INTERVENCIONES EN

LOS PROCESOS HUMANOS II

DESARROLLO HUMANO
Ana Mara Pea
AUTOR:

 NDICE

1. Intervenciones en los procesos humanos
1.1. Intervenciones tecnoestructurales
1.2. Teora de la contingencia de Lawrence y Lorsch
1.3. Participacin e involucramiento de los empleados

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 DESARROLLO DE CADA UNA DE LAS UNIDADES TEMTICAS

1. Intervenciones en los procesos humanos

1.1. Intervenciones tecnoestructurales

Las intervenciones tecnoestructurales se centran en la tecnologa y estructuras de las empresas

para encontrar una relacin directa con las intervenciones en procesos humanos; es decir, se
establece una relacin directa entre metodologas de trabajo y las jerarquas de la organizacin.
Con este fin se abordan temas fundamentales, como son: intervencin, diferenciacin e
integracin; estos temas se conocen como la teora de la contingencia de Lawrence y Lorsch,
autores que se basan en las estructuras y las relaciones de los grupos. Bsicamente, ellos explican
la relacin causa-efecto entre el grado de ajuste, o acoplarse a la estructura interna de la
organizacin, con los requerimientos ambientales y el desempeo de la organizacin; es decir,
cmo esta alcanza sus metas y objetivos, tal como lo explica Guizar (2013).

1.2. Teora de la contingencia de Lawrence y Lorsh

Esta teora se caracteriza por dos conceptos importantes que son la diferenciacin y la
integracin, que evidencian el diseo de las organizaciones en tanto que los trabajos se dividen y
tambin llegan a integrarse y ser coordinados con otros. A su vez, esta teora resalta las siguientes
dimensiones ambientales, que facilitan los anlisis para realizar un diagnstico:

Demandas Ambientales

Diferenciacin

Integracin

Manejo del Conflicto

Contrato empleado administracin

Figura 1. Dimensiones Anlisis Diagnstico

Fuente: (elaboracin propia a partir de Guizar, 2013).

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 Las demandas ambientales se refieren a todos los elementos econmicos, sociales y polticos que
son el punto de partida para las estrategias que deben asumir las organizaciones, definindolas
como planeacin estratgica y planeacin de operaciones. La primera se caracteriza por la
administracin de alta direccin y dentro de ella se origina la planeacin posterior, se determina
el panorama de la empresa y se elaboran proyecciones a largo plazo. En la planeacin operativa
se evidencia la direccin por los mandos medios de las organizaciones, se centra en actividades o
reas especficas y, al contrario de la anterior, las proyecciones son a corto y mediano plazo.

La diferenciacin se relaciona con las funciones que deben desempear las reas de trabajo de
forma precisa y clara, evitando duplicar labores.

La integracin tiene que ver con las actividades que se centran en un mismo propsito dentro de
las reas de trabajo. Es importante tener en cuenta que se debe impedir que cada rea tenga
metas u objetivos individuales, ya que se perdera el propsito inicial que es un fin comn.

Por su parte, el manejo del conflicto hace referencia al conjunto de polticas a las que se recurren
para manejar todas las dificultades que puedan surgir entre los departamentos de las
organizaciones.

En cuanto al contrato empleado administracin se refiere, claramente, a todas las proyecciones

que el empleado puede visualizar con respecto a la organizacin; incluye la motivacin, temas de
salario y los reconocimientos.

El modelo de diferenciacin e integracin es indispensable para el desarrollo de investigaciones

en las organizaciones. Las estrategias para su implementacin incluyen los siguientes pasos:

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 Diagnstico

Modelo
Evaluacin Diferenciacin Planeacin
de la Accin
e Integracin

Implantacin

Figura 2. Modelo de diferenciacin e integracin

Fuente: (elaboracin propia a partir de Guizar, 2013)

El diagnstico, que se caracteriza por recolectar todos los datos asociados a la empresa y
analizarlos, encuentra debilidades y oportunidades de mejora para la organizacin. En la
planeacin de la accin surgen todas las estrategias para enfrentar las dificultades detectadas en
el diagnstico. La implantacin se refiere a todos los cambios que surgen dentro de la
organizacin, y la evaluacin es el resultado positivo obtenido a partir de las estrategias y
programas de implantacin.

Una organizacin es ms eficiente si cada una de sus reas se concentra en trabajar por sus
diferencias y resolver sus problemas, tal como lo plantean Lawrence y Lorsch, desde su teora.

Por otra parte, se deben tener presente las intervenciones en los diseos estructurales, ya que
estas implican el estudio de las diferentes opciones de conformacin estructural que pueden
tener las organizaciones (Guizar, 2013); se caracterizan por perfeccionar el desempeo de las
tareas y coordinar las mismas dentro de la organizacin. A continuacin se ilustra el concepto
de diseo estructural para una organizacin:

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 *Estrategias
*Objetivos y
Metas

Diseo
Estructural

*Integracin
*Organizacin
*Seleccin de
*Mano de Personal
Obra
*Sistemas de
*Realizacin Recompensas
de Tareas

Figura 3. Diseo estructural

Fuente: (elaboracin propia a partir de Guizar, 2013).

As mismo, de acuerdo con Guizar (2013), los diseos estructurales pueden tener varias
configuraciones:

Organizacin Departamental: Consiste en agrupar por afinidad las tareas que se realizan. Se
puede realizar teniendo en cuenta diferentes aspectos, como lo ilustran las siguientes figuras.

Divisin administrativa

Auditoria interna

Recursos Humanos Tesorera Comunicaciones

Figura 4. Diseo por funciones

Fuente: (elaboracin propia a partir de Guizar, 2013).

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 Jefatura de Gestin humana

Seleccin Capacitacin Compensacin Nmina

Figura 5. Diseo por procesos

Fuente: (elaboracin propia a partir de Guizar, 2013).

Tambin por productos o clientes, se consideran las zonas geogrficas, los productos los clientes

Regionales

Norte Occidente Sur

Figura 6. Diseo por departamentalizacin geogrfica

Fuente: (elaboracin propia a partir de Guizar, 2013).

Organizacin por proyectos: centrado en la realizacin de proyectos especficos para lo cual es

necesario adoptar una estructura adecuada:

Director Financiero

Contabilidad Auditora Tributaria

Figura 7. Diseo por proyectos

Fuente: (elaboracin propia a partir de Guizar, 2013).

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 Unidades estratgicas de negocios: se caracterizan por su misin, objetivos organizacionales y
por tener una persona que se encarga de encaminarlos y ejecutarlos; tambin se hacen presentes
las responsabilidades de cada unidad, pues es necesario administrar el presupuesto y los recursos.

1.3. Participacin e involucramiento de los empleados.

Dentro de las intervenciones de desarrollo humano, el propsito central de la participacin de los

empleados en las organizaciones consiste en hacerlos partcipes en la toma de decisiones de
manera positiva para el desempeo de la compaa y el bienestar de sus empleados. Este ejercicio
favorece la toma de decisiones (Guizar, 2013) y puede describirse a partir de cuatro elementos
que la facilitan:

Poder: se caracteriza por la autoridad para tomar las decisiones laborales en trminos de
metodologas de trabajo, asignacin de tareas, resultados del desempeo y procesos de
seleccin.

Figura 8. Poder

Fuente: Public Domain Pictures (2012)

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 Informacin: para tomar buenas decisiones es necesario tener acceso a toda la informacin de
manera oportuna; as se promueve la participacin y la toma de decisiones.

Figura 9. Informacin

Fuente: Altmann (2015)

. Conocimiento y habilidades: es evidente que la eficiencia en la organizacin se da gracias a la

participacin de los empleados, junto con sus habilidades y conocimientos, indispensables para
la toma de buenas decisiones. Con este fin, se promueven los programas de capacitacin y
entrenamiento para el desarrollo de los departamentos.

Figura 10. Conocimiento y habilidades

Fuente: Sankowski (2015)

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 Recompensas: influyen de manera significativa en la participacin del personal; por tanto, se
hacen presentes las remuneraciones, las bonificaciones, el trabajo desde la casa y el reforzar la
participacin en la intervencin de las decisiones.

Figura 11. Recompensas

Fuente: Clker-Free-Vector-Images (2014)

Estos cuatro elementos permiten la participacin de los empleados y determinacin en la toma

de decisiones.

Al relacionar la participacin de los empleados y la productividad, algunas intervenciones -como

la participacin en las decisiones de trabajo- elevan la productividad de tres formas diferentes
(Guizar, 2013):

1. Facilitan la comunicacin, la coordinacin e integracin entre empleados y

departamentos.
2. Aumenta la motivacin de los empleados, lo cual mejora su desempeo y
productividad.
3. Promueve la mejora de las capacidades del individuo, como por ejemplo la
resolucin de problemas y la comunicacin.

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 De acuerdo con Guizar (2013) se incluyen los efectos secundarios que inciden en la participacin:

Atraccin y Retencin

Bienestar
Participacin e
Intervencin de los Productividad
Empleados
Productividad

Figura 12. Participacin de empleados

Fuente: (elaboracin propia a partir de Guizar, 2013).

La participacin contribuye al bienestar de los empleados y su satisfaccin, al facilitarles un clima

laboral adecuado y al generar un sistema de recompensas; tambin desencadena la productividad
y se esperara la permanencia de los empleados en la empresa, desempeando la totalidad de
sus funciones con una alta calidad.

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 EJEMPLIFICACIN DE LA TEMTICA

Caso 1.

En la empresa Papers, Miguel Daz acaba de ser contratado como director de mercadeo y se va a
encargar de realizar investigacin de mercados sobre unas necesidades especficas de la
organizacin. Adicionalmente, desde hace varias semanas las empresas cliente han presentado
quejas por el incumplimiento que se ha dado en todos los entregables de acuerdo con el
cronograma establecido. Miguel Daz no cuenta con un equipo de trabajo en este momento, pues
se encuentra en proceso de seleccin, y necesita implementar de inmediato varias estrategias
para dar respuesta a sus funciones y a las empresas cliente. Usted, como director del rea de
Talento humano, ante esta situacin:

1. - Cmo implementara el modelo de diferenciacin e integracin?

2. Qu estrategia propondra desde la direccin de Talento humano para resolver la situacin

de Miguel Daz?

3. - Cree usted que Miguel Daz no podr ser productivo en el desempeo de sus funciones?

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 GLOSARIO DE TRMINOS

Demandas ambientales: aspectos polticos, econmicos y sociales que definen la

estrategia que asumir la organizacin.
Intervencin tecnoestructural: claridad entre los conceptos diferenciacin e
integracin.
Lawrence y Lorsch: hacen referencia a la teora de la contingencia.
Solucin de problemas: identificacin y solucin asertiva de problemas.
Participacin: reunin de grupo de empleados para ser parte de la toma de
decisiones en algunos procesos de las organizaciones.
Recompensas: asociadas a los incentivos que generan un mejor desempeo en
las actividades o tareas realizadas por parte de los empleados.

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 REFERENCIAS

Guizar, R. (2013). Desarrollo Organizacional. Principios y Aplicaciones. Mxico,
McGraw Hill.

Bibliografa

Castilla Snchez, A. (2013). Optimizacin del talento en las organizaciones:

gestin por expectativas (tesis doctoral). Universidad Autnoma de Barcelona,
Barcelona, Espaa.
Pardo Enciso, C. E. y Daz Villamizar, O. L. (2014). Desarrollo del talento humano
como factor clave para el desarrollo organizacional, una visin desde los lderes
de gestin humana en empresas de Bogot D.C. Suma De Negocios, 5 (11), 39-48.
doi:10.1016/S2215 910X(14)70018-7

Remisin a fuentes complementarias

Navarro Cid, J. (2001). Las organizaciones como sistemas abiertos alejados del
equilibrio. Recuperado de:
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Rodrguez Estrada, M. (2013). Manejo de conflictos. Nro. 5 (2a. ed.). [N.p.]: Editorial El
Manual Moderno. Recuperado de:
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Garca, A. M., Boix, P., Benavides, F., Gadea, R., Rodrigo, F. y Serra, C. (2016).
Participacin para mejorar las condiciones de trabajo: evidencias y experiencias.
Gaceta Sanitaria 30(4), 239-322. doi:10.1016/[Link].2016.03.006. Recuperado de:
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 Lista de referencias de figuras

Altmann (2015). Informacin [Montaje digital]. Recuperado de
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Clker-Free-Vector-Images. (2014). Recompensas [Dibujo digital]. Recuperado de
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Public Domain Pictures (2012). Poder [Fotografa]. Recuperado de
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Sankowski. (2015). Conocimiento y habilidades [Fotografa]. Recuperado de
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