Introduccin
Los directivos deben considerar a los empleados como el recurso ms valioso
de la organizacin e invertir en ellos, proporcionndoles continuamente oportunidades
para mejorar sus habilidades. Esto se conoce como desarrollo de personal e incluye
aquellas actividades designadas a capacitar y motivar al empleado para ampliar sus
responsabilidades dentro de la organizacin.
Descubrir y desarrollar las capacidades del trabajador, proporciona beneficios
para los empleados y para la organizacin, ayuda a los trabajadores aumentando sus
habilidades y cualidades y beneficia a la organizacin incrementando las habilidades
del personal de una manera costo-efectiva. La capacitacin har que el trabajador sea
ms competente y hbil. Generalmente, es ms costoso contratar y capacitar nuevo
personal, an cuando ste tenga los requisitos para la nueva posicin, que desarrollar
las habilidades del personal existente. Adems, al utilizar y desarrollar las habilidades
del trabajador, la organizacin entera se vuelve ms fuerte, productiva y rentable.
Como fcilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el
funcionamiento de cualquier organizacin; si el elemento humano esta dispuesto a
proporcionar su esfuerzo, la organizacin marchar; en caso contrario, se detendr.
De aqu a que toda organizacin debe prestar primordial atencin a su personal,
La integracin del personal se ha dejado al ltimo no por ser lo menos
importante, sino porque, siendo objeto de este ensayo, requieren de una explicacin
ms amplia. La integracin de personal es muy importante, ya que se puede mejorar y
perfeccionar el empleo y diseo de los recursos materiales y tcnicos, lo cual no
sucede a la inversa.
1. Conceptos y principios de la integracin
1.1.
Otro concepto.
Consiste en obtener el capital recursos humanos y materiales para uso de la
empresa .la integracin agrupa la comunicacin y la reunin armnica de los
elementos humanos y materiales, seleccin entretenimiento y compensacin del
personal.
1.2.
Los principios de la integracin de personas:
Adecuacin de hombres y funciones.
Provisin de elementos administrativos.
Importancia de la introduccin adecuada.
Adecuacin de hombres y funciones:
Los hombres que han de desempear cualquier funcin dentro de un organismo
social, deben buscarse siempre bajo criterio que renan los requisitos mnimos para
desempearla adecuadamente.
Debe procurarse adaptar los hombres a las funciones y no las funciones a los
hombres.
Puede ocurrir, que los altos niveles administrativos, si exista cierta adaptacin de la
funcin al hombre, ya que por ejemplo: un gerente tiene muchas posibilidades , y
depender de su personal capacidad ,iniciativa, etc. El hacer el puesto ms
importante, ya que en cierto modo, la empresa ser toda ella como sea su jefe
supremo.
1.2.1. Provisin de elementos administrativos.
Debe proveerse a cada miembro de un organismo social, de los elementos
administrativos necesarios para hacer frente en forma eficiente a las obligaciones de
su puesto.
Por ejemplo:
Un trabajador debe conocer con precisin su puesto, para que desarrolle
adecuadamente.
1.2.2. Importancia de la induccin adecuada.
El momento en que los elementos humanos se integran a una empresa tiene mucha
importancia y, por lo mismo, debe ser vigilado con especial cuidado.
Podr decirse que una empresa debe considerarse como una articulacin social de los
hombres que la forman: desde el gerente, hasta el ultimo mozo.
1.2.3. Principios de la integracin de las cosas.
Carcter administrativo.
Abastecimiento oportuno
Instalacin y mantenimiento.
Delegacin y control.
Ya hemos sealado anteriormente que la integracin de " las cosas" se estudia en
todo detalle dentro de las materias de produccin, ventas finanzas, etc. Con todo
sealaremos aqu las nociones fundamentales al respecto.
Si la integracin, como todas las dems partes de la administracin, ha de ser tcnica,
requiere fundarse en principios generales que sirvan de base alas polticas en ese
campo, y al mismo tiempo ,usar de reglas para poner en accin eficazmente
las tcnicas respectivas.
Tcnicas para la integracin del personal
ASIGNACION DE SALARIOS.- Lograr que todos los trabajadores sean justa y
equitativamente
compensados
mediante sistemas de
remuneracin
racional
del trabajo y de acuerdo al esfuerzo, eficiencia, responsabilidad y condiciones de
trabajo a cada puesto.
ASIGNACION DE FUNCIONES.- Asignar oficialmente a cada trabajador un
puesto
clara
precisamente
definido
en
cuanto
sus
responsabilidades, obligaciones, operaciones y condiciones de trabajo.
DETERMINACION DE SALARIOS.- Asignar valores monetarios a los puestos,
en tal forma que sean justos y equitativos con relacin a otras posiciones de
la organizacin y a puestos similares en el mercado de trabajo.
CALIFICACIN DE MRITOS.- Evaluar, mediante los medios mas objetivos, la
actuacin de cada trabajador ante las obligaciones y responsabilidades de su puesto.
INCENTIVOS Y PREMIOS.- proveer incentivos monetarios a los sueldos
bsicos para motivar la iniciativa y el mejor logro de los objetivos.
CONTROL DE ASISTENCIA.- establecer horarios de trabajo y periodos de
ausencia con y sin percepcin de sueldo, que sean justo tanto para los empleados
como para organizacin, as como sistemas eficientes que permitan su control.
Carcter administrativo.
Parece ante todo, que estudiar sistemas de produccin ventas, finanzas, etc., es
problema tcnico ms no administrativo. as para la produccin ,parece ms adecuado
un ingeniero, que un administrador; para las finanzas, un contador especializado en
estados financieros, etc.
En ests funciones tcnicas, se encuentran elementos esencialmente administrativos,
porque miran " a la coordinacin de los elementos tcnicos entres y con las personas."
Abastecimiento oportuno.
"Representando todos los elementos materiales una inversin debe disponerse en
cada momento de los precisamente necesarios dentro de los mrgenes fijados por
la planeacin y organizacin, en forma tal que ni falten en determinado momento
restando eficiencia ni sobre innecesariamente recargando costos y disminuyendo las
utilidades".
Instalacin y mantenimiento
"Supuesto que la instalacin y mantenimiento de los elementos materiales representan
costos necesarios, pero tambin supone momentos directamente improductivos debe
planearse con mximo cuidado la forma sistemtica de conducir ests actividades, en
forma tal que esa improductividad se reduzca al mnimo."
Por ejemplo:
La instalacin de maquinaria, cuando se prolonga innecesariamente, por falta de una
adecuada planeacin, tiene como consecuencia el aumento de costo y el periodo
improductivo.
Otro ejemplo:
Cuando el mantenimiento no se realiza por un sistema" preventivo" *ocasiona
interrupciones en la produccin con resultados costosos.
Delegacin y control
Si toda administracin supone delegacin* en materia de integracin de cosas , con
mayor razn debe delegar la gerencia general dentro de un sistema estable la
responsabilidad por todos los detalles, estableciendo al mismo tiempo sistema de
control que la mantengan
Permanentemente informada de los resultados generales.
La centralizacin en materias tcnicas es quiz la ms peligrosa de todas las
centralizaciones por que:
Tcnicamente es difcil que un hombre conozca de todo
Supone problemas de
detalles.
es
imposible
controlar
detalles
con eficacia cuando su nmero y calidad son diversos.
A toda delegacin debe corresponder un sistema fijo y estable de control, para
mantener informado al delegante de los resultados.
Reclutamiento de personal
Reglas y tcnicas de la integracin de personas.
Para tratarse de un campo eminentemente "factual" , creemos que resulta ms claro
y objetivo presentar conjuntamente as reglas que presiden en el proceso de
integracin y las tcnicas que ayudan a lograrlas.
Se ha dicho que la integracin hace, de personas totalmente extraas a la empresa,
miembros debidamente articulados en su jerarqua. Para ello se requiere cuatro pasos:
Reclutamiento
Seleccin.
Introduccin
Desarrollo
Integracin de cosas.
Reclutamiento.
Tiene por objeto hacer de personas extraas a la empresa tiene por objetos de
personas extraas de la empresa, candidatos a ocupar un puesto dentro de ella. Se
distinguen dos aspectos: las fuentes de abastecimiento y lo medios de reclutamiento.
Fuentes usuales de abastecimiento:
El sindicato
Las escuelas
Las agencias de colocaciones.
Y el personal recomendados por los actuales trabajadores.
La puerta de la calle.
Medios de reclutamiento:
Requisicin al sindicato
La solicitud escrita.
El empleo de prensa, radio, televisin etc.
Seleccin de personal
Tiene por objeto escoger, entre los distintos candidatos, aquellos que para
puesto concreto sean los ms aptos, de acuerdo con el principio enunciado antes. Se
le ha comparado en una serie de cribas que bajo, el criterio de requerimientos del
puesto vayan desechando a los candidatos inadecuados por diversos conceptos,
hasta dejar el apropiado.
Aunque los medios usados y el orden en que se emplean suelen variar mucho, para
acomodarse a las necesidades y condiciones de cada empresa, los ms usados, y el
orden generalmente seguidos son:
La hoja de solicitud de empleo.
La entrevista
Las pruebas psicotcnicas* y / o practicas.
Las encuestas.
Personalidad del trabajador-
Perfil del trabajador
El examen medico.
PERSONALIDAD DEL TRABAJADOR
El individuo cuando se incorpora al trabajo manifiesta su comportamiento, conducta de
acuerdo a la personalidad que ha venido formando en el trnsito de su existencia y al
actuar con otros individuos aflora sus principales atributos, rasgos que lo identifican y
que un buen gerente, no puede ignorar, es decir, la empresa debe tomarlos muy en
cuenta en beneficio de todos.
Al respecto, nos recuerda Mayra Jaramillo, se considere ,que cada individuo tiene una
manera particular de actuar y pensar, de esta misma manera lo hace en el trabajo y en
el hogar, basndose en los principios impuestos por la sociedad. Justamente, a travs
del tiempo, han surgidos estudios y herramientas con la finalidad de investigar las
diferentes maneras de comportamiento y conducta de los seres humanos, englobarlos
en factores comunes entre ellos, de tal forma desarrollar puntos dbiles en stos, que
permitan mejorar la comunicacin de cada uno de nosotros con las dems personas.
Modelo de los Cinco Grandes de MyersBriggs
Durante los aos de 1950, Isabel Myers y Katheryn Briggs desarrollaron un mtodo de
identificacin de la personalidad basado en la teora de tipos psicolgicos de Jung. El
indicador de Tipo Myers-Briggs depende de una serie de preguntas para determinar
cul de las 16 clasificaciones le queda mejor al demandado. Los patrones de tipo se
correlacionan con pares de preferencias de personalidad
El modelo es conocido tambin como inventario de la personalidad de Myers- Brigss
(MBTI) o el indicador de tipos psicolgicos de Myers- Brigss.
Cabe destacar que el MBTI fue basado en la teora de tipos psicolgicos de carl Jung,
como ya se indic y donde se permite detectar diferencias en la conducta de personas
psicolgicamente normales de acuerdo a
.- Su fuente de motivacin
.- Su modo de percibir la informacin
.- Su modo de utilizar la informacin
.- Su postura frente al mundo
El MBTI no mide rasgos de personalidad, sino preferencia por uno u otro polo de las
cuatros dimensiones psicolgicas, El cuestionario esta compuesto por 96 items de
eleccin, que representan preferencias de comportamiento cotidianos en cada uno de
las cuatros dimensiones del test, Cada tem punta para cada uno de los polos de
cada dimensin. Para establecer la diferencia de un individuo en una dimensin, se
comparan los puntos obtenidos en cada uno de los polos. El puntaje mayor indicar la
preferencia. Por otra parte, de la combinacin de preferencias en cada una de las
dimensiones se origina un patrn de personalidad, denominado tipo psicolgico que se
representa por las cuatros letras que determinan sus preferencias. De todas las
combinaciones posibles surgen 16 tipos psicolgicos, los cuales cada uno de ellos
tienen debilidades y fortalezas para el aprendizaje, las relaciones con los dems y las
relaciones cotidianas de la vida diaria.
PERFIL DEL BUEN TRABAJADOR ( AQUEL QUE UNA EMPRESA
REQUIERE)
Ascender en el trabajo exige un esfuerzo diario que permita destacar sobre la media
para as lograr la confianza de los superiores. Obtener la confianza de nuestros
superiores siempre ha sido necesario en el lugar del trabajo. Pero hay muchas
maneras de conseguirlo.
Si se quiere escalar peldaos en el trabajo, es necesario demostrar vala en todas las
facetas laborales y mas aun si se desea integrar como parte de la empresa . El
esforzarse en las tareas nicamente cuando est presente, le inducir a pensar que no
se trabaja en su ausencia. As disminuyen las posibilidades de promocin.
El trabajador que est siempre mencionando sus xitos es probable que alcance tan
malos resultados como el que resta valor a sus aciertos. La clave est en el equilibrio.
Hay que saber venderse bien, pero con mesura y aprovechar las oportunidades que se
presenten.
Consideraciones para ser buen empleado
En el mundo laboral es importante estar siempre atento a los mensajes, deseos y
necesidades de los superiores. Nadie es tan necesario para ser irreemplazable. En
cualquier momento puede aparecer otra persona que ocupe nuestro puesto y ofrezca
las mismas, e inclusive mayores prestaciones. Nada mejor para impedirlo que ser
eficaz. Lo importante no es solo hacer bien las cosas sino saber qu cosas hay que
hacer. Un error bastante frecuente es realizar buenos trabajos, pero inoportunos
porque las prioridades empresariales en ese momento sean otras.
CAUTELA COMO BASE
Un buen empleado tiene que ser cauto. Hay muchas reglas no escritas en el trabajo
que hay que cumplir. Una buena relacin con los compaeros es la base para sentirse
cmodo a la hora de trabajar. Los problemas personales y los enfrentamientos
generan enemigos personales. Adems de los compaeros estn los superiores. En
toda empresa hay una jerarqua que debe ser respetada. Hay que aprender cul es el
superior al que hay que dirigirse en cada momento. Nunca hay que pasar por encima
del jefe inmediato.
Tambin hay que prestar atencin a las reglas laborales. Asistir a los actos de empresa
(cenas, comidas) o no tratar asuntos personales desde la misma, pueden ser reglas
que no figuren en ningn sitio y, sin embargo, ser fundamentales
ACTITUD CORRECTA
El respeto hacia los dems es fundamental. La puntualidad tambin es importante.
Llegar tarde a una cita provoca en las personas el pensamiento de poca seriedad o
valoracin de su tiempo. Lo mismo ocurre cuando demoran las respuestas a las
llamadas telefnicas recibidas. Cumplir lo que se promete se da por supuesto. Ofrecer
un poco ms es el primer peldao para mejorar.
EFICIENCIA Y EFICACIA
El trmino Eficiente y Eficaz son temas que causan muchos debates, anlisis y son
motivo de estudio y reflexin en muchos [Link] trminos generales, la Eficiencia se
refiere a la relacin entre esfuerzos y resultados. Si obtienes ms resultados de un
esfuerzo determinado, habr incrementado tu eficiencia. Asimismo, si puedes obtener
el mismo resultado con menos esfuerzo, habrs incrementado tu eficiencia. En otras
palabras Eficiencia consiste en realizar un trabajo o una actividad al menor costo
posible y en el menor tiempo, sin desperdiciar recursos econmicos, materiales y
humanos, pero a la vez implica calidad al realizar bien lo que se espera [Link]
embargo, en las organizaciones no basta con ser nicamente eficiente, las
organizaciones modernas buscan algo ms que eso, y eso es la eficacia. Cuando un
comando alcanza las metas u objetivos que le impone la institucin decimos que es
eficaz. Entonces la eficacia se refiere a los resultados con relacin a las metas y
cumplimiento de los objetivos organizacionales, por eso para ser eficaz debes priorizar
las tareas y realizar en orden de procedencia aquellas que contribuyen a alcanzar tus
objetivos y metas previstas, por lo que debes asegurarte que lo que hagas vale la
pena y conduzca a un fin.
La eficiencia y eficacia se interrelacionan, pero la falta de eficacia no puede ser
compensada con eficiencia, por grande que sea sta, ya que no hay nada ms intil
que cumplir eficientemente algo que no tiene ningn valor y que no contribuye en nada
para la Organizacin. Por eso es necesario preguntarse si lo que se hace vale la pena
para algo. Es necesario precisar que en la actualidad las empresasparticularmente
organizaciones del estado pasan por una serie de problemas: por falta de recursos, de
igual forma, todas quieren ofrecer un buen producto o servicio a bajo costo, por eso
una vez definida nuestra meta, debemos buscar la forma de realizarla eficientemente.
La inteligencia emocional
La cualidad clave del buen profesional radica en la inteligencia emocional. En los
ltimos aos, lo que se ha dado a conocer como inteligencia emocional se ha
convertido en un elemento decisivo a la hora de evaluar la capacidad directiva de un
profesional, por delante incluso de su formacin o de su experiencia laboral.
La inteligencia emocional hace referencia a aquellos aspectos individuales relacionado
con el modo de interactuar de la persona con todo lo que le rodea; estas son
cualidades como: motivacin, empata, autocontrol, astucia social, etc.
El profesor norteamericano Daniel Goleman, en su libro "Inteligencia Emocional",
explica razones por las cuales personas con un elevado coeficiente intelectual
fracasan, tanto en el mbito profesional como en lo personal, mientras que otras,
teniendo un coeficiente mucho ms discreto, triunfan en todas las facetas de su vida.
A partir de cierto nivel de responsabilidad no solo es importante tener una buena
formacin tcnica y ser brillante en el mbito de razonamiento mental, adems es
importante saber transmitir y vender las ideas, saber conducirse en situaciones tensas
y delicadas que impliquen negociacin y, en definitiva saber dirigir en la ambigedad y
en la indefinicin.
TALENTO EN LAS ORGANIZACIONES
Talento se define como las dotes intelectuales que dan valor a un individuo. As, el
conjunto de estos valores constituye el Capital Humano en una organizacin, sea cual
fuere su tipo. Como todos los valores, el Capital Humano, considerado como un activo
intangible, puede medirse diferenciando entre el valor burstil de la compaa y su
valor en libros.
Se ha bautizado a nuestra poca como la Era del Talento, es decir, el tiempo en que el
capital y la tecnologa ya no son suficientes para que una organizacin se mantenga
vigente y sobreviva en el entorno globalizado de hoy, sino que ahora es indispensable
contar con capacidad de innovacin y talento.
EL PERFIL PSICOLGICO
En cualquier proceso de seleccin la persona responsable de llevar a cabo este
proceso, tendr en cuenta, entre otros, tres grandes parmetros antes de tomar una
decisin con respecto a la idoneidad o no de una persona para un determinado
puesto. Estos son: Los Conocimientos, Las Aptitudes y Las Actitudes.
Para cada puesto de trabajo, profesin u oficio tendrn un mayor peso especfico uno
de estas tres variables. As, habr trabajos en los que ser indispensable tener
grandes conocimientos de una materia determinada, siendo menos importantes las
aptitudes y actitudes. Este podra ser en caso de un especialista tcnico en cualquier
rama de la ciencia o de la ingeniera.
Existen otras posiciones en las que el seleccionador va a prestar el mximo de
atencin a las aptitudes, teniendo menor importancia los conocimientos y/o las
actitudes. Estas aptitudes podrn ser fsicas, en el caso de un electricista o bodeguero;
o psicolgica, como en el caso de un relacionador pblico. Finalmente existen otros
puntos bsicos a la hora de elegir una persona no son sus conocimientos, (que los
podr ir adquiriendo a lo largo del tiempo) o las aptitudes, (caractersticas netas que
posee una persona para determinadas tareas) sino sus actitudes para su trabajo,
empresa y superiores. Este es el caso de situaciones de confianza, o de aquellos
deben mantener una colaboracin estrecha con otro superior, como es el caso de las
secretarias.
El perfil ideal
Indudablemente no existe el trabajador ideal, por esto lo ideal es slo una
aproximacin, un intento ante una realidad, y hay que adaptarse a las necesidades
concretas de un puesto de trabajo en particular.
As, vamos a comentar cada una de las variables, teniendo en cuenta esta flexibilidad
de la que antes mencionbamos
CAPACIDAD DE DIVERSIFICACIN
Debe ser capaz de manejar mltiples tareas en un mismo tiempo. No debe centrarse
en una nica tarea y no acometer otras hasta haber finalizado la que lleva entre
manos. Eso le restara muchas oportunidades, adems no todas las acciones que
emprende acabarn con xito. En suma, habr que tener una visin en conjunto, y
buen criterio para saber cuando no merece la pena continuar con una operacin y
dedicar sus esfuerzos a otras.
ESFUERZO
Todo trabajo exige esfuerzo y dedicacin, pero un esfuerzo bien orientado. No hay que
trabajar por trabajar, sino que hay que volcarse a una tarea en funcin de una meta.
ENTUSIASMO Y AMBICIN
Se precisa un gran espritu de superacin y una gran necesidad de alcanzar los
objetivos que se fijen. El entusiasmo y la ambicin no pueden desaparecer en ningn
momento de su vida.
SEGURIDAD PERSONAL
Se debe tener seguridad y confianza en s mismo.
NECESIDAD DE DIRIGIR
La primera autoridad sobre un empleado debe ser responsable y estar dispuesto a
responsabilizarse de su trabajo y del de los dems, si es necesario.
AGILIDAD EN LAS DECISIONES
Debe ser rpido en respuestas mentales. No puede ni debe mostrarse indeciso en
ninguna circunstancia. Debe ser decisorio que no es lo mismo que imprudente.
RAPIDEZ EN LA ACCIN
Esta caracterstica puede asumir todos los valores de la variable en funcin del tipo de
trabajo que se trate, pero en ningn caso podr llegarse a los extremos, ni perder la
nocin del tiempo, tampoco lanzarse en forma violenta a la accin.
NECESIDADES DE DESTACAR
El trabajador debe saber venderse a s mismo y lograr que se tenga en cuenta sus
opiniones y sugerencias. En consecuencia, no puede pasar inadvertido, pero tampoco
tratar de ser centro de atencin.
DEDICACIN A LAS RELACIONES SOCIALES
Debe procurar crear un buen ambiente en torno a l y mostrarse comunicativo a todos
los niveles.
CAPACIDAD DE PLANIFICACIN
Saber planificar sus acciones, bien sea a corto, mediano, o largo plazo es
indispensable. Esto se aplica a cualquier puesto de trabajo y circunstancias
particulares. Lo que nunca se debe hacer es actuar sin pensar. Tampoco deber ser
un soador eterno, sin llevar sus teoras a la prctica.
SNTESIS-ANLISIS
Hay que enfocar los problemas como un conjunto teniendo en cuenta la globalidad del
mismo y sin dejar que los pequeos detalles puedan desviarle de sus objetivos.
ORGANIZACIN Y MTODO
Se debe poseer una mentalidad flexible y anteponer la consecuencia de los objetivos a
los mtodos.
CONSERVADOR-INNOVADOR
Una actitud abierta ante el cambio es necesaria para ser un buen trabajador, ya que
cada da aparecen nuevas tcnicas y elementos que facilitan las distintas labores.
CONTROL EMOCIONAL
El trabajador debe ser un hombre extravertido. Involucrarrse perfectamente con los
problemas de su trabajo y los vivir como propios. Un control emocional muy alto o
muy bajos sera considerado como negativos.
AGRESIVIDAD
El trabajador deber adoptar una actitud firme y tenaz a la hora de defender a su
organizacin, pero sin caer en la obstinacin. Una argumentacin lgica y razonada
dar ms frutos que una exposicin apasionada.
DEPENDENCIA DEL SUPERIOR
El trabajador debe estar motivado por su tarea y trabajar porque le guste lo que est
haciendo y no porque lo controlen o incentiven. Debe consultar con su superior cuando
tenga dudas o no sepa como actuar, pero en ningn caso debe existir una
dependencia que le obligue a no hacer nada hasta que lo decida el jefe.
Otras cualidades que debe cumplir el trabajador
Hasta ahora hemos visto las aptitudes y actitudes que debe tener cualquier persona
para trabajar. Sin embargo, hay otras cualidades que debe reunir para que su trabajo
resulte desarrollado con la mxima garanta de xito.
APARIENCIA
Una buena persona es importante. En ningn momento deber despertar su rechazo.
No debe ser un figurn pero s ir vestirse de modo adecuado a la circunstancia,
ambiente.
SALUD
Se debe contar de una salud compatible con la labor desarrollada.
MODALES
El trabajador deber ser una persona correcta, educada y saber comportarse en
cualquier situacin.
EXPRESIN
Es conveniente que no tenga defectos de pronunciacin o de diccin. Deber
expresarse con soltura y seguridad.
BUEN EMPLEADO
No es difcil progresar en el trabajo si rene las caractersticas que ms se aprecian en
el lugar de trabajo. Las cualidades de la mayor parte de los superiores aprecian ms
de sus empleados son:
EDUCACIN
Siempre apreciar tu deseo de continuar superndote, aprendiendo y perfeccionando.
PARTICIPACIN
Debes demostrar entusiasmo real por tu trabajo, es un requisito importante pues en la
empresa ya sea en cualquier nivel de organizacin se requiere de mucha colaboracin
y participacin sobretodo en lo que tiene relacin con el trabajo en equipo; de hay que
nos referimos a la creacin de sinergia es decir el todo es mas que la suma de las
partes.
RESPONSABILIDAD
Responsabilizarse de todo lo que se realiza, todo buen trabajador lleva implcita esta
cualidad para tener un buen funcionamiento y retroalimentacin para lograr el
compromiso y la seriedad por parte de nuestros compaeros y superiores
RESPETO
Respeto a los dems y as mismo, el individuo que se auto respeta y sabe respetar a
los otros, eleva la calidad de vida de ambos pues sabe recibir opiniones, se considera
ser humano y conquista la simpata de sus superiores conquista la simpata de sus
superiores.
CREATIVIDAD
La capacidad de crear nuevas ideas, proyectos para beneficio de la empresa.
LOGROS
Se debe demostrar a la empresa que se mejora el trabajo da a da.
REACCIN ANTE LOS RETOS
Aceptar nuevas responsabilidades es responder positivamente a los retos.
tica: Ser correctos y actuar en el marco de los principios individuales y sociales, que
yacen en el ambiente interno y externo a la organizacin.
Introduccin o induccin del personal
Hemos destacado ya su importancia al hablar del principio respectivo mencionaremos
aqu que suele comprender dos partes:
Introduccin general a la empresa.
Puede llevarse acabo en el departamento de personal. En el solicitante firma
el contrato de trabajo se hacen las anotaciones necesarias de registro, y filiacin etc.,
se da la bienvenida al solicitante en base al manual del empleado que contiene
polticas de la empresa su organizacin etc., se hace un recorrido por la planta
presentacin con los principales jefes que ha de tratar y finalmente con su jefe
inmediato.
En su departamento o seccin.
Se har la explicacin detallada de su trabajo en base al puesto correspondiente y la
presentacin a sus compaeros de trabajo se le har recorrer los sitios que habr de
aprovisionarse material entregar productos terminados, rendir informes cobrar su
sueldo, etc.,
Desarrollo de personal
Todo elemento que integra un empresa necesita recibir un desarrollo de las aptitudes y
capacidades que posea para adaptarlo a lo que el puesto requiere.
Este desarrollo debe darse siempre, pero es ms necesario tratndose de
trabajadores de nuevo ingreso. Y puede ser terico por ejemplo: matemticas a
taller , dibujo, etc., o prctico a fin de que todo trabajador adquiera mayor destreza ,
seguridad y rapidez en el desempeo de sus labores.
Divisin.
Adiestramiento y capacitacin de obreros y empleados.
Capacitacin de supervisores.
Desarrollo de ejecutivos.
Integracin de las cosas.
Para la integracin de las cosas en la empresa es necesario el estudio en todo su
detalle dentro de las materias de la produccin ventas finanzas etc. Y como es un
tcnica requiere fundamentarse en principios que sirvan de base a la polticas en ese
campo.
Relaciones con el Personal
Lograr que tanto las relaciones establecidas entre la direccin y el personal,
como la satisfaccin en el trabajo y las oportunidades de progreso del trabajador, sean
desarrolladas y mantenidas, conciliando los intereses de ambas partes.
COMUNICACIN.- proveer los sistemas, medios y clima apropiados para
desarrollar ideas e intercambiar informacin a travs de toda la organizacin.
CONTRATACIN COLECTIVA.- llegar a acuerdos con organizaciones
reconocidas oficialmente y legalmente establecidas, que satisfagan en la mejor forma
posible los intereses de los trabajadores y de la organizacin.
DISCIPLINA.- desarrollar y mantener reglamentos de trabajo efectivos y crear y
promover relaciones de trabajo armnicas con el personal.
MOTIVACIN DEL PERSONAL.- desarrollar formas de mejorar las actividades
del personal, las condiciones de trabajo, las relaciones obrero-patronales y la calidad
de personal.
DESARROLLO DEL PERSONAL.- brindar oportunidades para el desarrollo
integral de los trabajadores, a fin que logren satisfacer tipos de necesidades, y para
que en lo referente al trabajo puedan ocupar puestos superiores.
ENTRENAMIENTO.- dar al trabajador las oportunidades para desarrollar su
capacidad, a fin de que alcance las normas de rendimiento que se establezcan, as
como para lograr que desarrolle todas sus potencialidades, en bien de l mismo y
de la organizacin.
Relaciones industriales y pblicas de la empresa
Por la exposicin de las reglas y tcnicas fundamentales que se refieren al integracin
de personas fcilmente podremos deducir que estn forman parte que se conoce
como administracin de personal, dentro del aspecto concreto de la seccin que se
refiere a empleo.
Previamente quisiramos hacer notar que este trminos asido considerado como
equivalente al relaciones industriales. Este ultimo, tomado del ingles "Industrial
Relations" es explicado por conocidos autores Paul Pigors y Charles A. Myers en su
obra la administracin de personal que se ha vuelto clsica en la materia, de la
siguiente manera:
La administracin de personal, con la concebimos no esta restringida alas fabricas y a
los obreros. Tambin es importante en oficinas departamentos de ventas laboratorios y
los rangos del manejo mismo donde los funcionarios superiores deben ganarse la
cooperacin de sus subordinados ni es tan poco la buena administracin de personal
algo que solamente se necesita en la industria privada. Las institucionesno lucrativas
el gobierno de los servicios armados, han agregado a sus cuerpos de personal,
funcionarios de personal, en la creencia y la seguridad, de que como lo expreso
la fuerza area estadounidense, todo oficial que manda a hombres debe utilizar
practicas y procedimientos de personal, elaboradas para hacerlos efectivos en su
tareas, hasta el grado mximo posible.
Conclusin
Cuando todas la fases del proceso de integracin del personal operen con eficacia,
una organizacin se encontrara en mejores condiciones para reclutar y retener
empleados que posean habilidades y capacidades necesarias para el mbito de
trabajo que se les necesite en dicha empresa.
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