferible evitar una relacin demasiado estrecha con los
compaeros de trabajo?

a) Si b) No c) A veces

8. Considera que un sueldo alto es un claro indicativo del valor que tiene
usted como trabajador para la empresa?

a) Si b) No c) A veces

9. Considera que la valoracin que tiene de s mismo es ms importante que

la opinin de alguna otra persona?

a) Si b) No

Por qu: ..

10. Busca aprender cosas nuevas y desarrollar nuevas destrezas en su centro

de trabajo?

a) Si b) No

11. Usted ha establecido metas personales en lo laboral?

a) Si b) No

12. Prefiere hacer cosas que sabe hacer bien que intentar hacer cosas nuevas?

a) Si b) No c) A veces

13. Usted est satisfecho con el cargo que actualmente desempea?

a) Si b) No

-Gracias por su tiempo

ANEXO N 02:

Universidad Privada Antenor Orrego

Entrevista

I. INTRODUCCIN
Estimado coordinador de la empresa Odisec S.A.C, me gustara hacerle
rpidamente unas preguntas con la finalidad de obtener informacin
acerca del desempeo laboral en la empresa, esperamos que con tu
honesta respuestas podamos ir conociendo ms sobre este tema en la
empresa, por favor acepta participar en esta buena causa.

II. PREGUNTAS
Realizado por alumnos:

- Ramrez Escobedo, Rosa

- Snchez Prez , James

Fecha:/../2014 Hora:..

Lugar:.

Entrevistado: Edad:

1. Sus colaboradores muestran disciplina dentro de la empresa?

2. Cree usted que se trabaja conjuntamente en el logro de los objetivos de

la empresa?

3. Considera usted que sus colaboradores toman la iniciativa al realizar

las tareas?

4. El personal se sienten identificado en conseguir los objetivos planteados

por la empresa?

5. Los colaboradores son debidamente responsables en cada funcin

asignada?

6. Los colaboradores son creativos al desarrollar sus labores?

7. Usted toma en cuenta las ideas creativas propuestas por sus
colaboradores?

8. Considera que los servicios brindados por sus colaboradores son de

calidad?

9. Los colaboradores a su cargo tienen conocimiento sobre las reas de

trabajo, funciones, polticas y normas que hay en la empresa?

10. Orienta a sus colaboradores hacia el cumplimiento de metas y

objetivos?

DURACION DE LA ENTREVISTA: .

11. CIERRE: Agradecemos mucho al colaborador por su participacin.

 CONSENTIMIENTO INFORMADO

El propsito de esta ficha de consentimiento, es autorizar a los alumnos para el

desarrollo de su investigacin en nuestra empresa Odisec S.A.

La presente investigacin es conducida por los alumnos Rosa Ramrez Escobedo y

James Snchez Prez, de la Universidad Privada Antenor Orrego. La meta de este
estudio es conocer el nivel de motivacin de los trabajadores de nuestra empresa con la
finalidad de ver si influye en su desempeo laboral en el presente ao.

Esto tomar aproximadamente 45 minutos.

La participacin es este estudio es estrictamente voluntaria. La informacin que se

recoja ser confidencial y no se usar para ningn otro propsito fuera de esta
investigacin. Sus respuestas al cuestionario y a la entrevista, sern annimas. Una vez
trascritas las entrevistas, las grabaciones se destruirn.

..

Coordinador
Empresa Odisec S.A

AV. AMRICA NORTE 1283- LAS QUINTANAS, DISTRITO DE TRUJILLO, LA LIBERTAD.