PRÁCTICAS

INCLUSIVAS EN
DISCAPACIDAD
MÓDULO 2

SUBDIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS

DIRECCIÓN DE CAPACITACIÓN TÉCNICO
PROFESIONAL
1
 Autonomía y calidad de vida laboral de las Personas con Discapacidad

Introducción

Como vimos en el módulo anterior, el Modelo Social Inclusivo al momento de

definir la discapacidad traslada el foco de lo individual a lo social: en lugar de
entender la discapacidad como una carencia de la persona que debe ser
rehabilitada para integrarse a la sociedad, se pasa a mirar la discapacidad como un
producto social, resultado de las interacciones entre la persona y un entorno que no
se encuentra concebido para ella. Es decir, concluye que la discapacidad es una
problemática social producto de las barreras que pone la sociedad y el impacto
que tienen éstas en el desarrollo de las personas.
En este sentido es que la Convención Internacional sobre los Derechos de las
Personas con Discapacidad plantea la eliminación de dichas barreras, entendiendo
que, mientras los ámbitos en los cuales se desarrollan las personas con
discapacidad no sean modificados edilicia, tecnológica y socialmente, la
inclusión no será posible. En otras palabras, las limitaciones que puede tener una
persona, de cualquier índole que sea, no pueden determinar las oportunidades de
crecimiento y desarrollo personal, sino que las mismas dependen de las
posibilidades de inclusión y promoción que la sociedad y los Estados, a través de
sus políticas públicas, implementan. El alcance de la autonomía y
autodeterminación, claves en este modelo social, debe entonces ser asegurado a
las personas con discapacidad.
En este módulo comenzaremos a indagar cómo puede lograrse esto en el ámbito
laboral, cómo las leyes que vimos anteriormente brindan herramientas para alcanzar
su cumplimiento y que se pueda garantizar la igualdad de derechos y
oportunidades. Luego nos adentraremos a conocer algunas herramientas de
accesibilidad concretas que las organizaciones pueden aplicar para garantizar la
plena inclusión de las personas con discapacidad.
Antes de comenzar el desarrollo teórico, cabe aclarar que, tal como mencionamos
previamente, el MSI se encuentra actualmente en debate, pero continúa siendo el

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paradigma dominante, razón por la cual el abordaje de la inclusión laboral de
personas con discapacidad se realiza desde esta perspectiva.

¿Qué es un apoyo?

Los apoyos se definen como recursos y estrategias que promueven los intereses y
el bienestar de las personas y tienen como resultado una mayor independencia y
productividad personal, mayor participación en una sociedad interdependiente,
mayor inclusión comunitaria y una mejor calidad de vida. Dado que las personas y
los entornos necesitan asistencia para construir una vida autónoma y de calidad, la
implementación de los apoyos, implican la mejora de las capacidades funcionales
de las personas con discapacidad y contribuyen a la calidad de vida. En este
sentido, y de acuerdo con el MSI en el que se desarrolla y aplica este término,
calidad de vida laboral y apoyo, son conceptos indivisibles.

La importancia de los apoyos.

Para que un apoyo resulte efectivo en el ámbito laboral, deben agruparse en

sistemas de apoyos centrados en la persona y desarrollados por profesionales en la
materia. Es necesario conocer cuáles son las necesidades de cada persona con
discapacidad, abordando todos los aspectos personales ya que deben ser
personalizados y efectivos.

Los compañeros de trabajo de la persona que es beneficiaria del sistema de

apoyos, deben hacer un trabajo en equipo para llevar adelante la acción de facilitar
la labor cotidiana de forma coordinada. De este modo, todo el equipo de trabajo está
orientado a la búsqueda de resultados mediante la participación de todos en la toma
de decisiones. Esto refuerza la autonomía, la autodeterminación y la libre elección
de las PcD en el momento de intervenir en las tareas laborales.

Asimismo, es probable que el apoyo profesional se vaya retirando gradualmente, en

algunos casos dependiendo de la discapacidad y por circunstancias especiales

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(cambios de turno, pase de sector, etc.), a medida que la persona logra
desempeñarse de manera eficaz en su puesto de trabajo. Es importante que, antes
del retiro de esta herramienta, se detecten los apoyos naturales (compañeros de
trabajo, jefes, etc.) que son los que van a ayudar a la persona en situaciones
puntuales, si es que lo requiere.

El objetivo principal es que la persona con discapacidad se desempeñe en su

trabajo con la certeza de que será tenida en cuenta por su equipo de trabajo
sin que medie una mirada sesgada por la discapacidad.

En el año 2022, a través de ANDIS, se implementa el Fondo Nacional para la

Inclusión de las Personas con Discapacidad (FONADIS), con el objetivo de financiar
programas para brindar beneficios a las personas con discapacidad. Algunos de
estos programas de asistencia son: Apoyos Técnicos para Personas con
Discapacidad; Fortalecimiento de Redes de Rehabilitación; Fortalecimiento de
Unidades Productivas Inclusivas y Fortalecimiento de Proyectos Institucionales.

Con el fin de impulsar la inclusión laboral de personas con discapacidad, promover

la vida independiente y llegar de manera directa y sin intermediarios a este sector de
la población, la ANDIS por medio de la Resolución 819/20256 lanzó los programas
que se financiaron durante 2025, a través del Fondo Nacional para la Inclusión
Social de las Personas con Discapacidad (FONADIS).

Entre ellos se encuentran el Programa de Apoyos Técnicos para personas con

discapacidad, el Programa de Apoyo a Emprendedores con Discapacidad, y el
Programa de Fortalecimiento de Establecimientos Comerciales que empleen
Personas con Discapacidad.
Estos son solo algunos de los ejemplos de las diferentes acciones que desde el
Estado nacional se pueden implementar a modo de políticas públicas con
perspectiva de inclusión. A continuación, nos adentraremos en las políticas
aplicadas por el HSN. Inclusión laboral en el Honorable Senado de la Nación.

4
Inclusión laboral en el Honorable Senado de la Nación

En rigor del cumplimiento de las leyes 22.431/81, su modificatoria ley 25689/03 y el

Decreto 312/108 , el Honorable Senado de la Nación, desde 1998, implementó el
Programa de Formación e Inserción Laboral para Discapacitados (sic), mediante el
cual los aspirantes a un puesto de trabajo, luego de transitar por un proceso de
selección realizado por un equipo de profesionales de la Dirección de Personal,
ingresaban en un régimen de pasantías para, posteriormente, incorporarse a la
planta de trabajadores de la institución.

En el año 2008 con la celebración de la Convención de los derechos de las

personas con discapacidad se cambió el nombre de esta política institucional a
Programa de Formación e Inclusión Laboral para Personas con Discapacidad.

Hacia fines del año 2011, tras la incorporación de una importante cantidad de
personas con discapacidad a la planta permanente del Honorable Senado de la
Nación Argentina, se superó el mínimo de 4% que exige la Ley.

En el año 2014, a través del DP 1592, se creó en el marco de la Cámara Alta la

Subdirección de Medicina Laboral y Discapacidad cuyo objetivo fue coordinar la
inserción laboral, controlar la ejecución del Programa y asignar los ingresantes en
las áreas de trabajo del HSN, entre otros.

Quien continúa realizando el seguimiento de los agentes incorporados a planta es el

Gabinete Interdisciplinario que depende de la Dirección de Bienestar Laboral.

Este Gabinete está conformado por un grupo de profesionales psicólogos,

trabajadores sociales y entendidos en la problemática en cuestión.

Se trabaja desde la modalidad del empleo con apoyo y se realiza una evaluación
vincular y subjetiva de la persona, se interviene en situaciones de crisis, se brinda

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acompañamiento emocional, se evalúa la autonomía, red de apoyo y riesgos asi
como también se les brinda apoyo para diversos trámites administrativos.

Con el fin de profesionalizar a los empleados y empleadas con discapacidad, así

como también de concientizar al entorno de trabajo, desde el año 2009 funciona en
la Dirección de Capacitación Técnico Profesional (DCTP), dependiente de la
Subdirección General de Recursos Humanos (SDGRRHH), un equipo especializado
en la temática que elabora y dicta las capacitaciones.

En la actualidad, la DCTP implementa la figura de facilitadores o facilitadoras para

que las PcD puedan inscribirse en las capacitaciones regulares y que ese facilitador
funcione coadyuvando, mediante la implementación de estrategias y herramientas,
al perfeccionamiento y a la mejora laboral continua de esa persona, desde la
perspectiva de diversidad funcional.

El objetivo de esta propuesta es el de garantizar el acceso igualitario a las

capacitaciones de la oferta general, con la meta final de profesionalizar la labor de
las personas con discapacidad.

Por todo lo expuesto, consideramos que el HSN es un ejemplo efectivo tanto del
cumplimiento de las leyes como de la formación de las PcD y su entorno en lo que
respecta a la inclusión en el ámbito laboral, a la mejora de la calidad de vida laboral
y a la implementación de apoyos y facilitadores.

ACCESIBILIDAD Y EQUIDAD LABORAL

A partir de ahora profundizaremos el concepto de accesibilidad como un pilar

fundamental para garantizar la equidad laboral de las personas con discapacidad.
Retomando lo trabajado previamente sobre calidad de vida laboral dentro del
modelo social inclusivo, entendemos que no alcanza únicamente con brindar
apoyos: es necesario también transformar los entornos.

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La accesibilidad implica adaptar espacios, herramientas y actitudes para que todas
las personas puedan participar en igualdad de condiciones. En este sentido, no solo
es responsabilidad institucional generar políticas inclusivas, sino también de cada
uno de nosotros como parte del entorno laboral.

Ahora bien, garantizar la inclusión no implica solamente contar con apoyos. Es

necesario avanzar un paso más: construir espacios accesibles.
Mientras avanzamos, es importante reflexionar: ¿Nuestros entornos laborales
facilitan o dificultan la participación de todas las personas?

¿Qué es la accesibilidad?

La accesibilidad es una característica que deben tener el entorno, los

productos y los servicios para que las personas con discapacidad se
desempeñen en igualdad de condiciones y alcancen los objetivos que se
deseen. Esto vincula a tres áreas humanas:

● Movilidad
● Comunicación
● Comprensión

La Convención de los Derechos de las Personas con Discapacidad refiere:

Artículo 9. Accesibilidad: Las personas con discapacidad tienen derecho a vivir de

forma independiente, en condiciones de igualdad con los demás. Las personas con
discapacidad tienen derecho a participar de la vida social de su comunidad, en
condiciones de igualdad con los demás. Las personas con discapacidad necesitan
cosas, servicios y lugares accesibles para vivir de forma independiente y participar
de la vida social de su comunidad.

7
Los países de esta convención deben eliminar las barreras que impiden el acceso
de las personas con discapacidad a:

● la información y las comunicaciones

● los servicios públicos y privados
● los lugares públicos y privados
● los medios de transportes.

Los países de esta convención deben:

 crear leyes que aseguren la accesibilidad de los lugares y los servicios

públicos.
 asegurar que las empresas públicas y privadas sean accesibles para las
personas con discapacidad.
 asegurar que los especialistas en entornos accesibles para personas con
discapacidad reciban capacitaciones.
 asegurar que los lugares públicos tengan señalizaciones en braille y
lenguaje sencillo.
 asegurar que las personas con discapacidad tengan apoyos de personas
o animales para acceder a lugares públicos, en caso de necesitarlos.
 asegurar que las personas con discapacidad puedan acceder a la
información.
 asegurar que las personas con discapacidad puedan acceder a internet y
a las nuevas tecnologías.

Símbolo de accesibilidad:

A fines de 2015 se crea un nuevo logo para simbolizar la accesibilidad universal,

cambiando el clásico símbolo de una persona en silla de ruedas por uno nuevo
denominado “Símbolo de Accesibilidad” que está compuesto por una figura
humana universal con los brazos abiertos que representa la inclusión para todos y
todas, independientemente si se tiene una discapacidad o no. A su vez, la figura

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humana está conectada por un círculo que da cuenta del alcance global y la
armonía entre los seres humanos en la sociedad.

El argumento de las personas que impulsaron el cambio se basó en que el logo

muestra a las personas con discapacidad como dependientes en cambio esta nueva
imagen, creada por la Unidad de Diseño Gráfico del Departamento de Información
Pública de la ONU en Nueva York, quiere representar la inclusión y poner el foco
en que todos tenemos derechos a acceder a espacios mediante la adaptación
de los mismos.

El objetivo de ese logo, no solo abarca a las PcD motriz sino también a las personas
con otro tipo de diversidad, manifestándose la adaptación no sólo del espacio sino,
además del uso de herramientas y recursos que nos permitan hacer asequible la
información suministrada y lograr así una comunicación efectiva.

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Equidad en el ámbito laboral

La equidad en el ámbito laboral implica reconocer que todas las personas tienen
derecho a acceder a la información, ser tratadas con respeto y ser nombradas de
manera adecuada. Sin embargo, para garantizar estos derechos no alcanza con
tratar a todos por igual: es necesario aplicar estrategias que contemplen las
particularidades de cada persona.

En este marco, cobran especial relevancia los ajustes razonables, entendidos

como las adaptaciones o modificaciones necesarias para que las personas —
especialmente las personas con discapacidad (PcD)— puedan ejercer sus derechos
en igualdad de condiciones. Estos ajustes buscan favorecer la participación activa
en la vida laboral, social y comunitaria.

Los ajustes razonables se basan en cinco elementos fundamentales:

● Transformación del entorno: implica realizar cambios concretos que

faciliten la inclusión.
● Individualización: reconoce las necesidades específicas de cada persona.
● Subsidiariedad: se aplican cuando los derechos no están siendo
garantizados por otros medios.
● Razonabilidad: las adaptaciones no deben implicar una carga
desproporcionada.
● Igualdad de oportunidades: su objetivo es asegurar la participación plena
en igualdad de condiciones.

En Argentina, el Estado y sus instituciones tienen la responsabilidad de promover el

trato adecuado y la inclusión. En este sentido, se han desarrollado herramientas
como las guías del INADI y de organismos como la Defensoría del Público y la
Agencia Nacional de Discapacidad (ANDIS), que brindan recomendaciones para
evitar la discriminación, promover la autonomía y garantizar la accesibilidad.

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Un aspecto clave es el derecho a la comunicación, reconocido como un derecho
humano (Ley 26.522). Esto implica asegurar que la información sea accesible para
todas las personas, utilizando distintos recursos según las necesidades, tales como:

● Lengua de señas
● Subtitulado para personas sordas
● Audio descripción
● Lectura fácil

La lectura fácil es una herramienta fundamental que adapta textos e imágenes para
facilitar su comprensión, especialmente para personas con dificultades en la
comprensión lectora.

Por otro lado, las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC)

cumplen un rol central en la inclusión laboral. Estas tecnologías:

● Mejoran el acceso a la comunicación

● Favorecen la autonomía e independencia
● Aumentan las oportunidades de empleo
● Eliminan barreras del entorno

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A nivel internacional, iniciativas como la promovida por Naciones Unidas (G3ict)
destacan la importancia de:

● Diseñar servicios accesibles desde el inicio (diseño universal)

● Contemplar las necesidades de las PcD en el desarrollo tecnológico
● Garantizar igualdad en los costos de acceso
● Consultar a las PcD en la toma de decisiones

En el siguiente cuadro encontrarán los nombres y descripción de una serie de

herramientas tecnológicas que se encuentran disponibles para facilitar la inclusión,
accesibilidad, desempeño laboral de personas con discapacidad. Los invitamos a
que se interioricen en ellas.

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¿Qué es el Diseño Universal?

“Para la mayoría de nosotros, el diseño es invisible. Hasta que falla” Bruce Mau –
Diseñador Canadiense.

Los criterios de accesibilidad, las TIC´s y todo lo relacionado con facilitar el acceso a
la información y a los espacios, se corresponden con diseños que colaboran con la
equidad en términos de posibilidades, empoderamiento y apropiación de los

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espacios, y la democratización de la información y la comunicación. Se denomina
diseño universal al criterio utilizado para alcanzar esos objetivos y es transversal a
los productos tecnológicos, espacios y otros aspectos que se empleen como
facilitadores en la vida de las personas.

La noción más importante de este concepto es que brinda la posibilidad que,

cualquier persona, apelando al paradigma de diversidad funcional, logre realizar
acciones con ayuda de herramientas tecnológicas o ciertas adaptaciones de los
entornos. Pensemos, por ejemplo, en las personas que pertenecen a la franja etaria
de adultos mayores. En general, necesitan de alguna asistencia en el
desplazamiento para concretar trámites personales o en los momentos de ocio
(entretenimiento audiovisual, etc.), entre otras situaciones. Es en estos casos, más
allá de las situaciones de PcD, en los que el diseño universal, mediante estrategias
de accesibilidad y herramientas tecnológicas, está presente.

Los principios del diseño universal fueron elaborados por expertos relacionados con
arquitectura, tecnología y diseñadores de productos, y son estos:

1. Igualdad de uso: debe ser de uso fácil para todas las personas que necesiten
utilizar el producto, independientemente de las aptitudes y habilidades del usuario.
2. Flexibilidad: el diseño debe adaptarse a las necesidades individuales.
3. Simple e intuitivo: independientemente de las habilidades y las condiciones
cognitivas del usuario, el producto debe ser de fácil uso, no debe presentar alguna
complicación al momento de la implementación del producto, con lenguaje claro.
4. Información fácil de percibir: el diseño debe estar configurado para
intercambiar información con el usuario, cualquiera sea su condición sensorial.
5. Tolerante a errores: el diseño debe reducir al mínimo las acciones accidentales
que puedan tener consecuencias no deseadas.
6. Escaso esfuerzo físico: el diseño debe presentarse para usarse con el mínimo
esfuerzo posible.
7. Dimensiones apropiadas: las medidas físicas de los productos deben permitir su
uso más allá de su tamaño, posición, y movilidad.

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 Con el fin de hacer más claros estos conceptos, veamos algunos ejemplos
concretos del diseño universal aplicado:

● Puertas interiores espaciosas, en las que quepa una silla de ruedas.

● Baños adaptados
● Botones en los tableros de control que pueden distinguirse por el tacto,
● Iluminación brillante y apropiada particularmente en los puestos de
trabajo
● Mensaje visual redundante con información audible
● Rampas de acceso en todos los edificios
● Subtitulado en tiempo real en televisión.
● Teclas y números grandes en los teléfonos

El diseño universal apunta a crear entornos y tecnología accesibles para todos,

reduciendo la necesidad de asistencia.
Su aplicación en los espacios laborales es clave para garantizar condiciones que
favorezcan la inclusión y el desempeño de personas con discapacidad de quienes
requieran apoyos.

Accesibilidad y equidad comunicacional en el HSN.

El HSN ha desarrollado diversas herramientas en las que plasma el espíritu de las

buenas prácticas al momento de la comunicación y el lenguaje para referirse y
dirigirse a las PcD.

A continuación, compartimos un cuadro comparativo, en el que se observa cómo

debe ser el uso del lenguaje en el momento de la interacción con PcD, sin estar
mediado por los estereotipos, provenientes de los preconceptos del imaginario
social.

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 USO DISCRIMINATORIO USO NO DISCRIMINATORIO

Discapacitado, enfermo, Incapacitado, Personas con Discapacidad

personas con capacidades diferentes o
especiales.
Lisiado, inválida, minosválido, Persona con discapacidad física o
paralítico motríz. Persona con mobilidad reducida

Retrasado, retardado, deficiente, Persona con discapacidad intelectual.

mogólico, down. Persona con síndrome de down

Corta de vista, tuerto (y todos sus Persona con discapacidad visual o

diminutivos) ciego.

Mudo, Tartamudo Persona con discapacidad auditiva,

Persona con discapacidad en el habla.
Sordo.
Loco, demente, enferma, autista Persona con discapacidad mental,
Persona con autismo

Enano, petiso, Persona de talla baja

Lenguaje de Señas Lengua de Señas Argentina (LSA)

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 APOYOS DISPONIBLES SEGÚN TIPO DE DISCAPACIDAD

Personas con discapacidad visual

Los bastones que llevan las personas con discapacidad visual tienen distintas
combinaciones de colores que indican qué tipo de discapacidad poseen quienes los
usan:

:
:
: .

Medidas a tener en cuenta a la hora de interactuar con una persona con

discapacidad visual:
● Ayudar con el consentimiento de la persona: preguntar si necesita ayuda y
de qué forma, no dar por sentado.
● En caso de que la persona esté acompañada por su perro guía, evitar entrar
en contacto con el animal.

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 ● Siempre debe anteponerse la acción verbal a la motora. Por ejemplo: “Nos
estamos acercando a la escalera”, etc.
● Identificarse y hablar de frente, para que la persona note que nos estamos
dirigiendo a ella. Ofrecer el propio brazo o el hombro para que sea ella quien
se agarre.
● Utilizar señales de indicación concretas y siempre referirse a izquierda o
derecha en relación a la persona.

Personas con discapacidad auditiva

● Dirigirse a la persona, aunque esté acompañada de un o una intérprete de

Lengua de Señas Argentina (LSA).
● Ubicarse de frente, apartar de la boca cualquier objeto que dificulte la
vocalización y la visión de la persona.
● Hablar pausadamente, sin gritar.

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 ● Hacer un gesto en su campo visual o tocar levemente su brazo para indicarle
que se desea iniciar una conversación.
● Reformular las preguntas y si es necesario continuar la comunicación por
escrito.
● En eventos, espectáculos y jornadas es prioritaria la comunicación por medio
de subtítulos proyectados, la utilización de intérpretes de LSA (Lengua de
Señas Argentinas) o bien el uso de programas de informática de escritura
para la subtitulación.

Personas con discapacidad física y motora

● Preguntar a las personas si necesitan ayuda.
● Si la persona usa bastón o algún elemento de apoyo se debe tratar de
caminar al mismo ritmo que ella.

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 ● Para la conversación con una persona en silla de ruedas, es recomendable
quedar al mismo nivel y altura de sus ojos. Tampoco hay que apoyarse en la
silla de ruedas, ya que constituye parte de su espacio personal.

Personas con discapacidad mental y/o intelectual

● Adaptar el contenido del mensaje hasta que sea comprendido, en el caso de
ser necesario, sin que eso implique la infantilización del mensaje.
● Respetar los tiempos que necesita la persona para expresarse.
● Si es necesario, solicitar que se repita.

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Personas con discapacidad visceral
Los apoyos necesarios se adaptarán de acuerdo a la discapacidad que se adquiere
por la patología de origen.

21
Conclusión

A lo largo de esta capacitación, hemos explorado el desarrollo histórico y la

evolución del concepto de discapacidad, así como los avances sociales y
legislativos en torno a los derechos de las personas con discapacidad (PcD). Los
puntos clave incluyen:

1. Evolución del Concepto:

La forma en que se conceptualiza la discapacidad ha cambiado

significativamente, desde perspectivas excluyentes hacia enfoques
más inclusivos y conscientes de la diversidad.

2. Modelos de Inclusión:

Se discutió el debate actual entre el Modelo Social Inclusivo (MSI) y el

enfoque de Diversidad Funcional, enfatizando que la inclusión no debe
perpetuar desigualdades.

3. Legislación Laboral:

Argentina cuenta con leyes que promueven los derechos laborales de

las PcD, como la Ley 22.431, aunque la implementación efectiva de
estos derechos sigue siendo un desafío.

4. Contexto Global:

Las estadísticas indican que a nivel mundial el desempleo entre las

PcD es alarmante, con cifras que alcanzan hasta el 80% en algunos

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 países, lo que subraya la necesidad de acciones concretas para
mejorar su inclusión laboral.

5. Responsabilidad Colectiva:

La creación de un entorno realmente inclusivo es responsabilidad de

todos. Es esencial que cada miembro del entorno laboral se
comprometa a eliminar barreras y fomentar la accesibilidad.

6. Acciones Prácticas:

Se ofrecieron herramientas y estrategias concretas para promover un

ambiente accesible, lo que es fundamental para mejorar la calidad de
vida de todas las personas, independientemente de su diversidad
funcional.

Cierre

Esta capacitación ha sido un paso fundamental para comprender cómo podemos

contribuir a construir espacios laborales más equitativos y accesibles. Esperamos
que lo aprendido inspire a todos a adoptar una actitud proactiva hacia la inclusión,
promoviendo un entorno donde todos puedan desarrollarse plenamente.

¡Gracias por su participación y compromiso!

23
BIBLIOGRAFÍA

Unidad 2

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