CAPITULO 1 CONCEPTO GENERALES
1.1 Calidad de Vida Laboral
Tratar de hablar de calidad de vida, y en especial sobre la calidad de vida laboral, se ha tornado ltimamente un tema de coyuntura internacional. Esto se debe especialmente a que en los ltimos diez aos, la situacin laboral a nivel mundial se ha vuelto crtica. Su nivel de precariedad segn la Organizacin Internacional del Trabajo El tratar de hacer una revisin exhaustiva de lo que significa el poder tener o no una buena calidad de vida laboral en una organizacin, hace que nos detengamos en dos aspectos principales: por un lado, un buen ndice de calidad de vida en general, y de calidad de vida laboral en especfico, siempre se har en forma anloga, es decir, se har una comparacin de lo que se debe tener en cierto lugar (bloque de naciones, pas, regin, organizacin, etctera), con lo que realmente se tiene. Por otro lado, siempre que se d una definicin, nos atenemos, de entrada, a que ya est limitada, que de alguna manera u otra, se omitirn ciertas caractersticas que para algunos investigadores se deben incluir, o bien, ciertos aspectos considerados, pero parcialmente. Toda definicin limita. Por lo tanto, una definicin que incluya aspectos humanos, siempre estar acotada, reducida, ya que el ser humano por su propia naturaleza, se torna intemporal, multifactico, subjetivo y en ciertos casos ambiguo. (OIT, 2003) No tendrn xito si la intencin de la empresa es incrementar la productividad a travs de acelerar la velocidad del trabajo. Los trabajadores siempre vern en estas acciones una manifestacin de explotacin. En cada paso del desarrollo de la calidad de vida en el trabajo, todo tropiezo o mal entendido deber ser aclarado y resuelto en el momento que ocurre. Duro Martin (2013), manifiesta que:
[].Los departamentos de personal obtienen, desarrollan, utilizan, evalan y mantienen la calidad y numero apropiado de trabajadores, para aportar a la organizacin una fuerza laboral adecuada. Las actividades de recursos humanos son las acciones que se emprenden para proporcionar y a mantener una fuerza laboral adecuada a la organizacin. []. Las tareas que desarrollan los encargados de los recursos humanos para traer personal capaz de aportar la fuerza laboral que se requiere[](Martin, 2007, p. 45)
1.1.1 Origen
La administracin se centra especialmente en la especializacin y eficiencia de las tareas en estructuras tradicionales de organizacin. A medida que esta estructura fue evolucionando, se buscaba una divisin plena de las tareas, buscando sobretodo la eficiencia, reduciendo costos y usando una mano de obra no calificada que puede capacitarse en corto tiempo para el desempeo del trabajo. Lo que se haca o no era definido por las jerarquas al mando del personal tcnico. Esta estructura presenta muchas dificultades, dejaba de lado un adecuada clida de vida laboral, se notaron ausentismos, aburrimientos por las tareas repetitivas, rotacin de personal y la calidad sufri un descenso. Ante esta situacin los directivos actuaron con rigidez en las labores de control y supervisin, la organizacin se hizo ms rgida, esto llevo a que la organizacin entre en un proceso de deshumanizacin del trabajo, ante esto el deseo de trabajar declino. Luego de un profundo anlisis para la resolucin de los problemas, los directivos optaron por redisear los empleos y reestructuras las organizaciones creando un ambiente propicio y adecuado para los trabajadores, en otras palabras, mejorar la clida de vida en el trabajo. (Agero, 2003, p. 11) El sindicato debe ser slido. Sus miembros deben tener confianza en sus lderes. En ningn momento la empresa cede su derecho de proteger a sus miembros en lo relacionado a salario, horas de trabajo, prestaciones y condiciones generales contractuales. En las organizaciones existe una rea destinada al personal que es llamada el departamento de personal o de recursos humanos. En este departamento se organizan, coordinan. Retribuyen y estudian las actividades de los empleados de una organizacin. Las empresas se crean una serie de departamentos a los que se asignan unas funciones concretas. Estas reas, se ha convertido as de forma formal, lo que se entiende como organizacin formal. (Reyes Ponce, 2005, p. 25) 1.2 Tipos de calidad de vida laboral
La calidad de vida laboral incluye varios factores los cuales son: satisfaccin con el trabajo realizado, posibilidad de tener futuro en la organizacin, reconocimiento de los resultados obtenidos, salario percibido, beneficios
alcanzados, relaciones humanas en el grupo y la organizacin, ambiente psicolgico y fsico de trabajo, libertad y responsabilidad de decidir y posibilidades de participar . Si la calidad laboral es baja conducir a la alienacin y la insatisfaccin del empleado y por ende bajara la produccin, pero si sucede lo contrario habr un clima de confianza y respeto por lo tanto el empleado aumentar sus contribuciones y elevar sus oportunidades de xito psicolgico. (Navarrete Baez, 2003, parr. 4) 1.2.1 El Ambiente
Sin embargo, y econmicamente hablando, el ambiente laboral tambin es importante para las empresas, pues resulta el modo de expresin de su cultura organizacional; en el que destaca fundamentalmente el clima organizacional. Por l se entiende la percepcin que tiene cada miembro de lo que vive. En el ambiente laboral debe ver credibilidad, respeto, imparcialidad, orgullo, camaradera, Chiavenato menciona esta cinco caractersticas que debe tener los trabajadores para tener un buen ambiente en donde menciona que:
la credibilidad significa tener confianza que los trabajadores depositan en los lideres , el respeto la forma en que son tratadas las personas, a cuantas participan en las decisiones que afectan su trabajo , cuales son las oportunidades del trabajo, la imparcialidad justicia en los ascensos y ausencia de favoritismo, el orgullo es el brillo en los ojos de las personas, es el placer en lo que uno hace o ponerse la camiseta de la empresa con sentimiento de dignidad, la camaradera refleja la convivencia agradable entres los colegas. Depende de las relaciones personales y de la valoracin del trabajo. (Chiavenato, 2004, p. 54)
Un ambiente laboral inapropiado, como se ha podido ver, puede desde llevar a un empleado a suicidarse, hasta un bajo rendimiento de los empleados, lo cual resulta econmicamente costoso para la empresa. Las empresas descuidan el ambiente laboral porque consideran que se requiere mucha inversin para algo que no es primordial, pero se equivocan rotundamente, puesto que los costos de un ambiente laboral psimo harn que el desempeo y productividad de los empleados disminuya considerablemente, lo que resultar ms costoso que si se hubiera invertido en el mejoramiento del ambiente laboral.
Para que un trabajador rinda, para que alcance todo su potencial, debe tener las condiciones adecuadas. No basta con que tenga el entrenamiento y las herramientas necesarias. Hace falta tambin que se siente cmodo en su trabajo, en el medio, con sus compaeros de trabajo y sobre todo, con sus jefes o lderes. Desafortunadamente muchas empresas tratan a sus empleados como una mercanca ms, olvidando que son humanos y que tienen necesidades especiales, necesidades que sin no son satisfechas, no rendirn al 100% como espera la empresa. (Reyes Ponce, 2005, p. 56)
1.2.2 El clima
El clima que sobresale en el mundo empresarial es el autoritario, ya que es aqul que reeja una alta orientacin a la tarea y una baja orientacin a las relaciones en un ambiente en donde dichas orientaciones son inapropiadas, creando por lo tanto una atmsfera en la que predomina el autoritarismo sin que esta caracterstica ayude a la alta efectividad. El clima es apreciado como crtico y amenazante. Se suprimen los conictos, la comunicacin es escasa; la gente acta sin consultar; muchos gerentes son temibles y poco agradables, con alta exigencia por la productividad del da, ms que la de largo plazo. Predomina un bajo nivel de desempeo mantenido principalmente por amenazas. (Guerra Garcia, 2011, parr. 4) Pero cuando uno se pregunta qu es clima laboral?, la mejor metfora que consigo para explicarlo es relacionarlo con el sentimiento o estado de nimo; esta es una buena manera de describirlo porque as como no podemos decretar la felicidad de las personas que nos rodean, tampoco podemos decretar o simplemente bajar la lnea de que nuestros colaboradores (a partir de determinado momento) estn felices, motivados al logro y comprometidos con la organizacin, porque el Clima Laboral es producto de las percepciones y estas percepciones estn matizadas por las actividades, interacciones y experiencias de cada uno de los miembros. 1.3 Factores motivacionales Una gran parte de las empresas se cuestionan que es aquello que motiva a las personas a trabajar, si en verdad el dinero los motiva o impulsa, o talvez solo sirve de vinculo para obtener otros beneficios. Para muchas organizaciones y empresas este tema es complicado y preocupante por el simple hecho de querer tener un buen desarrollo y desempeo en los trabajadores.
Seala Stoner, un psicoloanlista, que los gerentes e investigadores de la administracin se han enfrentado al concepto de la motivacin, ya que se tiene asimilada una idea general de lo que ste concepto abarca, pero cabe hacer hincapi en lo que piensan diversos autores con respecto a este fenmeno. (Stoner, 2007, p. 34)
1.3.1 Satisfaccin laboral
La satisfaccin laboral incide en la actitud del trabajador frente a sus obligaciones. Puede decirse que la satisfaccin surgen a partir a de la correspondencia entre el trabajo real y las expectativas del trabajador. A los empleados les interesa su ambiente de trabajo. Se interesan en que su ambiente de trabajo les permita el bienestar personal y les facilite el hacer un buen trabajo. Un ambiente fsico cmodo y un adecuado diseo del lugar permitirn un mejor desempeo y favorecer la satisfaccin del empleado. La comprensin del comportamiento del individuo en la organizacin empieza con el repaso de las principales contribuciones de la psicologa al comportamiento organizacional, para ello, se debe hacer referencia a algunos conceptos como a la satisfaccin laboral y las actitudes (Robbins, 1998). Otro aspecto a considerar es la cultura organizacional de la empresa, todo ese sistema de valores, metas que es percibido por el trabajador y expresado a travs del clima organizacional tambin contribuye a proporcionar condiciones favorables de trabajo. Un aspecto sobre el que no se ha podido establecer conclusiones claras y comnmente aceptadas es la relacin entre satisfaccin laboral y productividad o rendimiento en el trabajo. Quienes integran las organizaciones, se preocupan por el mejoramiento de la conducta organizacional. El directivo, el profesional, el oficinista y el operario, todos ellos trabajan con otras personas, lo cual influye en la calidad de vida que se desarrolla en los centros de trabajo. En este contexto, los gerentes que representan el sistema administrativo (quienes toman las decisiones) deben tratar de conocer las bases del comportamiento organizacional como medio para mejorar las relaciones entre las personas y la organizacin. Los gerentes tratan de crear un ambiente en el que la gente se sienta motivada, trabaje ms productivamente y sea ms eficiente.
Al respecto, Shultz, un empresario exitoso menciono que:
A veces resulta difcil distinguir entre la motivacin y la satisfaccin laboral, debido a su estrecha relacin. Lo mismo sucede entre la satisfaccin con el trabajo y la moral del empleado; muchos autores emplean ambos trminos como si fueran sinnimos. La satisfaccin en el empleo designa, bsicamente, un conjunto de actitudes ante el trabajo. Podemos describirla como una disposicin psicolgica del sujeto hacia su trabajo (lo que piensa de l), y esto supone un grupo de actitudes y sentimientos. De ah que la satisfaccin o insatisfaccin con el trabajo dependa de numerosos factores como el ambiente fsico donde trabaja, el hecho de que el jefe lo llame por su nombre y lo trate bien, el sentido de logro o realizacin que le procura el trabajo, la posibilidad de aplicar sus conocimientos, que el empleo le permita desarrollar nuevos conocimientos y asumir retos para la vida, etc. (Shultz, 2007, p. 42)
1.3.2 Clima Organizacional
La adaptacin vara de una persona a otra y en un mismo individuo, pero de un momento a otro. Una buena adaptacin denota salud mental. El clima organizacional est ntimamente relacionado con el grado de motivacin de sus integrantes aportan a la empresa, es decir si se sientes lo suficientemente motivados para ejercer con eficacia su labor. El clima organizacional es un producto, es la consecuencia de la interaccin de varios factores, muchos de los cuales se deben administrar. Aunque el clima organizacional puede verse afectado por elementos externos, una buena gerencia conseguir crear un "escudo" que minimice los efectos negativos del exterior y fortalecer la identidad corporativa, ya que es el conjunto de relaciones humanas y profesionales, condiciones e interacciones laborales, as como las estructuras y procesos -formales e informales- de una organizacin que, al ser percibidos por sus miembros, influyen y se reflejan de manera directa en el comportamiento individual o grupal corporativo. (Guerra Garcia, 2012, parr. 4) Para la profesional, los elementos ms importantes que dan muestra de cmo se encuentra el clima laboral de la compaa son las tasas de ausentismo y rotacin, ambos son con casi toda seguridad resultado de que algo se est haciendo mal. Pese a ello, Segovia indica que esos indicadores slo deben ser utilizados como una primera aproximacin, como instrumentos que permitirn elaborar la hiptesis de que el clima en esa organizacin es deficiente, pero no deberan servir como base para una conclusin definitiva al respecto. El clima organizacional se evala mediante encuestas aplicadas a los trabajadores de toda la organizacin o de algn rea especfica dentro de ella.
Adems, enriquece mucho realizar entrevistas con personas clave y sesiones de dilogo con grupos de personas representativas de las reas y diferentes niveles de la empresa, a travs de los cuales se puede complementar la medicin y comprender mejor los aspectos que pueden estar generando disfuncionalidad en el desempeo y desarrollo organizacional. El periodo Degerencia, publico en sus hojas sobre el tema planteado, el cual fue el siguiente:
La medicin del clima organizacional se suele hacer mediante encuestas aplicadas a los trabajadores de una organizacin, o de algn rea dentro de ella que se quiera medir. Aunque existen distintos instrumentos, metodologas y encuestas para medir el clima organizacional, casi todos coinciden en la necesidad de medir las propiedades o variables en dos partes: una, el clima organizacional existente en la actualidad, y otra, el clima organizacional como debera ser. La brecha entre ambas mediciones es de gran utilidad para diagnosticar problemas organizacionales, que pudieran ser posteriormente explorados y corregidos. Algunas de las variables relevantes a la hora de medir el clima laboral, y que han demostrado hacer una importante diferencia en los resultados de una organizacin, incluyen flexibilidad, responsabilidad, estndares, forma de recompensar, claridad y compromiso de equipo (parr. 3)