TA = Totalmente de Acuerdo
A = De Acuerdo
I = Indiferente
D = Desacuerdo
PREGUNTA
DT = Desacuerdo Totalmente
RESPUESTA
TA A
I
D DT
Una empresa que depende de sistemas de trabajo se transforma en un lugar desagradable.
No es necesario planear las tareas de cada empleado cuando el trabajo es generalmente el mismo.
Aumentara mi motivacin si la direccin dejara de hacer cambios y se mantuviera en un rumbo estable.
Con el tipo de empleados contratados actualmente, un supervisor no puede ser responsable de los niveles
de ausentismo/rotacin en su departamento.
Cuando un supervisor/gerente asigna una tarea a un empleado tiene que dejar claro que espera la
realizacin de la misma en un tiempo razonable.
Una vez anunciado un cambio, es mejor esperar cierto tiempo antes de hacerlo para asegurarse de su
verdadera necesidad.
La obtencin de datos para informar sobre el rendimiento de un departamento implica una gran prdida de
tiempo y desgaste, adems de un papeleo intil.
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Uno no puede esperar cambiar mucho las cosas en esta empresa.
El nivel de rendimiento de un empleado est ms en relacin con el dinero que gana que con el
reconocimiento a su trabajo.
En caso de que un supervisor/gerente preste demasiada consideracin a las opiniones de su personal
cuando toma decisiones, sus empleados tratarn de aprovecharse de l.
En teora una metodologa de trabajo puede ser buena para una empresa en forma general, pero no suele
funcionar a nivel de departamento o rea operativa.
Algunos cambios en la empresa pondran a mis empleados tan nerviosos que se encontraran incapaces de
llevarlos a cabo eficazmente.
Hay poca necesidad de hacer seguimiento a los empleados ms eficientes, ellos saben lo que hay que
hacer.
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Si un supervisor/gerente no escucha las sugerencias y opiniones de sus empleados, el nimo decaera.
Es responsabilidad del supervisor/gerente lograr los objetivos planteados sin importar el costo en el que se
incurra.
El personal no parece darse cuenta de que cada departamento de la empresa depende de los dems.
Es preferible explicar al personal qu y cmo deben hacer las cosas, en lugar de perder tiempo
explicndoles el para qu se debe hacer.
Nunca he pasado mis problemas a otros.
Cuando se realiza un cambio no es necesario perder tiempo en explicar al personal el por qu del mismo.
Si un operario no termina una tarea dentro de las previsiones, ms vale a largo plazo que el supervisor/
gerente la realice l mismo.
Con tantos factores externos incontrolables, es muy difcil que la planificacin sea efectiva.
En la determinacin de las necesidades de personal de un departamento, conviene tener un nmero
ligeramente superior de personas para poder afrontar exigencias inesperadas.
Los empleados tienen poco inters en que se les informe regularmente sobre lo que est sucediendo en la
empresa y las decisiones del departamento.
Si se implanta un cambio que no funciona es mejor regresar a hacer las cosas como se hacan
anteriormente.
Sus subordinados no saben si estn cumpliendo con las expectativas que Usted tiene de ellos a no ser que
se lo pregunten.
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Los trabajos de nuestra empresa son demasiado complejos y variados para poder ser bien programados.
Frecuentemente, la cooperacin entre departamentos/reas es difcil de conseguir dado que los
supervisores/gerentes de las mismas se ponen a la defensiva cuando se les indican sus errores.
Los indicadores de desempeo dan buena informacin a nivel general, pero difcilmente permiten conocer
y controlar la gestin real de mi rea.
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En nuestra empresa, cada uno ve para s mismo.
Dado el tipo de empleados contratados actualmente no es razonable pensar que el supervisor/gerente sea
responsable del No cumplimiento a los planes.
Siempre trabajo lo mejor que puedo.
Si la empresa tiene confianza en sus supervisores/gerentes, no es necesario hacer informes sobre el
rendimiento de los departamentos de los que son responsables.
Una manera efectiva de resolver un problema que surja constantemente es el asignar a otro empleado
para que ste ayude a resolverlo.
La mayor parte del tiempo no productivo existente en un departamento puede ser controlado por el
supervisor/gerente.
Dudo que exista algn sistema capaz de determinar correctamente el nmero de personas necesarias para
cubrir la carga de trabajo de un departamento.
Un supervisor/gerente dar la impresin de debilidad si deja saber a su personal que ha cometido un error.
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TA = Totalmente de Acuerdo
A = De Acuerdo
I = Indiferente
D = Desacuerdo
PREGUNTA
Cuando tengo demasiado trabajo puede ser que no escuche lo que mi personal tiene que decirme.
DT = Desacuerdo Totalmente
RESPUESTA
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Cuando uno aumenta la carga de trabajo por empleado, la calidad del producto se ve afectada.
Si un supervisor/gerente controla de manera continua a un empleado que lleva muchos aos en la
empresa, ste pensar que el supervisor no confa en l.
Existe generalmente una mejor forma de hacer las cosas.
Lo que me piden mis jefes es siempre realizable.
La mayora de los empleados no estn interesados en ayudar a la empresa mediante sugerencias de cmo
se podra mejorar.
No puede esperarse calidad en el trabajo cuando existe presin por cumplir con los objetivos planteados.
En esta empresa se pasan los problemas entre departamentos sin que haya soluciones.
Los niveles de mando no son sensibles con respecto a los problemas personales de sus empleados porque
no tienen el tiempo.
Uno tiene la impresin de que en esta empresa es mejor que cada departamento se preocupe de sus
propios asuntos.
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No estoy dispuesto a participar en las actividades que indique la gerencia.
La planificacin es intil cuando se est continuamente en situacin de crisis/urgencia.
Si digo a otro supervisor/gerente que est reduciendo la eficiencia de mi departamento, ste reacciona
urgentemente para resolver el problema.
Un buen supervisor/gerente realizara mejor su trabajo si dejara de preocuparse por pequeos cambios en
la empresa y se enfocara a su tarea diaria.
Las palabras empleadas por el supervisor/gerente cuando se dirige a un empleado tienen poco efecto
sobre el desarrollo potencial de ste.
Un cambio debe implementarse inmediatamente sin perder tiempo en explicaciones detalladas al personal,
las dudas se pueden solucionar sobre la marcha.
Estoy siempre dispuesto a escuchar a mis empleados.
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An cuando un supervisor/gerente no est satisfecho con los mtodos que utiliza, su primera
responsabilidad consiste en completar la tarea asignada.
Cuando un supervisor/gerente est dirigiendo un departamento de manera eficiente, los empleados no
resistirn una reduccin del personal si la empresa as lo requiere.
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No existe ese sentido de pertenecer a "la empresa".
Hay tantos factores que influyen sobre nuestra empresa que es poco lo que puede hacer un slo
supervisor/gerente para modificar las cosas.
Los empleados prestan poca atencin a las expectativas que los supervisores tienen con respecto a ellos.
Es difcil cooperar con otros departamentos cuando lo nico que la direccin mira es el rendimiento de mi
propio departamento.
La mayora de los informes de resultados no permiten ver a tiempo lo que sucede en mi rea para poder
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tomar las medidas correctivas necesarias.
Cuando surge un conflicto entre departamentos es preferible retrasar las acciones hasta que la direccin
haya encontrado una solucin.
La direccin tendra que dedicar ms tiempo a sectores problemticos dentro de la empresa y menos a
sectores que cumplen con los objetivos.
La gente que pertenece a otros departamentos no entiende los problemas que causa al personal de mi
departamento.
El nimo se resiente cuando el supervisor/gerente se ve obligado a reducir el nmero de trabajadores de su
departamento.
Siempre reconozco mis propios errores.
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En esta empresa, uno aprende rpidamente que no conviene agitar las cosas. Provoca demasiadas
resistencias y malestares.
En esta empresa no se considera que el personal sea un elemento valioso.
Si hay un problema que puede afectar a todos los departamentos, es mejor tratar de resolverlo uno mismo.
En nuestra compaa cada supervisor/gerente recibe igual reconocimiento.
El aumento de los beneficios mediante la reduccin de costos operacionales depende principalmente de la
alta direccin, la forma en que la supervisin puede influir es mnima.
Mis compaeros de trabajo nunca intentan ocultar sus errores.
No debera participar en la solucin de problemas si los otros supervisores/gerentes tampoco lo hacen.
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TA = Totalmente de Acuerdo
A = De Acuerdo
I = Indiferente
D = Desacuerdo
PREGUNTA
La direccin se interesa por las mejoras sugeridas por otros niveles de mando.
DT = Desacuerdo Totalmente
RESPUESTA
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Siempre debo buscar cumplir con los objetivos que plantea la Gerencia, an y cuando disminuya el
rendimiento de mi departamento o se incrementan lo costos.
No es responsabilidad del supervisor/gerente capacitar a su personal, el personal contratado debe conocer
de antemano el trabajo que le ha sido asignado.
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Los cambios aportados por la direccin son fcilmente aceptados por la gente que superviso.
El rendimiento del empleado est directamente relacionado con la capacidad de supervisor/gerente para
comunicar sus expectativas.
La direccin debe decidir una sola forma de hacer las cosas y cumplirla as.
En la necesidad actual de lograr las metas a como de lugar, es mejor trabajar con el sistema que tenemos
ahora que comenzar a implementar cambios en ste.
Mis subordinados tienden a desmotivarse cuando son confrontados debido a su bajo rendimiento.
Generalmente soy capaz de obtener ayuda de la Direccin para resolver problemas significativos cuando
deben ser resueltos.
Cuando la Direccin introduce un cambio, se interesa generalmente en su seguimiento para asegurarse de
que lo efecte de manera adecuada.
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