Departamento de Ciencias Económicas

2417 – Derecho Laboral y Previsional

DOCUMENTO DE CLASE

Clase N°: 1

UNIDAD 1

1. Objetivos de la clase: Introducir al alumno en la Historia, Principios y Fuentes del

Derecho Laboral y Previsional, comprendiendo su importancia para fijar los conceptos a
desarrollar a lo largo de la materia.

2. Mapa conceptual de la clase:

DERECHO DEL TRABAJO

EVOLUCION HISTORICA

ETAPA PREINDUSTRIAL ETAPA INDUSTRIAL ETAPA POSINDUSTRIAL

* “Locatio conductio operarum” * Capitalismo * Liberalismo

económico y jurídico

* Sistema corporativo * Abandono del trabajo

artesanal

CONSTITUCIONALISMO SOCIAL

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2417 – Derecho Laboral y Previsional

CONSTITUCION MEJICANA CONSTITUCION DE WEIMAR REFORMA DE LA CN DE 1957 – ART. 14

* Jornada laboral de 8 hs. * Libertad de agremiación * Derechos del trabajador

* Salario mínimo e inembargable * Protección al trabajo * Derechos gremiales

* Reconoce derecho a huelga * Derecho a huelga * Derechos de la

Seguridad social

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DERECHO DEL TRABAJO

conjunto armonioso de normas jurídicas

destinadas a regular la conducta humana en
el trabajo por cuenta ajena

PRINCIPIOS (Función
Interpretadora, integradora FUENTES : Material (origen)
ORDEN PUBLICO LABORAL Formal (normas)
informadora y Contenedora)

. Principio Protectorio:
.Normas que GENERALES PROPIAS
1. Indubio Pro operario
establecen
2. Regla la de la Ley .Constitución Nac. . Convenios OIT
condiciones
más favorable 3. Regla de
mínimas debajo de
la . Tratados . Reglamentos de
las cuales no puede
condición más beneficiosa Internacionales Empresa
contratarse
. Principio de . Jurisprudencia . Convenios
. Restricción a la
Irrenunciabilidad Colectivos de
autonomía de la . Doctrina Trabajo
. Principio de Indemnidad voluntad en un
sentido, . Usos y .Laudos Arbitrales
. Primacía de la realidad permitiendo se Costumbres
acuerden . Estatutos
. Principio de Continuidad . Voluntad de las Profesionales
condiciones más partes
. Principio de Buena Fe favorables al . Leyes del trabajo
trabajador
. Principio de Gratuidad

. Principio de
Progresividad

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2417 – Derecho Laboral y Previsional

3. Desarrollo de la clase:

EL TRABAJO HUMANO. DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

a) Derecho del Trabajo. Evolución histórica. Consolidación como disciplina jurídica: su autonomía.
El Constitucionalismo social. La Constitución de 1949. El artículo 14 bis de la Constitución
Nacional. La ley de Contrato de Trabajo.
El Derecho Laboral, es un conjunto armonioso de normas jurídicas destinadas a regular la
conducta humana en el trabajo por cuenta ajena, es decir que se circunscribe básicamente a
las relaciones entre trabajadores y empleadores. También comprende el derecho de las
asociaciones profesionales de trabajadores y empleadores y sus relaciones; los organismos y
servicios de trabajo y justicia y al Derecho Procesal del Trabajo. No se agota en la
regulación del vínculo trabajador-empleador dentro de un contrato de trabajo (lo que se ha
dado en llamar derecho individual o de relaciones individuales), también comprende las
vinculaciones que se dan entre los representantes de los trabajadores y los empleadores y,
este último aspecto, constituye el derecho colectivo o de las relaciones colectivas.

El Derecho del Trabajo nace y se desarrolla como derecho de protección del trabajador
dependiente, es decir, aquel que trabaja por cuenta ajena bajo la subordinación de otra
persona y a cambio de una remuneración; tal protección es uno de sus propósitos
fundamentales ya que una amplia parte de su normativa persigue ese fin, ello en atención a la
evidente desigualdad entre el trabajador y empleador que impone proteger al más débil del
vínculo equilibrando así la relación laboral.
ITINERARIO HISTÓRICO

El Derecho Laboral, que tiene como nudo central el trabajo bajo relación de dependencia,
surge como rama autónoma a partir de necesidades históricas de los hombres relacionadas
con conflictos y luchas por diferencias fundamentalmente económicas y sociales.

Esta brevísima reseña histórica que emprendemos la dividiremos en tres etapas. La primera
etapa evolutiva se la denomina preindustrial, entendiendo por tal al período que corre desde
las prestaciones rudimentarias de la Roma clásica hasta la aparición de los primeros
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emprendimientos industriales del Siglo XVIII. A la segunda etapa se la designa industrial

propiamente dicha, por cuanto en ella hay que incluir las distintas formas de prestación
laboral que se han ido verificando desde la revolución industrial. Finalmente, en los últimos
años ha surgido una tercera etapa que se puede llamar posindustrial y que presenta
características propias. A partir de la década del 70, se va conformando un nuevo orden
económico y político –posindustrial”.

En Roma existía la llamada Locatio conductio operarum, que era el trabajo por cuenta ajena
bajo las órdenes de otra persona mediante el pago de una remuneración y que sólo los
hombres libres, es decir los ciudadanos romanos, podían realizar. Ello sin perjuicio de la
labor de los esclavos, considerados cosas de propiedad y sujetas a un amo, con
características distintas a las tareas por cuenta ajena desarrolladas en la actualidad.

Posteriormente, siglos X hasta el XVII se crea un sistema corporativo donde el trabajo se

organiza en gremios o corporaciones patronales integradas por maestros del mismo oficio y
se contemplaban a los oficiales y los aprendices. El aprendiz recibía determinados beneficios
(protección, cuidados), formalizando contratos con modalidades particulares ya que debía
pagar al maestro y éste tenía la obligación de enseñarle el oficio. Terminado el período de
aprendizaje el aprendiz se convertía en oficial (compañero) y celebraba un nuevo contrato
bajo distintas condiciones. Con el paso del tiempo este sistema cayó en desuso (desde el
siglo XIV haciendo crisis en el siglo XVIII).

En el siglo XVIII, el maquinismo y la revolución industrial con sus inventos, no sólo

modifican la industria sino que generan profundos cambios en el campo social y económico:
surge el capitalismo; se abandona el trabajo artesanal y se comienza a fabricar productos en
grandes cantidades generando mayores ganancias; es el comienzo de la gran empresa y la
división del trabajo que, conforme Fernández Madrid, consistió en el fraccionamiento de las
tareas para lograr un alto grado de especialización, lo que produjo la verdadera
transformación en la realización de las labores que incrementó la producción en forma
notable. Apartó al hombre de su obra y lo masificó, pero en lo económico constituyó un
factor de progreso, los trabajadores se concentraron en el lugar de trabajo y se sujetaron a un
orden jerárquico, echándose las bases de la empresa moderna. Con la aparición de la
máquina comienza la etapa de industrialización en donde los roles de artesano-vasallo-
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propietario se modifican para dar paso, poco a poco, a las vinculaciones trabajador-
empleador. El excedente de mano de obra por la concentración en las grandes ciudades
produce nuevas relaciones de poder con abusos por parte del nuevo empresario quien somete
al obrero a condiciones indignas de trabajo. En respuesta a este estado de cosas los
trabajadores comenzaron a agruparse en sindicatos buscando mejorar sus condiciones de
trabajo, estas asociaciones cumplieron un papel significativo para lograr la intervención del
Estado con normas de protección para el trabajador. Se inicia una incipiente intervención en
el mercado laboral promulgando leyes protectoras del trabajo de menores y mujeres.

A comienzos del siglo XIX existían pocas normas reguladoras del trabajo y la situación de
los trabajadores no era mejor que en los períodos anteriores, podemos decir que se estaba
frente a una nueva expresión de la esclavitud. Era moneda corriente el trabajo de mujeres y
menores como mano de obra barata; extensas jornadas de trabajo, un inexistente régimen de
descanso y salarios casi miserables. A mediados del siglo XIX, nos encontramos con la
consagración a ultranza del liberalismo económico y jurídico.

En ese estado de cosas, signado por los abusos del capitalismo, aparece lo que se conoce
como cuestión social. Diversos intentos de solución, provenientes de diversas posturas
ideológicas, intentaron morigerar los efectos negativos de la industrialización enmarcándola
en formas más humanitarias.

A modo de cierre de esta reseña histórica, podemos afirmar que la legislación del trabajo
propiamente dicha se inicia en el siglo XX gracias a la incipiente industrialización y
crecimiento demográfico y económico. Su rasgo específico, conforme Krotoschin, consiste
en que paulatinamente va desprendiéndose de ciertos conceptos del Derecho Civil. La
consecuencia de la igualdad jurídica, que supone el principio de libertad contractual fue
causa de desigualdad porque las condiciones del contrato eran fijadas, en la práctica,
unilateralmente por el empleador, de lo cual resultaban jornadas de trabajo excesivas y
salarios bajos. Surgen tensiones sociales fogoneadas por ideas políticas y sociales que ya se
habían manifestado en los países industrializados durante el siglo XIX, dando inicio a una
nueva etapa en la política social y a las primeras leyes protectorias del trabajador: jornada
máxima de labor; descansos pagos; límites al trabajo de mujeres y menores y protección
contra riesgos del trabajo y en sintonía con ello evoluciona el sistema de previsión social.
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EL CONSTITUCIONALISMO SOCIAL

Las constituciones del siglo XIX responden al modelo liberal. Ponen entonces su acento en
el derecho individual, garantizando al hombre su independencia sin necesidad de
intervención estatal. En cambio, las constituciones sancionadas en el siglo XX ampliaron el
espectro de garantías al incorporar los llamados derechos sociales, concibiendo al hombre no
sólo en su aspecto individual sino como parte integrante de una sociedad dentro de la cual es
sujeto de derechos y obligaciones. A fines del siglo XIX y comienzos del XX, se
sancionaron leyes orientadas a mejorar las condiciones de vida y labor de los trabajadores,
constituyendo el germen del Estado Social de Derecho que se caracteriza por la introducción
de derechos y principios sociales en los textos constitucionales de los estados imponiendo,
en lo sustancial, la verdadera igualdad que no es otra que el trato igualitario entre iguales y el
trato desigual a los desiguales.

El primer mojón es, sin duda, la Constitución Mejicana de 1917, aun cuando para algunos
autores, más que una Constitución es una reglamentación exhaustiva de derechos sociales.
La misma incorpora principios generales del derecho laboral preexistentes a través de
disposiciones operativas, es decir que pueden ser aplicadas directamente sin necesidad de
sancionar una ley que las reglamente. Estableciendo la jornada laboral de 8 horas, el
descanso semanal de 1 día, salario mínimo e inembargable, el pago diferenciado de horas
extraordinarias de labor y la inembargabilidad de los bienes declarados como patrimonio
familiar del trabajador, la prohibición de trabajo de la mujer embarazada en los tres meses
anteriores al parto, reconoce el derecho a huelga, el derecho a agruparse de trabajadores
como empleadores en defensa de sus respectivos intereses, etcétera. La constitución
mejicana tuvo fuerte influencia en los países de habla hispana.

En Alemania (1919) se proclama la Constitución de Weimar, que tiene una fuerte incidencia
en el constitucionalismo social europeo. En su texto se consagra la protección estatal para el
trabajo en todas sus formas, la libertad y el derecho de trabajo, el derecho a la huelga, la
libertad de agremiación, el control de las condiciones de trabajo y de la producción en
beneficio del obrero, el derecho al trabajo y la obligación moral de trabajar en la forma que
más ayude al bien común. Estamos frente a una constitución de tipo socialista, con

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declaraciones de tipo programáticas, es decir que requieren de una ley para su

implementación.

A partir del año 1945 se produce una explosión del constitucionalismo social al punto de
convertirse en el contenido normal de toda nueva constitución. En nuestro país, en el año
1943, comienza una revolución de la legislación laboral, se dictan normas sobre régimen
laboral de los menores de edad (años 44 y 45), sobre condiciones de trabajo para los braceros
(44), se fijan los feriados nacionales (44), régimen sobre jornada de trabajo del personal
bancario (44), se dicta el estatuto del peón (44), régimen de vacaciones (45), estatuto para
profesionales de hospitales (45), estatuto del tambero mediero (46), estatuto empleados de
empresas periodísticas (46), etcétera. Ya en plena primera presidencia de Perón se amplía
aún más la legislación laboral protectora del trabajador. El principal antecedente del
constitucionalismo social argentino es, sin duda, la Constitución de 1949. Su texto consagra
el derecho al trabajo, la retribución justa, la capacitación del trabajador, las condiciones
dignas de trabajo, el cuidado de la salud, el bienestar personal y familiar del trabajador, la
seguridad social, el progreso económico y la agremiación. Considera al trabajo un bien
primordial, capaz de satisfacer necesidades materiales y espirituales, que debe ser protegido
en todas sus formas por el Estado y garantizado, sin distinción, a todos los habitantes del
territorio. Reconoce el derecho a la capacitación del trabajador como mejora material y
espiritual; los derechos a las condiciones dignas de trabajo y bienestar; el derecho a preservar
la salud abarcaba la física y la moral, tanto del trabajador como la familia de éste.

El Estado debe también garantizar el derecho a la seguridad social, la digna subsistencia ante
la pérdida del trabajo y la asignación de una jubilación al final de su vida laboral útil.

Evolución en la Argentina

En lo que respecta a nuestro País, con la industrialización y la afluencia de la inmigración

crecen las tensiones sociales y asoman normas laborales dictadas conjuntamente con el
Derecho Civil y Comercial. Posteriormente, se sancionan normas de aplicación específica al
contrato de trabajo como la ley del descanso dominical en el año 1905; la ley 5.291 sobre el
trabajo de mujeres y menores en 1907; en 1914 la ley 9.511 de inembargabilidad de parte del
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salario; en 1915 la ley de accidentes del trabajo 9.688; la ley sobre régimen de seguridad
industrial (1921); la ley sobre modalidades del pago del salario
11.278 de 1923; la ley 11.544 sobre jornada de trabajo (1929) ; en 1934 la ley 11.729 que
rigió las relaciones laborales hasta 1973. A partir de 1.940, asoman los primeros Estatutos
Especiales, entre otros la ley 12.713 que regula el trabajo a domicilio desde el año 1941.

El Derecho Laboral argentino recibe un fuerte impulso a partir de 1943. El país se

encontraba inmerso en un proceso de industrialización que apuntaba a la sustitución de
importaciones y orientado hacia el mercado interno, que había comenzado con la sustitución
de la industria liviana y que posteriormente incluyó la producción de bienes durables e
insumos industriales, con el consiguiente desarrollo de grandes conglomerados sociales
urbanos, formados por gente del interior atraída por la posibilidad concreta de fuentes de
trabajo y mejoras en las condiciones de vida. El Estado jugaba un rol central en la
distribución del ingreso entre sectores, con políticas de subsidios y un marcado
proteccionismo; todos los actores y sectores sociales se veían impulsados, en defensa de sus
propios intereses, a una fuerte referencia hacia el Estado.

En febrero de 1946, Juan Domingo Perón es elegido presidente de los argentinos, en un

marco de libertad y transparencia electoral. El 4 de junio de 1946, fecha en que asume la
presidencia Perón, marca el comienzo de una nueva etapa en la historia del país, el nuevo
gobierno implementa un programa económico que denomina 1er. Plan Quinquenal, que tuvo
como objetivo estratégico desarrollar un proceso de industrialización por sustitución de
importaciones bajo el control del Estado. El Derecho del trabajo, toma forma definitiva, en
nuestro País, en el año 1949: la Secretaría de Trabajo y Previsión pasará a ser Ministerio de
Trabajo y Previsión, dejando a las claras la importancia que se le asigna al trabajo y al
trabajador; la creación de los Tribunales de Trabajo y la Constitución de 1949 que, entre
otras modificaciones, incorporó por primera vez artículos de clara índole social, poniendo a
los derechos de los trabajadores como la principal fuente de articulación entre trabajo y
capital.

Reelecto Perón en 1952 se inicia un segundo y breve mandato (fue derrocado en setiembre
de 1955). La economía argentina no funcionaba bien pues había concluido el crecimiento
industrial. Argentina vendía a los EEUU la mitad de lo que exportaba, en 1948 las reservas
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2417 – Derecho Laboral y Previsional

estaban agotadas y la balanza comercial deficitaria con EEUU se compensaba con una
balanza positiva con Gran Bretaña y Europa Occidental. La situación se agravó cuando los
EEUU resolvieron que los dólares del plan Marshall distribuidos en Europa Central no
podían ser usados para comprar productos argentinos, de esa manera los norteamericanos
abastecerían Europa. El gobierno peronista se debilitaba de manera creciente; el Segundo
Plan Quinquenal tenía como objetivo financiero lograr una balanza de pagos favorable, para
ello debía insertar al país en la economía internacional y ese objetivo no fue logrado. A la
crisis económica se sumaban conflictos con sectores sociales: Iglesia, estudiantes, oposición
política (que sólo anhelaba la caída de Perón). El 16 de setiembre de 1955, comienza la
autodenominada "revolución libertadora". En el año 1956 se deroga la Constitución de 1949
que había agregado un Capítulo relativo a los derechos del trabajador conteniendo su
decálogo y en 1957 se sanciona el art. 14 bis.

El artículo 14 bis de la Constitución Nacional

El artículo 14 bis consagra las garantías mínimas del trabajo en la Argentina, en los
siguientes aspectos: Derechos del trabajador en el contrato y la relación de trabajo:
condiciones dignas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagas, remuneración
justa; igual remuneración por igual tarea; salario vital y móvil; participación en las
ganancias con control de la producción y colaboración en la dirección, protección contra el
despido arbitrario del empleado privado y estabilidad para el empleado público; estabilidad
para el representante sindical; compensación económica familiar (asignaciones familiares).

Derechos Gremiales: organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple

inscripción en un registro especial; derecho de los sindicatos a concertar convenios
colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación, al arbitraje y a la huelga; protección especial
a los dirigentes sindicales copulares y de base para el ejercicio de su gestión, con estabilidad
en su puesto de trabajo.

Derechos basados en la Seguridad Social: otorgamiento de los beneficios de la seguridad

social con carácter de integral e irrenunciable; seguro social obligatorio; jubilaciones y
pensiones móviles; protección integral de la familia; defensa del bien de familia,
compensación económica familiar y acceso a una vivienda digna.
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Derechos consagrados en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional

• Derecho de trabajar: optar por una actividad laboral u otra, celebrar un contrato de
trabajo. Implica también el derecho a la libertad de contratar.

• Derecho a las condiciones dignas y equitativas de labor: refiere al trato que debe
recibir el trabajador en relación al ambiente, lugar, horario, descanso, retribución, etc.
Interpretado como condición compatible con la dignidad del hombre.

• Derecho a la jornada limitada: la jornada de trabajo no puede insumir de modo

excesivo el tiempo de vida del hombre. Su duración debe tener pausas: diaria, semanal y
anual. No establece el tiempo máximo de labor, solo refiere a una jornada limitada, teniendo
en cuenta el principio de razonabilidad y la índole del trabajo.

• Derecho al descanso y vacaciones pagadas: relacionado con el derecho anterior.

Descanso pagado por anticipado. Tener presente que la Ley de Contrato de Trabajo veda la
posibilidad de cambiar descanso por dinero (art. 162).

• Derecho a la retribución justa: es el derecho a percibir un salario que resulte

suficiente para vivir con dignidad.

• Derecho al salario mínimo, vital y móvil: se refiere a la remuneración cuyo monto

se presume vital para garantizar la vida del trabajador, que no sólo le permita vivir, sino,
además, vivir dignamente. Ni por convenio colectivo, ni por contrato individual de trabajo se
puede pactar un salario menor al considerado legalmente como mínimo y vital. Debe,
también, ser móvil, ya que si hay inflación debe ser ajustado.

• Derecho a percibir igual remuneración por igual tarea: su finalidad es prohibir la

arbitrariedad en la fijación de retribución entre personas que realizan iguales tareas (sobre
todo por sexo o edad), evitando discriminar. Ello no impide al empleador otorgar un trato
distinto por razones objetivas: mayor eficacia, laboriosidad, contracción al trabajo. No se
impide premiar a trabajadores que demuestren mayor mérito.

• Derecho a participar en el beneficio, el control y la dirección de la empresa: La

norma constitucional lo establece más no aclara cómo se debe hacer el reparto de las
ganancias o la participación en el control y la dirección de la empresa.

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• Derecho a la protección contra el despido arbitrario: En las relaciones laborales

privadas rige la estabilidad impropia, no prohíbe el despido, sólo establece una
compensación económica ante la falta de justa causa, es decir que no impone la ineficacia
del distracto aún arbitrario sólo el pago de una indemnización. En el empleo público, el
derecho a la protección contra el despido arbitrario se vincula con la estabilidad del
empleado público, que es propia y está asegurada por la nulidad de la cesantía y la
obligación estatal de reincorporar al empleado.

• Derecho a la organización sindical: Implica la libertad de formar una asociación,

poder ingresar en ella, afiliarse y desafiliarse. Refiere una organización sindical libre y
democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial.

• Derecho de huelga: reconocido a los trabajadores no como movimiento individual

sino colectivo. El sujeto de la huelga es el sindicato, sólo los gremios tienen este derecho, ya
que el artículo 14 bis los reconoce como sujetos activos. Para la Corte Suprema de Justicia
de la Nación, el derecho de huelga es operativo, o sea que puede ser invocado y ejercido
aunque no se dicte una ley que lo reglamente. La doctrina coincide en considerarla (a la
huelga) como un conflicto colectivo y gremial, que consiste en la suspensión o abstención
del trabajo, con carácter temporal y con abandono del lugar de tareas para reclamar y obtener
del empleador el reconocimiento o la mejora de prestaciones con fines de política social.

• Derecho de los representantes sindicales a las garantías gremiales: los

representantes gremiales, tanto cupulares como de base, gozan de garantías para el
cumplimiento de su gestión sindical, que incluyen la estabilidad en su empleo.

• Derecho a la seguridad social: Es el derecho de protección ante contingencias

propias de la vida de los trabajadores como la vejez o la enfermedad o ante determinadas
situaciones de la vida familiar (obra social, jubilaciones, asignaciones familiares entre otros).
Estos beneficios son otorgados por el Estado y tiene carácter integral e irrenunciable.

• Derecho a la protección de la familia del trabajador: los beneficios que tienen los
trabajadores se extienden hacia su familia. De allí que las leyes hayan consagrado entre otros
la protección de la vivienda familiar (a través de la anotación del bien de familia) y la
protección de los hijos y su educación. Se reconoce el derecho de la familia a acceder a una
vivienda digna.
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FLEXIBILIZACION LABORAL

Desde fines de los ´80 y comienzo de los ´90, el sistema de relaciones laborales en
Argentina fue sacudido por constantes modificaciones, que intentaron una verdadera
mutación de los principios que desde la década del ´40 son pilares del Derecho Laboral y por
ende del modelo de relaciones laborales en el universo del trabajo por cuenta ajena.
Adelantamos que este período se extendió hasta el año 2003, sobre lo cual volveremos. El
proceso iniciado en 1989 con la Presidencia Menem se extiende hasta fines de 2001, con un
quiebre a partir de 2002 en donde asoma el germen de un nuevo proceso.

La ley 24.013 fue la primera ley laboral sancionada durante la presidencia de Menem.
Incorporó novedosos instrumentos para nuestro sistema legal, llamados de flexibilización
laboral, los cuales, vulnerando el principio protectorio y el principio general del contrato de
trabajo por tiempo indeterminado, regularon nuevos tipos de contratos temporales. Estos
contratos, bajo la excusa de nueva actividad y práctica laboral, otorgaron reducciones y
exenciones en casi todas las contribuciones a cargo del empleador con destino a la seguridad
social y precarizaron el empleo. Se diluyó el mandato de protección contra el despido
arbitrario al admitirse una nueva causa de despido tecnológica. En materia de accidentes de
trabajo se sancionó la ley 24.028 que redujo la responsabilidad patronal ante los infortunios
laborales, obligando al juez a ponderar, en la determinación de las indemnizaciones, sólo la
porción del daño causado por el factor laboral y desechando otros factores extraños al
trabajo, desarticulando así la llamada teoría de la indiferencia de la concausa.

Un segundo paso, en el proceso, encuadra dentro del denominado acuerdo marco para el
empleo, la productividad y la equidad social celebrado entre el Gobierno nacional, la CGT y
un grupo importante de empresarios. Se plantearon numerosas reformas flexibilizadoras. En
el año 1995 se sancionaron las leyes 24.465 y 24.467, por la primera se profundizó aún más
la precarización laboral a través de un amplio régimen de contratación; se estableció por
primera vez un período de prueba dentro de los contratos por tiempo indeterminado; se
introdujo el contrato a tiempo parcial; se incorporó el contrato de aprendizaje como no
laboral. Por la segunda de las leyes referidas, se estableció un régimen laboral apartado del
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2417 – Derecho Laboral y Previsional

general para las PyMEs, , acentuándose más la flexibilidad externa de entrada y de salida,
modificando el régimen de de vacaciones y permitiendo el fraccionamiento del sueldo anual
complementario, entre otros cambios. En agosto de 1995 a través de la Ley de Concursos y
Quiebras, se produjeron numerosas modificaciones con desfavorable impacto en los
trabajadores al terminar con la competencia de los jueces del trabajo en los reclamos
laborales dejando como única vía el fuero comercial. El régimen de cobertura de accidentes
de trabajo cambió rotundamente con la sanción, en octubre de 1995, de la ley 24.557, se pasó
de la responsabilidad tarifada del empleador (que podía contratar un seguro) a un sistema de
seguro obligatorio con prestaciones a cargo de entidades de derecho privado con fines de
lucro, impidiéndosele a los trabajadores o sus derechohabientes accionar en base a la ley
civil, salvo dolo del empleador; facultad que sí tenían en la ley anterior.

Como vemos, durante el gobierno de Menem se sancionaron diversas normas laborales

flexibilizadoras y regresivas. Esta legislación introdujo nuevas modalidades contractuales,
redujo el monto de las indemnizaciones por despido incausado, promovió contrataciones por
tiempo determinado con exenciones de aportes y contribuciones. El proceso de cambio no se
circunscribió a las relaciones individuales del trabajo sino que se extendió al mundo de las
negociaciones colectivas. Efectivamente, se buscó una nueva correlación de fuerzas entre
trabajadores y empleadores despojando a la negociación colectiva de sus características
históricas: negociación centralizada; representación unificada; principios de ultra actividad,
de progresividad y su validez erga omnes. Se propuso una negociación colectiva
descentralizada, para lograr una negociación sin la participación de los sujetos colectivos
tradicionales (el sindicato nacional y la cámara empresarial) sustituyéndoselos por la
empresa y el delegado gremial o la comisión interna. El argumento principal fue que la
reforma laboral es imprescindible para mejorar la competitividad externa de la economía y
para proteger a las empresas de las fluctuaciones de la demanda.

Este proceso de reforma laboral abarcó los dos períodos presidenciales de Menem y se
extendió hasta finales de la presidencia de Fernando De la Rúa, es decir que puede ser
ubicado temporalmente en los `90.

A partir del año 2002 se produce un quiebre en el avance “flexibilizador” de la legislación

laboral, que si bien no significó un corte abrupto fue, sin duda, en el marco de una gravísima
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emergencia nacional, el comienzo del alejamiento del fundamentalismo de mercado que

había convertido al trabajo humano en una mera mercancía sometida a sus leyes. En marzo
de 2004, con Néstor Kirchner en la presidencia, se sancionó la Ley de Ordenamiento Laboral
(25.877) impulsada por el Poder Ejecutivo Nacional por razones de seguridad jurídica habida
cuenta de la potencial declaración judicial de nulidad de la ley 25.250 y también por la
necesidad de dar respuesta a una sociedad que había condenado tanto el método utilizado
para su sanción, fuertemente sospechado de delictivo, como su contenido normativo.

En este período, que incluye las dos presidencias de Cristina Kirchner, se sancionaron
numerosas leyes laborales progresivas, entre otras: la Ley 26.088, que restableció una
reforma al artículo 66 de la LCT, introduciendo una acción sumarísima para el
mantenimiento de las condiciones de trabajo frente a un uso abusivo del jus variandi; Ley
26.341, por ella se derogó en el artículo 103 bis de la LCT los vales de almuerzo, tarjetas de
transporte, vales alimentarios y las canastas de alimentos, a partir de su entrada en vigencia
adquirieron estos suplementos carácter remuneratorio; Ley 26.390, sobre protección del
trabajo infantil y protección del trabajo adolescente elevando la edad mínima de acceso al
trabajo a los dieciséis años; Ley 26.427, de pasantías educativas para estudiantes de
educación superior, de educación permanente de jóvenes y adultos y de formación técnico-
profesional, derogando las disposiciones contenidas en la Ley 25.165, en el artículo 2 de la
ley 25.013 y en los Decretos 340/92 y 93/95; Ley 26.428, a través de la cual se amplió la
regla in dubio pro operario a la apreciación de la prueba en juicio; Ley 26.574, la cual amplía
el concepto de irrenunciabilidad de los derechos laborales, disponiendo que son
irrenunciables los mejores derechos provenientes del contrato individual de trabajo (artículo
12 LCT); Ley 26.590, por ella se modifica el artículo 124 de la LCT estableciendo la
gratuidad de la cuenta sueldo cualquiera sea la modalidad extractiva; Ley 26.696, por la cual
se califica como temeraria y maliciosa la conducta del empleador que no cumple con los
acuerdos conciliatorios; Ley 26.704, por ella se amplía la gratuidad de la cuenta sueldo a los
trabajadores no comprendidos en la LCT, jubilados, pensionados y beneficiarios de planes y
programas del Gobierno Nacional; Ley 26.727, que estableció un nuevo régimen de trabajo
agrario; Ley 26.940, de promoción del trabajo registrado y prevención del fraude laboral,
creando el Registro Público de Empleadores con sanciones laborales.

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En la actualidad, el Gobierno Nacional de Javier Milei ha promulgado la ley 27.742,

denominada “Ley de Bases y Puntos de Partida para la Libertad de los Argentinos”, que
contiene una reforma laboral que puede ser caracterizada como “regresiva”, retomando una
postura flexibilizadora, que el actual gobierno considera como la más apropiada para generar
empleo genuino. Este rumbo se ha visto profundizado con la reciente promulgación de la
Ley 27.802 (publicada en el Boletín Oficial el 6 de marzo de 2026) denominada “Ley de
Modernización Laboral, que introduce numerosas modificaciones en diversos institutos del
Derecho Laboral, en un sentido contrario al principio protectorio, expresado en el art. 14 bis
de la Constitución Nacional. Las reformas introducidas en esta etapa, que se encuentran
vigentes, serán analizadas al desarrollar cada uno de los temas que integran el programa de
la asignatura.

PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO LABORAL

Los principios generales del derecho, tal como viene repitiendo acertadamente la doctrina,
constituyen directrices que justifican racionalmente todo el ordenamiento jurídico, no
son normas en sentido técnico pero lo son en sentido sustancial al suministrar modelos de
conducta los cuales no deben ser confundidos con criterios morales, pues son principios que
constituyen el fundamento de un orden jurídico determinado en un tiempo también
determinado de ahí el carácter dinámico e histórico de los mismos. El Derecho del
Trabajo como rama autónoma tiene sus principios generales.

En general, se entiende por Principios del Derecho Laboral aquellas verdades, social y
legalmente aceptadas, que constituyen el basamento y el origen de esta rama del derecho.
Son reglas que distinguen al Derecho del Trabajo de otras disciplinas jurídicas
otorgándole autonomía y constituyéndose en sus herramientas de interpretación y
aplicación. Estos principios son dinámicos con carácter progresivo y ese dinamismo
depende del cuestionamiento al orden vigente en tanto ese orden impida la realización del
hombre en situación de trabajo.

Nos parece esclarecedor, para entender la importancia de los principios generales del
Derecho Laboral, el ejemplo dado por Ricardo Cornaglia en su obra sobre la positivización
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de esos principios (Los Principios Generales del derecho del Trabajo; [Link] Ley): Para tratar
de entender cabalmente la materia que estamos estudiando, diremos que los principios
generales de la rama jurídica autónoma que es el derecho del trabajo, se constituye con
referencia esta ciencia, con el mismo sentido y función que los cimientos y la estructura
de hormigón cumplen en el edificio de varios pisos. Ni los cimientos ni la estructura se
aprecian a simple vista cuando el edificio está terminado, pero sin ellos nada queda en pie. El
edificio puede ser parcialmente modificado, actualizado y remozado; pero si se comete el
error de alterar los cimientos y la estructura, lo más probable es que se derrumbe y no sirva
más. Están presentes y gravitan en todo el conjunto, pero solamente se los distinguió
visiblemente en la etapa de la construcción. Los principios generales del derecho del trabajo
tienen como función esencial constituir un patrimonio indisponible de derechos para
quienes integran una clase social: la de los trabajadores bajo relación de
dependencia. Esta indisponibilidad de derechos afecta, esencialmente, el poder de
contratación y apropiación del trabajo libre que tienen los empleadores; pero que también
alcanza a los trabajadores y sus asociaciones, nulificando las renuncias que afecten a los
derechos alcanzados por los principios, en cuanto las renuncias coloquen a los trabajadores
en peor condición de las que se encuentran. Constituyen, por lo tanto, la protección de un
estado sobre el que se puede negociar para mejorar la condición, pero no para ahondar la
desprotección.

El artículo 14 bis de la Constitución Nacional afirma con claridad el principio

protectorio ha de servir como base fundamental de toda nuestra organización jurídica
laboral, al establecer: el trabajo en todas sus formas gozará de la protección de las
leyes. Esta idea que revaloriza la condición del hombre y le da al trabajo una consideración
privilegiada se advierte como fuente de inspiración de toda la LCT a partir de la disposición
del art. 4 de la LCT que considera que el contrato de trabajo tiene como principal objeto la
actividad productiva y creadora del hombre en sí, sólo después ha de entenderse que media
entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por
esta ley. Asimismo, en el ámbito del derecho colectivo, la Ley 23.551, de asociaciones
sindicales, prescribe que la acción sindical contribuirá a remover los obstáculos que
dificulten la realización plena del trabajador (art. 3 in fine), lo que importa un juego
armónico de los dos ámbitos, el individual y el colectivo, destinados a instrumentar el
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principio protectorio de la Constitución Nacional. (Fernández Madrid, Juan C.; Tratado

Práctico de Derecho del Trabajo T. I, p. 161 y siguientes.)

Funciones de los Principios

Los principios generales tienen diversas e importantes funciones y en nuestra materia, desde
antigua data, le han sido adjudicadas multiplicidad de funciones. Señalaremos las que
estimamos más importantes, sin que signifique de modo alguno agotar tan importante
temática:
Función de interpretación

Cumplen sin duda una función de interpretación, al constituirse en el fundamento de un

orden jurídico determinado en un tiempo determinado señalan el recto sentido de las normas
operando como criterios orientadores del intérprete. Como ya sabemos la Constitución
Nacional consagra el principio protectorio (artículo 14 bis), no obstante queda la posibilidad
de que el legislador contemple otras formas de protección al trabajador y reglamente
aquellas cláusulas constitucionales que no tengan operatividad por sí mismas. Señalemos que
el principio protectorio es recogido por la LCT: el artículo 9 de la misma dispone que en
caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales, prevalecerá la más
favorable al trabajador considerándose la norma o conjunto de normas que rija cada una de
las instituciones del derecho del trabajo y si la duda recayese en la interpretación o alcance
de la ley los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al
trabajador. Los principios sirven para encontrar el recto sentido de la ley (del que
hablábamos antes) en cada caso concreto.
Función normativa o integradora

Esta función normativa se cumple cuando se presentan lagunas en el derecho vigente es decir
en supuestos de carencia de normas positivas. Cuando es así los principios generales actúan
como fuentes del derecho que permiten al juez resolver el caso concreto pronunciando una
regla a través de la sentencia. En nuestro ordenamiento legal, cuando una cuestión no pueda
resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes
análogas, se decidirá conforme a los principios generales del derecho, la equidad y la buena
fe (art. 11 LCT). La Ley 27.802 ha eliminado la referencia a la “justicia social” en la

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precedente enumeración, que contenía el texto anterior de la Ley de Contrato de Trabajo.

Función fundamentadora o informadora

En virtud de esta función, se espera que el legislador se inspire en los principios para la
creación de nuevas normas sirviendo de fundamento al ordenamiento jurídico. Los principios
del derecho del trabajo constituyen el basamento del ordenamiento jurídico del trabajo, por
lo que no puede haber contradicción entre ellos y los preceptos legales.

Función organizadora

Ante la falta de previsibilidad legislativa, como ocurrió en nuestro país en la década de los
90 en materia laboral, los principios son fundamentales para ordenar, interpretar y
compaginar una desordenada canasta legislativa. Como ocurre con el principio de la norma
más favorable recogido en el art. 9 de la LCT que permite al juez, en caso de duda sobre la
aplicabilidad de distintas normas, escoger la más favorable al trabajador.

Función dique y cuña

Finalmente, señalamos dos funciones citadas por Roberto García Martínez, en su ponencia
presentada en el Congreso La Justicia y la Abogacía frente al siglo XXI de setiembre de
1994 organizado por la Asociación de Abogados de Buenos Aires (1994). Los principios
como dique, al servir como valla ante el avance de otras disposiciones legales de otras ramas
del derecho y los principios como cuña pues no solamente sirven como valladar sino que
también se introducen en materias reguladas por otras ramas jurídicas, como ejemplo el
instituto de la responsabilidad objetiva introducido por la reforma del Código Civil que nació
en el derecho laboral con la sanción de la ley 9.688 de accidentes del trabajo del año 1915.

CLASIFICACIÓN DE LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Enunciaremos aquí aquellos principios del derecho del trabajo que consideramos más
relevantes, sin que ello implique desconocer o menoscabar otras valiosas enunciaciones
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doctrinarias:
El principio protectorio.

Considerado el principio rector en esta materia, o el principal pilar que sostiene el ordenamiento
jurídico laboral, lo encontramos en el art. 14 bis de la CN cuando expresa que “el trabajo en sus
diversas formas gozará de la protección de las leyes”.

Su finalidad es equilibrar la relación entre el trabajador y el empleador, donde el primero se encuentra

en un estado de hiposuficiencia negocial, es decir, no tiene la misma capacidad de negociación que el
empleador. Esta hiposuficiencia no es jurídica sino fáctica, y tiene su origen en las características
básicas del sistema capitalista.

Nótese que la Constitución Nacional expresa “el trabajo” y no “el trabajador”. Dicha expresión no es
inocente y tiene la finalidad de reconocerle al trabajo su dimensión humana, luego de ser tratado por
décadas como una mercancía o un factor de intercambio económico. Fue complementado con el art. 4
de la Ley de Contrato de Trabajo que considera como principal objeto del contrato de trabajo “...la
actividad productiva y creadora del hombre en sí...” dejando en segundo plano la “relación de
intercambio” y “el fin económico”. Este concepto ha sido dejado de lado por la reforma introducida por
la llamada “Ley de Modernización Laboral”, ya que, en su actual redacción, el referido art. 4 LCT,
define, como objeto del contrato de trabajo “la actividad productiva y creadora del ser humano en sí, en
el marco de una relación de intercambio y un fin económico disciplinado por esta ley”, dándole mayor
relevancia al objetivo económico.

La finalidad equilibradora del principio protectorio se encuentra plasmada en el art 17 bis de la LCT
cuando reconoce que la ley va a crear desigualdades pero expresa que “Las desigualdades que creara
esta ley a favor de una de las partes, sólo se entenderán como forma de compensar otras que de por sí se
dan en la relación”.

a) Selección de la norma más favorable: Esta regla se encuentra en el art. 9 de la LCT,

expresando que “En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá
la más favorable al trabajador, considerándose el criterio de agrupamiento por instituciones, es decir,
el conjunto de normas que rija cada una de las instituciones en el derecho del trabajo.”. En este caso
nos encontramos ante la posibilidad de aplicación de DOS O MÁS normas y, de acuerdo a lo
expresado en la regla, debe prevalecer la más favorable al trabajador.

Se hace alusión, entonces, a cómo debe seleccionarse la norma adoptando, nuestro

ordenamiento jurídico, el sistema de agrupamiento por instituciones. Es decir, se analiza
globalmente, no toda la norma, sino el tratamiento que le da a cada instituto del derecho del
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trabajo, y se elige aquélla que resulta más favorable para el trabajador en cada uno de los
temas analizados. Por instituto entendemos el conjunto mínimo de disposiciones que regulan
un tema particular del derecho y que puede analizarse con independencia del resto; por
ejemplo, el instituto remuneración, el instituto jornada de trabajo, vacaciones, etc. De esta
forma, por ejemplo, podemos aplicar el instituto remuneración de la LCT y el instituto
jornada del Estatuto de Viajantes de Comercio, o del Convenio colectivo que regule la
actividad.

Por aplicación de esta regla, además, se puede alterar el orden jerárquico que tienen las
normas, aplicando en un caso concreto aquella más favorable al trabajador, y no la de
jerarquía superior, alterando, en virtud del principio protectorio, el orden de prelación de las
normas.

La misma regla se expresa en el art. 8 de la LCT, pues las convenciones colectivas de trabajo
o laudos con fuerza de tales, que contengan normas más favorables a los trabajadores, serán
válidas y de aplicación.

b) Regla de la condición más beneficiosa: Ante la derogación de una norma por otra nueva, si la norma
anterior tenía condiciones más beneficiosas que la actual, aquellas condiciones deben mantenerse para
los trabajadores que iniciaron su relación laboral durante la vigencia aquella. De ninguna manera debe
entenderse como que se nos permite aplicar una norma derogada. La norma derogada dejó de ser
derecho positivo vigente y ya no puede aplicarse. Lo que ocurre (y aquí puede haber diversas
elaboraciones teóricas) es que aquellas condiciones más beneficiosas de la norma anterior se consideran
incorporadas al contrato individual de trabajo y un derecho adquirido para el trabajador que no puede
modificarse en su perjuicio. Lo único que subsiste es la condición o condiciones de trabajo más
beneficiosas, no todas las disposiciones de la norma derogada. Un ejemplo típico sería si un convenio
colectivo establece una jornada máxima de 36 hs semanales, y luego se homologa un convenio nuevo
que regula como jornada máxima 45 hs semanales; la jornada más reducida es una condición más
beneficiosa, por lo tanto, debe mantenerse para aquellos trabajadores que habían ingresado durante la
vigencia de aquel convenio. Para los trabajadores que ingresen luego de la entrada en vigor del nuevo
convenio deberán aplicarse las disposiciones de este último.

Eliminación del “In dubio pro operario”: Esta regla, reconocida en el texto anterior de la
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Ley de Contrato de Trabajo, ha sido derogada por la Ley 27.802. El subprincipio derogado
establecía que, en caso de duda en la interpretación o alcance de la norma o en la
apreciación de la prueba en un caso concreto, se debía elegir aquella opción más favorable
al trabajador. No debe entenderse que se debía favorecer al trabajador en cualquier
circunstancia; la regla es muy clara al expresar que se trata solo en casos de duda con los
alcances expresados en el artículo mencionado. Reglas de esta naturaleza existen en otras
ramas jurídicas siendo, tal vez, la más conocida, el “in dubio pro reo”, vigente en Derecho
Penal, que dispone en caso de duda, respecto de la inocencia o culpabilidad de un acusado
de cometer un delito, se debe elegir su inocencia.
Su supresión pone en evidencia el perfil contrario al principio protectorio que caracteriza a
la última reforma laboral.

El ORDEN PÚBLICO GENERAL. ORDEN PÚBLICO LABORAL

La idea de orden público, tomada del derecho romano habla de principios que, en una
sociedad y época determinadas, se consideran esenciales para la conservación del orden
social, por ende es un concepto dinámico que expresa la óptica del legislador respecto de
aquellos intereses prevalentes para la comunidad y lo expresa normativa y coactivamente
restringiendo la autonomía de la voluntad. Según Busso, son leyes dictadas en interés de la
sociedad por oposición a las que se promulgan teniendo en mira el interés individual. El
orden público en un concepto básico del derecho laboral al que se acude para dar apoyatura
a la preeminencia de la normativa legal o convencional sobre la voluntad de las partes.
En nuestra materia, además de la existencia de normas de orden público general, cuya
violación acarrea la nulidad absoluta, encontramos normas que establecen condiciones
mínimas debajo de las cuales no puede contratarse, piso que puede ser superado hacia
arriba en beneficio del trabajador pero nunca por debajo del mismo. Hablamos entonces del
orden público laboral que se caracteriza por una restricción a la autonomía de la voluntad
en un sentido, permitiendo se acuerden condiciones más favorables por decisión del
empleador (El típico ejemplo, es la posibilidad de pagar remuneraciones por encima del
salario mínimo vital y móvil, pero en ningún un caso por debajo del mismo si se dan las
condiciones establecidas en los artículos 116 y concordantes de la LCT).

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Las partes de un contrato de trabajo no pueden pactar condiciones menos favorables para el
trabajador dispuestas en las normas legales, convencionales o que resulten contrarias a las
mismas (art. 7 LCT) será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca
los derechos previstos en la LCT, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de
trabajo, ya sea al tiempo de la celebración, de la ejecución o de su extinción (art. 12 LCT).
Las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas
imperativas de leyes o convenios colectivos de trabajo, son nulas y se considerarán sustituidas
de pleno derecho por éstas (art. 13 LCT). Estas disposiciones de la LCT, junto a otras
(artículos 8, 14, 17, 17bis, etc.) constituyen sin duda la base del orden público laboral.

Podemos decir entonces que el orden público laboral impone la sustitución de pleno
derecho de las condiciones pactadas en violación de condiciones mínimas establecidas en
la norma legal o convencional y la irrenunciabilidad de esos derechos.

Irrenunciabilidad de derechos.

En el derecho común rige el principio de “renunciabilidad”, mientras que en el derecho laboral

rige el principio contrario. La voluntad de las partes de un contrato de trabajo se encuentra
constreñida por un marco legal y convencional mínimo, ese marco obligatorio para los sujetos del
contrato puede ser presentado como un piso mínimo que no puede ser perforado hacia abajo. Claro
está que las partes pueden pactar cláusulas por encima del piso siempre que no alteren el orden
público absoluto que ampara el interés general de la sociedad sobre el particular o grupo de
particulares. La irrenunciabilidad de derechos impide tanto la renuncia anticipada de
derechos como la renuncia de derechos ya adquiridos por el trabajador, sea que éstos
provengan de las leyes, de los estatutos profesionales o de los convenios colectivos de trabajo..
La irrenunciabilidad constituye la base del principio protectorio.

Ejemplos: evitar que el trabajador renunciase a las futuras vacaciones o a futuros aumentos
salariales o eventuales indemnizaciones por despido y preaviso,

El art.12 de la LCT, en su actual redacción (conforme Ley 27.802), prescribe que será nula
y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en
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la propia LCT, en los estatutos profesionales y en las convenciones colectivas de

trabajo, sin importar que ello fuera al tiempo de la celebración del contrato, de la
ejecución de las obligaciones o al tiempo de la extinción del vínculo contractual. Pero
ha eliminado la referencia a los derechos nacidos de los contratos de trabajo celebrados
individualmente.

La irrenunciabilidad comprende entonces distintos supuestos: 1) renuncia anticipada de

derechos provenientes de la ley o del CCT (Ej. renuncia anticipada a las indemnizaciones por
despido, a las vacaciones, etcétera); 2) La renuncia anticipada a derechos que puedan surgir
en el futuro (Ej. aceptación de traslados o de cambios de turno en transgresión a lo dispuesto
en el artículo 66 de la LCT); 3) renuncia a derechos incorporados al patrimonio del
trabajador (Ej. indemnización por un despido sin causa o remuneraciones devengadas y no
abonadas). Sin embargo, la reforma del art. 12 LCT, introducida con la sanción de la Ley
27.802, al eliminar, dentro del concepto de irrenunciabilidad, de aquellos derechos
estipulados en los contratos de trabajo, reabrirá una discusión que se había cerrado con la
redacción anterior de esta norma, respecto de si son renunciables o no dichos derechos y la
distinción entre irrenunciabilidad e indisponibilidad de derechos, tema que no se desarrolla
por exceder el propósito de este texto.

El principio de irrenunciabilidad se positiviza en diversos artículos de la ley de contrato de

trabajo, además del comentado artículo 12. Veremos tal normativa:

a) El artículo 7 de la LCT, prescribe que en ningún caso las partes pueden pactar
condiciones menos favorables para el trabajador que aquellas dispuestas en la ley, la
convención colectiva de trabajo o laudos con fuerza de tales, y tales actos son sancionados
con la nulidad.

b) El art. 13 de la LCT, prevé que cuando los sujetos del contrato de trabajo pacten
cláusulas que modifiquen normas imperativas consagradas por leyes o convenciones
colectivas de trabajo serán nulas y reemplazadas por la normativa legal o convencional
aplicable.

c) El art. 15 de la LCT, habilita a las partes del contrato de trabajo a arribar a acuerdos
conciliatorios o liberatorios que pongan fin a una situación litigiosa suscitada entre las
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mismas, pero demanda del cumplimiento de determinados requisitos para su validez: a) debe
haber intervenido la autoridad laboral administrativa o judicial y b) dicha autoridad debe
expedirse sobre si en el caso ha existido una justa composición de derechos e intereses y en
caso afirmativo deberá dictar una resolución fundada homologando el acuerdo de que se
trate. La homologación tiene, en ambos casos valor y alcance de cosa juzgada entre las
partes que hubieran celebrado el acuerdo, pero no es oponible a los organismos de
recaudación de aportes, contribuciones y demás cotizaciones, destinados a los sistemas de
seguridad social (texto agregado por el art. 44 de la ley 25.345). En las conciliaciones
celebradas en sede administrativa, así como también en jurisdicción judicial, la
homologación conlleva la finalidad esencial de verificar que el acuerdo consagre una justa
composición de los derechos e intereses de las partes, lo que, en atención al carácter
irrenunciable del derecho laboral, no puede involucrar la simple aprobación de una renuncia
recíproca a intereses que pueden ser legítimos, sino más bien que, mediando contralor de la
autoridad administrativa o judicial en su caso, ante el reajuste adecuado de un reclamo
obrero, la contraparte, el empleador, satisfaga lo que por ley le corresponde.

En materia de acuerdo conciliatorios o liberatorios, tengamos presente que en el ámbito de

Capital Federal rige la instancia prejudicial obligatoria para el trabajador, quien antes de
iniciar acción judicial en procura de una sentencia que consagre sus derechos debe dar
intervención al SECLO (Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria) a fin de que con la
intervención de un conciliador laboral se busque la autocomposición de los derechos de
ambas partes, de lograrse la solución al conflicto se requiere homologación por parte de ese
organismo que depende de la ahora Secretaría de Trabajo, antes Ministerio de Trabajo,
Empleo y Seguridad Social.

d) El artículo 58 de la LCT excluye toda posibilidad de presunción en contra del trabajador

por la que se sostenga la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho sin importar que las
mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique un comportamiento
inequívoco por parte del trabajador.
Finalmente, tengamos en cuenta que el principio de irrenunciabilidad presenta a modo de
excepciones distintos supuestos; algunos ya comentados, como los acuerdos transaccionales,
conciliatorios o liberatorios del art. 15 de la LCT y otros que analizaremos luego: renuncia;

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prescripción; caducidad.

Ajenidad al riesgo empresario. Indemnidad. Retención de tareas.

El trabajador no es socio del empleador, de allí su ajenidad al riesgo empresario. Dicha

ajenidad constituye una característica del contrato de trabajo y es a su vez fundamento al
principio de indemnidad. El trabajo subordinado se ejecuta por cuenta y riesgo del
empresario por lo tanto el trabajador no debe sufrir daño alguno ni material, ni moral a
consecuencia de la prestación de sus servicios y si lo sufriere debe ser indemnizado
adecuadamente. El empleador organiza los medios personales de producción y se beneficia
con los resultados de la explotación, por ello asume necesariamente el riesgo propio de toda
actividad comercial, industrial o de servicios y de la cual obtiene su legítima ganancia. El
trabajador no se beneficia con los resultados de la explotación, solo recibe su salario sin
poder reclamar al empleador, salvo excepcionalmente, una parte de las ganancias, de este
modo los riesgos propios de toda empresa recaen sobre el empresario y en ningún caso sobre
el empleado bajo relación de dependencia.

El empresario que incorpora trabajadores a su empresa asume los riesgos de la explotación y

debe protección a la persona física que presta servicios a su favor. Constituyendo también
riesgo empresario las contingencias que afecten la salud psicofísica del trabajador que lo
incapaciten para trabajar y en esas circunstancias el patrón deberá hacer frente a los salarios
del trabajador aunque no haya sido responsable de la situación. Conforme al artículo 75 de la
LCT, el empleador está obligado a observar las normas legales sobre higiene y seguridad en
el trabajo; a hacer observar las pausas y limitaciones en la jornada de trabajo y a adoptar
todas las medidas necesarias conforme a las circunstancias del tipo de trabajo para proteger
la integridad de sus trabajadores, debiendo evitar los efectos perniciosos de las tareas
penosas, riesgosas o determinantes de la vejez agotamiento prematuro, así como también los
derivados de ambientes insalubres o ruidosos. La ley 27.323, en su artículo 1, positivizó
aquello que se conocía en doctrina y jurisprudencia como derecho de retención de tareas a
favor del trabajador, al disponer que el empleador “Está obligado a observar las
disposiciones legales y reglamentarias pertinentes sobre higiene y seguridad en el trabajo. El
trabajador podrá rehusar la prestación de trabajo, sin que ello le ocasione pérdida o
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2417 – Derecho Laboral y Previsional

disminución de la remuneración, si el mismo le fuera exigida en transgresión a tales

condiciones, siempre que exista peligro inminente de daño o se hubiera configurado el
incumplimiento de la obligación, mediante constitución en mora, o si habiendo el organismo
competente declarado la insalubridad del lugar, el empleador no realizará los trabajos o
proporcionara los elementos que dicha autoridad establezca”.

El empleador también queda obligado reintegrar aquellos gastos realizados por el trabajador
para el acabado cumplimiento del trabajo y resarcirlo de daños sufridos en sus bienes por el
hecho o en ocasión del mismo, conforme al art. 76 de la LCT, este artículo se vincula con el
deber de seguridad por parte del patrón y comprende los daños respecto de los bienes
introducidos por el trabajador en el lugar de trabajo y se refiere a efectos que el trabajador
lleva consigo hasta el ámbito laboral.

El empleador debe prestar protección a la vida y bienes del trabajador cuando éste habite en
el establecimiento. Si se le proveyese de alimentación y vivienda, aquella deberá ser sana y
suficiente y la vivienda adecuada a las necesidades del trabajador y su familia. Debe efectuar
a su costa las reparaciones y refacciones indispensables, conforme a las exigencias del medio
y confort (art.77 LCT).

Primacía de la realidad.

Esta es una regla de interpretación para el juzgador según la cual por sobre lo documentado
se impone lo que ocurrió en verdad, primando así la realidad sobre la forma. Tanto la
simulación como el fraude laboral no pueden ser tolerados, el juez debe velar para que la
ficción documentada no prevalezca sobre la verdad material. La LCT ejemplifica algunos
supuestos de contratos aparentemente ajenos al derecho laboral o la interposición de un
aparente empleador generalmente insolvente.

Vemos aquí otra fundamental diferencia con el derecho civil, que da especial importancia a
lo convenido entre las partes, en nuestra materia lo importante es lo que ocurrió realmente en
el caso concreto, es decir los hechos y no el modo en que se documentó el contrato entre las
partes. Este principio es de aplicación también aun cuando concurran el error o la ignorancia
de las partes dando a los hechos una interpretación o significado distinto al que
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2417 – Derecho Laboral y Previsional

efectivamente correspondía.

SIMULACION Y FRAUDE LABORAL

Como vimos, el orden público laboral que impone un piso mínimo legal y convencional
inderogable e indisponible -a la baja- para las partes del contrato de trabajo, en ocasiones
genera la intención por parte del empleador de evadir responsabilidades dando así origen a
negocios simulados o actitudes fraudulentas. Estas conductas en cuanto perjudican al
trabajador son ilícitas y carecen de validez (art.14 LCT) y según el mecanismo empleado
para intentar evadir responsabilidades podemos hablar de simulación o fraude laboral. Como
expresa Vázquez Vialard, según la técnica empleada para eludir el cumplimiento de la norma
laboral y que el hecho no aparezca claramente, se distingue entre la simulación y el fraude
laboral. La primera consiste en disimular una relación laboral bajo la apariencia de otra (por
lo común no de ese carácter) (...). Se disfraza el acto real poniendo delante de él (a fin de
impedir que se lo vea) un telón en el que se representa otro. En cambio en el fraude, a través
de hábil rodeo, se recurre a la ingeniosa elección de caminos desviados para lograr que el
incumplimiento de normas imperativas quede a salvo de toda sanción (responsabilidad),
porque otras normas mañosamente elegidas, parecen consentirlo. A tal fin, a través de
renuncias se fragmenta la antigüedad del trabajador, se interpone en la relación a un hombre
de paja que aparente ser empleador, etcétera. A fin de evitar que los mencionados ilícitos
produzcan efectos, no solo se declara su ineficacia (artículos 13 y 14 LCT), sino que se
establece -a modo de técnicas represivas- una serie de presunciones, solidaridades y medidas
de contralor. Al caer el acto simulado o fraudulento, se aplican las normas que se refieren al
acto o hecho real (art. 13 LCT) que se ha pretendido evadir.

Por nuestra parte, entendemos que cualquiera sea el medio utilizado para eludir la legislación
laboral, es suficiente el incumplimiento con las obligaciones mediante actos simulados o
fraudulentos para fulminarlos con la nulidad. El art. 14 de la LCT alude tanto a la simulación
como al fraude cuando establece que: cualquiera sea el mecanismo utilizado será nulo todo
contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral ya
sea aparentando formas contractuales no laborales, interponiendo personas o de cualquier
otro modo y en tal caso el vínculo será regido por la LCT. De modo que la diferenciación
entre simulación y fraude carece de importancia en punto a la consecuencia de intentar
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2417 – Derecho Laboral y Previsional

evadir la normativa laboral ocultando su incumplimiento, no es otra que la plena vigencia de

la ley laboral. Concurre un típico caso de fraude laboral, cuando se intenta hacer valer entre
las partes un contrato de aparente linaje civil que no se compadece con la verdadera
naturaleza laboral de la prestación que estaba destinado a regular. El acto fraudulento al que
alude el art. 14 de la LCT no requiere para su concreción la concurrencia de la voluntad
viciada del trabajador. Se trata, objetivamente, del intento fraudulento de eludir las normas
imperativas del orden público laboral (SCBA; Toledo Raúl R. c/ Televisión Federal S.A. S/
despido; DJBA 154-135)

Si hablamos de fraude de derechos laborales, no podemos dejar de citar el importante aporte

realizado por Enrique Fernández Gianotti quien luego de analizar desde el derecho común
los conceptos simulación y reserva mental, dolo y abuso del derecho, nos dice que no lo
satisface plenamente el simple traslado de dichos conceptos del derecho común a la
materia laboral, juzgando que deben ser completados con la misma comprensión de los
derechos subjetivos implicados, que apuntan a la protección laboral y concretización que la
centran en el sujeto trabajador, titular de los mismos, que demanda un efectivo resguardo de
su persona laboral (...) no ha de descuidarse el paso final, decisivo por el logro de la
finalidad protectoria: la personalización de la norma, a través de la focalización judicial, que
abraza, dentro del marco estructural y en definitiva, todo un sistema preñado de valoraciones
que se engloban en la idea de justicia social. Agréguese que no siempre existe una norma
legal o convencional prescriptiva que pueda, sin más, ser considerada objeto de la elusión; y
aún su interpretación y alcance pueden resultar dudosos. Será entonces necesario acudir a
otras fuentes complementarias que proporcionan una noción más aproximada del modo de
conducta que se ajusta, en ocasiones, al estándar imperante en la esfera jurídica que se ha
pretendido vulnerar. En una palabra, la lesión infligida con el fraude lo es más a los derechos
concretos del trabajador que a la estructura normativa laboral, de la cual aquellos constituyen
un reflejo humanizado. Por ello valga la reiteración, preferimos, con mayor amplitud, hablar
de fraude a los derechos laborales y no de fraude a la ley laboral”. Lo dicho por Fernández
Gianotti, reafirma el propósito final del Derecho Laboral, la protección del trabajador
dependiente. Así nació y desarrolló su propósito fundamental: la defensa del trabajador
frente a los múltiples riesgos del trabajo y contra potenciales abusos a causa de su situación
de debilidad ante el empleador.
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2417 – Derecho Laboral y Previsional

Continuidad de la relación.

Como dice Pla Rodríguez, en su reconocida obra Los principios del Derecho del Trabajo
Editorial De Palma 1978, todo lo que tienda a la conservación de la fuente de trabajo, al
darle seguridad al trabajador no sólo constituye un beneficio para él, en cuanto le transmite
una sensación de tranquilidad sino que redunda en beneficio de la propia empresa y, a través
de ella, de la sociedad, en la medida que contribuye a aumentar el rendimiento y a mejorar el
clima social de las relaciones entre las partes. Por eso dice Krotoschin que esta protección
no sólo constituye una medida de seguridad económica sino que también viene a afianzar la
incorporación del trabajador a la empresa como medio de integración a los fines específicos
del derecho social.

La continuidad de la relación es una de las manifestaciones del principio protectorio. El

trabajador debe tener cierta seguridad respecto de la conservación de su fuente de trabajo que
es también su fuente de ingresos y con la que se alimenta y alimenta a su familia Esta regla
de conservación del contrato de trabajo se exterioriza en diferentes disposiciones, que
siguiendo a Fernández Madrid serían: 1) la presunción de que todo contrato ha sido
celebrado por tiempo indeterminado, por lo que la existencia o la invocación de otras
modalidades temporales debe ser probada por el empleador; 2) la subsistencia del contrato
pese a la nulidad de sus cláusulas o al incumplimiento de las partes; 3) la continuidad del
contrato en caso de novación del empleador es decir de modificación o sustitución del sujeto
empleador (art. 225 y concordantes de la LCT); 4) en la subsistencia del contrato -en caso de
duda- si no se verifica de modo inequívoco el despido o abandono de trabajo.

El contrato de trabajo es de tracto sucesivo, por lo cual no se agota en una prestación;

presenta, al decir de Vázquez Vialard (op. cit.), una vocación de permanencia hasta su
extinción ya sea por muerte, por jubilación, por vencimiento del plazo u otras causas legales.
Aparece aquí un derecho llamado de “estabilidad en el empleo” que no es otro que el
derecho del empleado a mantener el vínculo laboral con esa vocación de permanencia.

Podemos decir que la estabilidad es el derecho que garantiza la permanencia en el empleo y

según la fuerza de esa garantía, presenta variantes. Se admite la siguiente clasificación: a)
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2417 – Derecho Laboral y Previsional

estabilidad propia, que a su vez puede ser absoluta o relativa; es absoluta cuando prohíbe al
principal extinguir el contrato de trabajo sin una justa causa y si lo hace se ve obligado a
reincorporar al trabajador sin poder negarse; en cambio, la estabilidad propia relativa es la
que permite al empleador negarse a reincorporar al trabajador despedido mediante el pago de
una indemnización agravada y, b) estabilidad impropia por la cual no se garantiza la
continuidad de la relación laboral, solo exige el pago de una indemnización para el despido
sin causa; no evita el despido incausado el cual es eficaz aún cuando no tenga causa
justificada, solamente se impone una sanción indemnizatoria.

La LCT no reconoce la estabilidad absoluta y otorga eficacia al despido aún sin causa,
previendo para ese caso una indemnización a favor del trabajador en los términos del art. 245
de la ley de Contrato de Trabajo. La estabilidad impropia es la que rige en nuestra
legislación y sería más preciso, al decir Meik, no hablar de un sistema de estabilidad sino de
Inestabilidad. Entendemos, en la línea de ese autor, que el despido sin causa en un hecho
ilícito y que esa opinión tiene fundamento en nuestra Constitución Nacional en sintonía con
el artículo cuarto del Convenio 158 la Organización Internacional del Trabajo. Siendo así,
adherimos a la posición que entiende se debe exigir justa causa en aquellos despidos que
pueden ocultar actos discriminatorios, como ser el despido represalia frente al legítimo
ejercicio de derechos sindicales u otros derechos sociales fundamentales. La exigencia de
causalidad en el despido se potencia con la caracterización de despidos especialmente graves
e inadmisibles a los que son adoptados como represalia frente al previo ejercicio de un
derecho por los trabajadores. Todo ello forma parte del principio de estabilidad en el empleo,
que se sustantiva cuando se conjuga con el derecho de huelga. Brindarle eficacia extintiva al
despido implica no comprender que tal acto discriminatorio, adoptado contra quien ejerce
ese derecho fundamental, reduce hasta su concreta anulación al derecho colectivo, lo torna
abstracto e impotente (conforme Moisés Meik en Revista La causa Laboral, febrero 2006).

Aclaramos que en materia de estabilidad no existe un criterio uniforme respecto del modo de
clasificar los distintos regímenes de protección contra el despido arbitrario. Así Fernández
Madrid enseña que la estabilidad puede ser absoluta o relativa: a) absoluta cuando la
violación del derecho a conservar el empleo ocasiona la ineficacia del despido y se garantiza
la reincorporación efectiva del dependiente; b) la estabilidad relativa puede ser a su vez

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2417 – Derecho Laboral y Previsional

propia o impropia, la relativa propia asegura la subsistencia del contrato hasta el momento
de la jubilación del empleado, declarándose ineficaz el despido pero no asegura la
reinstalación (esta estabilidad no se contempla en norma alguna en la actualidad) y la relativa
impropia es cuando el despido es válido y el empleador tiene que abonar una indemnización
más o menos importante. Entendemos que se trata de meras diferencias terminológicas que
no alteran lo sustancial del régimen de estabilidad, pudiendo válidamente optarse por una u
otra denominación.

El Principio de Buena Fe.

Este principio resulta también fundamental en el derecho laboral y debe ser respetado por
ambas partes del contrato de trabajo, quienes están obligadas a actuar de buena fe tanto al
tiempo de celebración, como de ejecución y extinción del contrato. Obliga a un modo de
actuar con honestidad y lealtad frente a los compromisos asumidos, las partes tiene la
obligación genérica de cumplir no solo conforme a lo pactado en el contrato individual sino
a realizar aquellos comportamientos que son consecuencia del mismo, resulten de la ley, de
los estatutos profesionales o convenios colectivos de trabajo, apreciados con criterio de
colaboración y solidaridad (art.62 LCT). El contrato de trabajo no crea solo derechos y
obligaciones de orden exclusivamente patrimonial, sino también una vinculación personal
que, al prolongarse en el tiempo, necesita de la confianza y lealtad recíproca de las partes
(SCBA; Serna, Néstor c/ Siderca S.A. DJBA 139-5763). Expresamente la ley ordena a los
sujetos del contrato de trabajo a actuar de buena fe ajustando su conducta a lo propio de un
buen trabajador y de un buen empleador (art. 63 LCT) y con la creencia de que ambos
respetan el principio de buena fe. La buena fe de las partes reviste particularísima
importancia en el contrato de trabajo y si está ausente ninguna previsión será suficiente para
la debida armonización de los derechos y obligaciones de los contratantes (SCBA; Foti José
c/ Caja de Créditos Arribeños AyS 1977-657).

El principio de buena fe es también una valla que impide la aplicación de normas ajenas al
derecho del trabajo, pues cuando una cuestión no pueda ser resuelta por aplicación de las
normas que rigen el contrato de trabajo o leyes análogas, deberán ser resueltas conforme a
los principios de la justicia social, los generales del derecho del trabajo, la equidad y la
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2417 – Derecho Laboral y Previsional

buena fe (art. 11 LCT).

El Principio de Gratuidad.

Este principio responde a la necesidad de que el trabajador pueda hacer efectivo en la

práctica los derechos consagrados en la normativa laboral, facilitándole el acceso a la
justicia y a la instancia administrativa laboral. Destacamos que, en la Provincia de Buenos
Aires, se encuentra jerarquizado por expreso mandato de la Constitución Provincial en el
art. 39 inciso 3 de dicha norma fundamental. Se garantiza al trabajador el acceso a la justicia
al eximirlo del pago de tasa de justicia y con la posibilidad de realizar reclamos en sede
administrativa donde se le brinda asistencia y patrocinio jurídico gratuito,

La ley 23.789, establece la gratuidad en la emisión de despachos telegráficos reclamando

por la vulneración de derechos tanto de trabajadores activos como jubilados y pensionados.

La ley de contrato de trabajo (20.744), en su artículo 20, otorga al trabajador y sus

derechohabientes el beneficio de gratuidad en los procesos judiciales o administrativos que
surjan por aplicación de la misma ley, los estatutos profesionales y las convenciones
colectivas de trabajo. La vivienda del trabajador no puede ser afectado al pago de costas en
ningún caso.

La ley de procedimiento laboral de la Provincia de Buenos Aires (11.653) en su art. 22,

determina que los trabajadores y sus derechohabientes gozan del beneficio de gratuidad en la
expedición de testimonios, certificados, legalizaciones o informes de cualquier oficina
pública. En ningún caso se les exigirá garantía para el pago de costas, gastos u honorarios,
sólo darán caución juratoria de pagar si mejorasen de fortuna. Entendemos que la carga de la
prueba respecto al eventual mejoramiento de fortuna pesa sobre el ejecutante.

Principio de progresividad.

Puede afirmarse que la progresividad es la nota característica de la legislación social asumida

por el Derecho Internacional del Trabajo y puede ser considerada la antítesis de la reforma
laboral que implicó su contrario en la década de los 90, es decir la regresividad a contramano

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2417 – Derecho Laboral y Previsional

de los derechos sociales constitucionales y tratados internacionales. Su función consiste en

sistematizar un orden con el objeto de superar una cuestión social. Un orden jurídico
progresivo permite dar respuesta a las necesidades de inmensas franjas de la población que
no acceden a una vida digna, arrojadas del sistema por reformas neoliberales condenadas a
vivir en estadios de desarrollo de permanente atraso.

El principio de progresividad es un freno a los poderes del empleador y obliga a una

tendencia progresiva de los derechos sociales. Como dice Ricardo Cornaglia, la promesa y
el compromiso de la construcción, interpretación y aplicación de un orden jurídico
progresivo, que enfrente la cuestión social, es la única respuesta racional que se les puede
dar a las inmensas capas de la población que en el presente no acceden a una vida digna, que
sufren los efectos de las revoluciones industrial y posindustrial, o que soportan vivir en
sociedades con estadios de desarrollo muy atrasados. Cada uno de los principios generales
que tratan específicamente sobre el estado de desprotección de los trabajadores y su hipo
suficiencia, confluyen en la función sistematizadora; pero es el principio de progresividad, a
partir de su funcionalidad específica, el que determina al instituto del orden público laboral,
con su característica de estar orientado unidireccionalmente y contra los poderes del
empleador

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Cuando aludimos a fuentes del derecho nos referimos a su origen o, dicho de otra manera, de
donde proviene el sistema jurídico a través del cual se ordena la conducta de las personas
dentro de la sociedad. Por ello el tema se plantea a propósito de cualquier disciplina del
derecho y resulta de aplicación la teoría general de las fuentes, con su clásica diferenciación
entre fuente material (origen de las normas) y fuente formal (las normas mismas) y toda
la temática relativa a la jerarquía de las normas. Claro está que en nuestra materia aparecen
particularidades que iremos destacando.

Distinguimos entre la fuente material, también llamada real y la fuente formal denominada
legal. La primera es un hecho o una circunstancia de la vida social susceptible de generar
derechos, como por ejemplo: la necesidad de proteger al trabajador. La segunda es la norma
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2417 – Derecho Laboral y Previsional

que surge del hecho social, el modo en que se manifiesta ese derecho, como por ejemplo: la
LCT. Es decir que la fuente material es la causa o el origen y la formal es la concreción
normativa.

Respecto de la jerarquía formal de fuentes, señalamos que los preceptos constitucionales y

los tratados internacionales sobre derechos humanos ocupan el rango superior conforme
surge de lo dispuesto en los artículos 31 y 75 inciso 22 de la Constitución Nacional; le
siguen luego los demás tratados internacionales, las leyes, los decretos. Asimismo en nuestro
sistema de relaciones laborales existen entidades no estatales (asociaciones sindicales y
asociaciones de empleadores) que pueden crear normas que rigen independientemente de la
voluntad de los sujetos a quienes se aplican: son las que surgen de las convenciones
colectivas de trabajo como fruto de la llamada autonomía de la voluntad colectiva y a través
de las cuales se fijan condiciones mínimas de empleo aplicables y obligatorias para todos los
empleadores y trabajadores de la actividad u oficio incluidos dentro del ámbito de aplicación
de la convención colectiva de trabajo de que se trate.

Es de destacar que en el marco del Derecho Laboral, ese orden jerárquico no tiene sintonía
con el orden de prelación (preferencia) en cuanto a su aplicación a un caso concreto. Ello es
así por aplicación del principio protectorio, el cual determina que una norma de jerarquía
inferior prevalezca sobre otra de orden superior si resulta más favorable al trabajador.
Ejemplo: si el CCT dispone un período mínimo de vacaciones de 15 días tal normativa
prevalece sobre el período mínimo de vacaciones establecido en la LCT de 14 días, ello no
obstante que -en principio- la ley se impone sobre el CCT. Es que frente a un conflicto de
fuentes, es decir cuando colisionan dos o más fuentes de derecho en la

resolución de un conflicto (ley, convenio, estatuto profesional), se debe aplicar aquello más
favorable al trabajador.

Se admite también la siguiente distinción:

Fuentes generales: Constitución Nacional; los Tratados con Naciones extranjeras; las Leyes
y sus reglamentaciones; la jurisprudencia; la doctrina; los usos y costumbres y la voluntad de
las partes.

Fuentes propias del derecho laboral:

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2417 – Derecho Laboral y Previsional

Convenios de la OIT: la Organización Internacional del Trabajo, fundada en 1919 como

una rama de la Sociedad de las Naciones, es en la actualidad una organización especializada
dentro de Naciones Unidas que tiene como finalidad mejorar las condiciones de trabajo y la
promoción internacional de la justicia social. En nuestro país la doctrina mayoritaria
considera que los convenios de la OIT son asimilables a los tratados en cuanto a sus efectos,
ello con sustento en el art.31 de la Constitución Nacional y, respecto de su jerarquía, se
vinieron sosteniendo diversas posturas hasta la reforma Constitucional de 1994. Al principio
se entendía que los tratados estaban subordinados a la Constitución y a la legislación; a
partir de 1963 por la doctrina sentada en fallo de la Corte Suprema en un caso contra la
Administración General de Puertos se admitió la igualdad de jerarquía entre la ley y tratados;
ya en 1992 la Corte Suprema reconoció que los tratados tenían jerarquía supralegal en el
caso Ekmedjian c/ Sofovich. Finalmente, la reforma Constitucional de 1994 terminó con la
discusión al establecer en su art. 75 inc. 22, que los tratados concluidos con las demás
naciones y con las organizaciones internacionales tienen jerarquía superior a las leyes.

En relación a la aplicación de los convenios ratificados en el derecho interno, debemos hacer

mención a la existencia de dos doctrinas: a) monista, sostiene la inexistencia de una
separación entre orden jurídico internacional y orden jurídico interno, siendo así los
convenios de la OIT ratificados se incorporan de modo automático al derecho interno del
país; b) dualista, sostiene que el derecho interno y el internacional son órdenes separados,
por lo cual los convenios ratificados deben ser objeto de un acto del legislador para su
incorporación al derecho interno de cada país. La Corte Suprema, en el citado fallo
Ekmekdjian c/ Sofovich (1992) adoptó la posición monista al decidir: La convención de
Viena sobre el derecho de los tratados, aprobada por la ley 19.865, confiere primacía al
derecho internacional sobre el derecho interno y ahora, esta prioridad de rango integra el
ordenamiento jurídico argentino (...) cuando la Nación ratifica un tratado que firma con otro
Estado, se obliga internacionalmente a que sus órganos administrativos y jurisdiccionales lo
apliquen a los supuestos que ese tratado contemple, siempre que contenga descripciones lo
suficientemente concretas de tales supuestos de hecho que hagan posible su aplicación
inmediata. Esta postura de la Corte tuvo consagración en la reforma Constitucional de 1994
al otorgar en su art. 75 inc 22 jerarquía supralegal a los tratados concluidos con las demás

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2417 – Derecho Laboral y Previsional

naciones y organizaciones internacionales. Por ello los convenios de la OIT sobre aspectos
individuales del contrato de trabajo y referidos a las asociaciones sindicales, la negociación
colectiva y conflictos colectivos son fuente de derecho con rango superior a la ley. Sin dudas
entonces, que los convenios de la OIT, ratificados, son aplicables en el derecho interno.

Reglamentos de empresas: a través de este instrumento el empleador organiza por escrito

(reglamento interno) el trabajo dentro su establecimiento o explotación previendo las
posibles sanciones ante el incumplimiento. Al surgir de la voluntad unilateral del empleador
no requiere de la intervención de la autoridad laboral administrativa; debe ser razonable y no
abusivo y obviamente no puede ser contrario a la ley, al convenio colectivo de trabajo que se
aplique en la empresa ni a lo convenido por las partes en el contrato individual.

Convenios colectivos de trabajo (CCT), laudos con fuerza de tales y Estatutos

profesionales: estas fuentes nos conducen a una última y muy importante clasificación entre
fuentes NOMINADAS e INNOMINADAS, que hacen referencia a aquellas mencionadas en
el artículo primero de la LCT y aquellas no mencionadas. Sin que ello signifique
desjerarquización alguna, pues estamos frente a una mera enunciación legal no taxativa. Su
sola lectura deja a las claras que se han omitido fuentes fundamentales que, como tal, tienen
plena vigencia. La Constitución Nacional, aun cuando la ley 20.744 (LCT) no la mencione,
es definitoria en cualquier planteo de jerarquía de normas que se presente; tampoco
menciona la ley a los tratados internacionales que tienen jerarquía superior a las leyes. En
síntesis, no estamos frente a una enumeración taxativa de fuentes que excluya otras de mayor
o menor importancia. El artículo primero de la LCT dispone: el contrato y la relación de
trabajo se rigen: a) la propia ley de contrato de trabajo; b) la leyes y estatutos profesionales;
c) las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales; d) la voluntad de las partes; e)
los usos y costumbres. Veremos brevemente cada una de las fuentes

NOMINADAS:

La Ley de Contrato de Trabajo (20744): en este texto legal encontramos casi todos los
institutos del derecho individual del trabajo y de allí su importancia. Se trata de un plexo
normativo básico que se debe aplicar siempre que no exista un estatuto profesional que
regule especialmente el contrato de trabajo y en tanto se respeten los mínimos legales y

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2417 – Derecho Laboral y Previsional

demás normas imperativas que constituyen el orden público laboral.

Por Leyes y Estatutos Profesionales: teniendo en cuenta las especiales características de

algunas actividades profesionales, el legislador creyó conveniente el dictado de leyes
laborales especiales que regulen relaciones laborales específicas (Ej. para trabajadores de la
industria de la construcción, trabajadores a domicilio, trabajadores bancarios, etc.). Así
atendiendo a las modalidades particulares de esas vinculaciones se las regula de modo
apartado de la norma general (LCT

Convenios Colectivos de Trabajo (CCT) y laudos con fuerza de tales: el CCT es un

acuerdo entre una asociación sindical con personería gremial y una asociación de
empleadores o grupo de empleadores o un empleador, relativo a las condiciones de trabajo
aplicables a trabajadores de una determinada actividad o profesión. Una vez homologado por
la autoridad administrativa del trabajo adquieren una fuerza obligatoria similar a la de la ley
dentro de su ámbito de aplicación personal y territorial. Los CCT contienen normas creadas
por la voluntad colectiva de los representantes del mundo del trabajo dependiente, son fuente
formal y autónoma del derecho laboral y su normativa rige los contratos y relaciones
individuales como la ley misma.

Por su parte, el laudo, es la decisión tomada por un árbitro que pone fin a un conflicto
generado dentro del marco de un convenio colectivo de trabajo, como tal es también una
manifestación de la autonomía colectiva pues son las partes colectivas quienes convienen
poner fin al conflicto mediante la actuación de un tercero, un árbitro.

La voluntad de las partes: la voluntad de las partes de un contrato de trabajo expresada de

modo informal y consensuado es fuente y contenido de ese contrato, pero se encuentra
acotada por límites impuestos por el orden público laboral y normas indisponibles para las
partes (ejemplo el salario mínimo vital y móvil).

Los Usos y Costumbres: son prácticas pacíficamente aceptadas sin tener una norma que las
imponga. En general se trata de hábitos que se reiteran dentro de una determinada
comunidad laboral, como ejemplo podemos citar el descanso de los encargados de edificio
que son distintos al legal y convencional.

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2417 – Derecho Laboral y Previsional

LEY DE CONTRATO DE TRABAJO. AMBITO APLICACIÓN.

La Ley 20.744 (LCT), sancionada el 11 de setiembre de 1974 y publicada en el Boletín

Oficial el 27 de ese mismo mes, constituye un plexo normativo básico que regula las
relaciones laborales individuales de modo general dentro del sector privado y se aplica
siempre que no exista un estatuto que regule especialmente el contrato de trabajo respetando
los mínimos legales y demás normas imperativas que constituyen el orden público laboral.
La aplicación de la LCT depende de la compatibilidad de sus disposiciones con la naturaleza
y modalidades de la actividad de que se trate y con el régimen jurídico especifico a que esta
se encuentre sometida. En principio se aplica esta ley general a todos los contratos y
relaciones de trabajo con la condición de que ello no resulte incompatible con la naturaleza y
las modalidades de la actividad especial de que se trate y con el estatuto al cual esa actividad
este sometido. En principio la ley especial deroga la ley general y si existieran dudas
respecto de su aplicación la cuestión debe ser resuelta a través de un examen de
compatibilidad; siendo así los estatutos profesionales prevalecen sobre la LCT cuando la
normativa de la ley general resulta incompatible con la naturaleza y las modalidades de la
actividad y con el régimen específico del estatuto; desde ya que el régimen especial
prevalece aun cuando no habiendo incompatibilidad sus disposiciones son más favorables al
trabajador.
Respecto del ámbito de aplicación personal, diremos que la LCT establece en sentido
contrario dicho ámbito de aplicación, al disponer a quiénes no serán aplicables sus
disposiciones en su artículo 2: a) a los empleados de la administración pública ya sea
nacional, provincial, de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires o municipal, salvo que por un
acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de
trabajo; b) al personal de casa particulares, con la sola excepción de aquellas normas que el
propio estatuto profesional de estos trabajadores (Ley 26.844), expresamente, declare
aplicables; c) a los trabajadores agrarios, sin perjuicio que las disposiciones de la presente
ley serán de aplicación en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y
modalidades propias del régimen del trabajo agrario; d) a las contrataciones de obra,
servicios, agencia, transporte, flete y todas las reguladas en el Código Civil y Comercial de
la Nación; e) a los trabajadores independientes y sus colaboradores en los términos del
artículo 97 de la “Ley Bases” Nº 27.742; f) a los prestadores independientes de plataformas
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2417 – Derecho Laboral y Previsional

tecnológicas conforme la regulación específica; g) al personal embarcado comprendido en el

régimen de la Ley de Navegación Nº 20.094 y sus modificatorias, sin perjuicio de las normas
de las Convenciones Colectivas de Trabajo que resulten aplicables; y h) a las personas
privadas de libertad en contexto de encierro.

Como explica el Dr. Fernández Madrid, para aplicar las disposiciones de la LCT a
actividades que están regidas por normas especiales debe realizarse, en primer lugar, un
juicio de compatibilidad para establecer si la norma de la LCT puede o no ser aplicada en el
régimen particular. Citando como ejemplo de incompatibilidad manifiesta la indemnización
por despido (artículo 245 LCT) con el régimen especial para los trabajadores de la industria
de la construcción (ley 22.250) que prevé una suma de dinero (llamada Fondo de
Desempleo) acumulada durante la vigencia del contrato, ello sin importar la causa del cese
(renuncia, despido, etc.).

Con relación al supuesto previsto en el inc. a) de este artículo, la denominada “Ley Bases”
ha agregado a los dependientes de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, que no estaban
señalados, específicamente, en el texto de la Ley de Contrato de Trabajo, ya que la creación
de dicho ente estatal se debe a la reforma constitucional de 1994, posterior a la sanción de la
ley en análisis. El agregado es pertinente ya que el estatus jurídico de la Ciudad Autónoma
de Buenos Aires no se ajusta ni a una provincia ni a un municipio.

El empleo público es un contrato de derecho público; un contrato administrativo en donde el

empleado público tiene funciones o atribuciones determinadas por el Estado y goza de una
garantía protectora que emana de la Constitución Nacional que no alcanza al trabajador
privado: ESTABILIDAD en el empleo (artículo 14 bis de la CN). Esta garantía distingue al
contrato que lo une con el Estado con un contrato de trabajo privado (en el cual el empleador
despide sin otro límite -en principio- que el pago de una indemnización tarifada) en cambio
el Estado solo pude despedir invocando causas legales y previo sumario administrativo. La
Ley de Contrato de Trabajo se aplica cuando la administración nacional, provincial o
municipal, incluya por acto expreso a sus trabajadores en el régimen de esa ley o rija
respecto de sus dependientes un convenio colectivo de trabajo, en ambas situaciones, la
relación continúa siendo de empleo público pero con pertinente aplicación del derecho

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 Departamento de Ciencias Económicas

2417 – Derecho Laboral y Previsional

laboral privado. Tengamos presente que la aplicación de la Ley de Contrato de Trabajo está
condicionada a la naturaleza de la prestación de servicios y sus modalidades y al régimen
jurídico básico de la función pública.

Los otrora llamados trabajadores de servicio doméstico, hoy trabajadores de casas

particulares, son aquellos que prestan servicios dentro de la llamada vida doméstica, sin que
importe lucro o beneficio económico para el dueño de casa. Es importante destacar que hasta
la aplicación de la ley 26.844 (régimen vigente), según la modalidad de la prestación del
servicio, los trabajadores podían estar vinculados con su empleador por un contrato regulado
por el estatuto especial (el derogado Decreto 326/56) siempre que se cumplieran a su
respecto determinados requisitos, pues quedaban excluidos del régimen especial quienes
prestaban servicios por un tiempo inferior a 1 mes, trabajen menos de 4 horas diarias o lo
hagan por menos de 4 días por semana para el mismo empleador.

El Régimen de Trabajo Agrario, dispone que el contrato de trabajo agrario y la relación que
surge del mismo, se rige por la Ley 26.727 (B.O.27-12-11); por la LCT que será de
aplicación en todo lo que resulte compatible y no se oponga al presente régimen; por los
convenio y acuerdos colectivos de la ley de negociación colectiva y de convenios colectivos
de trabajo vigentes; por las resoluciones de la Comisión Nacional de Trabajo Agrarios
(CNTA) y de la Comisión Nacional de Trabajo Rural, la voluntad de las partes; los usos y
costumbres. En su artículo 5, establece que se entiende por actividad agraria: es toda aquella
dirigida a la obtención de frutos y productos primarios a través de la realización de tareas
pecuarias, agrícolas, forestales, hortícolas, avícolas, apícolas u otras semejantes, siempre que
estos no hayan sido sometidos a ningún tipo de proceso industrial, en tanto se desarrollen en
ámbitos rurales.

A su vez, el inciso d) de la norma, introducido por la reforma prevista en la Ley 27.742, se

refiere a distintas modalidades contractuales previstas en el Código Civil y Comercial de la
Nación. El contrato de obra y el de servicios están contemplados en su art. 1.251 y el
contrato de agencia en el art. 1.479 de dicho cuerpo normativo.

Resulta innecesaria y superflua la inclusión de este inciso ya que en los referidos contratos u
otros regulados por el Código Civil y Comercial de la Nación no se presentarán las notas de
subordinación que caracterizan a la relación de dependencia y, por ende, no estarán
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 Departamento de Ciencias Económicas

2417 – Derecho Laboral y Previsional

alcanzados por la definición de contrato de trabajo, prevista en el art. 21 de la Ley de

Contrato de Trabajo, que se desarrollará en la unidad siguiente. Por el contrario, si se
utilizara alguna de esas formas contractuales con la intención de dar una apariencia de
vínculo de naturaleza civil o comercial, para ocultar una relación laboral, dicha simulación
se verá desvirtuada por aplicación del principio de primacía de realidad, receptado en el art.
14 de la Ley de Contrato de Trabajo.

Se excluye, también el supuesto, previsto en el 97 de la Ley Bases, del trabajador

independiente que se vincule, en forma autónoma, con hasta otros tres trabajadores
independientes para llevar adelante un emprendimiento productivo. Al igual que en el caso
anterior, si la relación que existe entre ellos es independiente quedarán excluidos del ámbito
de aplicación de la LCT. Pero si se simulara este tipo de vinculación para ocultar una
verdadera relación de dependencia, se aplicarán las normas laborales, conforme el principio
de primacía de la realidad, ya explicado.

Similares reflexiones caben respecto de los trabajadores de plataformas. Existe un debate, a

nivel mundial, relativo a qué tipo de relación de trabajo corresponde a esta nueva modalidad
de trabajo, producto de la innovación tecnológica. Si se dan las notas características de
trabajo dependiente resultará aplicable la Ley de Contrato de Trabajo. En caso contrario, de
tratarse de un vínculo autónomo, corresponderán las normas específicas previstas en el
Título XII, arts. 119 a 128 de la Ley de Modernización Laboral.

En cuanto al ámbito de aplicación territorial, debe estarse al artículo 3 de la misma, el cual

establece: Esta ley regirá todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes,
sea que el contrato de trabajo se haya celebrado en el país o fuera de él; en cuanto se ejecute
en su territorio. Por este artículo se plasma el principio por el cual se aplica la LCT y toda
legislación laboral nacional en todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las
partes, en todos los casos en que el contrato de trabajo se ejecute dentro del país, es decir, se
cumpla con la prestación de servicios subordinada, sin importar si el mismo fue celebrado
dentro fuera del mismo.

42
 Departamento de Ciencias Económicas

2417 – Derecho Laboral y Previsional

4. Bibliografía obligatoria:

CONSTITUCION NACIONAL (art.14 bis)

[Link]

LEY DE CONTRATO DE TRABAJO

20.744 (arts. 1, 7 a 17 bis, 20, 58 y 63)

[Link]

5. Actividad pedagógica:

I. Señale cuál de las siguientes afirmaciones son verdaderas o falsas y fundamente (a

modo de ejemplo se resuelve el primer ítem):

a. La Constitución Nacional y la Legislación Laboral protegen el trabajo y al

trabajador. Verdadero. Porque tanto la Constitución Nacional en su art. 14bis y las
diversas normas laborales protegen al trabajador ya que es la parte más débil de la
relación laboral.

b. El contrato de trabajo tiene una vocación de permanencia.

c. En caso de conflictos entre las partes el trabajador cuenta con uno de los
principios del trabajo que es el de gratuidad.

2. Teniendo en cuenta los artículos de la LCT donde se reflejan los distintos principios
del derecho del trabajo, de ejemplos prácticos de cada uno.-

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 Departamento de Ciencias Económicas

2417 – Derecho Laboral y Previsional

3. Lea los distintos ejemplos que a continuación se mencionan y responda.

a. Un trabajador ha sido despedido injustamente y tiene que enviar una carta

documento para que se le reconozca el derecho a ser indemnizado. En el correo intenta
pagar la carta documento y el personal del correo le dice que no debe abonar nada.

¿Qué principio del derecho laboral se está aplicando? ¿Por qué?

b. Un trabajador fue despedido y el empleador alega que el mismo no trabajaba en

relación de dependencia, atento a que le prestaba un servicio y para ello facturaba. El juez
pudo comprobar que el trabajador si bien facturaba, también cumplía horarios y acataba
todas las directivas del empleador, por lo que se estaba frente a una relación laboral
encubierta.

¿Qué principio aplicó el juez? ¿Por qué?

c. Un empresario pone un cartel que dice: ¨Se necesita empleado administrativo,

medio día¨. José, con su currículum se hace presente a la entrevista. El empleador le dice que
necesita una persona que trabaje todo el día pero se lo va a “blanquear” medio día y el resto
se lo pagará "en negro", las vacaciones tampoco serán abonadas.

¿Qué principio está violando el empleador? ¿Qué debería realizar el juez para actuar
conforme a derecho?

6. Material complementario de la clase:

. Primacía de la Realidad: Radiografía del principio de primacía de la realidad por

ADRIÁN OSCAR MOREA 2014 [Link] Id SAIJ: DACF140002
[Link]
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 Departamento de Ciencias Económicas

2417 – Derecho Laboral y Previsional

dacf140002-2014/123456789-0abc-defg2000-
41fcanirtcod?q=tema%3Aprimac%EDa%3Fde%3Fla%3Frealidad&o=0&f=Total%7CFech
a%7CEstado%20de%20Vigencia%5B5%2C1%5D%7CTema/Derecho%20laboral%5B3%2
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Colecci%F3n%20tem%E1tica%5B5%2C1%5D%7CTipo%20de%20Documento/Doctrina
&t=3

. Fraude Laboral: Fallo SCBA; Toledo Raúl R. c/ Televisión Federal S.A. S/ despido;

DJBA 154-135

[Link]
television-federal-sa-indemnizacion-despido-etc-fa97012138-1997-11-04/123456789-
831-2107-9ots-eupmocsollaf

. La buena fe. Sus relaciones con distintas ramas del derecho y particularmente con el
Derecho Laboral – Diario Judicial 16/07/2010

[Link]

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